□楊 楠 吳 比 雷 澤 張靖雯

當前，我國開啟了全面建設社會主義現(xiàn)代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程，比歷史上任何時期都更加接近實現(xiàn)中華民族偉大復興的宏偉目標，也比歷史上任何時期都更加渴求人才。事業(yè)單位是我國社會主義現(xiàn)代化建設的重要力量，其人才隊伍建設的成效，尤其是高層次人才的培養(yǎng)、引進和使用，決定著公益服務質量的高低。通過深化人才發(fā)展的體制機制改革，對高層次人才實行年薪制，充分激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力，是提升事業(yè)單位公益服務質量的有效路徑。

一、事業(yè)單位高層次人才的培養(yǎng)需求及工資激勵分析

事業(yè)單位作為經(jīng)濟社會的組成部門，肩負著提供社會公益服務的重任，人才隊伍建設已成為未來事業(yè)單位提高履職能力的核心要素。

（一）培養(yǎng)高層次人才是落實國家戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)

隨著我國經(jīng)濟社會的高質量發(fā)展，我國人才總量不足、人才素質不高的問題日益突出。在此背景下，中央提出實施人才強國戰(zhàn)略，對新世紀人才隊伍建設工作進行了總體謀劃，其中高層次人才培養(yǎng)工程被列為人才強國戰(zhàn)略的重要內容，在進入新世紀后舉行的三次人才工作會議中得到細化部署。第一次工作會議要求加大對人才工作的投入，加強人才資源能力建設，會后發(fā)布的《關于進一步加強人才工作的決定》中單列一節(jié)指導加強高層次人才隊伍建設工作；第二次工作會議對貫徹落實《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》作出了全面部署，提出以高層次人才、高技能人才為重點統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設；在第三次人才工作會議上，習近平總書記強調要做好人才自主培養(yǎng)工作，加快形成我國的人才優(yōu)勢，針對高層次人才的培養(yǎng)工作，要著力建設人才吸引和集聚平臺，立足長遠、有意識地培養(yǎng)高層次復合型人才。

回顧三次人才工作會議，會議內容從解決人才緊缺問題，到優(yōu)化人才結構，再到現(xiàn)在的形成人才競爭優(yōu)勢，反映出我國的人才發(fā)展已取得顯著成就，高層次人才的自主培養(yǎng)成為下一步的工作重點。事業(yè)單位作為經(jīng)濟社會的重要組成部分，是開展高層次人才自主培養(yǎng)的重要機構。從會議規(guī)格來看，由前兩次的“全國”上升到第三次的“中央”，人才工作在全黨工作中的地位得到進一步提高，反映出新時代黨和國家對人才工作的高度重視。事業(yè)單位作為使用國有資產(chǎn)舉辦的社會服務組織，直接接受黨和政府的領導，落實國家戰(zhàn)略是其重要的職責和使命，加強高層次人才的培養(yǎng)正是其落實國家人才強國戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)。

（二）培養(yǎng)高層次人才是事業(yè)單位改革的內在要求

改革開放以來，為適應市場經(jīng)濟建設與社會發(fā)展需要，我國事業(yè)單位進行了多次較為重大的改革。具體可劃分為三個階段：首先是1978—1992年的社會事業(yè)恢復階段，黨的十一屆三中全會，將社會主義現(xiàn)代化建設確定為全黨工作的重點，社會事業(yè)逐步恢復，中央陸續(xù)出臺文件指導科研、衛(wèi)生、教育、文藝等領域進行改革，同時也帶動了相關領域事業(yè)單位的改革；其次是1992—2006年的事業(yè)單位社會化階段，伴隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建設與發(fā)展，事業(yè)單位確立了以政事分開為主線的改革方向，鼓勵事業(yè)單位積極面向社會，不斷提高其社會化程度；從2006年至今是事業(yè)單位改革的第三個階段，主攻方向為分類改革，在清理規(guī)范的基礎上，將事業(yè)單位劃分為承擔行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營以及提供公益服務三類。分門別類地推進改革，進一步增強了事業(yè)單位的公益屬性。

（三）事業(yè)單位薪酬體制呈現(xiàn)對高層次人才逐步傾斜的趨勢

重視人才、善待人才已成為深化人才發(fā)展體制機制改革的重點內容，其中關鍵因素就是對高層次人才的工資激勵。中華人民共和國成立以來我國事業(yè)單位共實行了4種工資制度：首先是1956年的職務等級工資制，按照勞動成果的好壞、貢獻的大小對機關事業(yè)單位進行工資分配，對于特殊貢獻人員如科技工作者等，加發(fā)特殊津貼補助；其次是1985年的結構工資制，將事業(yè)單位人員的工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼、獎勵工資4部分，其中獎勵工資用于獎勵在工作中做出突出成績的工作人員，有較大貢獻的可以多獎；再次是1993年的專業(yè)技術職務、職員職務工資制，對事業(yè)單位中的技術與管理人員分別實行不同的工資制度，對做出特殊貢獻的科技人員或專家學者等給予政府特殊津貼補助；最后是2006年的崗位績效工資制度，工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼，由上級財政部門對績效工資進行總體調控，各單位可按照自身特點建立“尊重貢獻、鼓勵創(chuàng)新”的工資體系。

可以看出，事業(yè)單位工資制度向高層次人才傾斜的激勵趨勢，并且通過改革，事業(yè)單位也獲得了一定的工資自主分配權，能夠通過增加工資來體現(xiàn)高層次人才的價值。但總體來看，各事業(yè)單位的績效總額與需求相比仍然相對較低且缺乏動態(tài)調整，難以給予高層次人才與其價值相匹配的工資額。同時，現(xiàn)行的工資制度并未對高層次人才建立單獨的工資激勵模式，在相同的收入分配制度下，給予高層次人才過高的工資容易引發(fā)分配不均，激化事業(yè)單位內部矛盾。由于工資激勵不足，一些事業(yè)單位面臨著高層次人才流失的困境。在此背景下，國家多次提出進行事業(yè)單位高層次人才工資制度改革，其中提及較為頻繁的就是實行年薪制，鼓勵事業(yè)單位借鑒市場化的方式留住人才。

二、事業(yè)單位高層次人才實行年薪制的必要性

年薪制是隨著分配制度的發(fā)展而產(chǎn)生的，其主要根據(jù)是所在單位的年度業(yè)績和規(guī)模，以此來確定和支付人才年薪。對高層次人才實行年薪制是強化事業(yè)單位人才激勵的一條重要途徑。

（一）年薪制的起源與發(fā)展

隨著生產(chǎn)方式和經(jīng)營方式的變革，一些企業(yè)從業(yè)主制發(fā)展成合伙制，再到后來的公司制，在這一過程中，企業(yè)的所有權和經(jīng)營權發(fā)生了分離，所有者將其擁有的企業(yè)委托給專業(yè)的經(jīng)營者經(jīng)營，推動企業(yè)管理向專業(yè)化、規(guī)范化和制度化方向發(fā)展。與此同時，委托代理的相關問題也逐漸暴露，所有者和經(jīng)營者之間存在著“信息不對稱”，其中所有者為信息劣勢方，經(jīng)營者則是信息優(yōu)勢方。在所有者不能對經(jīng)營者進行完全監(jiān)督的情況下，作為“經(jīng)濟人”體現(xiàn)的企業(yè)經(jīng)營者，必然在經(jīng)濟活動中追求自身利益，存在一定的道德風險，可能會對所有者的利益產(chǎn)生損害。因此許多企業(yè)紛紛采用年薪制，通過風險激勵的方式，將經(jīng)營者利益與所有者利益相捆綁，解決委托代理造成的利益不一致問題。

目前年薪制模式大致分為三類。第一類是“總體考核模式”，薪資結構主要由基薪、津貼以及養(yǎng)老金計劃各項加總構成，年度考核主要看當年企業(yè)經(jīng)營目標和經(jīng)營任務的總體完成情況。第二類是“分項考核模式”，薪資結構主要由固定數(shù)量年薪構成，年度考核主要是看當年各項經(jīng)營計劃是否達標，該模式考核事項相較“總體考核模式”而言更加明確具體。第三類是“風險考核模式”，薪資結構主要由基薪、津貼、風險收入（效益收入和獎金）以及養(yǎng)老金計劃構成，年度考核依舊是當年經(jīng)營目標是否完成，但風險收入部分是由相關增長率指標確定的，是一個波動變化的量。

（二）國企、事業(yè)單位對年薪制的探索

國有企業(yè)市場化程度較高，實行年薪制的情況較為普遍。其實施對象主要有正副董事長、正副總經(jīng)理以及總會計師、總工程師、總經(jīng)濟師等高級管理人員。一般來說，年度薪酬由基本年薪和績效年薪組成，基本年薪定額按月支付，績效年薪與國有資產(chǎn)的保值增值情況相掛鉤。此外，大部分國有企業(yè)還會在適當范圍內對薪酬方案及實施結果進行公布，確保公開透明。國有企業(yè)年薪制的實施，建立了完善的考核體系和監(jiān)督激勵措施，有效提高了企業(yè)經(jīng)營效率，促進了國有資產(chǎn)的保值增值以及企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

公立醫(yī)院院長年薪制是建立健全現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的一項重要內容。當前我國的醫(yī)療事業(yè)正處于快速發(fā)展階段，社會公眾對醫(yī)療服務的需求數(shù)量與質量日益增長。但作為公益事業(yè)單位，公立醫(yī)院醫(yī)生薪資水平較低且薪資結構不合理，所獲報酬與實際貢獻嚴重不符，極大地影響了醫(yī)務工作者的工作積極性。對公立醫(yī)院院長實行年薪制是對醫(yī)院薪酬制度改革的一項重要探索，通過建立健全院長績效考評體系，并與公立醫(yī)院績效考核相銜接，考核結果與醫(yī)院各項發(fā)展目標相掛鉤，充分調動全院職工積極性。

在現(xiàn)今的企業(yè)戰(zhàn)略管理中，成本領先是企業(yè)在競爭中取勝的關鍵戰(zhàn)略之一，有效的成本管控是企業(yè)無法忽視的重要問題，抓住它可以帶動全局。企業(yè)的成本管控一般是指，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點，結合自身生產(chǎn)經(jīng)營特點，對企業(yè)進行全方位分析后，對企業(yè)成本進行管理、控制、改善，最終提高企業(yè)競爭能力的一種成本管理方法，一般包括成本的預測、決策、計劃、控制、核算和分析等環(huán)節(jié)，并不是很多人誤認的只有降低生產(chǎn)成本和期間費用這么簡單。

高校教師實行年薪制是吸引和留住優(yōu)秀人才從而提升高校競爭力的關鍵舉措。高等院校是國家進行人才培養(yǎng)的重要機構，知識密集程度較高，其中優(yōu)秀教師作為高等院校的重要資源，成為海內外各大高校爭搶的焦點。但高校在我國屬于事業(yè)單位，工資制度無論在總量還是在靈活性上都弱于國外高校，造成優(yōu)秀人才的大量流失。近年來對高等教育領域進行的“放管服”改革，提出可在核定的績效工資總量內采取年薪制等靈活多樣的分配形式和分配辦法，為高校吸引和留住人才提供了方向。

（三）事業(yè)單位實行年薪制的優(yōu)點

一是有利于吸引高層次人才投入社會事業(yè)。事業(yè)單位在現(xiàn)行工資制度的限制下，能夠為高層次人才提供的薪資水平與市場化的薪資水平相比存在劣勢，導致一些事業(yè)單位對高層次人才的吸引力較弱。而通過對高層次人才實行年薪制，為高層次人才提供與市場化相當?shù)男劫Y條件，使其在事業(yè)單位也能全身心地投入公益服務的提供中，免除生活上的后顧之憂，不僅可以一定程度上避免人才流失問題，還可以吸引社會上各行各業(yè)的人才，為社會公益事業(yè)添磚加瓦。

二是有利于激發(fā)高層次人才工作的積極性。在市場經(jīng)濟中，年薪制的定價主要是由經(jīng)營者的市場供求關系所決定，這種市場定價行為與經(jīng)營者所經(jīng)營的企業(yè)業(yè)績直接相聯(lián)系，業(yè)績下降意味著相應的年薪數(shù)額也會下降，而如果能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效益，經(jīng)營者的年薪收入也會提高。事業(yè)單位高層次人才年薪制也是同理，通過對高層次人才實行靈活的年薪制，將年薪水平與其主責主業(yè)的完成情況相掛鉤，能夠有效地調動高層次人才的積極性，使其積極投身于與單位主責主業(yè)相關的各項創(chuàng)新活動，切實提高單位的公益水平。

三是有利于完善高層次人才工作考核制度。在大部分環(huán)境下，單位和個人的利益取向是不一致的，單位追求的是整體效用最大化，個人追求的是收入最大化。只有具備完善的考核制度，才能推動整體利益與個人利益的統(tǒng)一。高層次人才作為事業(yè)單位整體發(fā)展的重要支柱，必須要有獨立的、持久的動力來激勵其提供公益服務行為，也就是要求高層次人才利益與事業(yè)單位的發(fā)展狀況相聯(lián)系。年薪制一般以年度為考核單位，且具備較為完善的考核要求，對高層次人才實行年薪制可以形成有效的風險約束，促使高層次人才關心事業(yè)單位的長期發(fā)展，克服短期行為。

三、事業(yè)單位高層次人才實行年薪制的問題分析

年薪制的推廣對事業(yè)單位高層次人才管理具有重要意義，但目前來看，許多事業(yè)單位仍存在績效總額不足、高層次人才認定困難、年度考核機制不完善等主客觀方面的問題，一定程度上阻礙了年薪制的落地。

（一）事業(yè)單位績效工資總額限制

2006年，國家進行事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革時曾規(guī)定， 事業(yè)單位需采取績效工資總量管理的辦法，由上級部門負責確定所屬事業(yè)單位的績效工資總額，下屬單位不得超額發(fā)放。在規(guī)定范圍內，各單位可以根據(jù)自身情況，靈活采用各類分配方式方法，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。政策提出要為高層次人才建立特殊津貼制度，以人員的勞動實績與貢獻為依據(jù)發(fā)放績效工資，合理拉開差距?？梢钥吹?，事業(yè)單位具備向高層次人才進行工資傾斜的制度條件，但由于績效總量的限制，國家僅在2014年對工資標準進行過調整，原則上每年或每兩年進行一次工資調整的機制也并未完全落實，導致當前事業(yè)單位對高層次人才實行年薪制存在著額度不足的困境。

此外，政策提出，事業(yè)單位科研人員職務科技成果轉化后的現(xiàn)金獎勵，不在規(guī)定的績效工資總額的限制范圍內。但在實際執(zhí)行過程中，部分單位認為科研人員的成就離不開單位資源的支持，因此其得到的現(xiàn)金獎勵也應當包含在績效總額之內。這些問題的存在，使得即使有不受績效限制的激勵政策，但在事業(yè)單位也仍然存在政策難以落地的情況。同理，針對高層次人才年薪制受績效總額限制、缺乏動態(tài)調整的問題，需要政策制定方和事業(yè)單位自身重視起來，既要在政策的制定上給予事業(yè)單位更寬松、更自由的分配自主權，又要改善政策的實施情況。

（二）事業(yè)單位針對高層次人才的界定存在困難

一方面，事業(yè)單位不具備高層次人才的自主認定權。事業(yè)單位覆蓋了國家教育、科技、文化、衛(wèi)生各類公益服務領域，不同服務領域的事業(yè)單位對人員專業(yè)技術的需求各不相同。在事業(yè)單位內部，各細分部門的人才分布和人才需求也不同。由于不具備對高層次人才的自主認定權，事業(yè)單位難以根據(jù)自身特點滿足本單位實際的人才需求，導致高層次人才能力素質與事業(yè)單位主責主業(yè)匹配度不高的問題。尤其一些工作內容較常規(guī)、工作性質又較為重要的崗位，由于崗位貢獻在一定程度上難以量化，使得事業(yè)單位不能將相關人員明確認定為高層次人才，嚴重影響了此類人才的工作積極性，導致選人用人機制缺乏靈活性，影響事業(yè)單位所提供公益服務的質量水平。

另一方面，目前缺乏對高層次人才制度化的認定標準。高層次人才包括中高級領導干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領域高級專家，既包括管理人員也包括技術人員，既可以是境內人才也可以是海外人才，可以說高層次人才涵蓋的范圍極為廣泛。2010年，我國發(fā)布的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》中，首次對人才的概念進行了界定，將其定義為具備一定專業(yè)知識或技能并對社會做出貢獻的高素質勞動者。但對于高層次人才，至今沒有對其較為明確的定義，只能看作是對人才概念的進一步深化。概念不清晰導致人才評價機制不完善，雖然2018年出臺的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》中，提出要根據(jù)人才特點進行分類評價，但當前高層次人才仍缺少制度化的認定標準，存在分類不明確、評價不科學的問題，給事業(yè)單位開展相關的認定工作帶來了一定的困難。

（三）高層次人才的考核問題

一方面，事業(yè)單位對高層次人才考核存在內容不明確的問題。明確自身職能定位是事業(yè)單位考核高層次人才貢獻的前提條件。2018年，中央國家機關機構改革后，部分機關職責進行了調整，相關事業(yè)單位的職責也發(fā)生了變化，但由于各種條件限制，對相關事業(yè)單位職責劃定的工作進行得不夠及時，導致出現(xiàn)職能的重疊與缺位問題，部分本應完成的工作沒有完成，部分已不屬于自身職責的工作卻耗費了單位資源，在影響公共服務供給的同時，也影響了對高層次人才工作任務的考核。同時，由于事業(yè)單位存在多樣性，不同事業(yè)單位間存在較大的職責差別，考核內容難以相互比較，且當前主管部門并未對其分管的事業(yè)單位分類制定不同的考核內容，制度激勵政策沒有體現(xiàn)不同的崗位和人員特征，考核內容沒有做到科學化。

另一方面，事業(yè)單位缺少與年薪制相適應的年度考核機制。建立健全與事業(yè)單位工作目標相適應的年度考核機制，是發(fā)揮年薪制對人才激勵作用的必要前提。年薪制現(xiàn)有的幾種模式都是以年度為考核單位，因為年度更能反映出一個單位的整體發(fā)展狀況，而且能避免經(jīng)營者的短期行為，確保重大項目計劃的完整實施。然而目前事業(yè)單位考核機制尚不完善，既存在考核指標主觀因素較強、難以對高層次人才貢獻進行量化的問題，也存在考核周期較為單一、未能體現(xiàn)較長周期的任務或較短周期內的實績表現(xiàn)的問題。因此不能充分將高層次人才的激勵與公益事業(yè)的長期發(fā)展緊密聯(lián)系起來，發(fā)揮出年薪制應有的激勵約束作用。

四、事業(yè)單位高層次人才實行年薪制的對策建議

事業(yè)單位必須在培養(yǎng)、引進、留住人才的基礎上，用好用活各類人才。針對急需緊缺的高層次人才要從提高績效、人才認定、年度考核等方面，促進年薪制的實施，激發(fā)事業(yè)單位引才用才的積極性和主動性。

（一）提升總體績效額度，合理確定年薪水平

首先，在實行高層次人才年薪制的同時，要合理確定年度績效工資的水平。在對績效總額進行一次性提升后，由各單位根據(jù)實際情況確定具體結構比例，同時按規(guī)定落實好年度調整機制，確保績效額度的有序提升。在確定績效工資標準的過程中，要平衡好高層次人才與一般工作人員、引進人才之間的關系，同一層次的人才在年薪上不宜厚此薄彼。事業(yè)單位可以在保證績效工資公平、合理、規(guī)范的前提下，采用文化獎勵、物質獎勵、精神獎勵、生活獎勵等差異化和分級的績效獎勵方式來擴大和拓寬績效薪酬的范圍，有效避免收入差距擴大化，最大化地提升績效薪酬的激勵效果和價值。

其次，績效工資的形成和分配應建立靈活的變動機制，根據(jù)不同機構的特點、運作方式和優(yōu)勢評估，制定基于浮動因素和多權重的適應性績效工資計算方式方法。具體來看，應以獎勵績效年薪總額為基礎，以所在單位年度考核成績、高層次人才工作失誤等作為績效考核依據(jù)，從而更好地調動人才的工作積極性。

最后，制定事業(yè)單位高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)造活動現(xiàn)金獎勵折算具體辦法，將創(chuàng)新成果折算為當年績效工資總額，但不受總量限制，不計入總量基數(shù)。同時，諸如科技成果轉化等現(xiàn)金獎勵應獨立統(tǒng)計、單獨列示，以明確科技成果轉化現(xiàn)金獎勵與一般績效工資的區(qū)別。在實操中，上級部門可以核定單位績效工資總量上限，但不應過多限制高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)造成果折算現(xiàn)金獎勵，應將高層次人才年薪單列，不納入單位績效總額，不擠占他人績效。

（二）適當下放高層次人才認定權，推動完善用人機制

首先，通過賦予事業(yè)單位一定程度的獨立認定權，大力探索事業(yè)單位自主認定改革，注重適用性、針對性和有效性，建立以單位評價、市場評價、社會評價為主體，以創(chuàng)新能力為重要衡量標準的制度體系。建立以社會貢獻為目標的事業(yè)單位人才評價模式，賦予事業(yè)單位更多自主權，提高人才評價的準確性和人才政策的覆蓋面，激發(fā)事業(yè)單位吸引人才的積極性，讓高層次人才得到應有的待遇，從而更好地為社會創(chuàng)造價值。

其次，在啟動高層次人才認定工作前，應根據(jù)人才隊伍的實際情況確定指標總數(shù)，以控制總量和資金安排。由于事業(yè)單位行業(yè)眾多，存在較大差異，不同行業(yè)人才的可比性不強，因此，需要分類實施，將評價指標分配到不同系統(tǒng)，保持不同系統(tǒng)和行業(yè)的特點，在指標類型和分數(shù)設置上各有側重。在建立人才評價指標體系時，應強調績效導向，增加績效考核權重，充分尊重高層次人才所在單位和上級部門的意見。

最后，分類推進人才評價機制改革，堅決反對“唯學歷、唯獎項、唯論文”的片面之風，突出“品德、能力、業(yè)績”導向，提高評價體系的多元性與全面性。完善職業(yè)分類動態(tài)調整機制，健全職業(yè)標準體系。一方面，完善各類職業(yè)資格認定制度，推進認定標準的開發(fā)建設工作以及新職業(yè)的認定與發(fā)布；另一方面，提升職業(yè)資格考試的專業(yè)性，加大從考試過程、分數(shù)計算到證書發(fā)放全過程的監(jiān)管力度，嚴厲打擊違反考試規(guī)定的行為，為推進事業(yè)單位高層次人才年薪制改革提供明確的制度依據(jù)。

（三）明確事業(yè)單位主責主業(yè)，健全年度考核機制

首先，將主責主業(yè)作為事業(yè)單位考核內容。要緊密結合業(yè)務發(fā)展需要和單位實際，找準事業(yè)發(fā)展主攻方向，優(yōu)化資源配置，加大工作力度，強化規(guī)范管理，克服短板弱項，明確公益性定位，不斷激發(fā)事業(yè)單位內生動力和發(fā)展活力，提高事業(yè)單位公益服務的供給質量和水平，進一步提高服務事業(yè)、服務政府、服務公眾的能力和水平。

其次，完善年薪制考核機制。不同單位和人群需要制訂不同的考核方案，明確職責和目標，各事業(yè)單位要根據(jù)崗位職責等因素，明確職能定位，聚焦主責主業(yè)，充分確定高層次人才的考核周期和分配方式，細化任期工作，量化考核內容，根據(jù)各方面的權重和完成情況，確定不同的年度績效工資和任期績效工資的細化結構。年薪制的評價應包括自我評價、單位評價和上級部門評價。按照職業(yè)分類、評價簡單的原則，結合差異化特點，制定標準化的工作績效指標體系和評價方法，使年薪制真正發(fā)揮激勵功能，促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

最后，年薪制的實施必須要有一定的約束力，使考核依據(jù)和結果公開，杜絕暗箱操作。實施年薪制考核時，若單位和個人故意侵害國家利益、提供虛假或者不實信息，必須立即取消其實施年薪制的資格，收回已領取的年薪，有關人員應當依法處理。同時，事業(yè)單位要始終遵循“公益至上”的原則，在設定考核標準時更加注重公益指標，把服務質量作為考核的重要依據(jù)，使高層次人才通過認真工作獲得合理收入，確保高層次人才收入與實際貢獻相匹配。在考核實施過程中，要揚長避短，不斷在實踐中探索、總結、修改、完善。