譚 泓

（ 青島大學(xué) 勞動(dòng)人事研究院，山東 青島 266071 ）

在我國(guó)法律史上，沒(méi)有任何一部法律能像《勞動(dòng)合同法》一樣因涉及億萬(wàn)勞動(dòng)者切身利益而備受社會(huì)關(guān)注，并因社會(huì)法與民法的異同在學(xué)術(shù)界引發(fā)長(zhǎng)達(dá)近十年的階段性持久辯爭(zhēng)，最終有力地推動(dòng)著傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。平臺(tái)經(jīng)濟(jì)超時(shí)工作與社保工傷的去勞動(dòng)關(guān)系化、非升即走的事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議、知識(shí)失業(yè)者的生存狀況等，呈現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》新的價(jià)值導(dǎo)向。在《勞動(dòng)合同法》頒布即將十五年之際，筆者從“實(shí)踐實(shí)施”“價(jià)值推動(dòng)”“立法屬性”及“立法宗旨”等角度，對(duì)其探索、實(shí)施與推動(dòng)予以回顧探討，以期客觀審視其產(chǎn)生的實(shí)踐價(jià)值、形成的學(xué)理淵源及面對(duì)的新生問(wèn)題，從而推動(dòng)《勞動(dòng)合同法》社會(huì)法治建設(shè)，實(shí)現(xiàn)其保證勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益、保障公民社會(huì)權(quán)益、提升社會(huì)整體利益的目標(biāo)。

一、《勞動(dòng)合同法》實(shí)踐推動(dòng)：發(fā)展推動(dòng)與束縛限制之辯

（一）對(duì)企業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)力市場(chǎng)完善、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的推動(dòng)

首先，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度制定權(quán)，企業(yè)出資培訓(xùn)勞動(dòng)者約定服務(wù)期違約金，競(jìng)業(yè)限制保護(hù)企業(yè)商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，無(wú)過(guò)錯(cuò)勞動(dòng)者辭退“代通知金”方法，裁減人員雖增設(shè)三種人員優(yōu)先留用的內(nèi)容但裁員前提和條件較《勞動(dòng)法》大大放寬，無(wú)效勞動(dòng)合同由《勞動(dòng)法》規(guī)定的“只單向規(guī)定用人單位”調(diào)整為“用人單位與勞動(dòng)者均適用”等規(guī)定，為企業(yè)人力資源管理觀念和用人機(jī)制轉(zhuǎn)變提供了契機(jī)[1]9。

其次，在促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展方面，《勞動(dòng)合同法》使企業(yè)試用期、崗位管理、解除和終止勞動(dòng)合同等用工顯性成本增加，使企業(yè)招聘行為、試用期約定行為、工資支付行為、管理不規(guī)范等風(fēng)險(xiǎn)用工成本增加，也使企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的制定與實(shí)施等制度用工成本增加，用人單位用工成本的增加又導(dǎo)致勞動(dòng)力需求彈性降低，由此單位工資的變化導(dǎo)致更小的就業(yè)波動(dòng)[2]。同時(shí)，通過(guò)影響人才機(jī)制、就業(yè)形勢(shì)和企業(yè)的用工成本來(lái)作用于勞動(dòng)關(guān)系，這有助于通過(guò)市場(chǎng)化來(lái)配置勞動(dòng)力資源的體制機(jī)制的形成。

最后，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型、增長(zhǎng)方式轉(zhuǎn)變方面，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，使得企業(yè)在降低員工人數(shù)的同時(shí)，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、資本—?jiǎng)趧?dòng)比和研發(fā)投入。而企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必然增加對(duì)先進(jìn)設(shè)備等的需求，從而對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)生引致需求，進(jìn)一步加快了整個(gè)社會(huì)的創(chuàng)新進(jìn)程[3]?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施帶動(dòng)并加速了企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，與國(guó)家整體的創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略不謀而合。

（二）對(duì)勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人力資源管理的影響

有觀點(diǎn)認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》增加了勞動(dòng)力成本，限制了企業(yè)發(fā)展?！秳趧?dòng)合同法》會(huì)造成養(yǎng)懶人的狀況，無(wú)固定期限合同的試行將搞垮中國(guó)經(jīng)濟(jì)，隨著《勞動(dòng)合同法》 的實(shí)施和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的出臺(tái)，勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)合同的解除、經(jīng)濟(jì)性裁員、勞務(wù)派遣、服務(wù)期等規(guī)定對(duì)企業(yè)權(quán)利形成了過(guò)度限制[4]。

也有觀點(diǎn)認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》降低了勞動(dòng)力市場(chǎng)的流動(dòng)性和靈活性，從而使職工可以隨意炒雇主，但雇主不能輕易解雇職工；當(dāng)前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的保護(hù)不足，會(huì)削弱發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力，最終受到傷害的會(huì)是勞動(dòng)者的利益[5]。持該觀點(diǎn)的學(xué)者同時(shí)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，導(dǎo)致企業(yè)用工成本提高，勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性降低，反而對(duì)勞動(dòng)者的利益造成損害，并進(jìn)一步會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成阻礙[6]。

還有觀點(diǎn)認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》將“勞資沖突極其對(duì)立”作為立法邏輯，其實(shí)施出現(xiàn)十大失衡，即由于勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性不足形成的三大失衡問(wèn)題、由于企業(yè)用工成本提高造成的三大失衡問(wèn)題，以及由于立法對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度傾斜保護(hù)產(chǎn)生的四大失衡問(wèn)題[7]。另有學(xué)者認(rèn)為：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件過(guò)于寬泛，難以規(guī)制勞動(dòng)者的道德風(fēng)險(xiǎn)；不盡完善的試用期制度，可能會(huì)促使勞資雙方在特殊情形下的逆向選擇；裁員方面的“優(yōu)先留用條款”福利性較強(qiáng)，不利于留用優(yōu)秀的勞動(dòng)者[8]。

（三）對(duì)勞動(dòng)用工成本增加合理性的肯定

一是企業(yè)用工成本增加具有合理性。應(yīng)該看到，《勞動(dòng)合同法》增加的只是用人單位違法的成本，伴隨勞動(dòng)合同簽訂率的提高，它將有力地促進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納監(jiān)管，相對(duì)于逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，必然會(huì)提高社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等用工成本[1]8?！秳趧?dòng)合同法》的實(shí)施帶來(lái)的用人成本增加，完全在適度的范圍之內(nèi)，沒(méi)有更不可能影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

二是對(duì)企業(yè)違法處罰的必然性?！秳趧?dòng)合同法》較《勞動(dòng)法》的改進(jìn)，主要是明確用人單位終止勞動(dòng)合同后，應(yīng)當(dāng)依法支付補(bǔ)償金，并規(guī)定試用期工資最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)成本影響并不大，《勞動(dòng)法》原本已規(guī)定企業(yè)為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)的義務(wù)，增加的只是企業(yè)的違法成本[9]101。

三是成本上升與《勞動(dòng)合同法》非必 然聯(lián)系。成本上升有兩方面因素：一方面是燃料、原料、物流、稅費(fèi)等成本上升比較快，因?yàn)榧词箾](méi)有《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)也得按照社會(huì)保障制度繳納社保；另一方面是2012年以來(lái)新增勞動(dòng)力供給首次下降，很多地方或多或少出現(xiàn)“招工難”，這是企業(yè)工資成本上升的內(nèi)生動(dòng)力[10]。

筆者認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》的通過(guò)，在確立勞動(dòng)者與用人單位平等的法律地位基礎(chǔ)上，維護(hù)了勞資雙方合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了用人單位與勞動(dòng)者合作共贏，并最終實(shí)現(xiàn)了和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)保障起到了重要促進(jìn)作用。這使勞動(dòng)合同簽訂率明顯提高，勞動(dòng)合同短期化得到有效遏制，社會(huì)保險(xiǎn)參保人數(shù)提高，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整手段法治化程度提升。

二、《勞動(dòng)合同法》價(jià)值導(dǎo)向：人文道德與法理規(guī)制并行

（一）《勞動(dòng)合同法》呈現(xiàn)深刻的人文關(guān)懷

《勞動(dòng)合同法》立法意圖深層次體現(xiàn)了人文關(guān)懷，彰顯了現(xiàn)代勞動(dòng)法治建設(shè)在規(guī)定勞動(dòng)者已有勞動(dòng)權(quán)利的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步發(fā)展為對(duì)勞動(dòng)者體面勞動(dòng)的尊重和保護(hù)，并將《憲法》所規(guī)定的基本公民權(quán)利堅(jiān)實(shí)落地實(shí)施于勞動(dòng)領(lǐng)域[11]?！秳趧?dòng)合同法》充分體現(xiàn)了人性化特點(diǎn)，在立法和實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，高度重視人文情懷、人性要素，從而充分挖掘人的本質(zhì)潛能，在實(shí)施中促使就業(yè)更加公平，強(qiáng)化規(guī)范管理為中小企業(yè)發(fā)展提供契機(jī)，關(guān)注農(nóng)民工權(quán)益使其成為《勞動(dòng)合同法》的最大受益者[12]。

《勞動(dòng)合同法》體現(xiàn)了“以人為本”而不是“以資為本”的原則，“以人為本”就是賦予勞動(dòng)者勞動(dòng)的基本人權(quán)，這是由勞動(dòng)的本質(zhì)特性所決定的。國(guó)家在保障基本勞動(dòng)權(quán)方面，需要提供就業(yè)機(jī)會(huì)、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)等?！秳趧?dòng)合同法》產(chǎn)生的背景、立法精神、主要修訂內(nèi)容都包含著豐富的道德關(guān)懷[13]。

（二）《勞動(dòng)合同法》開(kāi)啟勞動(dòng)法法理新時(shí)代

從法理角度來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》力圖解決勞動(dòng)力供過(guò)于求背景下勞動(dòng)合同短期化和勞動(dòng)者地位弱化等問(wèn)題，具有較為積極的意義。盡管其在制度設(shè)計(jì)上尚有可改進(jìn)的空間，但必須承認(rèn)的是它開(kāi)啟了中國(guó)勞動(dòng)法法理化的新時(shí)代[14]。《勞動(dòng)合同法》對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法從“約束事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”“制約勞動(dòng)合同短期化”“限制違約金適用”“規(guī)范勞務(wù)派遣用工”等方面予以修改調(diào)整，使之更符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，更有利于勞動(dòng)者的合法權(quán)益保護(hù)[15]。

《勞動(dòng)合同法》并非否定《勞動(dòng)法》，而是在肯定的同時(shí)進(jìn)一步完善?！秳趧?dòng)合同法》遵循了國(guó)際勞動(dòng)立法的通行規(guī)則，突出弱勢(shì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)，但并未因此而過(guò)分傾向勞動(dòng)者，依然強(qiáng)調(diào)在用人單位和勞動(dòng)者之間找到平衡點(diǎn)?！秳趧?dòng)合同法》是繼《勞動(dòng)法》之后，在我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)方面的又一個(gè)里程碑[16]。從勞動(dòng)立法國(guó)際化應(yīng)考慮的法理要素、現(xiàn)實(shí)要素與本土化應(yīng)當(dāng)考慮的文化、政治、經(jīng)濟(jì)、歷史和社會(huì)等因素來(lái)詳盡考量《勞動(dòng)合同法》，可以發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》盡管還有很多爭(zhēng)議和可改進(jìn)之處，但其符合立法原理和趨勢(shì)的生命力卻毋庸置疑[9]105。

對(duì)一部實(shí)施中的法律進(jìn)行評(píng)價(jià)的著眼點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)是起草時(shí)的理由和實(shí)施后的效果?！秳趧?dòng)合同法》從制定到實(shí)施，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)合同簽訂率從低下到高企、短期勞動(dòng)合同從盛行到消減、勞動(dòng)者違約金從常見(jiàn)到少見(jiàn)的立法目的，但同時(shí)也遭遇了勞動(dòng)派遣從限制到泛濫的相反效果?？傮w來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)解決了當(dāng)時(shí)要解決的主要問(wèn)題，勞動(dòng)派遣仍然是《勞動(dòng)合同法》面臨的主要挑戰(zhàn)[17]。

（三）《勞動(dòng)合同法》啟動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)制新進(jìn)程

《勞動(dòng)合同法》是過(guò)去三十年來(lái)全球首部強(qiáng)化規(guī)制的法律，也是首部強(qiáng)化規(guī)制的勞動(dòng)立法。其理論價(jià)值在于：體現(xiàn)了工具理性與價(jià)值理性并重的理念，將政治學(xué)理論引入企業(yè)管理理論，堅(jiān)持勞動(dòng)價(jià)值論，彰顯矯正正義這一社會(huì)法的理念；其現(xiàn)實(shí)意義在于：有利于保持社會(huì)穩(wěn)定與和諧，有利于實(shí)現(xiàn)供求平衡，有利于市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)，有利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展，也有利于我國(guó)法治建設(shè)[18]。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位的管理和勞動(dòng)者權(quán)益作了較大調(diào)整，增加了用人單位的社會(huì)責(zé)任，設(shè)立了更加嚴(yán)格的法定義務(wù)，提高了違法成本，給企業(yè)的勞動(dòng)用工管理帶來(lái)挑戰(zhàn)和機(jī)遇，賦予勞動(dòng)者更多的自主選擇職業(yè)的權(quán)利。在實(shí)踐中《勞動(dòng)合同法》肩負(fù)三重使命、追求三重目的：一是滿足勞動(dòng)關(guān)系全球化和彈性化的制度需求，建立起傳統(tǒng)與現(xiàn)代、典型與非典型并存的制度體系；二是強(qiáng)化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中弱者的傾斜保護(hù)，以求達(dá)到平衡協(xié)調(diào)；三是通過(guò)調(diào)適靈活與穩(wěn)定的關(guān)系實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧，為社會(huì)和諧奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)[19]。

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)勞動(dòng)者而言，能夠提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定性，有利于降低摩擦性失業(yè)水平，減少勞動(dòng)者擇 業(yè)成本，降低勞動(dòng)者維權(quán)成本，重新界定了勞資之間勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，有利于減少勞動(dòng)者和雇主博弈成本，促進(jìn)勞動(dòng)力資源最佳配置；對(duì)企業(yè)而言，短期內(nèi)需要付出一些制度建設(shè)、人力資源管理成本及違法成本，但換來(lái)的是企業(yè)制度的完備和管理的升級(jí)；對(duì)于社會(huì)利益而言，有利于減少政府管理成本、應(yīng)對(duì)人口變局和配合國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)，最終對(duì)于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有積極意義[20]。

筆者認(rèn)為：勞動(dòng)法治建設(shè)的基本宗旨是對(duì)勞資關(guān)系中處于從屬地位的勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)，進(jìn)而在實(shí)現(xiàn)勞資平等基礎(chǔ)上維護(hù)雙方的共同利益，最終維護(hù)整個(gè)社會(huì)的和諧發(fā)展。全面依法治國(guó)是中國(guó)特色社會(huì)主義的本質(zhì)要求和重要保障，《勞動(dòng)合同法》作為勞動(dòng)法治的重要基礎(chǔ)組成，對(duì)于推動(dòng)“堅(jiān)持法治國(guó)家、法治政府、法治社會(huì)一體建設(shè)”和“統(tǒng)籌社會(huì)力量、平衡社會(huì)利益、調(diào)節(jié)社會(huì)關(guān)系、規(guī)范社會(huì)行為”具有重要意義。

三、《勞動(dòng)合同法》立法屬性：社會(huì)法與民法之爭(zhēng)

（一）《勞動(dòng)合同法》歸屬社會(huì)法的觀點(diǎn)

有專家認(rèn)為，勞動(dòng)合同并不是完全意義上的 合同，而是國(guó)家基于社會(huì)管理者的身份，對(duì)勞資雙方的力量進(jìn)行對(duì)比、對(duì)雙方的社會(huì)地位和身份進(jìn)行考察后，在“用人單位義務(wù)本位”和“勞動(dòng)者權(quán)利本位”的理念指導(dǎo)下，既保持了民法上尊重“契約自由”的基礎(chǔ)，又充分體現(xiàn)出國(guó)家公權(quán)力干預(yù)力量的一個(gè)實(shí)施結(jié)果，其目的是實(shí)現(xiàn)勞資雙方地位和利益的具體平等、結(jié)果平等與實(shí)質(zhì)平等[21]。

《勞動(dòng)合同法》屬于社會(huì)法，立法價(jià)值在于追求勞資關(guān)系的平衡，在統(tǒng)籌兼顧勞資雙方利益時(shí)，基于勞動(dòng)的從屬性特征，更加重視勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)。社會(huì)法的法理理念是“實(shí)質(zhì)公平”，法理原則是“傾斜保護(hù)”，屬于公法、私法之外的第三法域?！秳趧?dòng)合同法》的法理理念是通過(guò)“傾斜保護(hù)”的法理原則，謀求用人單位與勞動(dòng)者的“實(shí)質(zhì)公平”，從而維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

另有青年學(xué)者圍繞董保華提出的廣義社會(huì)法“從契約到身份”的規(guī)制對(duì)象，“從平等保護(hù)到傾斜保護(hù)”的基本原則，“從權(quán)利本位到義務(wù)重心”的權(quán)利觀，“從任意性、強(qiáng)制性規(guī)范到相對(duì)強(qiáng)制性規(guī)范”的客觀法，“從契約優(yōu)先到法定優(yōu)先、團(tuán)體優(yōu)位”的調(diào)整模式，“從對(duì)稱關(guān)系到不對(duì)稱關(guān)系”的法律關(guān)系，“從分別執(zhí)法到綜合執(zhí)法”的執(zhí)法程序，“從單項(xiàng)責(zé)任到綜合責(zé)任”法律責(zé)任的邏輯構(gòu)成，以及中義社會(huì)法“域外經(jīng)驗(yàn)和本土選擇”與“社會(huì)弱者利益保護(hù)、追求社會(huì)公平正義、追求社會(huì)和諧”的理念契合等角度，對(duì)《勞動(dòng)合同法》屬于社會(huì)法予以具體證成[22]。

（二）《勞動(dòng)合同法》歸屬民法的觀點(diǎn)

與《勞動(dòng)合同法》社會(huì)法屬性的觀點(diǎn)不同，認(rèn)為其歸屬民法的觀點(diǎn)也存在。早在《勞動(dòng)合同法》頒布前，就有學(xué)者認(rèn)為，在民法債權(quán)合同篇中規(guī)定雇傭契約章，作為勞動(dòng)契約法制的基礎(chǔ)，調(diào)整各種情況下發(fā)生的勞務(wù)關(guān)系，以適應(yīng)飛速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)需要應(yīng)是必然，如此也遵循了大陸法系國(guó)家將民法尤其是合同法作為勞動(dòng)合同基礎(chǔ)性法律的傳統(tǒng)[23]。

另有學(xué)者認(rèn)為，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)體法律適用上，《合同法》應(yīng)當(dāng)為法律基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》屬于《合同法》中的特別法[24]。還有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議，屬于《合同法》的適用范圍，而《合同法》與《勞動(dòng)合同法》屬于一般法與特別法的關(guān)系，勞動(dòng)合同是現(xiàn)行《合同法》中特別合同法中的一種，勞動(dòng)合同屬于民事權(quán)利的義務(wù)關(guān)系[25]。

基于民法的當(dāng)事人“合意”理念，有的學(xué)者提出，勞動(dòng)關(guān)系靜態(tài)治理具有“高標(biāo)準(zhǔn)”特質(zhì)，該特質(zhì)容易誘發(fā)“碰瓷式維權(quán)”“規(guī)避法律”和“弱執(zhí)法”“弱司法”現(xiàn)象的產(chǎn)生，在“打造共建共治共享的社會(huì)治理格局”背景下，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系治理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)“靜態(tài)治理”向“動(dòng)態(tài)治理”的思維轉(zhuǎn)向[26]。

（三）對(duì)《勞動(dòng)合同法》歸屬民法的反駁

社會(huì)關(guān)系中天然存在強(qiáng)勢(shì)群體和弱勢(shì)群體，如果沒(méi)有公權(quán)力介入保護(hù)弱者利益，社會(huì)關(guān)系的失衡將加劇并導(dǎo)致社會(huì)問(wèn)題產(chǎn)生，通過(guò)法治途徑，即制定和完善“社會(huì)法”成為改變這種失衡的必然選擇?，F(xiàn)代社會(huì)勞資矛盾和由此引發(fā)的勞動(dòng)問(wèn)題成為主要的社會(huì)問(wèn)題，協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和保障勞工權(quán)益成為社會(huì)法產(chǎn)生的主要?jiǎng)右颍虼藙趧?dòng)法成為社會(huì)法最重要的部門(mén)法律。

有的學(xué)者剖析，由于受有限理性限制，合同法實(shí)際上是以一次性交易為典型調(diào)整對(duì)象構(gòu)造其規(guī)則體系的，對(duì)具有持續(xù)性并隨時(shí)會(huì)發(fā)生變化的勞動(dòng)合同關(guān)系則存在無(wú)法克服的調(diào)整障礙。對(duì)由現(xiàn)代企業(yè)科層組織塑造的人格從屬性勞動(dòng)關(guān)系，以及由此引發(fā)的勞資矛盾和沖突，如果僅依賴意思自治，而不引入國(guó)家管制和勞工集體力量約束，則無(wú)法實(shí)現(xiàn)秩序和公正[27]。

有的學(xué)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是否納入民法典，既體現(xiàn)著價(jià)值選擇，也呈現(xiàn)出成本對(duì)比。西方民法典對(duì)雇傭合同的規(guī)定有其特殊的歷史條件，代表《勞動(dòng)合同法》本質(zhì)的法要素恰恰在民法典之后，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系具有許多特殊性，決定了干預(yù)的必要性，勞動(dòng)法體系已經(jīng)形成并發(fā)揮著巨大的作用，《勞動(dòng)合同法》不宜納入民法典[28]。

筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是最為典型的社會(huì)法，實(shí)現(xiàn)著對(duì)民法的三大修正：“勞動(dòng)者生存權(quán)優(yōu)位”修正“民法所有權(quán)絕對(duì)”，“《勞動(dòng)合同法》公權(quán)力限制下的契約”修正“民法契約自由”，“《勞動(dòng)合同法》職業(yè)病工傷等非過(guò)失責(zé)任”修正“民法過(guò)失責(zé)任”。在社會(huì)法理論與實(shí)踐均還較為薄弱，甚至諸多法學(xué)專家將民法原理套用《勞動(dòng)合同法》，致使其在實(shí)踐難以順利實(shí)施的社會(huì)環(huán)境中，深入探討《勞動(dòng)合同法》的社會(huì)法屬性，對(duì)于推動(dòng)社會(huì)法治建設(shè)、保障公民社會(huì)權(quán)、保護(hù)社會(huì)整體利益、促進(jìn)社會(huì)健康發(fā)展意義突出。

四、《勞動(dòng)合同法》立法宗旨：“單保護(hù)”與“雙保護(hù)”之論

（一）保護(hù)勞動(dòng)者的“單保護(hù)”為立法宗旨

“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”是《勞動(dòng)法》的立法宗旨，作為《勞動(dòng)法》法律體系最重要實(shí)踐實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，必然會(huì)以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益作為其立法宗旨[29]。勞動(dòng)關(guān)系的“要命”之處在于，勞動(dòng)從屬性造成的永遠(yuǎn)是“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”，只是不同時(shí)候、不同階段程度不同而已。但勞動(dòng)者永遠(yuǎn)是弱者，因此才出現(xiàn)《勞動(dòng)法》成為社會(huì)法的最突出的發(fā)展，才出現(xiàn)通過(guò)法律側(cè)重規(guī)制用人單位的要求，立法宗旨最為明確地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益[30]。

勞動(dòng)合同法律所規(guī)制的勞動(dòng)合同關(guān)系，是一種具有從屬性質(zhì)的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，其立法目的是實(shí)現(xiàn)勞資雙方力量相對(duì)平衡，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同關(guān)系的規(guī)范化與穩(wěn)定性，其立法定位必然是堅(jiān)持“《勞動(dòng)合同法》直接依據(jù)《勞動(dòng)法》而制定，立法主旨是保護(hù)勞動(dòng)者，立法功能是追求社會(huì)公平實(shí)現(xiàn)勞資兩利，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整必須強(qiáng)調(diào)公權(quán)力介入”的原則[31]。

因此，《勞動(dòng)合同法》為了實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的立法目的，采取了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)的價(jià)值取向，在尊重當(dāng)事人意思的前提下，彰顯了國(guó)家調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制力。為此，產(chǎn)生了從“勞動(dòng)權(quán)的社會(huì)權(quán)屬性的要求”，“‘平衡’已有‘不平衡’”的勞動(dòng)權(quán)機(jī)能的勞動(dòng)權(quán)內(nèi)在意蘊(yùn)要求，“‘利潤(rùn)優(yōu)先’價(jià)值理論、‘利益相關(guān)人利益價(jià)值’理論”的主體本質(zhì)認(rèn)識(shí)理論變化，“從財(cái)產(chǎn)占有上看，勞動(dòng)者一無(wú)所有”，“勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力租賃使用關(guān)系”的勞動(dòng)者弱者地位等角度，對(duì)《勞動(dòng)合同法》傾斜保護(hù)勞動(dòng)者之合理性論證[32]。

（二）勞動(dòng)者與雇主“雙保護(hù)”為最終目標(biāo)

制定《勞動(dòng)合同法》的目的，是平等保護(hù)勞資雙方的正當(dāng)權(quán)益。由于勞動(dòng)從屬性的根本特征，就必須首先保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益，但用人單位的正當(dāng)權(quán)益并不會(huì)因此而被忽略，而是要使勞資雙方的法律地位平等，實(shí)現(xiàn)雙方的合作雙贏[33]。勞動(dòng)合同由勞資雙方共同簽訂，既應(yīng)該保護(hù)勞動(dòng)者利益，也必然應(yīng)該保護(hù)企業(yè)利益，如果《勞動(dòng)合同法》無(wú)法保障企業(yè)的權(quán)益，自然最終也將無(wú)法保障勞動(dòng)者的權(quán)益[34]。

這種“雙保護(hù)”觀點(diǎn)基于以下原因形成：《勞動(dòng)合同法》不是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法,而是規(guī)范勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的法律制度。在《勞動(dòng)合同法》立法過(guò)程和實(shí)施過(guò)程中，需要更多地關(guān)注居于從屬地位的勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)合同作為特殊的民事合同，其立法宗旨仍然應(yīng)當(dāng)是“平等”，其傾斜保護(hù)絕不是“單保護(hù)”，而是作為勞動(dòng)法的基本原則，由“傾斜立法”和“保護(hù)弱者”共同組成，通過(guò)“立法傾斜”對(duì)于失衡的社會(huì)關(guān)系予以矯正，緩和實(shí)質(zhì)不平等，從而實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)平等。

（三）“單保護(hù)”與“雙保護(hù)”觀點(diǎn)的論辯

有的學(xué)者認(rèn)為，如果《勞動(dòng)合同法》把雙方放在同一個(gè)水平線上來(lái)保護(hù)，這種貌似的“平等”已經(jīng)包含了不平等的前提，帶來(lái)的結(jié)果無(wú)疑是不平等的。只有確立優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者的宗旨，通過(guò)這種“價(jià)值救濟(jì)”的途徑，才能矯治勞資雙方關(guān)系的天然不平等性，從而為真正意義上的社會(huì)平等的實(shí)現(xiàn)提供現(xiàn)實(shí)可能性[35]。勞動(dòng)法與民法的根本區(qū)別在于，勞動(dòng)法的基本假設(shè)是勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者處于相對(duì)弱勢(shì)地位，因此需要對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)行傾斜保護(hù)[36]。

作為一種特殊的民事關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的核心是勞資雙方平等，既要保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，又要保護(hù)用人單位權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》是社會(huì)法，以社會(huì)利益作為直接的立法取向[37]。而勞動(dòng)法的產(chǎn)生及存在，源于勞動(dòng)關(guān)系“資強(qiáng)、勞弱”特性，從其產(chǎn)生之日起就刻上勞動(dòng)者保護(hù)法的烙印，勞動(dòng)法的這一性質(zhì)決定了其與調(diào)整平等民事關(guān)系、主張意思自治的民法有著本質(zhì)的區(qū)別[38]。

關(guān)于“單保護(hù)”與“雙保護(hù)”的辯證關(guān)系，“單保護(hù)”并不是只保護(hù)勞動(dòng)者而不保護(hù)甚至排斥用人單位的合法權(quán)益，而是合理分配社會(huì)主體之間的利益，當(dāng)然每部法律都必然體現(xiàn)了立法者的價(jià)值取向[39]。《勞動(dòng)合同法》的立法取向是通過(guò)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，對(duì)由于勞動(dòng)從屬性而產(chǎn)生的天然不對(duì)等的勞資關(guān)系進(jìn)行矯正，在勞資雙方之間找到相對(duì)理想的平衡點(diǎn)。

筆者認(rèn)為：社會(huì)關(guān)系中天然存在強(qiáng)勢(shì)群體和弱勢(shì)群體，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，《勞動(dòng)合同法》以“單保護(hù)”為切入點(diǎn)，通過(guò)保護(hù)處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者的地位從而糾正天然不對(duì)等的勞資關(guān)系，尋找勞資利益主體平衡點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)勞資和諧、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)共贏“雙保護(hù)”。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)以更加多維的視域?qū)徱暳⒎ū尘昂蜕鐣?huì)法 固有屬性：從政治法律學(xué)的宏觀視角把握“意思自治”和“國(guó)家強(qiáng)制”之間的度，從立法價(jià)值沖突的中觀視角突出“立法正義”與“主體利責(zé)”的統(tǒng)一，從立法資源分配的微觀視角基于勞動(dòng)從屬性特征實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)立法向勞動(dòng)者傾斜。

五、《勞動(dòng)合同法》適用范圍：傳統(tǒng)勞動(dòng)與新型勞動(dòng)之辨

（一）平臺(tái)經(jīng)濟(jì)“準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”的新業(yè)態(tài)勞動(dòng)合同

平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展十余年，其用工關(guān)系更多處于“去勞動(dòng)關(guān)系化”和“準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系”狀態(tài)，由于平臺(tái)用工的新特點(diǎn),勞動(dòng)關(guān)系理論遭遇巨大挑戰(zhàn)。對(duì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定,應(yīng)在充分尊重實(shí)質(zhì)從屬性的前提下，充分考慮平臺(tái)勞動(dòng)者的收入來(lái)源、工作時(shí)間和社會(huì)保護(hù)的必要性等因素，逐步完善網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的監(jiān)管制度和社會(huì)保險(xiǎn)制度建設(shè)，從而實(shí)現(xiàn)多角度保障網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)勞動(dòng)者權(quán)益的目的[40]。

有的學(xué)者對(duì)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)“去勞動(dòng)關(guān)系化”的成因作了系統(tǒng)分析：經(jīng)濟(jì)動(dòng)因在于平臺(tái)低成本靈活用工，網(wǎng)約工尋求自由高收益；技術(shù)動(dòng)因在于數(shù)字化知識(shí)和信息成為關(guān)鍵生產(chǎn)要素，重塑了勞資關(guān)系從屬性；制度動(dòng)因在于勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定助長(zhǎng)機(jī)會(huì)主義行為，應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)[41]。

另有學(xué)者認(rèn)為，應(yīng)以人格、經(jīng)濟(jì)和組織從屬性三者間的邏輯關(guān)聯(lián)與內(nèi)在區(qū)分為基礎(chǔ)，在捋清從屬性勞動(dòng)與平等性勞務(wù)給付區(qū)別的基礎(chǔ)上，探討勞動(dòng)力使用形式對(duì)從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的不斷挑戰(zhàn)，思考勞動(dòng)力使用形式變化對(duì)雇傭關(guān)系認(rèn)定規(guī)則的沖擊，特別是零工經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)用工背景下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定實(shí)踐對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)適用帶來(lái)的挑戰(zhàn)[42]。

（二）高校教師“非升即走”的新型社會(huì)行政勞動(dòng)合同

事業(yè)單位勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，尤其是高?！胺巧醋摺敝贫戎饾u受到社會(huì)關(guān)注。有學(xué)者認(rèn)為，高校教師聘任“非升即走”制度在國(guó)外如美國(guó)是勞資博弈的結(jié)果。該制度移植到我國(guó)面臨合法性障礙，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，用人單位單方面變更、終止和解除勞動(dòng)合同的制度設(shè)計(jì)應(yīng)慎之又慎，各高校敢于簽訂“非升即走”合同，表明高校人事制度改革正向深水區(qū)挺進(jìn)[43]。

“非升即走”聘用合同作為高等學(xué)校與教師簽訂的以特定教學(xué)科研任務(wù)與職稱晉升期限為內(nèi)容的契約，在法律性質(zhì)上屬于新型社會(huì)行政勞動(dòng)合同，因“非升即走”聘用合同及其制度的合法性與合理性瑕疵所產(chǎn)生的糾紛不斷見(jiàn)諸報(bào)端甚至訴諸公堂，亟待國(guó)家建立健全與高等學(xué)校及其教師法律地位相匹配的特殊人事聘用與勞動(dòng)合同制度[44]。

“非升即走”制度是我國(guó)高等學(xué)校人事改革的重要舉措，但其實(shí)施過(guò)程一直伴隨著爭(zhēng)議甚至質(zhì)疑。因?yàn)楦咝Ｅc教師同為法律地位平等的民事主體，而非法律法規(guī)授權(quán)的組織，“非升即走”合同糾紛應(yīng)當(dāng)通過(guò)民事訴訟解決，基于其勞動(dòng)糾紛的法律屬性，在程序安排上應(yīng)當(dāng)遵從“一調(diào)一裁兩審制”[45]。

（三）高校畢業(yè)生“慢就業(yè)”群體的新勞動(dòng)問(wèn)題

高校畢業(yè)生就業(yè)難，尤其是日益突出的高校畢業(yè)生“慢就業(yè)”問(wèn)題需要引起關(guān)注。有的學(xué)者認(rèn)為其產(chǎn)生的原因是社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、大學(xué)生自我角色認(rèn)同的迷失和職業(yè)生涯規(guī)劃教育的缺失，并建議應(yīng)從社會(huì)、高校、家庭、大學(xué)生多維度制定應(yīng)對(duì)策略，幫助高校畢業(yè)生及時(shí)、科學(xué)、理性就業(yè)[46]。

有的學(xué)者認(rèn)為，“慢就業(yè)”現(xiàn)象的形成與國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人才培養(yǎng)質(zhì)量、畢業(yè)生自身的能力、所學(xué)專業(yè)需求、就業(yè)指導(dǎo)參與等有關(guān)，解決“慢就業(yè)”問(wèn)題有賴于創(chuàng)造有利于畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的外部環(huán)境，有效轉(zhuǎn)變畢業(yè)生的就業(yè)觀念，提升高校人才培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的匹配程度，為畢業(yè)生提供精準(zhǔn)的就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)[47]。

筆者認(rèn)為：《勞動(dòng)合同法》對(duì)于傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系起到根本性推動(dòng)作用，但對(duì)新型勞動(dòng)問(wèn)題的跟進(jìn)處于滯后狀態(tài)。伴隨《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》的實(shí)施，平臺(tái)經(jīng)濟(jì)依法合規(guī)用工責(zé)任將更為明確，符合勞動(dòng)關(guān)系情形的必須遵守《勞動(dòng)合同法》?！胺巧醋摺焙贤m紛的本質(zhì)為勞動(dòng)糾紛，適用勞動(dòng)合同的糾紛解決程序，高校作為事業(yè)單位急需強(qiáng)化勞動(dòng)法治意識(shí)。解決高校畢業(yè)生“慢就業(yè)”問(wèn)題，有待勞動(dòng)關(guān)系研究前移拓展，并以《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者地位和勞動(dòng)價(jià)值提升予以推動(dòng)。