□文/張傳培

（天津職業(yè)技術(shù)師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 天津）

［提要］職業(yè)成長關(guān)乎個(gè)人與組織的發(fā)展，其研究也得到學(xué)者們的關(guān)注與支持，在其良好的研究發(fā)展態(tài)勢下，有必要對研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，以把握研究進(jìn)程。本文對職業(yè)成長的概念、測量、前因及結(jié)果變量的研究進(jìn)行梳理總結(jié)，并提出未來研究展望。

一、職業(yè)成長概念界定

職業(yè)成長這一概念出現(xiàn)時(shí)間較晚，起源于20世紀(jì)80年代并于90年代逐漸成為研究熱點(diǎn)。此概念被提出后引起了諸多學(xué)者的關(guān)注與研究，經(jīng)過積累與發(fā)展，學(xué)術(shù)界對職業(yè)成長有了越來越多的定義，學(xué)者們也紛紛提出了自己對職業(yè)成長的理解。Graen等對職業(yè)成長進(jìn)行了早期的定義，他定義的職業(yè)成長概念是個(gè)人沿著對自己更有價(jià)值的工作流動(dòng)的速度。Graen將職業(yè)成長看作一個(gè)速度，并對員工工作轉(zhuǎn)換中的職業(yè)成長進(jìn)行了細(xì)致闡述，但忽略了未發(fā)生工作轉(zhuǎn)換時(shí)員工自身存在的職業(yè)成長。Christy把職業(yè)成長定義為個(gè)人在組織中可能獲得的能夠幫助自身成長的機(jī)會(huì)，例如執(zhí)行具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、承擔(dān)更多的責(zé)任和工作經(jīng)驗(yàn)、技能的不斷豐富等。Christy站在機(jī)會(huì)的角度對職業(yè)成長進(jìn)行了描繪，即獲得機(jī)會(huì)的可能性越大，職業(yè)成長越成熟。Loscertales將個(gè)人在組織內(nèi)取得的更高的社會(huì)地位以及更多資源定義為職業(yè)成長，組織內(nèi)地位更高、資源更多的成員，職業(yè)成長越成熟。國內(nèi)研究職業(yè)成長的學(xué)者并不多，以翁清雄、袁慶宏為代表。翁清雄和胡蓓將職業(yè)成長劃分為組織內(nèi)職業(yè)成長和組織間職業(yè)成長兩個(gè)維度，組織內(nèi)職業(yè)成長指成員在組織中的職業(yè)發(fā)展速度，組織間成長指成員在工作變動(dòng)過程中個(gè)人關(guān)于職業(yè)的成長。袁慶宏則將職業(yè)成長劃分為結(jié)構(gòu)性成長和內(nèi)容性成長，結(jié)構(gòu)性成長指工作職位上升后面臨的更多的責(zé)任與挑戰(zhàn)，內(nèi)容性成長指組織成員基于工作經(jīng)驗(yàn)積累產(chǎn)生出的動(dòng)機(jī)和能力?？梢?，學(xué)術(shù)界目前對職業(yè)成長并沒有統(tǒng)一的定義，職業(yè)成長的內(nèi)涵正在各學(xué)者的研究下日漸豐富。

綜上，職業(yè)成長可概括為通過個(gè)人努力所得到的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和能力的提升，職業(yè)成長可以通過職務(wù)的晉升、資源的增加得以體現(xiàn)。組織中的成員需要不斷加強(qiáng)自身各項(xiàng)能力的鍛煉以獲得職業(yè)的快速成長。由此可見，職業(yè)成長是一個(gè)多維度的概念。

二、職業(yè)成長的測量

許多學(xué)者對職業(yè)成長的測量做了大量研究，職業(yè)成長的測量維度也逐漸從一維拓展至四維。Bedeian采用“當(dāng)前工作與職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展的密切度”這一單維度指標(biāo)對職業(yè)成長進(jìn)行測量。Carmeli等認(rèn)為組織內(nèi)職業(yè)成長是對成員職業(yè)流動(dòng)的客觀評價(jià)，例如工作職務(wù)的晉升、工作的平行調(diào)動(dòng)，他們將職業(yè)成長的測量劃分為兩個(gè)維度：職業(yè)流動(dòng)與職業(yè)前景，并將工作職務(wù)晉升的可能性作為職業(yè)成長理論的核心，選取工作流動(dòng)的數(shù)量和方向即崗位間流動(dòng)的總體次數(shù)和橫向與縱向的崗位調(diào)動(dòng)作為評價(jià)職業(yè)流動(dòng)的指標(biāo)。Tharenou和Garavan都主要以晉升次數(shù)、薪酬增長作為管理人員職業(yè)成長的測量指標(biāo)。Mcelory等幾位學(xué)者主要以目標(biāo)、能力、組織回報(bào)三個(gè)維度為測量指標(biāo)對職業(yè)成長進(jìn)行量化。國內(nèi)學(xué)者翁清雄和席酉民將職業(yè)成長劃分為職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度、報(bào)酬增長四個(gè)維度，并圍繞這四個(gè)維度對職業(yè)成長進(jìn)行測量。

通過以上對文獻(xiàn)的梳理可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)成長的測量都避不開職業(yè)目標(biāo)這一指標(biāo)，由此可見組織內(nèi)成員都會(huì)設(shè)定自身職業(yè)的目標(biāo)，并投入自身的各種資源去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，故職業(yè)目標(biāo)的進(jìn)展情況是測定職業(yè)成長的重要因素。工資薪酬也是一重要測量指標(biāo)，組織內(nèi)成員所處層級可通過薪資的高低體現(xiàn)，組織內(nèi)成員成長速度也可以通過薪資的增長速度進(jìn)行體現(xiàn)，所以薪酬增長也能較直觀展現(xiàn)出職業(yè)的成長。職業(yè)能力的高低可直接影響薪酬的增加或職務(wù)的晉升，所以多數(shù)學(xué)者把職業(yè)能力作為測量指標(biāo)，若想獲得職業(yè)的成長，就必須提高自身的職業(yè)能力，職業(yè)成長與職業(yè)能力相輔相成，職業(yè)能力可以促進(jìn)職業(yè)的成長，職業(yè)成長后可以獲得更強(qiáng)的職業(yè)能力。職業(yè)成長是一個(gè)多維度的概念，現(xiàn)有研究多以翁清雄學(xué)者的四維度測量為主體，國內(nèi)學(xué)者還需進(jìn)一步拓展職業(yè)成長的量化維度以求更精準(zhǔn)、更客觀地測量。

三、職業(yè)成長的影響因素

職業(yè)成長是一個(gè)多維度的概念，各維度均對職業(yè)成長產(chǎn)生或多或少、或正向或逆向的影響，探究職業(yè)成長的影響因素可使個(gè)人更加明確自身的優(yōu)勢與不足，同時(shí)也能夠?yàn)榻M織提供人才培養(yǎng)的參考?，F(xiàn)有研究主要從個(gè)人與組織兩大角度對職業(yè)成長的影響因素進(jìn)行探究。

（一）人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量及個(gè)性特征。Metz和Tharenou發(fā)現(xiàn)銀行業(yè)中高管和主管崗位的女性人數(shù)占比不到6%。李從欣發(fā)現(xiàn)高校中男女教師在職業(yè)成長中存在顯著差異，但婚姻狀況在職業(yè)成長中不存在顯著差異。楊勇經(jīng)實(shí)證研究得出員工年齡與工作年限對職業(yè)成長的影響有顯著性差異。胡曉龍和程穎以工作自主性為調(diào)節(jié)作用研究前瞻性人格、職業(yè)適應(yīng)力與員工職業(yè)成長的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)前瞻性人格對職業(yè)成長有正向影響作用。

（二）個(gè)人心理因素。Tharenou經(jīng)文獻(xiàn)梳理后認(rèn)為，員工個(gè)人素質(zhì)會(huì)影響自身的職業(yè)成長，發(fā)展動(dòng)機(jī)強(qiáng)、善于自我管理的員工會(huì)取得更高的成就。季韶榮等認(rèn)為醫(yī)生的職業(yè)壓力與其職業(yè)成長存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。羅瑾璉等通過研究發(fā)現(xiàn)，女性高管的職業(yè)價(jià)值觀和自我效能感能夠促進(jìn)自身的職業(yè)成長。

（三）組織環(huán)境因素。組織內(nèi)員工的職業(yè)成長除了受個(gè)人心理因素的影響外，還受組織內(nèi)資源、可成長空間、組織制度、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格等組織因素的影響。Ragins和Sundstrom指出員工的職業(yè)成長受到組織方面因素、成員個(gè)人方面因素以及成員與成員之間關(guān)系的影響。Hall的研究指出領(lǐng)導(dǎo)給員工職業(yè)成長提供的資源與機(jī)會(huì)能夠提高員工的雇傭性。Chen等認(rèn)為組織內(nèi)成熟的績效制度、薪酬等制度以及更好的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系可以幫助組織內(nèi)成員更好地完成自身的職業(yè)成長。李云研究發(fā)現(xiàn)，組織中融洽的上下級關(guān)系對中層領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)成長有促進(jìn)作用。唐春勇等研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)因素會(huì)對員工職業(yè)成長產(chǎn)生影響，道德型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)促進(jìn)員的職業(yè)成長。

（四）人力資本與社會(huì)資本的影響。人力資本指人們經(jīng)過一段時(shí)間的工作所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識、技術(shù)等，組織中的骨干成員普遍擁有較高的人力資本。Becker提出人力資本會(huì)對員工職職業(yè)成長產(chǎn)生影響。Bozionelos等認(rèn)為組織內(nèi)員工的人力資本會(huì)促進(jìn)其工資、職位、能力的提升，人力資本越高，員工的職業(yè)成長也會(huì)更快，且有更大機(jī)會(huì)成長為組織內(nèi)的骨干成員。社會(huì)資本指個(gè)人的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，研究表明，個(gè)人社會(huì)資本與就業(yè)、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)有密切聯(lián)系。Burt認(rèn)為社會(huì)資本能對員工的職業(yè)成長產(chǎn)生影響。

綜上所述，學(xué)者們大體從內(nèi)、外因兩個(gè)角度對職業(yè)成長的影響因素進(jìn)行研究，但研究對象主要集中在企業(yè)的普通員工、知識型員工和管理者，對其他單位員工的研究很少，如政府部門的干部、學(xué)校中的教師等，且對男性的研究多于女性。

四、職業(yè)成長的結(jié)果變量

（一）職業(yè)成長對個(gè)人心理的影響。翁清雄和席酉民通過實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)職業(yè)成長良好的員工有較高的組織承諾，且職業(yè)成長在組織承諾的調(diào)節(jié)作用下共同作用于離職傾向。組織承諾是指員工對組織的忠誠和信任。馮繼宗認(rèn)為知識型員工的職業(yè)成長能夠正向影響職業(yè)幸福感，且工作滿意度起完全中介作用。周霞等實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)成長與敬業(yè)度存在正相關(guān)關(guān)系。

（二）職業(yè)成長對個(gè)人行為的影響。職業(yè)成長對個(gè)人行為影響的研究中，多數(shù)學(xué)者圍繞職業(yè)成長對工作投入、工作績效、離職傾向的影響針對不同群體進(jìn)行研究。楊惠等通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，員工的職業(yè)成長與工作投入和工作績效存在正相關(guān)關(guān)系。王茜以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，通過實(shí)證分析得出，組織內(nèi)職業(yè)成長良好的成員會(huì)產(chǎn)生更多的建言行為，工作投入在職業(yè)成長與檢驗(yàn)行為的關(guān)系中起到部分中介作用。羅嶺和王娟茹通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)回任人員的職業(yè)成長與知識轉(zhuǎn)移之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且情感承諾起中介作用。鄭建君和付曉潔研究發(fā)現(xiàn)中小學(xué)教師的職業(yè)成長機(jī)會(huì)對知識共享有正向預(yù)測作用。可見，現(xiàn)有對職業(yè)成長影響結(jié)果的研究中，多數(shù)只是針對個(gè)人的研究，對組織的研究十分匱乏，個(gè)人與組織密切相關(guān)，今后的研究可從組織角度出發(fā)，圍繞組織發(fā)展進(jìn)行研究。

五、職業(yè)成長研究述評與展望

職業(yè)成長至今雖沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，但學(xué)者們紛紛各抒己見，表達(dá)自身對職業(yè)成長的理解，使得職業(yè)成長的內(nèi)涵漸漸得到了豐富與拓展、職業(yè)成長的測量得到了更多維度的量化。在近幾年的研究中，職業(yè)成長逐漸與現(xiàn)實(shí)管理相融合，針對個(gè)人或組織的研究也為個(gè)人的成長或組織的培養(yǎng)方式提供了可操作性的建議和決策參考依據(jù)。

通過職業(yè)成長的概念梳理可以總結(jié)出其內(nèi)涵：第一，職業(yè)成長是一個(gè)時(shí)間點(diǎn)而非時(shí)間段的概念，指的是在某一時(shí)點(diǎn)上職業(yè)的進(jìn)展?fàn)顩r。第二，職業(yè)成長因人而異，不同的人擁有不同的性格特征及各種資本，這就導(dǎo)致不同的人擁有不同的職業(yè)成長。第三，職業(yè)成長并非單一維度的概念，可以分為組內(nèi)和組間的職業(yè)成長，且職業(yè)成長的測量維度也是多維的。職業(yè)成長的測量也不斷得到改進(jìn)，從最初國外學(xué)者的單維度測量到國內(nèi)學(xué)者翁清雄的四維度測量，測量的精度與維度正在不斷完善。學(xué)者們也逐步構(gòu)建了越來越多的模型對職業(yè)成長的影響因素進(jìn)行研究，研究角度大致分為個(gè)人角度與組織角度，未來還可以進(jìn)行更加詳盡的因素劃分。職業(yè)成長結(jié)果變量的研究大多以個(gè)人角度為主，未來還可從組織的角度出發(fā)進(jìn)行探討。

雖然職業(yè)成長在30多年的發(fā)展歷程中得到了越來越多學(xué)者的關(guān)注與研究，但仍有許多方面需要進(jìn)一步完善。第一，職業(yè)成長的測量維度有待進(jìn)一步拓展。職業(yè)成長的測量維度雖在不斷發(fā)展，但學(xué)者們大都圍繞工資、晉升、目標(biāo)這三個(gè)維度進(jìn)行測量，所以測量指標(biāo)有所固化，未來可從員工自我效能、成就動(dòng)機(jī)以及自我價(jià)值感知的提升等角度進(jìn)行測量。第二，職業(yè)成長的研究對象可以進(jìn)一步拓展。不同行業(yè)、工種的員工有各自的特點(diǎn)，目前職業(yè)成長的研究對象大多為企業(yè)員工，未來可針對不同行業(yè)，如高校、政府等事業(yè)、行政單位的工作人員進(jìn)行個(gè)性化職業(yè)成長研究。此外，在女性地位不斷提升的背景下，也應(yīng)針對不同性別進(jìn)行相應(yīng)研究。第三，職業(yè)成長的前因、結(jié)果變量可以更加豐富。目前對于職業(yè)成長前因與結(jié)果變量的探討，大都圍繞員工個(gè)人進(jìn)行研究，關(guān)于員工職業(yè)成長對組織的影響的研究十分匱乏，未來可對其進(jìn)行不斷豐富。