□時 博

一、研究背景及意義

基于中國人力資源服務產(chǎn)業(yè)過往30多年的實踐，人事代理服務在內(nèi)容上一般體現(xiàn)在人力資源服務機構(gòu)代理用人單位所雇傭或服務人員的就業(yè)錄退工、繳納社保及公積金、人事檔案管理，以及薪酬代發(fā)及個人所得稅申報等內(nèi)容，在服務模式、流程和標準等方面具有相對通用性特征；在服務結(jié)構(gòu)和規(guī)模方面，人事代理服務長久以來成為綜合性人力資源服務機構(gòu)主要的收益貢獻，如外服體系和人社體系下屬機構(gòu)等，其在年度總體營收中占比通常較大，并作為連接客戶關系的基礎性服務，構(gòu)成了招聘、派遣、外包和咨詢等增值性服務的獲客前提；在服務主體和對象方面，人力資源服務機構(gòu)于人事代理服務過程中同時具有公共服務機構(gòu)及經(jīng)營性服務企業(yè)的雙重特征，傳統(tǒng)意義上其直接客戶對象是用人單位及其人力資源或行政部門，間接客戶對象為員工（就業(yè)）群體，因此其供求關系體現(xiàn)出相應的B2B2C模式；在服務的需求內(nèi)涵方面，人事代理服務從邏輯上源于用人單位的內(nèi)部人力資源管理政策和實踐與外部用工制度環(huán)境的相適應，并通過職能外包于市場中介組織，以提升其管理效率和有效性。如一段時間以來，我國不同經(jīng)濟發(fā)達水平地區(qū)的社保政策在繳納類別、基數(shù)和比例等方面存在區(qū)域性差異，全國及集團化企業(yè)相比區(qū)域性企業(yè)可能面臨更加復雜的外部用工環(huán)境，其可能通過購買人事代理服務，規(guī)避組織內(nèi)部制度設計和運行中的不確定性風險。

2018年10月,國務院頒布并開始執(zhí)行的《人力資源市場暫行條例》，首次從政策規(guī)制角度對公共和經(jīng)營性人力資源服務范圍進行了劃分。相應地，人事代理服務在內(nèi)涵、外延及特征方面，更多反映為具有社會屬性的公共服務范疇，還是具有經(jīng)濟屬性的業(yè)態(tài)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，成為理論及實踐領域的討論熱點。另外，國務院2015年首次提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導意見，其中明確了“互聯(lián)網(wǎng)+社?！钡囊?guī)劃和發(fā)展目標。技術賦能背景下，人力資源服務機構(gòu)在人事代理服務過程中的中介組織地位是否會被削弱或取代，既有供求關系的需求基礎和解決方案是否發(fā)生改變，也成為了中國人力資源服務產(chǎn)業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵命題。

此外在新時代背景下，網(wǎng)約車服務、快遞服務、家政服務及互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等平臺經(jīng)濟體所催生出的新就業(yè)形態(tài)，與傳統(tǒng)用人單位及正式雇傭關系，共同成為吸納社會就業(yè)的有效通路；相應地，新就業(yè)群體相比傳統(tǒng)就業(yè)群體具有更加顯著的流動性，而基于組織內(nèi)部的勞資關系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧诱邔ζ脚_經(jīng)濟體的自主接入及相應的勞務合作或分包關系。因此，平臺經(jīng)濟體的雇主責任轉(zhuǎn)化為特定的商業(yè)模式及企業(yè)社會責任，而出于就業(yè)安全和工作家庭平衡等動機，新就業(yè)群體在社保代繳等人事代理服務方面的需求主體地位更加凸顯，并體現(xiàn)出一定的個性化和場景化特征。[2]

綜上所述，制度環(huán)境、技術賦能和供求關系三方面的變化趨勢，客觀上要求中國人力資源服務產(chǎn)業(yè)在理論層面重新評估人事代理服務的社會及經(jīng)濟價值，同時從市場定位、科學規(guī)劃及創(chuàng)新引領等實踐層面探索相應的可持續(xù)發(fā)展路徑。本研究將基于中國人力資源服務產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，從組織（包含平臺經(jīng)濟體）和個體兩個層次，借助于公平及行為動機等社會學理論，交易成本和資源理論等經(jīng)濟學觀點，以及戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)型等管理學理論，從公平和效率的雙重視角深入探討人事代理服務存在和發(fā)展的合理性問題；進而，基于公共和經(jīng)營性服務功能定位，探索性梳理總結(jié)出滿足不同層次和類別需求主體的人事代理服務實踐體系。相關研究結(jié)論將有助于人力資源服務供給與需求主體更加理性決策，優(yōu)化資源配置，有效引導市場競爭及加強行業(yè)規(guī)范，并對政策規(guī)制主體提供必要的制度依據(jù)。

二、理論基礎模型：構(gòu)建

（一）社會學理論

在社會學理論方面，人事代理的公共服務屬性可以一定程度上從公平理論進行解釋。首先，在個人和群體層次，尋求參與工傷、養(yǎng)老和醫(yī)療等社會保障體系，有效了解國家和地方的積極就業(yè)促進政策，以及提升自身的可雇傭性，反映了相關主體在就業(yè)公平方面的意愿和態(tài)度；另外，城鎮(zhèn)化改革和人才引進工作，對于特定就業(yè)群體構(gòu)成了爭取從農(nóng)村到城市、從不發(fā)達地區(qū)到較發(fā)達地區(qū)的身份公平訴求；同時，不同層次就業(yè)群體在具體的產(chǎn)業(yè)、區(qū)位及工作場景下，存在對于組織和社會的過程公平訴求，例如，如何有效及時獲取相關就業(yè)及社保政策，如何了解薪酬及個稅申報信息，以及如何有效掌握企業(yè)相關人力資源管理政策等。綜上所述，人事代理服務能夠客觀上保障勞動者在組織內(nèi)部、平臺經(jīng)濟體及就業(yè)市場中的存在和發(fā)展，特別對于在年齡、性別、教育水平、身份背景、工作經(jīng)歷及信息接收機會等方面處于相對劣勢的就業(yè)群體，其公平性敏感度更加凸顯。

然而，在另一方面，結(jié)合需求層次理論的觀點，就業(yè)群體可能因為自身的人口學特征、職業(yè)發(fā)展階段性、薪酬及服務定價邏輯，以及工作和服務場景等因素，在生理、安全、社會、尊重和自我實現(xiàn)需求等層次上存在個性化和權(quán)變性趨勢。具體而言，特定個體基于時間、區(qū)位，以及正式或非正式雇傭關系，可能表現(xiàn)出對參與人事代理服務的效率性訴求差異，特別在其流動性相對較高的狀態(tài)下將更加顯著。

其次，在組織及平臺經(jīng)濟體層次，其人事代理服務的需求一定程度上源于在特定市場和社會環(huán)境中的外部公平性認知。具體而言，相關經(jīng)濟體在戰(zhàn)略發(fā)展進程中可能存在相應的區(qū)域市場進入策略、行業(yè)及商業(yè)模式分析，以及競爭主體對標，其希望建立并保持與外部社會、市場及競爭環(huán)境的適應性，因此在組織內(nèi)部人力資源管理職能體系設計，以及平臺經(jīng)濟體與靈活就業(yè)群體的管理和收益分配機制方面，通過人力資源服務機構(gòu)提供相應的B2B及B2C模式下的人事代理服務，保障并提升用人組織及平臺經(jīng)濟體的合規(guī)性、雇主責任及社會責任。例如，20世紀80年代，在我國改革開放背景下，外資企業(yè)在中國市場投資布局過程中，一般會通過人力資源服務機構(gòu)所提供的人事代理服務來保障其對用工政策、生育政策、社保政策、稅收政策，以及黨員管理等相關政策的本地化制度設計的合法及規(guī)范性。

然而，用人單位及平臺經(jīng)濟體在滿足其外部公平性的制度設計過程中，可能結(jié)合自身的組織特征、商業(yè)模式及發(fā)展戰(zhàn)略等要素，體現(xiàn)出實現(xiàn)路徑的多樣性。例如，內(nèi)資國有企業(yè)與外資企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理外部公平性方面的體制基礎存在顯著制度差異，后者對于人事代理服務的外部依賴性可能更強。再者，成熟型企業(yè)與初創(chuàng)期企業(yè)通常具備不同程度的管理制度基礎，后者選擇快速適應外部環(huán)境的訴求更加凸顯。又如，平臺經(jīng)濟體可能通過戰(zhàn)略性的調(diào)整并加強其與靈活就業(yè)群體的分成或就業(yè)保障方式，以強化勞動者對于新就業(yè)形態(tài)的選擇偏好。因此，組織和平臺經(jīng)濟體在提升其人力資源管理及商業(yè)模式的外部公平性過程中，可能體現(xiàn)出對人事代理服務不同的依賴程度、選擇邏輯和補償機制。

（二）經(jīng)濟學理論

在經(jīng)濟學理論方面，人事代理服務的經(jīng)營性業(yè)務屬性可以從人力資源服務機構(gòu)與用人組織、平臺經(jīng)濟體及就業(yè)群體之間的交易成本評價，以及資源基礎和依賴關系進行深入分析。

首先，人力資源服務機構(gòu)基于社會制度環(huán)境和勞動力市場所具備的規(guī)模經(jīng)濟性、范圍經(jīng)濟性及交付彈性，有助于建立并保持其人事代理服務相對于需求主體的效率性和有效性，能夠提升用人組織的內(nèi)部人力資源管理效能，還能夠提升新就業(yè)群體的有限理性，保障其與平臺經(jīng)濟體保持相對穩(wěn)定的交易合作關系。[3]例如，用人組織在面臨復雜和不確定的外部環(huán)境時，可能將戰(zhàn)略貢獻率較低的基礎人事操作流程以人事代理服務的形式外包給人力資源服務機構(gòu)，隨著前者的員工規(guī)模變化、市場進入策略變化，以及服務效能持續(xù)提升訴求，其可能選擇將人事代理服務進一步定位于人力資源共享服務中心（HRSSC）的供求關系，通過流程標準化、技術賦能和實時交付等方式覆蓋組織內(nèi)部多層次、多點位和多場景需求主體，從而持續(xù)優(yōu)化其在人事代理服務過程中的交易成本水平。對新就業(yè)群體而言，其多樣性和流動性特征，以及與平臺經(jīng)濟體的接入性合作關系，區(qū)別于正式雇傭關系下的員工群體，前者的數(shù)量和結(jié)構(gòu)彈性更加顯著，因此，在新就業(yè)群體和平臺經(jīng)濟體之間可能需要中間代理人機制，在就業(yè)服務、職業(yè)培訓、薪稅外包及社會保障等方面給予實時性、全流程和廣覆蓋的人事代理服務，優(yōu)化二者在新經(jīng)濟背景下的交易成本。

其次，在資源理論方面，用人組織和平臺經(jīng)濟體可能結(jié)合自身的組織或平臺化特征、一定的資源基礎和發(fā)展戰(zhàn)略來構(gòu)建其與外部用工環(huán)境之間的資源依賴關系。[4]相應地，具備一定外部環(huán)境適應能力、較為成熟和完備的內(nèi)部管理體系，并強調(diào)人力資源管理職能在戰(zhàn)略伙伴、變革推動和員工激勵等方面發(fā)揮作用的用人組織，可能將價值判斷屬性較低、事務性和標準化程度較高的行政專家職能，以人事代理服務方式外包給人力資源服務機構(gòu)，并隨著自身員工規(guī)模變化、組織架構(gòu)調(diào)整、市場進入策略，以及雇主品牌建設等方面因素，不斷優(yōu)化其對人事代理服務內(nèi)容、交付方式、團隊構(gòu)成及定價水平的訴求，從而推動其組織和員工的可持續(xù)協(xié)同發(fā)展。另一方面，缺乏外部環(huán)境適應能力、內(nèi)部管理體系不夠完善、人力資源管理職能角色不夠成熟的用人組織，可能在知識、經(jīng)驗、能力、人力、系統(tǒng)和交付成本等方面存在較為顯著的外部資源依賴關系，因此其人事代理服務需求更加傾向于全流程和整合性，并隨著用人組織生命周期的進階、組織能力建設、參與特定產(chǎn)業(yè)鏈分工，以及制度合規(guī)及合理性的要求，相應優(yōu)化其對人力資源服務機構(gòu)和人事代理服務的選擇邏輯。[5]對于平臺經(jīng)濟體而言，以網(wǎng)約車司機、快遞或送餐員及家政服務員為代表的規(guī)模型靈活就業(yè)群體通常具備顯著的可復制性和可替代性特征，新經(jīng)濟組織可能通過商業(yè)模式創(chuàng)新和技術賦能等手段來降低人力資源的稀缺性和依賴性。因此正式雇傭關系下的人力資源管理職能，一定程度上轉(zhuǎn)化為新就業(yè)群體的自助式管理以及人力資源服務機構(gòu)的人事代理服務。平臺經(jīng)濟體可能結(jié)合其市場進入策略、就業(yè)環(huán)境變化、企業(yè)社會責任認知，以及行業(yè)監(jiān)管要求等因素，與新就業(yè)群體和人力資源服務機構(gòu)三方之間建立相應的人事代理服務關系。

（三）戰(zhàn)略人力資源管理理論

戰(zhàn)略人力資源管理理論認為，組織的人力資源管理制度構(gòu)型需要具備必要的垂直和水平一致性，即各項管理流程需要與組織戰(zhàn)略相協(xié)同，同時各管理流程之間需要相互契合。用人組織在選擇人事代理服務過程中，首先需要考慮組織整體的愿景、價值觀和戰(zhàn)略規(guī)劃。其次要求與組織內(nèi)部其他相關人力資源管理流程在政策、實踐、數(shù)據(jù)和對接機制等方面保持必要的一致性。如在我國當前新時代背景下，服務于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人事代理服務需要與其“擁抱變化、客戶第一、追求卓越”等文化價值觀相適應，在強調(diào)服務體系標準化的同時，關注并跟進用人組織在業(yè)態(tài)、產(chǎn)品、員工、架構(gòu)和市場布局等方面的發(fā)展趨勢。又如，采用HR三支柱設計體系的集團化用人組織，相應地要求人事代理服務能夠嵌入組織內(nèi)部的人力資源共享服務中心（HRSSC）流程，并與HRBP及COE流程相互連接，從而支撐組織戰(zhàn)略和整體業(yè)務及職能架構(gòu)的協(xié)同發(fā)展。因此，對于人事代理服務提供商而言，需要關注用人組織的人力資源管理決策機制、供應商管理體系、員工關系狀況，以及多層次、多主體的需求溝通和反饋機制等方面。

在平臺經(jīng)濟體方面，區(qū)別于正式雇傭關系，其對新就業(yè)群體的人力資源管理更加具有業(yè)務運營屬性，并嵌入平臺經(jīng)濟體的整體商業(yè)模式。同時，新就業(yè)群體和平臺經(jīng)濟體的用戶群體之間存在一定程度的角色閉環(huán)效應，如網(wǎng)約車司機與乘客之間、新媒體內(nèi)容創(chuàng)作者與用戶之間等，因此其用戶關系管理與新就業(yè)群體關系管理存在相應的契合性。平臺經(jīng)濟體和新就業(yè)群體在評價和選擇人事代理服務過程中，會基于特定的商業(yè)模式和企業(yè)社會責任，并與平臺經(jīng)濟體的運營管理體系相協(xié)同。例如，人力資源服務機構(gòu)可能通過薪稅代理、技能培訓，以及社保代理等服務，提升網(wǎng)約車司機等新就業(yè)群體的可雇傭性和就業(yè)保障，從而有助于平臺經(jīng)濟體、新就業(yè)群體與用戶群體三方之間的關系黏性。

綜上理論分析，在我國新時代背景下，人力資源服務機構(gòu)所提供人事代理服務存在和發(fā)展的必要性，可以建立在需求主體的公平與效率性認知、交易成本與資源依賴、戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)型，以及基于平臺經(jīng)濟體商業(yè)模式下的新就業(yè)群體管理體系等基礎上。如圖1所示。

圖1 人事代理服務可持續(xù)發(fā)展的理論基礎模型

三、人事代理服務的實踐路徑體系

基于人力資源服務機構(gòu)的視角，人事代理服務的可持續(xù)發(fā)展首先應滿足用人組織、平臺經(jīng)濟體和就業(yè)群體的公平性認知，因此面向于戶籍政策、就業(yè)政策、社保政策及稅收政策等方面的合規(guī)性應當作為實踐路徑體系拓展和創(chuàng)新的基礎條件。在制度環(huán)境的相對變革期，同時考慮到相關政策體系在區(qū)位環(huán)境中的差異性，人事代理服務的合規(guī)性還應具備一定的動態(tài)化特征，包括具體的政策更新、流程優(yōu)化，以及相應的本地化操作規(guī)范等。

另外，相關主體在人事代理服務需求滿足的公平性認知方面存在一定的效率性差異，人力資源服務機構(gòu)需要提升其相應的接入性和網(wǎng)絡化服務能力，具體的表現(xiàn)形式可能包括基于信息化服務平臺的戶籍、就業(yè)、社保和稅收數(shù)據(jù)運營，覆蓋全國的線下服務機構(gòu)網(wǎng)絡，以及實時開放的共享客戶服務中心等方面。個體、組織和平臺經(jīng)濟體能夠結(jié)合其主體特征和應用場景，彈性化選擇特定人事代理服務。

再者，相關主體在人事代理服務需求方面的交易成本評估及資源依賴關系，相應地要求人力資源服務機構(gòu)能夠持續(xù)拓展其服務規(guī)模、整合服務資源、提升其交付彈性，并匹配于用人組織及平臺經(jīng)濟體的文化價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部流程體系，進而構(gòu)成相應的外部資源聚合能力及內(nèi)部系統(tǒng)契合能力。

在外部資源聚合能力方面，服務于一定數(shù)量且不斷增長的就業(yè)群體、用人組織和平臺經(jīng)濟體，可以有效降低人力資源服務機構(gòu)在人事代理服務規(guī)劃和交付過程中的成本水平，從而體現(xiàn)出相應的規(guī)模性資源聚合特征；同時，人力資源服務機構(gòu)能夠結(jié)合人事代理服務目標客戶的潛在需求，開發(fā)相應的關聯(lián)性產(chǎn)業(yè)鏈、業(yè)態(tài)或產(chǎn)品，如更加具有激勵功能的健康管理服務、更加多樣性和專屬性的員工福利外包服務，以及涉及員工入離職管理、員工管理制度規(guī)范、勞動爭議咨詢以及員工離職再安置等全流程的員工關系管理服務等，并可總結(jié)為一定的結(jié)構(gòu)性資源聚合特征。

在內(nèi)部系統(tǒng)契合能力方面，人力資源服務機構(gòu)應當與需求主體之間形成一定程度的縱向戰(zhàn)略契合，以及橫向的流程契合。[6]

首先，人事代理服務應該關注需求主體的成長性、資源基礎以及相應的發(fā)展戰(zhàn)略，如產(chǎn)業(yè)鏈上下游關系、發(fā)展增速、雇主品牌價值以及企業(yè)社會責任等。相應地，需求主體對于人事代理服務的評價及考核機制，可能來自于自上而下的戰(zhàn)略目標分解；同時，人事代理服務能夠自下而上地提升需求主體對外部社會和市場環(huán)境的敏感度，并提升其戰(zhàn)略決策效能。

其次，人事代理服務應該關注需求主體的組織架構(gòu)、匯報關系、人力資源職能設計以及具體的人力資源管理和開發(fā)制度體系。相應地，人力資源服務機構(gòu)可能起到一定的行政專家角色，人力資源業(yè)務伙伴支持者功能（派駐HRBP助理），人力資源共享服務中心（HRSSC），以及員工關系管理職能；在此基礎上，實現(xiàn)服務主體與需求方之間的人員契合、流程契合、制度契合及信息契合。

綜上所述，在我國新時代背景下，人事代理服務的實踐路徑體系應當以動態(tài)合規(guī)性為制度基礎，以接入性和網(wǎng)絡化能力構(gòu)建為實施保障，以外部資源聚合及內(nèi)部系統(tǒng)契合能力為探索方向（如圖2所示）。

圖2 人事代理服務可持續(xù)發(fā)展的實踐路徑體系

四、研究結(jié)論

本研究基于我國新時代背景下，從人力資源服務機構(gòu)與就業(yè)群體、用人組織和平臺經(jīng)濟體的供求關系視角，探討了人事代理服務可持續(xù)發(fā)展的理論基礎和實踐路徑體系。需求主體的身份公平、就業(yè)公平、過程公平以及外部公平性認知，在特定的個體、組織和平臺化特征背景下，構(gòu)成了相應的社會學理論基礎模型；需求主體在人事代理服務供求關系中的交易成本評價、資源基礎及外部依賴性，以及戰(zhàn)略人力資源管理構(gòu)型及平臺商業(yè)模式構(gòu)型，形成了相應的經(jīng)濟學和管理學理論基礎模型。因此，從宏觀社會和經(jīng)濟環(huán)境到微觀需求主體，人事代理服務的存在和發(fā)展得到了理論支撐。

本研究對于人力資源服務機構(gòu)的實踐意義首先體現(xiàn)在判定人事代理服務的戰(zhàn)略選擇是逐漸弱化剝離，還是優(yōu)化創(chuàng)新，是單純公共服務，還是能夠?qū)⒐卜张c經(jīng)營性業(yè)務相關聯(lián)。本研究結(jié)論認為，人事代理服務需求主體的公平性認知存在一定的效率性差異，其對服務的選擇模式、內(nèi)容、頻率和成本意識，反映了個體偏好、組織戰(zhàn)略及平臺商業(yè)模式對外部環(huán)境的適應性要求。因此，人力資源服務機構(gòu)應當強調(diào)人事代理服務的合規(guī)性基礎，并在服務效率和有效性方面積極探索適合于多主體和多層次的服務需求。

另外，當前我國新時代背景下，就業(yè)群體在區(qū)位間、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)間、用人組織間，以及用人組織與平臺經(jīng)濟體之間，顯示出更加突出的流動性趨勢，其與傳統(tǒng)雇主之間的雇傭關系體現(xiàn)出相應的接入性特征。相應地，人力資源服務機構(gòu)的人事代理服務將從單一的關注用人單位的B端職能化需求，延伸到同時關注就業(yè)群體C端的發(fā)展性需求，以及平臺經(jīng)濟體的創(chuàng)新性需求，從而在制度規(guī)范和服務規(guī)劃方面推動個體、組織、平臺和社會的協(xié)同發(fā)展。

在對人事代理服務需求主體的實踐意義方面，本研究一方面解釋了其應當享受公共服務的通用性和必要性；另一方面也分析了其購買服務的專屬性和可能性。對于就業(yè)群體的職業(yè)發(fā)展和工作家庭平衡，對于用人組織的戰(zhàn)略人力資源管理效能提升，以及對于平臺經(jīng)濟體可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)社會責任擔當，不斷優(yōu)化和探索的人事代理服務能夠起到一定的積極作用。[7]

還有，本研究及其相關結(jié)論有助于政策規(guī)制主體以發(fā)展的眼光評價人事代理服務的功能定位、制度規(guī)范、政策引導及行業(yè)標準制定，客觀評價人事代理服務需求主體的復雜性和不確定性，重視人力資源服務產(chǎn)業(yè)在促進和穩(wěn)定就業(yè)，兼顧公共服務與服務模式創(chuàng)新，以及推動就業(yè)群體、用人組織及平臺經(jīng)濟體協(xié)同發(fā)展等方面的積極作用。

本研究的相對不足之處及今后的研究方向主要體現(xiàn)在：有待更加深入分析人力資源服務機構(gòu)的制度創(chuàng)新與人事代理服務模式創(chuàng)新之間的相關性，特別在我國當前事業(yè)單位屬性與企業(yè)組織屬性人力資源服務機構(gòu)相互分開的實踐背景下，如何基于人力資源服務產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和規(guī)制環(huán)境，從供給主體的治理結(jié)構(gòu)、資源基礎和組織能力視角，系統(tǒng)性地構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的人事代理服務體系。此外，在研究方法方面，相關研究結(jié)論有待于通過深度案例分析和比較研究等實證方法進一步驗證和充實，如通過時間軸縱向剖析典型用人組織對人事代理服務的戰(zhàn)略選擇和制度構(gòu)型衍化過程，以及在特定時間階段和市場環(huán)境背景下，橫向比較不同特征的用人組織對人事代理服務的選擇差異。