程亞楠

（西華縣社會醫(yī)療保險中心）

社會主義建設(shè)改革事業(yè)高歌猛進(jìn)，全面改革創(chuàng)新時代已經(jīng)到來，事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理既是作為國家公職單位響應(yīng)號召的要求，也是優(yōu)化自身工作以求穩(wěn)健長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。人才競爭是當(dāng)今時代的主要內(nèi)容，也是衡量一個國家競爭力的主要指標(biāo)[1]。事業(yè)單位的健康穩(wěn)健發(fā)展需要人才的支撐，這就需要提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量和效率，打造高素質(zhì)的人才隊伍。只有創(chuàng)新建立事業(yè)單位專屬的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和人才培養(yǎng)方案，才能為發(fā)展注入原動力，保證事業(yè)單位的可持續(xù)健康發(fā)展，促進(jìn)國家綜合國力的提升。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義

（一）事業(yè)單位的需求

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制日益發(fā)展完善，參與到市場競爭中是事業(yè)單位的必然選擇。人才是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此提升人力資源管理水平顯得尤為重要。目前我國事業(yè)單位的人力資源管理相比其他市場化的企業(yè)落后很多，單位員工缺乏工作積極性。為了推進(jìn)事業(yè)單位向好發(fā)展，事業(yè)單位必須進(jìn)行符合社會主義建設(shè)目標(biāo)的人力資源管理創(chuàng)新，充分利用人才的價值。事業(yè)單位的發(fā)展不可能脫離人才作用和管理體制創(chuàng)新，適應(yīng)發(fā)展規(guī)律和潮流才能提高自身綜合競爭力。

（二）員工個人發(fā)展

事業(yè)單位對人力資源管理的錯誤認(rèn)知，導(dǎo)致他們的人力資源管理工作僅僅是按照崗位要求進(jìn)行招聘和管理員工檔案。實際上，有效的人力資源管理應(yīng)該了解員工的個人能力據(jù)此幫助他們發(fā)展特長，將他們的差異性體現(xiàn)在工作調(diào)配中，給員工更多的個人發(fā)展機(jī)會[2]。工作崗位的確定是個雙向選擇的過程，不僅工作崗位對員工有要求，員工對工作崗位也有自身的實際需要。做好人力資源管理的崗位調(diào)配工作是有著雙重價值的重要工作，促進(jìn)員工和事業(yè)單位共同進(jìn)步發(fā)展。創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理，完善薪酬制度，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，使其更好地做好社會服務(wù)工作。

（三）社會服務(wù)價值

事業(yè)單位是我國提供社會服務(wù)的重要組織，承擔(dān)著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的職責(zé)。加大創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理的力度，吸引更多的社會優(yōu)秀人才，增強(qiáng)事業(yè)單位的人才隊伍力量。強(qiáng)化服務(wù)型組織職能，促使事業(yè)單位為社會提供更有價值的服務(wù)。

二、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及不足

（一）發(fā)展理念落后，重視程度不足

我國事業(yè)單位目前仍采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，這使得事業(yè)單位的發(fā)展步調(diào)始終不能緊跟時代步伐，事業(yè)單位提供的社會服務(wù)也不能滿足新時代社會發(fā)展的需求。以上這種狀況究其原因還是事業(yè)單位缺乏對人力資源管理理念的創(chuàng)新，不夠重視現(xiàn)代化的發(fā)展理念造成的。事業(yè)單位在人力資源管理理念上缺失創(chuàng)新意識主要表現(xiàn)為以下兩個方面：

首先，我國事業(yè)單位目前人力資源管理理念相對落后，人力資源管理理念不再適用于事業(yè)單位管理實踐，現(xiàn)有的人力資源管理理念無法與事業(yè)單位人力資源管理實踐實現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，使得事業(yè)單位人力資源管理在實際工作展開過程中出現(xiàn)理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象[3]。再者，現(xiàn)代化的人力資源管理理念創(chuàng)新屬于新生的概念，發(fā)展時間還很短，已有的創(chuàng)新理念成果還處在相對不成熟的階段，缺乏應(yīng)有的管理效果，與國外相比還存在不可忽視的差距，使事業(yè)單位在具體的人力資源管理工作開展中即使運(yùn)用創(chuàng)新理念，效果也無法體現(xiàn)在現(xiàn)實工作中。導(dǎo)致盡管部分事業(yè)單位已經(jīng)開始意識到現(xiàn)代化人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，但人力資源管理的創(chuàng)新理念深入人心仍需要一個循序漸進(jìn)的過程，沒有時間的潤色也無法以先進(jìn)的管理理念武裝自身。

（二）管理形式及管理技術(shù)落后

1.管理形式

事業(yè)單位對人力資源管理理念創(chuàng)新不夠重視，導(dǎo)致事業(yè)單位發(fā)展理念的落后，這種落后又致使人力資源管理形式相對落后，形成惡性連帶效應(yīng)。不可否認(rèn)的是在改革創(chuàng)新的浪潮下，我國人力資源管理取得了一些創(chuàng)新型突破，但我國事業(yè)單位現(xiàn)階段的人力資源管理形式在宏觀角度上還處在初級階段，沒有充分消化改革創(chuàng)新的真正價值及其重要意義，無法將先進(jìn)的人力資源管理理念運(yùn)用到實際工作中。另外，事業(yè)單位在人力資源管理的專業(yè)性方面顯而易見存在不足，傳統(tǒng)的人力資源管理形式無法吸納優(yōu)秀人才。欠缺具有專業(yè)素質(zhì)的人才，人力資源管理的專業(yè)理論技術(shù)的缺失，導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理的專業(yè)水平較低，管理形式存在缺陷較為落后。

2.管理技術(shù)

我國社會經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展為技術(shù)進(jìn)步提供充足的條件，信息化技術(shù)在社會各領(lǐng)域中得到廣泛推廣和應(yīng)用，先進(jìn)技術(shù)助力各行各業(yè)的發(fā)展。就我國事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，先進(jìn)的信息技術(shù)沒有被有效推廣應(yīng)用到事業(yè)單位的人力資源管理工作過程中，嚴(yán)重浪費(fèi)了現(xiàn)成的技術(shù)資源，人力資源管理的質(zhì)量遲遲得不到提升[4]。大部分的事業(yè)單位由于欠缺完善的信息管理體系導(dǎo)致技術(shù)引進(jìn)落實非常困難，造成了物力、人力、財力的無謂消耗，資源的浪費(fèi)對事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著十分嚴(yán)重的不良影響。

（三）缺乏合理的人才培訓(xùn)機(jī)制和激勵機(jī)制

1.培訓(xùn)機(jī)制

事業(yè)單位在人力資源培訓(xùn)方面的不足是造成人力資源培訓(xùn)開發(fā)落后的直接原因，目前我國事業(yè)單位的人力資源理論機(jī)能培訓(xùn)，形式單一，內(nèi)容不夠豐富，針對性差，不能差異化定制課程，總體較為落后。我國事業(yè)單位大多為自主經(jīng)營性質(zhì)，在人才的選拔和培訓(xùn)上都是單打獨(dú)斗，沒有正規(guī)專業(yè)的人力資源管理開發(fā)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)?，F(xiàn)階段事業(yè)單位自發(fā)組織的人力資源管理培訓(xùn)選用的老師多為單位資歷較為資深的老員工，部分培訓(xùn)講師只是為了課時費(fèi)的補(bǔ)貼來授課，對培訓(xùn)本身并不上心或是培訓(xùn)過程過于敷衍了事，沒有切實貼近事業(yè)單位對培訓(xùn)的需求。員工對培訓(xùn)課程的興趣較低，無法調(diào)動員工對培訓(xùn)的積極主動性，被動機(jī)械化的學(xué)習(xí)給員工造成了壓力，員工在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)的內(nèi)容也無法運(yùn)用到工作實踐中[5]。部分員工還存在不適用培訓(xùn)時間緊任務(wù)重的巨大壓力而退縮的現(xiàn)象，如果需要自費(fèi)培訓(xùn)的話狀況就更加糟糕了，很少員工愿意為無效的培訓(xùn)支付高昂的課時費(fèi)。事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)在與事業(yè)單位人力資源管理相關(guān)的理論知識，缺乏對事業(yè)單位實踐需求和潛力的培訓(xùn)挖掘?？偠灾?，一個任務(wù)、課時、學(xué)費(fèi)都科學(xué)合理的事業(yè)單位人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制還尚未誕生。以上種種造成了事業(yè)單位投入資源與員工個人時間精力的雙重浪費(fèi)，而培訓(xùn)效果也不盡如人意，也打擊了事業(yè)單位開展員工人力資源管理培訓(xùn)的積極性，不利于新時代事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。

2.激勵機(jī)制

我國事業(yè)單位在局部上對人力資源管理作出了一定的改變，雖然開始注重人才的使用方法，但卻對人力資源管理錯誤地認(rèn)為就是怎么用人，反而忽視了對新進(jìn)人才進(jìn)行與工作崗位相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致新聘員工工作效率較低。事業(yè)單位在過去很長一段時間里，實行的都是薪酬平均分配制度和干部崗位終身制度，這類制度在現(xiàn)代化的市場機(jī)制下顯得尤其保守落后[6]。事業(yè)單位薪酬制度在做了較大調(diào)整后仍存在不公正、不合理的漏洞。盡管使用市場化的聘任制取代了傳統(tǒng)落后的終身制，由于缺乏對人才重要性的充分認(rèn)識而未建立優(yōu)勝劣汰的競爭淘汰機(jī)制。因此，員工不能時時刻刻保持危機(jī)感，工作熱情也不會提升。事業(yè)單位的干部選拔制度守舊，選拔的過程與結(jié)果不能做到透明化和公開化。選拔主要靠著人際關(guān)系進(jìn)行，實際崗位與薪酬不匹配存在較大差距，員工晉升無望，打擊了他們工作的積極和主動性。

當(dāng)前，事業(yè)單位的人力資源管理工作不重視對實際工作的考核評估，缺少依據(jù)實際工作需要建立的考核評估制度。評估體系與事業(yè)單位的規(guī)劃和目標(biāo)不一致，制定的指標(biāo)都無法準(zhǔn)確衡量員工績效，很多方面的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)落后于時代的需要。事業(yè)單位的評級體系不合理是個嚴(yán)重影響發(fā)展的問題，管理系統(tǒng)不能滿足實踐的需要，存在較多缺點(diǎn)，比如業(yè)務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)不明確，工作內(nèi)容選擇分配不自主和職責(zé)權(quán)限劃分模糊等。由于我國社會保障起步較晚，現(xiàn)在的社會保障發(fā)展水平較低，不能跟上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和體制改革的需求。事業(yè)單位的社會保障機(jī)制不夠完善，員工在工作生活中遇到問題不能得到很好的解決方案。人力資源管理考核和保障的缺失，使員工努力工作的意愿大大降低。此外，事業(yè)單位還存在冗職現(xiàn)象，多部門做著重復(fù)相似的工作，導(dǎo)致物力、人力、財力資源的極大浪費(fèi)，破壞了事業(yè)單位整體團(tuán)隊的工作氛圍，不能形成奮勇爭先的工作環(huán)境。

（四）制度落后，缺乏有效性

我國事業(yè)單位性質(zhì)不同于市場上的普通企業(yè)，具有其特殊性，這也反過來導(dǎo)致其整個系統(tǒng)的保守僵化，固步自封的發(fā)展模式造成管理制度的落后。事業(yè)單位在人力資源管理上多沿襲傳統(tǒng)的管理制度，對于人才的選拔、培訓(xùn)和管理依舊是一脈相承的模式。管理制度的不完善，造成人力資源管理的質(zhì)量和效率遲遲不能提高，阻礙發(fā)揮人力資源管理的切實作用，使得事業(yè)單位人才隊伍建設(shè)發(fā)展停滯。

三、事業(yè)單位人力資源管理的措施

（一）高度重視管理觀念創(chuàng)新

事業(yè)單位人力資源管理人員要拓展自身思想和眼界，認(rèn)真對待自己的工作，運(yùn)用先進(jìn)理論技術(shù)推動人力資源管理改革創(chuàng)新工作進(jìn)行，增強(qiáng)事業(yè)單位的發(fā)展活力，充分發(fā)揮事業(yè)單位在國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的良性作用。加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新理念的宣傳，在事業(yè)單位內(nèi)部營造濃烈的改革創(chuàng)新氣息，讓每一個員工意識到人力資源管理創(chuàng)新的價值。員工對人力資源管理創(chuàng)新工作的認(rèn)可和支持，可以有效降低改革創(chuàng)新在實際工作開展中的阻力，從而保證人力資源管理改革創(chuàng)新工作得以施展拳腳。同時要注重對創(chuàng)新工作過程的經(jīng)驗分析總結(jié)，匯總科學(xué)有效的改革方法，從實踐中來到實踐中去，便于指導(dǎo)后續(xù)的改革工作[7]。創(chuàng)新人力資源管理的理念是順利開展人力資源管理工作的有效保證，要秉持以人為本的發(fā)展理念，將事業(yè)單位的集體利益和員工的個人利益結(jié)合起來，找到共通之處，從而充分調(diào)動員工的工作熱情，實現(xiàn)事業(yè)單位和員工的協(xié)同發(fā)展進(jìn)步。

理論指導(dǎo)實踐，事業(yè)單位要創(chuàng)新人力資源管理首先就要從思想理念著手。學(xué)習(xí)國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理理論成果，結(jié)合自身實際需要和單位特色量身打造屬于我國事業(yè)單位的人力資源管理模式。在學(xué)習(xí)借鑒過程中，不能生搬硬套，不結(jié)合本單位戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計的方案容易“水土不服”，無法實現(xiàn)創(chuàng)新的初衷。其次，發(fā)展要循序漸進(jìn)，步子不能邁太大，操之過急容易出現(xiàn)問題，使創(chuàng)新的過程復(fù)雜化。最后要注意運(yùn)用由點(diǎn)及面的實踐方法，先試點(diǎn)再根據(jù)實驗結(jié)果決定是否要進(jìn)行大規(guī)模推廣，避免造成不必要的動蕩，保證事業(yè)單位體系的穩(wěn)定性。

（二）創(chuàng)新管理形式和技術(shù)

1.管理形式創(chuàng)新

人力資源管理的工作形式需要創(chuàng)新改變，以適應(yīng)新時期改革創(chuàng)新的背景形式。創(chuàng)新管理形式可以考慮以下三個方面：第一，善于借用技術(shù)手段解決問題，在管理系統(tǒng)建設(shè)中運(yùn)用科學(xué)的信息技術(shù)，提高事業(yè)單位人力資源管理的工作效率。第二，要重視員工個體能動性的特點(diǎn)，重視員工的需求，給他們足夠的自主權(quán)，支持員工提升自身綜合素質(zhì)獲得更好的發(fā)展。第三，創(chuàng)新管理手段方法，切實發(fā)揮出人力資源管理的作用，保障事業(yè)單位的穩(wěn)健發(fā)展。

2.技術(shù)創(chuàng)新

科學(xué)技術(shù)進(jìn)步是發(fā)展的第一動力，事業(yè)單位謀發(fā)展就要引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)到人力資源管理創(chuàng)新中?，F(xiàn)代化的管理方式與信息技術(shù)相結(jié)合，能夠使事業(yè)單位人力資源管理的效率和質(zhì)量實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。發(fā)動事業(yè)單位員工參與先進(jìn)信息技術(shù)的學(xué)習(xí)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使現(xiàn)代化的管理技術(shù)能夠與實際管理工作有機(jī)結(jié)合。利用現(xiàn)代化信息技術(shù)對人力資源管理調(diào)整優(yōu)化，結(jié)合事業(yè)單位實際工作中的人力資源管理需求，建立系統(tǒng)的人力資源管理體系。完善的管理體系可以高效檢索出人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，并及時設(shè)計出科學(xué)的解決方案，從而保障事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益得到提升。

（三）建立合理的培訓(xùn)和激勵機(jī)制

1.培訓(xùn)機(jī)制

事業(yè)單位的人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新要做到以人為本，體現(xiàn)人文關(guān)懷，完善的機(jī)制不但可以吸引優(yōu)秀人才還可以激發(fā)員工的積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更大的價值。在事業(yè)單位為新員工進(jìn)行初期上崗培訓(xùn)時，只是短時大量的理論內(nèi)容積壓而缺少實踐經(jīng)驗的積累，在后期工作中才能展開實踐。員工需要不斷學(xué)習(xí)以改進(jìn)實際工作中出現(xiàn)的各類問題。因此事業(yè)單位的培訓(xùn)工作應(yīng)該常態(tài)化，保證員工在產(chǎn)生學(xué)習(xí)新知識和技術(shù)以提升自身綜合素質(zhì)的需要時，能夠得到持續(xù)的培訓(xùn)教育。相關(guān)部門機(jī)構(gòu)還應(yīng)設(shè)計一套科學(xué)的人才培訓(xùn)機(jī)制，從課時、費(fèi)用、內(nèi)容、任務(wù)等各個方面考量，結(jié)合事業(yè)單位工作的實際需求定制標(biāo)準(zhǔn)，給人力資源管理人員提供參考，留住人才，最大程度地激發(fā)員工的潛力。

2.激勵機(jī)制

建立健全績效考核評估機(jī)制，構(gòu)建事業(yè)單位積極進(jìn)取的工作氛圍。從長遠(yuǎn)角度出發(fā)以事業(yè)單位實際狀況為基礎(chǔ)構(gòu)建完整的考核評估和激勵機(jī)制，對員工的工作質(zhì)量和效率進(jìn)行全面考核?？冃Э己嗽u價應(yīng)該具有針對性，根據(jù)員工的不同崗位、級別等要素，制定切實可行的差異化績效考核評價指標(biāo)，使這套標(biāo)準(zhǔn)能細(xì)化在員工的日常工作內(nèi)容中?？冃Э己嗽u價指標(biāo)不但應(yīng)該包括員工的績效，而且要對員工的勞動職業(yè)道德進(jìn)行考核評價[8]。劃分績效考核級別，分層次對各級別員工進(jìn)行晉升、降職、其他獎勵或懲罰，給員工營造適當(dāng)?shù)奈C(jī)感，使他們明白優(yōu)勝劣汰的社會法則。績效考核評價過程要公開透明，必須保證公平性，增強(qiáng)員工對本單位的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)員工工作熱情。

（四）創(chuàng)新管理制度

保證管理制度的科學(xué)完整，是事業(yè)單位實現(xiàn)創(chuàng)新人力資源管理制度應(yīng)有效果的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的發(fā)展需要一套能夠滿足實際需要的人力資源管理制度，通過制度約束員工工作行為，確保人力資管理工作前進(jìn)的正確方向。建立切實可行的管理制度，在最大限度上提供一個合理的平臺給員工充分發(fā)揮自身才能，也有利于事業(yè)單位高效管理員工。

四、結(jié)語

經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展日新月異，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程是動態(tài)的，從未停止變化。事業(yè)單位是這個大經(jīng)濟(jì)體制中的重要組成部分，在這種境況下，事業(yè)單位若想求得持續(xù)健康的發(fā)展必須重視自身服務(wù)性質(zhì)的發(fā)揮。事業(yè)單位本就對社會人才具有一定的吸引力，如果因為人力資源管理存在漏洞而造成人才資源的浪費(fèi)豈不是守著金礦討飯。廣闊天地，大有可為。事業(yè)單位創(chuàng)新人力資源管理理念、形式、機(jī)制、內(nèi)容、技術(shù)和制度體系是必經(jīng)之路。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能夠切實保障事業(yè)單位履行其社會服務(wù)的職責(zé)，為人民大眾和經(jīng)濟(jì)社會提供高水平的服務(wù)。