□文/丁紅艷

（新疆師范大學(xué)商學(xué)院 新疆·烏魯木齊）

［提要］ 本文通過(guò)梳理現(xiàn)有關(guān)于人力資源屬地化文獻(xiàn)，厘清人力資源屬地化概念；闡明人力資源屬地化形成的動(dòng)因；介紹現(xiàn)有人力資源屬地化程度測(cè)量方法；歸納人力資源屬地化前因變量、作用效果和作用機(jī)制；最后指出現(xiàn)有研究的不足和未來(lái)值得進(jìn)一步探討的研究方向。

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，跨國(guó)企業(yè)如何在復(fù)雜多變的全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)有效管理是其面臨的新挑戰(zhàn)。屬地化戰(zhàn)略成為了跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)成功的關(guān)鍵和應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的必然選擇，尤其是人力資源屬地化戰(zhàn)略。隨著跨國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，學(xué)術(shù)界和企業(yè)界逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源屬地化戰(zhàn)略對(duì)于跨國(guó)企業(yè)發(fā)展的重要性，人力資源屬地化問(wèn)題成為了對(duì)外投資企業(yè)和學(xué)術(shù)界長(zhǎng)期關(guān)注的課題。由于研究區(qū)域和對(duì)象不同，學(xué)者們使用了不同的概念。通過(guò)文獻(xiàn)閱讀整理，發(fā)現(xiàn)對(duì)于在華跨國(guó)企業(yè)的國(guó)際化人力資源管理，學(xué)者們多使用“本土化”，而對(duì)于我國(guó)跨國(guó)企業(yè)國(guó)際化人力資源管理，學(xué)者們大多使用“屬地化”。因此，本文以“本土化”“屬地化”“國(guó)際人力資源管理”“跨文化管理”為關(guān)鍵詞，通過(guò)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫(kù)、優(yōu)秀碩士博士論文數(shù)據(jù)庫(kù)、谷歌學(xué)術(shù)數(shù)據(jù)庫(kù)等國(guó)內(nèi)外重要學(xué)術(shù)期刊搜集和整理了有關(guān)的文獻(xiàn)?；趯?duì)文獻(xiàn)摘要和全文的閱讀，本文確定以跨國(guó)企業(yè)人力資源屬地化為研究主題，從人力資源屬地化的概念、理論基礎(chǔ)、動(dòng)因、測(cè)量方法、前因變量、作用效果及作用機(jī)制等方面進(jìn)行了綜述，并提出了現(xiàn)有研究的不足和未來(lái)的展望。

一、人力資源屬地化概念及測(cè)量

（一）人力資源屬地化的概念?！叭肆Y源屬地化”作為跨國(guó)企業(yè)一項(xiàng)國(guó)際化戰(zhàn)略，已成為跨國(guó)企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的課題，但就概念界定來(lái)說(shuō)，尚未形成一個(gè)統(tǒng)一的定義，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同的角度對(duì)人力資源屬地化進(jìn)行了解釋。Potter（1989）指出人力資源屬地化是指原先由外派經(jīng)理?yè)?dān)任的職位由有能力執(zhí)行該工作的當(dāng)?shù)毓蛦T替代的程度；Wong and Law（1999）則進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)屬地化不僅僅是指用當(dāng)?shù)厝颂娲馀扇藛T，而是指用能和外派管理人員表現(xiàn)一樣出色的稱職的當(dāng)?shù)毓芾砣藛T取代外派管理人員；根據(jù)Bhanugo pan and Fish（2007）的研究，人力資源屬地化是指培訓(xùn)和發(fā)展當(dāng)?shù)厝藛T，使他們能夠有能力并且有效率取代外派人員的過(guò)程；宋瑩等（2015）指出人力資源的屬地化不僅僅是普通員工的屬地化，而應(yīng)該聚焦于高層管理人員和技術(shù)人員的屬地化；程鵬、左慧敏等認(rèn)為人員屬地化就是海外項(xiàng)目按照當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)、文化習(xí)俗，運(yùn)用科學(xué)有效的管理手段，管理當(dāng)?shù)厝藛T的過(guò)程；張輝（2017）指出人力資源屬地化關(guān)鍵是積極探索符合當(dāng)?shù)貑T工的管理模式，建立健全屬地化人力資源管理體系；崔杰（2015）通過(guò)研究中國(guó)企業(yè)境外人力資源屬地化問(wèn)題，指出屬地化不僅包含提升本地雇員的比例，還涉及更大范圍的管理權(quán)的轉(zhuǎn)移和更深層次的文化互動(dòng)；李名梁等（2018）通過(guò)梳理跨國(guó)企業(yè)在華人力資源本土化研究文獻(xiàn)，指出人力資源本土化就是跨國(guó)企業(yè)在東道國(guó)職權(quán)配置問(wèn)題，是經(jīng)營(yíng)管理職位完全下放給本土人才的遞進(jìn)過(guò)程。

（二）人力資源屬地化的測(cè)量?，F(xiàn)有的人力資源屬地化的測(cè)量方法不多且不統(tǒng)一，根據(jù)測(cè)量方式的不同，主要分為兩種：主觀測(cè)量法和客觀測(cè)量法。主觀測(cè)量法是通過(guò)開(kāi)發(fā)量表來(lái)衡量屬地化的程度，量表通常包含若干個(gè)主觀評(píng)價(jià)屬地化程度的題項(xiàng)或指標(biāo)，一般是七級(jí)量表或者五級(jí)量表（1=不同意，5、7=完全同意）。例如，“在我的公司，許多本地經(jīng)理已經(jīng)成功地取代了外派經(jīng)理”“在我的公司里，許多本地經(jīng)理參與了重要的戰(zhàn)略決策”。還有學(xué)者通過(guò)設(shè)置主觀測(cè)量指標(biāo)來(lái)衡量屬地化程度，如文化的屬地化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)屬地化、本地管理層決策參與度、人事制度屬地化和培訓(xùn)制度屬地化等。相對(duì)于主觀測(cè)量法，客觀測(cè)量法比較統(tǒng)一，大多數(shù)學(xué)者通過(guò)本地經(jīng)理占外派總?cè)藬?shù)的比率來(lái)衡量。具體來(lái)講，本地化的客觀比率是自成立以來(lái)，成功由本地管理人員取代的外派職位與被分配到跨國(guó)子公司的外派人員總數(shù)的比率。少數(shù)學(xué)者通過(guò)三個(gè)客觀指標(biāo)來(lái)衡量：由本地人員替代外方人員的數(shù)量和所需的時(shí)間、本地員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)以及本地員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和離職率。

二、人力資源屬地化的動(dòng)因

基于資源基礎(chǔ)理論和跨文化管理理論，學(xué)者們歸納出了人力資源屬地化的動(dòng)因。具體主要集中在四個(gè)方面：一是基于資源優(yōu)化配置的考慮。人力資源屬地化可以有效地利用國(guó)際國(guó)內(nèi)兩種資源，解決我國(guó)復(fù)合型國(guó)際人才缺乏的問(wèn)題，使資源進(jìn)一步優(yōu)化配置。二是基于避免文化沖突的考慮。當(dāng)?shù)毓芾砣藛T熟悉東道國(guó)的社會(huì)文化、風(fēng)俗習(xí)慣、價(jià)值觀念等，在進(jìn)行對(duì)外業(yè)務(wù)開(kāi)展和內(nèi)部管理方面可以有效地避免文化沖突。三是基于降低成本的考慮。降低成本是跨國(guó)企業(yè)實(shí)施本土化經(jīng)營(yíng)的最初動(dòng)力。外派員工的薪酬通常都比本地員工的薪酬高，一般來(lái)講一個(gè)外派人員的費(fèi)用通常是本地人員的3 倍，甚至更高。四是基于樹(shù)立企業(yè)形象的考慮。雇傭當(dāng)?shù)厝藛T，解決東道國(guó)的就業(yè)問(wèn)題，同時(shí)為東道國(guó)培養(yǎng)管理和技術(shù)人才，可以快速提升跨國(guó)公司在東道國(guó)的企業(yè)形象。

三、人力資源屬地化實(shí)證研究

（一）前因變量。關(guān)于人力資源屬地化的影響因素，學(xué)者們從不同的角度進(jìn)行分析和實(shí)證研究。根據(jù)Wong & Law（1999）的人力資源本土化模型，本土化的成功有三個(gè)非常重要的因素：本土化的目標(biāo)、本土化的規(guī)劃、母公司的承諾；Selmer（2010）的研究發(fā)現(xiàn)，母公司的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)以及來(lái)自國(guó)外業(yè)務(wù)的營(yíng)業(yè)額百分比與成功本土化有著顯著的關(guān)系；Fryxell（2004）研究發(fā)現(xiàn)，外派人員的規(guī)劃和選擇是本地化成功的關(guān)鍵因素；Selmer（2004a）認(rèn)為外派經(jīng)理是否愿意培訓(xùn)本地經(jīng)理對(duì)本土化的成功有著積極的影響；在另一項(xiàng)研究中，Selmer（2004b）進(jìn)一步指出選拔、雇傭和保留合適的本地員工也是成功本地化的關(guān)鍵因素；Law 等（2004）通過(guò)對(duì)139 家合資企業(yè)調(diào)查研究，得出跨國(guó)公司的本地化目標(biāo)、規(guī)劃和承諾以及相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)其本地化結(jié)果有顯著影響；Law、Song、Wong & Chen（2009）的研究得出母公司的支持和高層管理對(duì)屬地化的承諾與屬地化的成功有著顯著的正相關(guān)；Can Ouyang等（2019）通過(guò)研究中國(guó)跨國(guó)企業(yè)在發(fā)達(dá)國(guó)家市場(chǎng)中的人力資源本土化管理，發(fā)現(xiàn)跳板意圖、當(dāng)?shù)馗?jìng)爭(zhēng)和東道國(guó)的監(jiān)管壓力與人力資源本土化正相關(guān)。

我國(guó)學(xué)者對(duì)于人力資源屬地化的研究起步較晚，關(guān)于人力資源屬地化影響因素的研究，陶向南和趙曙明（2003）的研究指出子公司的績(jī)效對(duì)跨國(guó)公司給予子公司更多的自主權(quán)和人力資源本土化配置有正面影響；吳梅（2012）對(duì)影響人力資源屬地化的影響因素進(jìn)行了探索性研究，研究指出母公司的出資比例、境外經(jīng)營(yíng)時(shí)間、所在國(guó)國(guó)別差異對(duì)屬地化有顯著影響。

（二）作用效果與作用機(jī)制。相較于前因變量的研究，關(guān)于人力資源屬地化管理作用效果和作用機(jī)制的研究較少。Law & Song 等（2009）研究發(fā)現(xiàn)成功的本土化有利于提高企業(yè)的績(jī)效；也有研究表明，并不是員工屬地化程度越高，企業(yè)績(jī)效就越高。員工屬地化對(duì)企業(yè)績(jī)效的積極影響只控制在一定的程度，超過(guò)一定的度，員工屬地化的成本就會(huì)超過(guò)收益。在環(huán)境不確定性高的情況下，超出一定范圍的屬地化的負(fù)面影響將更大；鄭道淑（2010）基于對(duì)341 家在華韓資企業(yè)的問(wèn)卷調(diào)查，分析了企業(yè)人力資源管理本土化與企業(yè)財(cái)務(wù)性績(jī)效和非財(cái)務(wù)性績(jī)效的關(guān)系；金倫希（2011）在對(duì)在華中小韓資企業(yè)本土化的研究中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)本土化戰(zhàn)略匹配調(diào)節(jié)了本土化與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系；Yi Yang &Yong Suhk Pak（2020）研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于挖掘型本土化策略，嵌入型本土化策略對(duì)東道國(guó)員工的離職意愿有更強(qiáng)的影響。感知到的職業(yè)機(jī)會(huì)和玩世不恭在嵌入本地化與離職傾向的關(guān)系中均有顯著的中介作用。

四、研究展望

通過(guò)對(duì)人力資源屬地化已有研究文獻(xiàn)的梳理可以看出，現(xiàn)有研究已經(jīng)取得了一定的成果，但還存在一些局限性，還有一些問(wèn)題有待進(jìn)一步的探討。

（一）對(duì)于中國(guó)跨國(guó)企業(yè)的人力資源屬地化研究較少?，F(xiàn)有研究主要集中在對(duì)在華跨國(guó)企業(yè)的人力資源本土化研究，隨著“走出去”戰(zhàn)略和“一帶一路”倡議的推進(jìn)，我國(guó)越來(lái)越多的企業(yè)走出國(guó)門，實(shí)施跨國(guó)經(jīng)營(yíng)，由于面臨的每個(gè)目標(biāo)投資國(guó)的文化和環(huán)境的不同，因此需要考慮國(guó)別差異給人力資源屬地化帶來(lái)的影響。因此，加深對(duì)于我國(guó)跨國(guó)企業(yè)對(duì)外投資中的人力資源屬地化研究將是未來(lái)研究的方向之一。

（二）衡量跨國(guó)公司人力資源屬地化的指標(biāo)研究不足。對(duì)于人力資源屬地化程度的測(cè)量，學(xué)者們進(jìn)行了探索性研究，主要是從主觀和客觀兩個(gè)方面進(jìn)行了指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但缺乏理論基礎(chǔ)，而且存在主觀感知差異。因此，需要對(duì)人力資源屬地化程度的測(cè)量指標(biāo)進(jìn)行系統(tǒng)的理論研究，開(kāi)發(fā)出更加科學(xué)和客觀的測(cè)量指標(biāo)，為平衡國(guó)際化和當(dāng)?shù)仨憫?yīng)提供理論支持。

（三）人力資源屬地化作用效果和作用機(jī)制的研究相對(duì)不足?，F(xiàn)有的關(guān)于作用效果的研究主要停留在對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，而作為跨國(guó)企業(yè)進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵戰(zhàn)略，員工屬地化給組織帶來(lái)的收益可能更多。同時(shí)，對(duì)人力資源屬地化作用機(jī)制的研究更是鳳毛麟角，未來(lái)的研究可以繼續(xù)對(duì)其作用效果和作用機(jī)制進(jìn)行深入探討。