姜巖 于露霞 劉春燕 顏潔

（1.山東大學(xué)附屬威海市立醫(yī)院；2.山東省威海市衛(wèi)生健康委員會；3.山東省威海市120急救指揮中心）

人才作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的核心資源，其隊伍建設(shè)是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和推進(jìn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要基礎(chǔ)。新的形勢下,人民群眾經(jīng)濟收入和生活水平不斷提高，其對生命健康也更加關(guān)注和關(guān)心，從而對醫(yī)療服務(wù)及其質(zhì)量產(chǎn)生了更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。當(dāng)前，不論是醫(yī)療機構(gòu)自身發(fā)展亦或是社會所需，都對高層次、高水平的人才有著迫切的需求。因此,必須要加大醫(yī)療機構(gòu)人才隊伍的建設(shè)力度，在規(guī)劃培養(yǎng)、資金投入、編制設(shè)置、人員招聘、薪酬待遇等多方面綜合考慮，大力支持，重點扶持，為衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)打造有力的支持和保障平臺，推動公立醫(yī)院業(yè)務(wù)技術(shù)和服務(wù)質(zhì)量的不斷提升，以進(jìn)一步滿足群眾的健康保障所需所求。

一、存在的問題與困難

雖然各級衛(wèi)生健康行政部門和醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)高度重視醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)工作，但在地市級特別是三線以下城市的醫(yī)療機構(gòu)中，由于受地域環(huán)境、發(fā)展平臺、薪酬待遇等因素影響，醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)仍存在著梯隊不科學(xué)、培養(yǎng)不精準(zhǔn)、高層次人才短缺、人才能力不強等問題，人才“引不進(jìn)、留不住、用不好”的問題仍未有效得以解決，制約了醫(yī)療機構(gòu)的高質(zhì)量發(fā)展。

（1）人才隊伍結(jié)構(gòu)和配置不合理。一是年齡結(jié)構(gòu)不合理。各醫(yī)療機構(gòu)普遍存在現(xiàn)有高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員年齡老化而一些中青年衛(wèi)生技術(shù)人員還挑不起“大梁”的情況。中堅力量不精、不強,后備力量儲備不足，人才隊伍“青黃不接”，隊伍梯次配備不完善，存在斷層現(xiàn)象，骨干隊伍亟待加強。在人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)上也不盡合理——單一專業(yè)型、普通業(yè)務(wù)型的人員相對富足，而復(fù)合型或高精尖的人才資源缺乏，特別是學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干人才不足，學(xué)科的特色不突出--“我有人也有”現(xiàn)狀普存。

（2）人才培養(yǎng)觀念和模式守舊。有的醫(yī)療機構(gòu)雖然認(rèn)識到應(yīng)當(dāng)致力于人才的培養(yǎng)，但由于人才的成長需要一個相對較長的時期，致使不少醫(yī)療機構(gòu)對人才的培養(yǎng)和使用只是立足于“當(dāng)下”，缺乏長遠(yuǎn)觀念，特別是對一些非常見病、發(fā)病率低的“小學(xué)科”，更是投入的精力和重視不足。有的醫(yī)院雖然認(rèn)識到位，但由于受層次平臺、專業(yè)能力、資金力量等因素所限，對如何進(jìn)行有效培養(yǎng)缺乏深入研究和實際行動，致使人才培養(yǎng)滯后或是效果不明顯。部分醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)骨干工作量大，特別是基層醫(yī)務(wù)人員一人身兼多職，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)不得不放棄或壓縮醫(yī)務(wù)工作者進(jìn)修學(xué)習(xí)時間，造成專業(yè)人才“充電”機會不足，其業(yè)務(wù)發(fā)展受到延緩，從而影響到醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)能力和技術(shù)水平的提高。

（3）引才政策和扶持力度不理想。在人才流動活躍、各地競相“搶奪”人才的大形勢下，經(jīng)濟發(fā)展水平一般的地市醫(yī)療機構(gòu)與發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展空間、薪酬待遇和工作平臺等因素比較均沒有明顯優(yōu)勢，骨干人才及優(yōu)秀畢業(yè)生往往在高一級醫(yī)院便被吸納截用，低層級或基層醫(yī)療機構(gòu)人才招聘和引進(jìn)面臨諸多挑戰(zhàn)。衛(wèi)生人才進(jìn)少出多，特別是急診、重癥、兒科、麻醉等專業(yè)更是缺口大、招聘難。而市級財政對醫(yī)療衛(wèi)生的投入往往偏低，大部分醫(yī)院各項經(jīng)費支出主要靠自籌，難以在科研、教學(xué)、人才引進(jìn)培養(yǎng)等方面達(dá)到有效投入。衛(wèi)生人才的輻射帶動作用弱化，一方面人才引進(jìn)成功率偏低，另一方面成熟的人才往往會被吸引到上一級乃至更高層次的醫(yī)療機構(gòu)，致使人才儲備工作更加艱難。

（4）人才評價和激勵機制不完善。健全而完善的人才評價激勵機制，能夠有效地促進(jìn)人才的培養(yǎng)和成長。目前，衛(wèi)生行業(yè)的職稱“雙自主”還處于改革試點期，只有部分醫(yī)療機構(gòu)參與，且相關(guān)工作還不夠深入，仍停留在初期階段。醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在人才評價中，因?qū)ぷ髁?、實際水平等有關(guān)指標(biāo)的確定存在著量化難、采集難、評判難等客觀因素，因此仍局限于資歷、學(xué)歷、論文著作、科研獎勵等“軟”指標(biāo)的設(shè)置，而對實操能力和業(yè)績指標(biāo)等“硬”指標(biāo)還存在設(shè)計缺項或評判不足的情況。在實際工作中，有些技能型人才操作能力強，有些科研型人才善于開展科研，而當(dāng)下多數(shù)職稱評審的評價模式尚不能很好地將上述情況涵蓋解決，影響了不同類型人才的工作積極性。

（5）科研創(chuàng)新能力不足。很多公立醫(yī)院特別是市級以下的醫(yī)院，往往存在看重業(yè)務(wù)技術(shù)而忽視科學(xué)研究的現(xiàn)象，認(rèn)為“干業(yè)務(wù)還是要靠技術(shù)說話”。在醫(yī)院科研團(tuán)隊不健全的情況下，想要做出較高水平的科研成果也存在著一定困難。同時，由于醫(yī)務(wù)人員任務(wù)繁雜、工作壓力大，均會導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員對科研創(chuàng)新的積極性不高。還有的醫(yī)務(wù)人員為追求職稱晉升，片面追求課題立項數(shù)量和科研論文發(fā)表數(shù)量，導(dǎo)致科研成果在臨床應(yīng)用或?qū)W術(shù)影響力等方面的價值性和實用性偏低，高層次、高質(zhì)量的科研偏少，國家級獎項更是“鳳毛麟角”，醫(yī)院科研能力低、轉(zhuǎn)化能力弱，學(xué)科特色不突出，“群山無峰”或“高峰不高”。

二、關(guān)于對人才隊伍建設(shè)工作的思考

公立醫(yī)院能否建設(shè)一支能力強、可持續(xù)的人才隊伍，關(guān)乎醫(yī)院的核心競爭力增強以及長遠(yuǎn)發(fā)展，而人才的培育建設(shè)是一項長期的、復(fù)雜的工程，需要采取有效措施多方發(fā)力，抓常抓長，以此為事業(yè)的順利發(fā)展提供人才資源，形成良性循環(huán)。

（1）加強上層設(shè)計規(guī)劃。堅持以事業(yè)發(fā)展和個人意愿相結(jié)合，以能力水平素質(zhì)提升為重點，對專業(yè)型、科研型、復(fù)合型等各層次人才進(jìn)行中短期和長期培養(yǎng)設(shè)計規(guī)劃；加大對各類人才培養(yǎng)和獎勵金的資金配套，通過短期培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位輪換、實踐鍛煉等手段，強化培訓(xùn)效果；注重結(jié)合重點?？啤摿W(xué)科、特色專科等，培養(yǎng)高、精、尖人才的同時，還要注重高、中、初三級人才梯隊的建設(shè)；要針對人才的不同特點開展培養(yǎng)需求分析和效果評估，確立分類、分級培養(yǎng)方向，使人才培養(yǎng)工作更加符合實際需要和個體發(fā)展意向。

（2）加大高層次人才引進(jìn)。應(yīng)大力引進(jìn)高層次人才，重點引進(jìn)學(xué)科帶頭骨干人才，廣泛吸聚復(fù)合型人才，為人才使用、儲備、發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)；對高端人才、高職稱人才、高學(xué)歷人才和急需緊缺人才，按不同情況和層級，在住房、薪酬、科研、生活等方面給予資金支持、政策傾斜、關(guān)心幫助，暢通人才綠色通道，提高引進(jìn)人才的滿意度和歸屬感，建設(shè)吸引“金鳳凰”的“梧桐樹”。而一些政策的制定，往往需要政府部門如人力、編制、組織、科技、財政等多方的支持與支撐，聯(lián)合出臺當(dāng)?shù)氐囊且耪摺?/p>

（3）探索實施柔性引才。建立高層次人才智力共享機制，緩解“引不來”問題，進(jìn)一步深化拓展合作辦醫(yī)，著力打造名專家工作室和專科聯(lián)盟，探索建立醫(yī)學(xué)中心等長效運作機制，對外部人才可采用特聘擔(dān)任院級領(lǐng)導(dǎo)、中層干部或顧問等方式，助力醫(yī)院事業(yè)發(fā)展。在醫(yī)療集團(tuán)內(nèi)部，可實施“編制崗位”與“輪轉(zhuǎn)崗位”雙軌制人才柔性使用管理，即保持編制不變的情況下，相關(guān)人才在集團(tuán)內(nèi)成員單位之間可調(diào)整使用，實現(xiàn)人崗更加匹配、人才作用更好地發(fā)揮，促進(jìn)集體與個人的“雙贏”。

（4）多方接力助力引才。引進(jìn)人才是一項全面工程，不能僅靠哪一個部門、哪一個單位來完成。應(yīng)注重以才引才，比如通過設(shè)立“伯樂獎”，鼓勵和引導(dǎo)每個人都參與到引智引才當(dāng)中；鼓勵利用中介引才，讓“專業(yè)的人干專業(yè)的事”，通過社會力量引進(jìn)各類人才；還可通過增加獵聘公司數(shù)量，以及加強與“丁香園”等第三方機構(gòu)合作力度，提高人才篩選甄別和精準(zhǔn)引進(jìn)效率；加大與各高校畢業(yè)生就業(yè)部門聯(lián)系，積極協(xié)調(diào)吸收引入高校優(yōu)秀畢業(yè)生等。

（5）深化人才培養(yǎng)工程，加強學(xué)科帶頭人培養(yǎng)。發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、使用中的積極作用，有意識地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高層次復(fù)合型人才，優(yōu)化學(xué)科骨干發(fā)掘和優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊選拔等機制；加強人才骨干的培養(yǎng)，鼓勵“帶著項目學(xué)、學(xué)成項目回”，結(jié)合實際確定學(xué)習(xí)期間的相關(guān)待遇，配套制定激勵學(xué)習(xí)深造的相關(guān)政策；積極與國內(nèi)外知名醫(yī)療機構(gòu)建立對標(biāo)聯(lián)系關(guān)系，組織選派骨干優(yōu)秀人才，外出培訓(xùn)、進(jìn)修、掛職，對標(biāo)聯(lián)系單位定期選派專家來院進(jìn)行“傳、幫、帶”，進(jìn)一步提升衛(wèi)生人員技術(shù)水平；與有關(guān)院?；蚱髽I(yè)開展合作，以此提升醫(yī)院的創(chuàng)新突破或科研轉(zhuǎn)化能力，為人才提供更加廣闊的平臺。

（6）提升學(xué)科吸引力。支持重點學(xué)科建設(shè)發(fā)展，大力推動醫(yī)學(xué)龍頭學(xué)科建設(shè)，充分發(fā)揮重點、優(yōu)勢學(xué)科的載體作用，搭建衛(wèi)生人才開發(fā)與使用的平臺，吸引人才落地；通過創(chuàng)建國家級和省級重點?？?，帶動醫(yī)療機構(gòu)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展；通過與國家級重點學(xué)科合作構(gòu)建醫(yī)療聯(lián)合體，有效拉動自身的技術(shù)能力建設(shè)；積極引進(jìn)國內(nèi)外院士、醫(yī)學(xué)院校博士生導(dǎo)師來院開設(shè)工作站，為人才培養(yǎng)、科研團(tuán)隊建設(shè)、項目研發(fā)、課題合作、成果轉(zhuǎn)化等提供強大的智力支持和技術(shù)保障。醫(yī)療機構(gòu)要進(jìn)一步增加對科研創(chuàng)新的投入，積極鼓勵科研創(chuàng)新；對專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)課題、獲得成果按不同級別分別進(jìn)行獎勵和政策傾斜，特別是質(zhì)量高、層級高的科研成果，更要體現(xiàn)出院方的激勵導(dǎo)向。只有在資金、晉升、績效等方面設(shè)立激勵政策，才能形成良好的學(xué)術(shù)氛圍，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員投身科研創(chuàng)新。

（7）深化職稱評聘改革。對于表現(xiàn)突出的優(yōu)秀人才尤其是青年人才，應(yīng)給予用人單位充分自主權(quán)，打破“一刀切”“一把尺子量到底”和論資排輩的思維模式。醫(yī)療機構(gòu)要結(jié)合實際設(shè)計崗位競聘量化標(biāo)準(zhǔn)，使職稱晉升和崗位競聘工作更符合實際工作需求。醫(yī)院有臨床型、科研型、復(fù)合型等不同類型的人才，有臨床、醫(yī)技、護(hù)理、管理等多種崗位，除個人的學(xué)歷、年資等一些共性的基本評價標(biāo)準(zhǔn)外，重點是要建立以能力、業(yè)績、質(zhì)量、奉獻(xiàn)等為內(nèi)容的體現(xiàn)差異性的評價標(biāo)準(zhǔn)，形成分類分層的相對“個性化”考核評價體系，讓各類人才均能得到客觀的評價，發(fā)揮出自己的效能。

（8）優(yōu)化激勵保障方式。積極發(fā)揮績效分配的激勵作用，科學(xué)設(shè)計針對不同層次人才的獎勵辦法與待遇規(guī)定，讓貢獻(xiàn)與獎勵、投入與回報成正比，真正體現(xiàn)出人才的價值，讓其更有獲得感和榮譽感，從而激發(fā)其更高的工作動力和積極性。對高層次人才的支持不僅要體現(xiàn)在個人待遇上，還要在團(tuán)隊建設(shè)、設(shè)施配備、資金投入等方面給予大力支持，為其發(fā)揮作用創(chuàng)造良好條件。不能以年齡、身份為界，而要以德、能、勤、績等為依據(jù)，讓有能力、有學(xué)識的人才能夠擺脫論資排輩的束縛，盡情發(fā)揮自己的才能，使醫(yī)院成為孵化人才的搖籃、基地。

（9）強化服務(wù)保障。要關(guān)心、關(guān)愛引進(jìn)人才，為其提供及時、高效、周到的全方位服務(wù)，提高引進(jìn)人才的滿意度和歸屬感。如在高層次人才引進(jìn)手續(xù)辦理、人才評價認(rèn)定等方面提供全程幫辦，對家屬安置、子女入學(xué)等方面給予及時便捷的政策解答和協(xié)調(diào)幫助，暢通人才綠色通道；協(xié)調(diào)解決新引進(jìn)高層次、急需緊缺人才的日常居住問題，以及柔性引進(jìn)人才的短期居住問題；制定完善的引進(jìn)人才的跟蹤服務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)干部定期聯(lián)系走訪制度等，通過廣泛聯(lián)系、真情服務(wù)、真心關(guān)愛和影響帶動，用最大力量團(tuán)結(jié)和凝聚各類優(yōu)秀人才。

（10）健全統(tǒng)籌協(xié)調(diào)機制。堅持黨管人才，建立衛(wèi)生人才工作協(xié)商機制，通過組織、編制、人事、財政、衛(wèi)健等多部門聯(lián)合協(xié)作，支持和扶持衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，針對客觀實際和一線需求，研究解決人才在工作中的瓶頸問題和政策缺失，設(shè)立人才培養(yǎng)、引進(jìn)等方面的專門政策和資金補助，營造良好的引智大環(huán)境；要積極開展先進(jìn)典型的宣傳，借助廣播、報紙、電視等傳統(tǒng)媒介和“抖音”“網(wǎng)絡(luò)直播”等新媒體，宣傳當(dāng)?shù)匦湃?、尊重、善待、包容、支持衛(wèi)生人才發(fā)展的良好環(huán)境，在全社會形成尊醫(yī)重衛(wèi)的良好風(fēng)尚。

建設(shè)健康中國，提供人民滿意的健康服務(wù)，離不開一支水平高、素質(zhì)強的專業(yè)人才隊伍。因此，公立醫(yī)院必須努力在人才隊伍建設(shè)上下功夫，不拘一格引好人才，千方百計培養(yǎng)人才，久久為功，建設(shè)一支政治過硬、素質(zhì)過硬、技術(shù)過硬的人才隊伍，形成人才涌現(xiàn)、智慧迸發(fā)、百花齊放的良好局面，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。