鄭馨怡

（武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院）

一、引言

在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、信息瞬息萬(wàn)變的環(huán)境下，管理者越來(lái)越意識(shí)到擴(kuò)展企業(yè)的知識(shí)庫(kù)比壯大經(jīng)濟(jì)規(guī)模在企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)方面的作用更為顯著，而員工的建設(shè)性意見(jiàn)和精辟見(jiàn)解是企業(yè)智力資源的重要來(lái)源[1]。但是，由于建言被視為一種不安全和具有風(fēng)險(xiǎn)的行為，員工通常保持沉默[1]。因此，管理者采取哪些具體的措施能有效激發(fā)員工建言獻(xiàn)策的動(dòng)機(jī)已經(jīng)演變成學(xué)者和管理者共同關(guān)心的話題。

內(nèi)部人身份感知自Stamper和 Masterson提出以來(lái)受到了管理學(xué)和組織行為學(xué)者的廣泛關(guān)注[2]，這一概念為學(xué)者們探討企業(yè)員工的工作表現(xiàn)以及工作之余的幫助行為打開(kāi)了全新的研究思路。學(xué)者們將內(nèi)部人身份感知界定為個(gè)體如何判斷自己的身份屬性。（status of belonging）的判斷[2]。通常，員工通過(guò)組織對(duì)其提供的誘因（inducement）來(lái)判斷自己在組織中的重要性和地位，進(jìn)而將自己定位于組織中的內(nèi)部人或外部人[2]。在組織中，人力資源管理系統(tǒng)作為組織誘因?qū)T工的影響最廣泛和持久[3]。尤其中國(guó)是一個(gè)關(guān)系導(dǎo)向的社會(huì)，員工往往會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)，例如領(lǐng)導(dǎo)給予內(nèi)群體成員更多的培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)和授權(quán)，通過(guò)這種方式領(lǐng)導(dǎo)可以培養(yǎng)更多的圈內(nèi)人[4]。當(dāng)員工感知到組織提供的誘因旨在提高其能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)，并培育高質(zhì)量的互惠關(guān)系時(shí)，會(huì)將自己視為組織的內(nèi)部人[4]。雖然已有研究提出，在人力資源管理的角度來(lái)分析如何提高員工的內(nèi)部人身份感知是未來(lái)研究的新方向[5]，但是，目前還沒(méi)有研究具體關(guān)注人力資源管理是如何作用于員工內(nèi)部人身份感知的。Wang等指出，一個(gè)具有內(nèi)部人身份感知的組織成員，會(huì)自然而然地把自己視為團(tuán)隊(duì)的一分子，把團(tuán)隊(duì)的榮辱與個(gè)人緊密相連，將組織的成功視為自己的成功[4]，內(nèi)部人身份感知越強(qiáng)的員工，就越傾向于把自己當(dāng)做組織的成員，在完成自己分內(nèi)的工作后，還會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)有益的組織公民行為，如建言等[6]。因此，我們認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)組織實(shí)施了高承諾人力資源管理系統(tǒng)后，員工的內(nèi)部人身份感知以及其建言行為一定會(huì)受到相應(yīng)的影響。

二、高承諾人力資源管理系統(tǒng)和內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系

已有學(xué)者從控制型和承諾型兩個(gè)方面對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了分類，其中前者主要目標(biāo)是為企業(yè)節(jié)約成本，后者的主要目標(biāo)是提高員工的忠誠(chéng)度[7]，隨后研究者們將目光聚焦到以承諾為導(dǎo)向的人力資源管理系統(tǒng)。學(xué)者們將以提高員工工作能力、改進(jìn)工作績(jī)效為目標(biāo)的人力資源管理實(shí)踐稱為高承諾人力資源管理系統(tǒng)[8]。雖然在許多綜述類的文章里，學(xué)者們都表示高承諾人力資源管理系統(tǒng)能帶來(lái)一系列積極的影響，但該系統(tǒng)是如何作用于員工的具體行為的，學(xué)術(shù)界還存在著研究“黑箱”現(xiàn)象。

內(nèi)部人身份感知的概念是在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，是指作為組織的一員，員工如何解讀自己的身份，以及對(duì)于歸屬感的認(rèn)知[9]。內(nèi)部人身份是員工“內(nèi)含”于組織后體驗(yàn)到的“圈內(nèi)人”身份，員工的實(shí)際介入（如每周的工作時(shí)間、組織任期等）不能引起員工的“圈內(nèi)人”身份感知。在高集體主義傳統(tǒng)文化的國(guó)家，內(nèi)部人身份感知是中國(guó)人在職場(chǎng)中獲得和諧人際關(guān)系的基礎(chǔ)。內(nèi)部人身份感知能積極影響員工的創(chuàng)新行為、組織公民行為和留職愿意等。Masterson和Stamper從理論上描述和解釋了人力資源管理系統(tǒng)能預(yù)測(cè)內(nèi)部人身份感知，但是有關(guān)人力資源管理系統(tǒng)如何影響內(nèi)部人身份感知的實(shí)證研究目前還很匱乏。

以建立企業(yè)與員工之間長(zhǎng)遠(yuǎn)的互利關(guān)系為重點(diǎn)的承諾型人力資源管理實(shí)踐，與普通人力資源管理實(shí)踐相比，在提高員工工作積極性方面具有優(yōu)勢(shì)。而且高承諾人力資源管理系統(tǒng)在很大程度上作為傳達(dá)組織價(jià)值理念的載體，體現(xiàn)了組織對(duì)員工的重視、信任和認(rèn)可，當(dāng)員工對(duì)該系統(tǒng)進(jìn)行積極地解讀和歸因后，會(huì)感知到自己是組織的內(nèi)部人。此外，高承諾人力資源管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)員工在收入、地位和文化上的平等，組織實(shí)施這些管理實(shí)踐，實(shí)則向員工傳達(dá)他們獲得了特定的“內(nèi)部人身份”信號(hào)；尤其組織實(shí)行廣泛的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系等高成本人力資源實(shí)踐的前提是組織已經(jīng)將員工視為“內(nèi)部人”[9]。在以往的研究中，Stamper和Masterson從理論上解釋了員工的內(nèi)部人身份感知受到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的影響。也有一些學(xué)者的研究表明，與其他人力資源管理實(shí)踐相比，承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響更強(qiáng)。

三、內(nèi)部人身份感知在促進(jìn)員工建言獻(xiàn)策方面的作用

員工提建議這種行為被學(xué)者們定義為，以改進(jìn)組織運(yùn)作為出發(fā)點(diǎn)，向相關(guān)管理人員提出自己督導(dǎo)的見(jiàn)解的行為。但是建言行為也有其不利的一面，首先，提出意見(jiàn)者有可能被誤以為故意挑事，受到團(tuán)隊(duì)其他成員的排擠，反而影響自身的工作績(jī)效。西方學(xué)者的研究綜述表明，建言行為對(duì)員工角色內(nèi)績(jī)效、創(chuàng)造力和創(chuàng)新思維的提升有正向影響。

已有研究表明，組織實(shí)施了承諾型人力資源管理實(shí)踐后，員工的工作態(tài)度以及認(rèn)知行為會(huì)發(fā)生積極的轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提升。Stamper和Masterson認(rèn)為組織為了與不同員工建立親疏有別的關(guān)系（如內(nèi)部人與外部人），會(huì)通過(guò)實(shí)施人力資源管理系統(tǒng)向“內(nèi)部人”培養(yǎng)對(duì)象傳遞特定的信息。例如，給予被組織視為“內(nèi)部人”的員工更多的培訓(xùn)與晉升的可能。高承諾人力資源管理系統(tǒng)作為一種高成本的支持性資源，能夠提供組織誘因，營(yíng)造支持性的工作環(huán)境以滿足員工的各種需求，這些實(shí)踐旨在培育高質(zhì)量員工—組織關(guān)系并把員工發(fā)展為組織內(nèi)部成員。從自我概念的視角看，內(nèi)部人身份感知較強(qiáng)的員工更傾向于把自己視為組織的重要成員，這種內(nèi)部人身份滿足了員工融入組織、歸屬組織和控制的需求，員工會(huì)以組織公民認(rèn)知方式承擔(dān)責(zé)任，更傾向于表現(xiàn)出支持組織運(yùn)作的行為（如建言）。這表示，內(nèi)部人身份感知能讓員工意識(shí)到自己有責(zé)任改變工作環(huán)境和維護(hù)組織的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，即使存在風(fēng)險(xiǎn)，他們也會(huì)把建言視為一個(gè)內(nèi)部人義不容辭的責(zé)任。同時(shí)，從自我概念視角出發(fā)，內(nèi)部人身份感知越高，員工越認(rèn)為自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在在的自己人，還要表現(xiàn)出與“內(nèi)部人”角色一致的行為。以往的研究表明，內(nèi)部人身份感知對(duì)角色外行為有很強(qiáng)的解釋力。綜合以上分析，本研究認(rèn)為，企業(yè)實(shí)施在高承諾人力資源管理系統(tǒng)后，首先通過(guò)提高了員工的內(nèi)部人身份感，進(jìn)一步使得員工具有企業(yè)主人翁精神，進(jìn)而促進(jìn)其建言行為。

四、理論意義和管理建議

（一）理論意義

首先，高承諾人力資源管理實(shí)踐能有效提升員工對(duì)于內(nèi)部人身份的感知狀況。絕大多數(shù)已有文獻(xiàn)都是從理論層面去挖掘人力資源管理與內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系。部分學(xué)者提出，未來(lái)的研究展望應(yīng)該是從實(shí)證的角度去考察這類關(guān)系是否存在。本文從中國(guó)組織的實(shí)際場(chǎng)景出發(fā)，探索了承諾型人力資源管理實(shí)踐如何通過(guò)加強(qiáng)員工內(nèi)部人身份的感知進(jìn)一步來(lái)促進(jìn)其建言獻(xiàn)策的積極工作行為，在理論上彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足之處。

其次，本文在推動(dòng)員工組織公民行為研究方面作出了一定的貢獻(xiàn)。已有研究大多從員工的個(gè)性特征、生理心理等因素來(lái)探討建言的前因變量，但稍有研究涉及從組織因素的視角來(lái)考察建言行為的內(nèi)在生成機(jī)制。本研究引入組織因素和個(gè)體因素變量考察了高承諾人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工角色外行為如建言行為作用機(jī)制。作為特定組織中的個(gè)體，其心理、情感、認(rèn)知、態(tài)度和行為會(huì)受到組織因素的影響，因此引入組織因素尤其引入人力資源管理系統(tǒng)來(lái)探討個(gè)體的態(tài)度和行為更能厘清個(gè)體行為產(chǎn)生的過(guò)程。

再次，大多數(shù)的現(xiàn)有研究都集中在人力資源管理實(shí)踐如何影響員工的角色內(nèi)行為，對(duì)于它們之間潛在的中介機(jī)制一直是戰(zhàn)略人力資源管理研究關(guān)注的熱點(diǎn)。此外，以往探討內(nèi)部人感知的結(jié)果變量的探索主要考察幫助行為、角色外行為等，而對(duì)建言行為涉及的非常少。因此，本研究引入自我概念，考察了高承諾人力資源管理系統(tǒng)、內(nèi)部人身份感知和員工建言之間的關(guān)系。一方面，高承諾人力資源管理系統(tǒng)作為一種激勵(lì)因素，增加了員工的內(nèi)部人身份感知，基于自我概念員工會(huì)以建言行為來(lái)證明和維護(hù)自己的內(nèi)部人身份。另一方面，高承諾人力資源管理系統(tǒng)與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系受到組織嵌入的調(diào)節(jié)。高水平的組織嵌入意味著員工擁有廣泛的社會(huì)關(guān)系和企業(yè)相關(guān)資源，所以承諾型主導(dǎo)的人力資源管理實(shí)踐更加能夠強(qiáng)化員工的內(nèi)部人身份感知，反之，嵌入組織水平較低的員工更加難以知覺(jué)到自己是組織的內(nèi)部人。

（二）管理啟示

本研究結(jié)果對(duì)企業(yè)如何激勵(lì)員工建言獻(xiàn)策具有一定的意義。

第一，大力推廣承諾型人力資源管理實(shí)踐的實(shí)施。不同重點(diǎn)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工的影響也大不相同。本研究證實(shí)了承諾型人力資源管理實(shí)踐對(duì)提升員工積極工作行為方面有更加顯著的效果。組織采用何種人力資源管理系統(tǒng)受到戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)性質(zhì)等因素的影響，尤其在中國(guó)以人為本的管理理念未必被高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和付諸實(shí)施。當(dāng)前，在企業(yè)中只想員工多出力，企業(yè)對(duì)員工不想多付出的現(xiàn)象還比較普遍。人力資源是企業(yè)生存和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，沒(méi)有員工的發(fā)展就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展。所以領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變管理理念和方法，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際實(shí)施新型的人力資源管理系統(tǒng)（如高承諾人力資源管理系統(tǒng)），傳遞組織重視、尊重和培育員工的信息，增加員工對(duì)組織的依附感和歸屬感，從而增加員工的內(nèi)部人身份感知，進(jìn)而促進(jìn)員工的建言行為。

第二，增強(qiáng)員工的內(nèi)部人身份感知。組織中“身在曹營(yíng)心在漢”的員工一定不會(huì)竭盡全力地為組織作出更多的貢獻(xiàn)。雖然基于雇傭關(guān)系，員工能夠完成工作范圍內(nèi)的職責(zé)和義務(wù)，但對(duì)于任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，員工只是完成本職工作還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)還期望員工履行角色外行為如建言行為、幫助行為、知識(shí)分享行為等。如何讓員工表現(xiàn)更多的自主行為？基于內(nèi)部人身份感知的視角，領(lǐng)導(dǎo)要采用針對(duì)性的政策和措施如提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新思維，給予更多的工作自主性等提升員工內(nèi)部人身份感知水平，從而增強(qiáng)員工的主人翁精神和奉獻(xiàn)精神。

第三，提高員工的組織嵌入水平。員工長(zhǎng)期留在組織并為組織奉獻(xiàn)是組織保持人力資本優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。一方面，企業(yè)要采用一些嵌入性的措施和政策讓員工長(zhǎng)期嵌入組織。比如，企業(yè)可以采取股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)養(yǎng)老、工齡工資等激勵(lì)措施，以增加員工跳槽的成本，使員工留在當(dāng)前的組織中。另一方面，企業(yè)要營(yíng)造尊重員工、開(kāi)發(fā)員工、激勵(lì)員工的環(huán)境，充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，讓員工能與組織配合得更加默契，從而提高員工對(duì)組織的歸屬感。

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武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院是培養(yǎng)工商管理類管理人才的專業(yè)院系。開(kāi)設(shè)有商務(wù)管理、連鎖經(jīng)營(yíng)管理、會(huì)計(jì)、投資與理財(cái)四個(gè)專業(yè)和人力資源管理、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、公司理財(cái)?shù)热齻€(gè)專業(yè)方向。

工商管理學(xué)院師資力量雄厚，現(xiàn)有專任教師56人。其中教授4人、副教授24人，高級(jí)職稱教師占50%，碩士以上學(xué)位的教師占40%，“雙師型”教師占80%。學(xué)院實(shí)訓(xùn)體系完善，校內(nèi)建有與各專業(yè)對(duì)應(yīng)的實(shí)訓(xùn)室，省內(nèi)外多家著名企業(yè)與各專業(yè)建有校企合作關(guān)系。在校生2000余人，就業(yè)率在90%以上，畢業(yè)生普遍受到用人單位的好評(píng)。

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人力資源管理培養(yǎng)目標(biāo)：根據(jù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，立足武漢，面向湖北，培養(yǎng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要，德、智、體、美全面發(fā)展，具備系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和法學(xué)基本理論知識(shí)，熟練掌握現(xiàn)代人力資源管理理論、操作原理與方法技術(shù)，有較高的外語(yǔ)應(yīng)用能力、人力資源數(shù)據(jù)分析能力，實(shí)踐能力強(qiáng)，業(yè)務(wù)素質(zhì)高，具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任感，能勝任專業(yè)化人力資源公司和各類大中型企事業(yè)等單位，主要從事人力資源管理相關(guān)工作的應(yīng)用型高級(jí)專門(mén)人才。