梁震鋒

(廣州科技職業(yè)技術(shù)大學(xué) 廣東 廣州 510550)

0 背景

人力資源管理過程中，“人”所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)是豐富多樣、紛繁復(fù)雜的。由于“人”存在心理的發(fā)展規(guī)律，每個人都有不同的心理特征，其表現(xiàn)在日常的工作生活中就存在千差萬別，源于“人”的思想是復(fù)雜的。人資管理結(jié)果體現(xiàn)的數(shù)據(jù)之間也必定存在著一定的規(guī)律，各要素之間、各數(shù)據(jù)之間有著萬般的聯(lián)系，并突顯了發(fā)展相應(yīng)的趨勢。對管理者來說，找到這些規(guī)律對企業(yè)人力資源的管理者來說是非常必要的。人力資源管理數(shù)據(jù)化導(dǎo)向是通過有效的“指標”來實現(xiàn)的，為了保證人資管理數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)略導(dǎo)向，指標的設(shè)計應(yīng)抓住人資管理需求的關(guān)鍵。

1 人資管理數(shù)據(jù)化的需求

1.1企業(yè)降低人力資源管理成本的迫切需求

在對企業(yè)管理者來說，做好人力資源的管理是非常重要。但由于“人”的心理特征表現(xiàn)不同，使對員工的日常管理則存在著差別。迫于降低人資運營管理成本的考慮，使管理要素及管理的過程“數(shù)據(jù)化”是非常有效的措施，找到人資管理的發(fā)展規(guī)律，配合不同的管理方式手段，使人資管理有據(jù)可依，理性、快捷和高效地做出決策。人力資源管理應(yīng)順應(yīng)企業(yè)管理及時代的發(fā)展需求，調(diào)整對應(yīng)的思維方式，引入新的智慧與技術(shù)，促進有效的管理。

而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，將會引領(lǐng)人力資源管理的系統(tǒng)化，向著數(shù)據(jù)化延伸邁進。接著，人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)化后可以成為企業(yè)重要的管理系統(tǒng)，提供全面的人資管理參考性作用，展現(xiàn)較強的人力資本概念。在此基礎(chǔ)上對人員管理的組織架構(gòu)優(yōu)化、扁平化所創(chuàng)造條件，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的交互，為企業(yè)大數(shù)據(jù)在人力資源管理的應(yīng)用中提供了一定的思維啟迪，從而節(jié)省大量的人力資源管理成本。

1.2企業(yè)加強人力資源管理決策效率的需求

大數(shù)據(jù)展現(xiàn)了數(shù)據(jù)處理的時效性和有效性。從目前的形式上看，大數(shù)據(jù)已經(jīng)被運用到眾多行業(yè)的管理當(dāng)中。人力資源管理數(shù)據(jù)化并不僅顛覆了傳統(tǒng)管理，更是創(chuàng)新了人力資源管理的路線，更多地借助大數(shù)據(jù)的新思維模式為信息化人力資源管理工作，為信息化人力資源管理工作提供一個變革性的方向和進程。針對人力資源管理數(shù)據(jù)化演進實踐進行深入研究，能夠使管理者借助數(shù)據(jù)化運用，加快決策效率。

2 人資管理數(shù)據(jù)化的作用

2.1人事信息資源的收集

人事信息的資源、檔案管理是企業(yè)組織人力資源管理工作的重要組成部分，是為了貫徹執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、方針、政策而服務(wù)；是全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)。

2.2對人資管理海量數(shù)據(jù)的識別

企業(yè)人資管理數(shù)據(jù)所涉材料類型眾多，例如個人履歷材料、自傳、報告、個人相關(guān)鑒定、考核、考察，評定崗位技能、學(xué)歷、政審，獎勵、處分、授權(quán)、薪酬、其他可供參考的材料等等。對如此海量的人資管理數(shù)據(jù)，需要以數(shù)據(jù)的方式識別，用以對人資管理決策作為參考。

2.3人資管理數(shù)據(jù)的智能整理

對海量的人資管理數(shù)據(jù)，必須進行有效的智能識別及整理，否則會造成非常大的管理困擾。其前提必須是有相關(guān)的整理標準，使到整理有條有序，最好能做到智能化地識別歸類歸檔，有效地減輕人資管理的工作量。

2.4對人崗匹配的參考

對人資管理很重要的一項工作是“人崗匹配”，委派與崗位素質(zhì)要求相匹配的員工擔(dān)任相關(guān)工作，正是人資管理經(jīng)濟性原則的體現(xiàn)。

2.5對績效考核優(yōu)化的參考

績效考核管理是人力資源管理中非常重要的一項工作，但其受到影響的因素眾多，使得績效考核管理、衡量的過程尤為復(fù)雜。人力資源過程的數(shù)據(jù)化恰恰能夠使得績效的管理考核更有依據(jù)，更直觀，更便捷。

2.6對人才培養(yǎng)的借鑒

人資管理數(shù)據(jù)化的應(yīng)用，使企業(yè)在通過數(shù)據(jù)的變化趨勢，了解員工在個人發(fā)展意愿方面的意愿。企業(yè)能夠精準的使用培訓(xùn)的資金，投入到員工的個人能力素質(zhì)的培養(yǎng)，為企業(yè)人才儲備打好堅實的基礎(chǔ)。

3 人資管理數(shù)據(jù)化存在的問題

3.1高層對人資管理數(shù)據(jù)化意識的缺失

長期以來，人力資源管理都是企業(yè)眾多管理工作中內(nèi)部性、保密性較強的工作，可以說是一項重要且繁復(fù)的管理過程。但往往有部分管理者對人資管理存在一些認識誤區(qū)或不夠重視的情況。一是認為使用人才重在現(xiàn)實的表現(xiàn)，對人資管理的數(shù)據(jù)沒有多大借鑒作用；二是執(zhí)行力不夠，敷衍了事；三是對數(shù)據(jù)化管理不懂，而沒有設(shè)置合理的考核指標；四是認為現(xiàn)在勞動力市場以需求方為主，需求的天秤傾向于企業(yè)，只要肯花錢就能請到最好的人才，從而導(dǎo)致人才儲備不足。

3.2人資管理數(shù)據(jù)復(fù)雜難以量化

人力資源管理的數(shù)據(jù)量化，前提是必需要有一個衡量管理效能的標準，這是非常困難的一件事情。由于每個企業(yè)有自身的表現(xiàn)出來的特性，所以并非每個衡量指標都適用于每個企業(yè)。公司現(xiàn)行的績效標準中存在著無法量化的指標，體現(xiàn)在主觀因素的影響指標。例如工作態(tài)度、工作熱情等指標是很主觀的，無法用一個很具體的標準判斷員工的工作業(yè)績。大數(shù)據(jù)人力資源管理演進的理論基礎(chǔ)表現(xiàn)在對數(shù)據(jù)的指標建立上。

4 以人資六大模塊確定數(shù)據(jù)化指標

以人資管理的六大模塊分類，每個模塊管理要素是多樣化的，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)繁雜，考核內(nèi)容也不盡相同，并不能把指標生搬硬套。確定人力資源管理的數(shù)據(jù)化指標，必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行，根據(jù)指標的重要性來設(shè)計，綜合考慮崗位上下游關(guān)系。通常每個管理模塊均有側(cè)重點，能夠用最合直觀的數(shù)據(jù)反映實際那此數(shù)據(jù)指標設(shè)計就是合理的。根據(jù)指標充分收集所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)并分析，以便更清楚地表達人力資源管理的變動情況。正是有了可參考，可量化，可分析的管理指標，最終就可以衡量人力資源管理的過程及成果，并且大大簡化了日后人資管理大量的重復(fù)操作。

4.1人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)指標

找準人力資源管理規(guī)劃方向非常重要，是人資管理的前提，但其受到很多因素不斷影響。例如組織機構(gòu)的設(shè)置、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析、人員供給需求分析、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃等等。針對以上要素，可以整理出部分的參考數(shù)據(jù)指標：如某個崗位人員供給需求變化百分比，某個崗位績效因素增減百分比等等。

4.2人員招聘與配置數(shù)據(jù)指標

招聘需求分析，工作分析和勝任能力分析，招聘渠道成本分析與選擇、員工流失率等都可以用數(shù)據(jù)來進行反映。人員招聘與配置的數(shù)據(jù)還可以對員工的價值多少做大概的分析，進行RE(Rational Estimates合理評估)，排列出正態(tài)分布顯示，用于測評企業(yè)員工所產(chǎn)生的效益和衡量價值。此類數(shù)據(jù)結(jié)果應(yīng)大致上與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略數(shù)據(jù)走向是相同的。

4.3培訓(xùn)開發(fā)與實施數(shù)據(jù)指標

培訓(xùn)是一項優(yōu)化人資管理的良好催化制度，包括入職的崗前培訓(xùn)，理論學(xué)習(xí)，調(diào)查與評估，員工需求評估，發(fā)展與員工繼續(xù)教育，培訓(xùn)的設(shè)計，系統(tǒng)方法等方面?？梢?guī)劃的指標有崗前培訓(xùn)人數(shù)增長率、到課率、培訓(xùn)成績達標率、員工再培訓(xùn)的人數(shù)及次數(shù)等等。通過以上指標的統(tǒng)計分析，可以反映員工實際接受培訓(xùn)類型的受歡迎程度，培訓(xùn)時效性，培訓(xùn)效果等數(shù)據(jù)。

4.4績效考核與實施數(shù)據(jù)指標

績效管理考核指標可參考的數(shù)據(jù)則更加豐富多樣，各種的平衡計分卡(BSC)和關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)都可以作為非常有效的參考數(shù)據(jù)指標。如員工績效計劃完成率、完成業(yè)績計劃總數(shù)占比、完成業(yè)績計劃時間、完成項目效果程度、完成業(yè)績需求人數(shù)、人均業(yè)績達成率，人均產(chǎn)品合格率、銷售增長率等等?？冃Э己藬?shù)據(jù)指標的設(shè)計必需遵循可測量的原則，能夠被量化，反映實用性及有針對性。

4.5薪酬福利數(shù)據(jù)指標

薪酬指標的設(shè)定是為了對薪酬結(jié)構(gòu)進行更細化更有效的設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的重要意義在于對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間保持什么關(guān)系，強調(diào)的是薪酬等級的數(shù)量、等級差距以及用來確定這種差距的標準是什么。設(shè)計薪酬數(shù)據(jù)參考的指標有：崗位重要程度評價指標、薪酬結(jié)構(gòu)指標、薪酬等級劃分指標、人工成本核算指標、人工成本占比指標等。

福利參考數(shù)據(jù)指標有保險支出占比、福利項目數(shù)量、福利項目設(shè)計規(guī)模、評估績效反饋優(yōu)劣、員工四險一金繳納金額、員工正常假期及非正常假期數(shù)量等等。

4.6員工關(guān)系管理數(shù)據(jù)指標

企業(yè)員工規(guī)模、員工自然流失率、員工滿意度調(diào)查平均值、員工參與調(diào)查比率、勞資談判次數(shù)、工作安全率、員工參與健康管理項目等指標。很明顯地反映管理安全問題是否有效的數(shù)據(jù)之一，就是安全方面的投入與分析意外事故和安全事件的數(shù)量等指標，管理層借鑒數(shù)據(jù)確定具體、可實現(xiàn)的安全目標，從而通過減少安全事故賠償損失。

5 總結(jié)

人力資源管理受外來影響因素眾多，而且考核評價復(fù)雜，一直以來都是企業(yè)管理中非常復(fù)雜的過程，但其重要性尤甚。如何從管理過程產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)中，尋找出各要素之間聯(lián)系的蛛絲馬跡，則需要有一定的前瞻規(guī)劃及認識。

本文對企業(yè)人資管理數(shù)據(jù)化的需求做了分析，闡述了人力資源管理過程各要素是因人而定的，其沒有固定形式，但也有一定規(guī)律可循，只要通過數(shù)據(jù)化的分析則可以找到一定的規(guī)律加以利用，甚至使人資管理更加便捷高效。文中也提出了人力資源管理過程中對數(shù)據(jù)“指標”的設(shè)置問題，這正是人力資源管理過程數(shù)據(jù)化的關(guān)鍵，按重要程度來設(shè)定考核指標，然后按設(shè)定的量化指標對人資管理的各項數(shù)據(jù)識別并整理，對數(shù)據(jù)進行對比，管理者能通過數(shù)據(jù)之間的變化規(guī)律做出正確的管理決策。最后通過人力資源的六大模塊的劃分，把各模塊可供考核指標進行簡單說明，意即希望能夠?qū)θ速Y管理者做出相關(guān)借鑒。