楊先鋒，杭紅亮

1.淮北市人民醫(yī)院組織人事科，安徽 淮北 235000；2.淮北市人民醫(yī)院科教科，安徽 淮北 235000

勞動派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關(guān)系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監(jiān)督下從事勞動的新型用工形式。勞務(wù)派遣制在美國、英國、日本等一些西方國家起步較早。我國于2008年第一次以立法形式將勞務(wù)派遣寫入《勞動合同法》，明確了派遣單位、用工單位、勞動者三方的權(quán)利和義務(wù)。2014年3月1日，《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》出臺，進一步規(guī)定了勞務(wù)派遣的用工范圍和用工比例。隨著新醫(yī)改的不斷推進，一方面公立醫(yī)院事業(yè)單位編制不足，部分省份甚至限制公立醫(yī)院用人總規(guī)模；另一方面群眾對公立醫(yī)院醫(yī)療需求不斷增長，為緩解醫(yī)療人力資源供需矛盾，公立醫(yī)院只能借助派遣制用工來補充人力[1]。由于我國勞務(wù)派遣用工相關(guān)制度的確立及理論研究起步相對國外較晚，特別是對公立醫(yī)院實行勞務(wù)派遣制度研究較少，難免出現(xiàn)管理失靈，因此及時總結(jié)實踐中的存在的問題及經(jīng)驗具有重要的現(xiàn)實意義。

1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國外關(guān)于勞務(wù)派遣用工制度的研究起步較早、研究相對時間較長，理論也較為成熟，這些理論研究主要是集中在勞務(wù)派遣用工的優(yōu)勢、勞務(wù)派遣用工發(fā)生問題及其產(chǎn)生原因以及勞務(wù)派遣工權(quán)益保障的缺失等方面。目前國內(nèi)關(guān)于公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工理論也主要集中在這幾個方面。如梁輝等[2]認為勞務(wù)派遣用工可以有效地降低用工成本，增加用工的靈活性，同時也存在整體素質(zhì)有待提高、職業(yè)發(fā)展受限、同工不同酬、缺乏身份歸屬，人員流動性大等問題。梁晴[3]認為我國勞務(wù)派遣用工相關(guān)問題理論研究起步較晚且不夠深入，這就致使勞務(wù)派遣用工發(fā)生的很多問題存在救濟困境而亟待解決，如用工企業(yè)濫用派遣制度規(guī)避風險、勞動糾紛中派遣企業(yè)和用工企業(yè)責任分配不明確、正式工與派遣工同工不同酬、勞動者社保繳納不足等。張全等[4]認為勞務(wù)派遣成為目前醫(yī)院普遍采用的一種補充用工形式，勞務(wù)派遣用工存在“三性崗位”界定困難、醫(yī)院人力資源管理人員法律意識不到位、崗位歸屬感低/流動性較高，應(yīng)堅持勞務(wù)派遣只能是一種補充用工形式,提升勞務(wù)派遣公司、醫(yī)院管理人員的專業(yè)水平,完善崗位考核，在醫(yī)院、勞務(wù)派遣公司、員工之間明晰責權(quán)利關(guān)系。桂德權(quán)等[5]認為提高公立醫(yī)院勞務(wù)派遣員工工作滿意度特別是內(nèi)在滿意度能有效提高其組織承諾其研究中說明，勞務(wù)派遣目前是公立醫(yī)院普遍采用的一種補充用工形式，但內(nèi)部管理仍有待規(guī)范。派遣制醫(yī)務(wù)人員心理契約不同于一般員工，公立醫(yī)院應(yīng)完善派遣制醫(yī)務(wù)人員激勵機制，提升其歸屬感。李曉霓等[7]認為派遣護士制度的施行并未有效壓縮用工成本和風險，應(yīng)積極推進派遣制護士與在編護士同工同酬，為派遣護士提供平等的繼續(xù)教育和職務(wù)職稱晉升機會，讓每個派遣護士都能感受到被醫(yī)院需要和尊重。吳益斌[8]認為勞務(wù)派遣同工同酬標準不明確、監(jiān)督機制不健全不明確、同工不同酬勞動爭議案件事實難以認定及舉證，應(yīng)完善勞務(wù)派遣同工同酬的立法體系，明確勞務(wù)派遣單位和用工單位的義務(wù)主體及責任分配、明確同工同酬的判斷標準，完善勞務(wù)派遣同工同酬的法律引導(dǎo)，完善勞務(wù)派遣同工同酬的法律監(jiān)管，完善勞務(wù)派遣同工同酬法律責任保障。

2 某市級三甲公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工情況、具體做法

某市級三甲公立醫(yī)院于2011年分別與兩家勞務(wù)派遣公司合作，公立、私立各一家，進行勞務(wù)派遣制度改革，將全院在崗職工分為3類，在編職工、編外正式職工、勞務(wù)派遣職工，非在編又無主管部門正式介紹信人員，全部歸入勞務(wù)派遣用工。目前全院在崗職工1 689人，其中勞務(wù)派遣職工380例，勞務(wù)派遣用工占比22.5%，其中醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人員304例，占勞務(wù)派遣職工總數(shù)80%，本科學(xué)歷181例，占比47.6%，且主要為后續(xù)學(xué)歷。

由于院情的歷史性、人員來源的復(fù)雜性及人事管理的不規(guī)范性，該院50%以上勞務(wù)派遣人員在實行勞務(wù)派遣用工之前入院，年齡偏大，學(xué)歷較低，且主要分布在醫(yī)療類專業(yè)技術(shù)崗位上，并且長期使用，隨著員工法律意識的不斷增強，各種問題也不斷暴露出來，主要是管理上的區(qū)別對待及同工不同酬等問題，經(jīng)過十幾年的用工實踐探索，該院一直不斷規(guī)范和完善管理措施，也取得一定成效。①人員配置上，自2017年以后僅新增臨時性、輔助性崗位用工，專業(yè)技術(shù)崗位派遣人員通過自然減員逐步減少，崗位類別、人員占比逐步規(guī)范；②管理制度上，結(jié)合醫(yī)院實際出臺涵蓋人員進出、福利待遇、晉升和日常管理等在內(nèi)的管理制度，并適時調(diào)整，使管理有法可依，同時更有預(yù)見性；③福利待遇上，設(shè)置單獨工資體系，五險一金齊全，績效分配辦法與正式職工一致，醫(yī)療類專業(yè)技術(shù)人員取得中級職稱，符合一定條件工資、五險一金均參照正式職工執(zhí)行；④在職稱、職務(wù)晉升上，可以通過醫(yī)院直接申報職稱，薪酬與職稱掛鉤；可參加科室行政職務(wù)競聘，部分勞派人員走上護士長、科室負責人崗位；⑤在教育培訓(xùn)上，鼓勵學(xué)歷提升；同等享受外出進修機會；⑥在考核管理上，比照正式職工參加各類考核，同等享受各項考核待遇，如年終一次性獎勵、評優(yōu)評先等；⑦在檔案、黨團、工會關(guān)系管理上，檔案由派遣公司嚴格管理，醫(yī)院定期歸檔檔案材料；黨團、工會關(guān)系由醫(yī)院管理，在醫(yī)院參加組織生活，享受工會福利；⑧在身份轉(zhuǎn)正通道上，通過年度公開招考或者取得副高職稱之后，通過人才引進轉(zhuǎn)為正式職工，并納入周轉(zhuǎn)池編制管理。通過近10年的摸索、改革，該院逐步實現(xiàn)了名義上同工同酬，縮小心理落差，提升歸屬感，增強主人翁意識，培養(yǎng)組織忠誠度，提高工作積極性。

薪酬福利、管理考核、職務(wù)職稱發(fā)展、教育培訓(xùn)等內(nèi)容，構(gòu)成了用人單位勞務(wù)派遣管理的基本內(nèi)容，也是派遣員工關(guān)注的核心內(nèi)容，直接關(guān)系到派遣員工的工作績效、職業(yè)態(tài)度乃至組織忠誠，因而最終影響到用人單位的競爭力及人才隊伍穩(wěn)定[9]。

3 討論和建議

3.1 勞務(wù)派遣制度具有合理性，公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工將長期存在

勞務(wù)派遣制用工形式靈活，節(jié)約企業(yè)成本，解決機關(guān)、事業(yè)單位編制不足等優(yōu)點，特別是在臨時性、輔助性、替代性崗位，勞務(wù)派遣人員的使用可以說是合理、合法，同時體現(xiàn)管理科學(xué)性。且不少公立醫(yī)院在使用勞務(wù)派遣的道路上已經(jīng)走了很遠，想要立刻調(diào)轉(zhuǎn)方向，解決所有目前派遣制用工暴露出的問題，甚至不再使用勞務(wù)派遣，恐難以實現(xiàn)。本文認為公立醫(yī)院勞務(wù)派遣用工將長期存在，只有充分利用派遣制的制度優(yōu)勢，并逐步規(guī)范化才是出路。

3.2 堅持勞務(wù)派遣只能是一種補充用工形式

對于企業(yè)，勞務(wù)派遣員工有“三性崗位”“10%比例”等約束，而對于公立醫(yī)院等事業(yè)單位，法律法規(guī)并未作出明確規(guī)定，人社部在就《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》答記者問時明確指出，機關(guān)事業(yè)單位暫不納入適用范圍，但暫不納入不代表不會納入，機關(guān)事業(yè)單位暫不限制勞務(wù)派遣人員使用主要原因是編制及用人總規(guī)模受限，勞務(wù)派遣用工能有效緩解人力資源緊缺問題。隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深入，勞務(wù)派遣使用范圍的逐步擴大，勞務(wù)派遣用工問題凸顯，國家相關(guān)部門很有可能會將公立醫(yī)院納入《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》適用范圍。因此，從長遠來看，公立醫(yī)院不宜將勞務(wù)派遣作為主要用工形式，應(yīng)堅持勞務(wù)派遣作為編制內(nèi)用工及編外合同工之外的一種補充，有條件的醫(yī)院可逐步將現(xiàn)有醫(yī)療類專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為合同制用工，留出轉(zhuǎn)正通道，最終實現(xiàn)僅在輔助性崗位上使用勞務(wù)派遣員工[10]。

3.3 實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變是改革方向

《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》（國辦發(fā)〔2015〕38號）強調(diào)要深化公立醫(yī)院編制人事制度改革，在崗位設(shè)置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，對編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮，實行聘用制度和崗位管理制度，人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，因此實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變是大勢所趨，更是改革方向。目前國內(nèi)已有不少醫(yī)院嘗試進行崗位分類改革，如南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院以專業(yè)技術(shù)、管理、工勤崗位大類為基礎(chǔ)，按崗位本身技術(shù)復(fù)雜程度、所需人員的綜合能力和技能為核心指標對醫(yī)院崗位進行分級，將全院崗位劃分為一、二、三級崗位形成以一級崗位醫(yī)院用工、二級崗位勞務(wù)派遣用工為主、三級崗位服務(wù)外包用工為主的布局。改革經(jīng)驗值得借鑒，公立醫(yī)院可根據(jù)實際情況，因地制宜，制定適合自身發(fā)展的的崗位改革措施。

3.4 真正實現(xiàn)同工同酬還需相關(guān)部門切實履行職責

同工不同酬問題是勞務(wù)派遣用工普遍存在的問題，也是主要“痛點”，這不僅是一個法律問題，也是一個社會問題[11-12]。相關(guān)部門應(yīng)積極回應(yīng)社會關(guān)切，完善法律法規(guī)，如明確同工同酬標準等，暢通維權(quán)途徑，加強勞動用工監(jiān)察，切實維護勞動者合法權(quán)益[13]。

4 結(jié)語

勞務(wù)派遣用工模式是一把雙刃劍，用好則是人力資源管理實踐的成功案例，用不好則成為事業(yè)發(fā)展的絆腳石，甚至觸碰法律的紅線。對公立醫(yī)院來說，要不要實行勞務(wù)派遣制或者說如何規(guī)范現(xiàn)有勞務(wù)派遣用工，關(guān)鍵要結(jié)合醫(yī)院實際和法律規(guī)范，具體問題具體分析，可借鑒國內(nèi)外成功案例，制定出既滿足醫(yī)院發(fā)展需要，又有利于醫(yī)院和全體職工共同發(fā)展的用工方案才是解決之道。