海峰

內(nèi)蒙古科技大學(xué)包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院蒙醫(yī)骨傷科，內(nèi)蒙古包頭 014010

隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入及醫(yī)院管理體制的不斷完善， 醫(yī)院績效考核體系也在不斷地革新和發(fā)展。醫(yī)院對護(hù)士的績效考核管理非常重要，這是提高護(hù)理質(zhì)量的重要途徑[1]。 能級管理與績效考核是一種科學(xué)先進(jìn)的人力資源管理考核模式，應(yīng)用該模式可有效提高績效考核的科學(xué)性、合理性與公平性。 本文為研究能級管理與績效考核在骨傷科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果，現(xiàn)對應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月 （2021 年2—4 月）與后3 個月（2021 年5—7 月）的護(hù)理管理情況進(jìn)行比較分析，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

內(nèi)蒙古科技大學(xué)包頭醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院骨傷科護(hù)理人員7 名，均為女性，年齡26~50 歲，平均（29.45±2.33）歲；本科及以上5 名，大專2 名；高級職稱1 名，中級職稱3 名，初級職稱3 名。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式前后各3 個月間骨傷科護(hù)理團(tuán)隊(duì)未發(fā)生人事變動。在應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月（2021 年2—4 月）與后3 個月（2021 年5—7 月）各隨機(jī)抽取患者68例，前3 個月間患者中男37 例，女31 例；年齡14~67歲，平均（38.45±7.22）歲。 后3 個月患者中男39 例，女29 例；年齡16~66 歲，平均（37.78±6.84）歲。 前后3 個月間患者一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。 本研究經(jīng)過護(hù)理人員、患者知情同意，本院醫(yī)學(xué)倫理委員會批準(zhǔn)該研究。

1.2 方法

本院骨傷科自2021 年5 月起開始在護(hù)理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式， 之前采用的是常規(guī)管理模式。

1.2.1 常規(guī)管理模式 對骨傷科全體護(hù)理人員均采用統(tǒng)一的管理與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，不特殊對護(hù)理人員進(jìn)行能級劃分。

1.2.2 能級管理與績效考核模式 （1）確立崗位資格條件。將 骨 傷 科 護(hù)理 人 員 劃 分 為N0、N1、N2、N3、N4 5 個 能級，每個能級對應(yīng)不同的崗位，每個崗位資格條件各不相同，主要是學(xué)歷、職稱、護(hù)理工作年限等方面的不同。①N0 級為助理護(hù)士：護(hù)理專業(yè)?？萍耙陨蠈W(xué)歷畢業(yè)，未取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證或取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證尚未注冊，入科工作但不能獨(dú)立上崗的護(hù)士。②N1 級為普通護(hù)士：護(hù)理專業(yè)大專及以上學(xué)歷，具有在該院注冊護(hù)士職業(yè)資格證書，入科<3 年但能獨(dú)立上崗者。 ③N2 級為責(zé)任護(hù)士：護(hù)理專業(yè)大專及以上學(xué)歷（1990 年前畢業(yè)的中專學(xué)歷），護(hù)師或主管護(hù)師并且入科時間>10 年；擔(dān)任N1 級護(hù)士期滿5 年考核合格。④N3 級為?？谱o(hù)士：護(hù)理專業(yè)本科及以上學(xué)歷（1990 年前畢業(yè)的中專學(xué)歷），聘任主管護(hù)師以上職稱且護(hù)齡>15 年；取得省級及以上?？谱o(hù)士證書>1 年并履行職責(zé)。 ⑤N4 級為教學(xué)護(hù)士：護(hù)理專業(yè)本科及以上學(xué)歷，1985 年前畢業(yè)的中專學(xué)歷（專科學(xué)歷任職>20 年）；副主任護(hù)師及以上或主管護(hù)師且任職>15 年， 省級及以上專科護(hù)士聘任主管護(hù)師>8 年并履行職責(zé)。

（2）明確崗位能力要求。 對不同能級的崗位能力要求進(jìn)行充分明確。①N0 級助理護(hù)士：熟悉科室常見疾病的接診流程，完成基礎(chǔ)護(hù)理，有觀察病情和治療處置的能力。②N1 級普通護(hù)士：掌握科室常見疾病患者的接診流程及護(hù)理常規(guī)，能獨(dú)立完成常見基礎(chǔ)護(hù)理操作，能在上級護(hù)士的指導(dǎo)下完成危重患者護(hù)理，掌握危重患者搶救技術(shù)。 ③N2 級責(zé)任護(hù)士：熟練掌握科室護(hù)理常規(guī)、搶救流程、各項(xiàng)基礎(chǔ)護(hù)理操作。 掌握危重患者病情觀察及常見急癥的搶救流程，掌握危重患者搶救技術(shù)，有一定的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題的能力[2]。④N3 級專科護(hù)士：熟練掌握本專業(yè)各種護(hù)理技術(shù)。熟練掌握危重患者搶救的各項(xiàng)技能，能獨(dú)立完成?？萍蔽Ｖ鼗颊?、疑難病癥、多器官疾病患者的護(hù)理工作。⑤N4 級教學(xué)護(hù)士：具備良好的個人素養(yǎng)和高尚的職業(yè)道德及團(tuán)隊(duì)合作精神。熱愛教學(xué)工作，有較強(qiáng)的教學(xué)意識。掌握并能不斷更新、修訂?？谱o(hù)理知識及操作技能。能獨(dú)立處理疑難復(fù)雜的?？谱o(hù)理問題。 掌握國內(nèi)外本專業(yè)護(hù)理發(fā)展趨勢[3]。

（3）確定崗位績效系數(shù)。 對不同能級的崗位確定不同的崗位績效系數(shù)。 ①N0 級助理護(hù)士：崗位績效系數(shù)為0.5。②N1 級普通護(hù)士：崗位績效系數(shù)為1.0。③N2 級責(zé)任護(hù)士：崗位績效系數(shù)為1.2。 ④N3 級?？谱o(hù)士：崗位績效系數(shù)為1.3。 ⑤N4 級教學(xué)護(hù)士：崗位績效系數(shù)為1.4。⑥一級管理崗位護(hù)士長：崗位績效系數(shù)為2.0。當(dāng)破格任職上一能級崗位時，則崗位績效系數(shù)由上一能級崗位的崗位績效系數(shù)下調(diào)0.1；當(dāng)崗位需要倒班時，以30 d 每月的月度為周期，每上一個夜班則增加系數(shù)0.01，依次遞增，上不封頂；當(dāng)人手不足需要其他符合能級要求的崗位護(hù)理人員頂替上班時， 履職護(hù)理人員在嚴(yán)格落實(shí)、遵循崗位工作職責(zé)的前提下，按照“就高不就低”的原則計(jì)算崗位績效系數(shù)并進(jìn)行發(fā)放。

（4）制訂績效考核制度。制訂科學(xué)、合理的績效考核制度，每月由績效考核小組根據(jù)科室護(hù)理崗位績效分配管理制度、依據(jù)護(hù)理人員考核績效評分細(xì)則對每名護(hù)理人員的個人績效進(jìn)行考核[4]。 績效考核項(xiàng)目主要有以下9 項(xiàng)：①工作責(zé)任心考核。 分?jǐn)?shù)占比10%，若未落實(shí)核心護(hù)理管理制度則每次扣0.5 分， 若及時杜絕護(hù)理差錯、避免護(hù)理事故則每次加1 分[5]。②工作職責(zé)落實(shí)考核。分?jǐn)?shù)所比為20%，若未完成本班工作職責(zé)則每次每項(xiàng)未完成內(nèi)容扣0.5 分[6]。③操作規(guī)范及職業(yè)品德考核。分?jǐn)?shù)占比為10%， 若違反醫(yī)院相關(guān)規(guī)章制度則每次扣2 分，若出現(xiàn)不規(guī)范操作或儀表、行為不規(guī)范情況則每次扣1 分，若發(fā)生護(hù)理差錯或護(hù)理事故而故意瞞報(bào)則每次扣10 分[7]。④優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)考核。 分?jǐn)?shù)占比20%，若發(fā)生有效投訴則每次扣5 分，若與患者或家屬爭吵則每次扣10 分，若未落實(shí)健康宣教則每次扣1 分，若被患者或家屬提名表揚(yáng)則每次加1 分，若被患者或家屬送錦旗則每次加5 分[8]。⑤護(hù)理質(zhì)量管理考核。分?jǐn)?shù)占比10%，若未落實(shí)科室一級質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)則每次每項(xiàng)未落實(shí)內(nèi)容扣0.5 分[9]。 ⑥安全管理考核。 分?jǐn)?shù)占比10%，若因責(zé)任心不足而導(dǎo)致患者發(fā)生護(hù)理不良事件則此項(xiàng)不得分。⑦護(hù)理文書書寫考核。 分?jǐn)?shù)占比10%，若未按規(guī)范書寫護(hù)理記錄則每次每處不規(guī)范扣1 分[1]。⑧團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神考核。分?jǐn)?shù)占比5%，若服從護(hù)士長安排積極參與突發(fā)事件護(hù)理工作則每次加2 分[2]。⑨科研教學(xué)考核。分?jǐn)?shù)占比5%，若帶教規(guī)范且護(hù)生考核成績優(yōu)秀則每期加0.5 分，若發(fā)表院外交流文章則每篇加1 分， 若發(fā)表普通期刊論文則每篇加2 分，若發(fā)表核心期刊論文則每篇加4 分[6]。基于以上，先計(jì)算出科室考核平均分?jǐn)?shù)為科室考核總分?jǐn)?shù)除以護(hù)理人員總?cè)藬?shù)，再計(jì)算出考核系數(shù)為個人考核分?jǐn)?shù)除以科室考核平均分?jǐn)?shù)，之后計(jì)算出每分值崗位績效為績效總金額除以科室崗位績效系數(shù)之和，最后計(jì)算出個人績效為每分值崗位績效、個人崗位績效系數(shù)及考核系數(shù)三者的乘積[10]。

1.3 觀察指標(biāo)

比較應(yīng)用能級管理與績效考核模式前后3 個月間科室圍術(shù)期護(hù)理平均質(zhì)量評分、?？谱o(hù)理平均質(zhì)量評分及護(hù)理不良事件發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 21.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件分析數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)和百分比（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 模式前后科室圍術(shù)期護(hù)理平均質(zhì)量評分比較

應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月科室圍術(shù)期護(hù)理平均質(zhì)量評分為（93.36±4.12）分，后3 個月科室圍術(shù)期護(hù)理平均質(zhì)量評分為（97.98±4.53）分。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的科室圍術(shù)期護(hù)理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=10.741，P＜0.05）。

2.2 模式前后?？谱o(hù)理平均質(zhì)量評分比較

應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月?？谱o(hù)理平均質(zhì)量評分為（94.43±5.33）分，后3 個月?？谱o(hù)理平均質(zhì)量評分為（98.75±6.04）分。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月專科護(hù)理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=11.252，P＜0.05）。

2.3 模式前后護(hù)理不良事件發(fā)生率比較

應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月護(hù)理不良事件發(fā)生率為36.76%（25/68）， 后3 個月護(hù)理不良事件發(fā)生率為7.35%（5/68）。 應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月護(hù)理不良事件發(fā)生率顯著低于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=5.572，P＜0.05）。

3 討論

骨傷科是醫(yī)院中的一個非常重要的科室，由于骨傷科具有接收患者數(shù)量多、 患者病情狀況復(fù)雜等特點(diǎn)，護(hù)士必須是全學(xué)科性的全能護(hù)士。對骨傷科護(hù)理人員的要求也相對較高[11]，有必要通過能級管理與績效考核強(qiáng)化護(hù)士績效考核管理及提高護(hù)理工作質(zhì)量[12]。

所謂能級管理與績效考核，即依據(jù)不同的崗位資格條件對護(hù)理人員進(jìn)行合理的能級劃分，明確不同能級的崗位能力要求，確定不同的崗位績效系數(shù)，并制訂績效考核制度，最終計(jì)算出護(hù)士個人績效[13-14]。 一般來說，可以將護(hù)理人員劃分為N0、N1、N2、N3、N4 5 個能級[15]，N0級為助理護(hù)士，N1 級為普通護(hù)士，N2 級為責(zé)任護(hù)士，N3級為?？谱o(hù)士，N4 級為教學(xué)護(hù)士，此外還有一級管理崗位護(hù)士長。

本文結(jié)果分析：①應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的科室圍術(shù)期護(hù)理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月間（P＜0.05）。 骨傷科護(hù)理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，能顯著提升科室圍術(shù)期護(hù)理質(zhì)量。②應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的專科護(hù)理平均質(zhì)量評分顯著高于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月間（P＜0.05）。 骨傷科護(hù)理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，能顯著提升?？谱o(hù)理質(zhì)量。③應(yīng)用能級管理與績效考核模式后3 個月間的護(hù)理不良事件發(fā)生率顯著低于應(yīng)用能級管理與績效考核模式前3 個月間（P＜0.05）。 通過在骨傷科護(hù)理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，對護(hù)理不良事件的發(fā)生起到了有效的預(yù)防效果。

綜上所述，通過在骨傷科護(hù)理管理中應(yīng)用能級管理與績效考核模式，可顯著提升科室圍術(shù)期護(hù)理質(zhì)量和專科護(hù)理質(zhì)量，降低護(hù)理不良事件發(fā)生率。