樊子立 馬 君 程 墾 張桂平

(1.湖北工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2.上海大學(xué)管理學(xué)院；3.浙江工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

組織情感承諾是指員工高度認(rèn)可組織，對(duì)組織有著濃厚的情感依附，自愿留在組織中為組織付出努力的工作態(tài)度[1]。組織情感承諾反映了員工與組織的積極關(guān)系，在預(yù)測(cè)員工的忠誠(chéng)度和離職率方面發(fā)揮著重要的作用[2]。由此，如何有效地激發(fā)組織情感承諾引起了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。已有研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)信任[3]、領(lǐng)導(dǎo)友好關(guān)系管理[4]、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系[5]以及金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)[6]等都是組織情感承諾產(chǎn)生的重要前因。然而，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)與組織情感承諾的關(guān)系研究卻沒(méi)有對(duì)此達(dá)成共識(shí)。有學(xué)者認(rèn)為，作為組織中最常用的激勵(lì)手段，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)可以有效地減少焦慮感[7]、增加幸福感[8]和提升工作績(jī)效[9]，是連接員工-組織關(guān)系的重要媒介，能有效促進(jìn)下屬對(duì)組織的情感承諾。但也有學(xué)者認(rèn)為，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)可能導(dǎo)致人們對(duì)金錢(qián)產(chǎn)生非理性依戀，嚴(yán)重侵蝕內(nèi)在動(dòng)機(jī)，腐蝕道德底線[10]，加劇工作倦怠，降低了員工對(duì)組織的情感認(rèn)同[11]。本研究認(rèn)為，出現(xiàn)上述爭(zhēng)議的原因之一可能在于，以往研究主要將目光聚焦在金錢(qián)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值上，忽視了金錢(qián)在特定情境下所具有的情感價(jià)值。作為一種重要的交換工具，金錢(qián)背后蘊(yùn)含著豐富的情感意義與主體互動(dòng)[12]。例如，在中國(guó)人情文化背景下，份子錢(qián)、撫恤金、壓歲錢(qián)等被賦予了特定的情感價(jià)值。鑒于此，單以經(jīng)濟(jì)價(jià)值來(lái)判斷金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的效用顯然是片面的，而探索金錢(qián)背后的情感價(jià)值有可能是解決上述爭(zhēng)議的突破口之一。據(jù)此，本研究的第一個(gè)目的是提出金錢(qián)情感價(jià)值的概念，考察金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響。

社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體所處的社會(huì)環(huán)境會(huì)通過(guò)提供各種信息來(lái)影響個(gè)體的判斷，繼而塑造其隨后的態(tài)度或行為[13]。面對(duì)復(fù)雜的外部環(huán)境，員工要想更準(zhǔn)確地把握自己與組織之間的關(guān)系，除了需要關(guān)注金錢(qián)所傳遞出的情感價(jià)值信息之外，還需要關(guān)注來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的相關(guān)信息[14]。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者不僅是金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施者，同時(shí)也是組織的代理人，是員工在組織中獲得社會(huì)信息的重要來(lái)源。勝任力和親和力是社會(huì)感知的兩個(gè)維度[15]，個(gè)體往往會(huì)通過(guò)這兩個(gè)維度來(lái)對(duì)他人進(jìn)行感知和判斷。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的感知亦不例外。勝任力的高低會(huì)影響著領(lǐng)導(dǎo)者在員工心目中的地位。領(lǐng)導(dǎo)者的地位越高，其所采取的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)也就越會(huì)被員工解讀為是組織的意思。鑒于此，金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系有可能會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的影響；同時(shí)，在與員工的互動(dòng)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者的親和力也可能發(fā)揮重要作用。親和力可以推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的情感交流，幫助領(lǐng)導(dǎo)者贏得員工的青睞，而金錢(qián)情感價(jià)值同樣也在推動(dòng)情感交流、拉近心理距離方面扮演重要角色。由此可推測(cè)，原本金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響可能會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)者親和力替代一部分。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者親和力可能是金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾之間關(guān)系的另一個(gè)重要邊界條件。據(jù)此，本研究的第二個(gè)目的是探討領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力如何分別調(diào)節(jié)金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾之間的關(guān)系。

進(jìn)一步地，一方面，鑒于勝任力和親和力是社會(huì)感知的兩個(gè)重要構(gòu)成維度，對(duì)兩個(gè)維度進(jìn)行單獨(dú)考察很可能無(wú)法充分揭示員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)感知在金錢(qián)情感價(jià)值影響組織情感承諾過(guò)程中所發(fā)揮的作用；另一方面，以往研究主要聚焦于金錢(qián)的“信息性”[16]和“控制性”[17]。鑒于此，本研究在以往研究基礎(chǔ)上認(rèn)為金錢(qián)還具有“情感性”，提出了金錢(qián)情感價(jià)值的概念，并力圖更全面地探究金錢(qián)情感價(jià)值在發(fā)揮作用過(guò)程中的邊界效應(yīng)。由此，本研究的第三個(gè)目的是探討金錢(qián)情感價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)者勝任力與領(lǐng)導(dǎo)者親和力對(duì)組織情感承諾的三維交互影響。綜上所述，本研究將基于社會(huì)信息加工理論，探討金錢(qián)情感價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、領(lǐng)導(dǎo)者親和力對(duì)組織情感承諾的作用機(jī)理。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 金錢(qián)情感價(jià)值

根據(jù)YANG等[18]的觀點(diǎn)，事物的總價(jià)值至少是兩個(gè)組成部分的加權(quán)之和：①與特征因素相關(guān)的價(jià)值，即經(jīng)濟(jì)價(jià)值(如事物的外觀、功能和規(guī)格等)；②與非特殊因素相關(guān)的價(jià)值，即感知價(jià)值(如情感價(jià)值、象征價(jià)值等)。其中，“情感價(jià)值”源于關(guān)聯(lián)聯(lián)想，是與某個(gè)特殊的人、時(shí)刻或事件相關(guān)聯(lián)，讓個(gè)體聯(lián)想到自己的成就得到認(rèn)可的一種感知價(jià)值。例如，公司年會(huì)上員工登臺(tái)領(lǐng)取的“紅包”被賦予了組織認(rèn)可的特殊意義，可以讓員工在得到金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)產(chǎn)生相應(yīng)的關(guān)聯(lián)聯(lián)想，聯(lián)想到上級(jí)或組織對(duì)自己成就的認(rèn)可，這時(shí)的金錢(qián)就超出了經(jīng)濟(jì)價(jià)值，產(chǎn)生了情感價(jià)值的溢價(jià)。情感價(jià)值不僅來(lái)源于關(guān)聯(lián)聯(lián)想，同時(shí)也需要有一定的承載物[19]?；趯?duì)企業(yè)實(shí)踐的深入觀察，本研究認(rèn)為金錢(qián)是情感價(jià)值的一種重要承載物，并由此提出金錢(qián)情感價(jià)值的構(gòu)念，將其定義為以金錢(qián)為載體，通過(guò)在某些特殊的時(shí)間和場(chǎng)合給予一定數(shù)量的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)讓員工產(chǎn)生與某個(gè)特殊的人、時(shí)刻或事件相關(guān)的關(guān)聯(lián)聯(lián)想，即聯(lián)想到自身的成就得到認(rèn)可的一種感知價(jià)值。此外，根據(jù)YANG等[18]對(duì)事物總價(jià)值的劃分，本研究提出“金錢(qián)整體價(jià)值=金錢(qián)經(jīng)濟(jì)價(jià)值+金錢(qián)感知價(jià)值(金錢(qián)情感價(jià)值+其他)”，金錢(qián)對(duì)員工的激勵(lì)效果應(yīng)該取決于金錢(qián)的整體價(jià)值。由此，除了提升金錢(qián)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值(增強(qiáng)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)額)之外，提升金錢(qián)的感知價(jià)值(如金錢(qián)情感價(jià)值)也是增強(qiáng)金錢(qián)對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)的有效手段。

2.2 金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾

社會(huì)信息加工理論指出，個(gè)體會(huì)對(duì)從外部環(huán)境中獲取的信息進(jìn)行加工解讀，進(jìn)而塑造自己隨后的態(tài)度和行為[20]。本研究認(rèn)為，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)于員工而言是一種重要的社會(huì)信息，對(duì)員工的組織情感承諾具有積極影響。具體闡述如下：①除了有低層次需求之外，員工往往還有自尊與自我實(shí)現(xiàn)的需求，期望得到上級(jí)和組織的認(rèn)可與肯定[21]。金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)是組織與員工的重要連接手段，員工可以通過(guò)對(duì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)背后的感知價(jià)值進(jìn)行解讀，以此來(lái)判斷自己是否得到了組織的認(rèn)可。當(dāng)組織使用承載了情感價(jià)值的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工時(shí)，員工很可能會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的關(guān)聯(lián)聯(lián)想，感知到組織對(duì)自己工作能力的認(rèn)可和工作貢獻(xiàn)的肯定，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)組織的情感承諾。②由于領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)間和精力是相當(dāng)有限的，加之金錢(qián)情感價(jià)值具有非標(biāo)準(zhǔn)化、非常態(tài)化的特點(diǎn)，因而領(lǐng)導(dǎo)者只可能選擇對(duì)組織有重要價(jià)值的核心員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。獲得金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的員工在組織中往往有著較高的地位，享有更多的組織資源和發(fā)展機(jī)會(huì)，這有利于拉近上下級(jí)之間的心理距離，讓員工感知到自己是領(lǐng)導(dǎo)者的圈內(nèi)人。領(lǐng)導(dǎo)者是組織代理人，他們的重視與鼓勵(lì)會(huì)被員工解讀為是組織的支持與肯定，因而就可能會(huì)促進(jìn)員工對(duì)組織的情感承諾。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1金錢(qián)情感價(jià)值正向影響組織情感承諾。

2.3 領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力的調(diào)節(jié)作用

勝任力和親和力是社會(huì)感知中的兩個(gè)基本維度。前者反映了他人實(shí)現(xiàn)其意圖的可能性，常表征為智力、技能、創(chuàng)造力等；后者則是衡量他人行為意圖的指標(biāo)，常表征為友好、真誠(chéng)、可信等[15]。在組織中，個(gè)體往往也會(huì)通過(guò)這兩個(gè)維度對(duì)其他人進(jìn)行感知。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)從外部環(huán)境獲取信息來(lái)應(yīng)對(duì)不確定性，繼而調(diào)整之后的態(tài)度和行為[13]。領(lǐng)導(dǎo)者是員工的重要信息來(lái)源，同時(shí)也是金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施者。由此本研究推測(cè)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的感知有可能會(huì)影響金錢(qián)情感價(jià)值作用的發(fā)揮。換言之，領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力可能會(huì)調(diào)節(jié)金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系。

具體而言，被員工感知為高勝任力的領(lǐng)導(dǎo)者往往更能在員工心中樹(shù)立可靠形象[22]，更容易獲得員工的認(rèn)可。領(lǐng)導(dǎo)者在員工心中的地位越高，員工就越會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)行為(如采取金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)并賦予金錢(qián)以情感價(jià)值)的影響。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)者是組織的代理人，故領(lǐng)導(dǎo)行為往往會(huì)被員工解讀為是組織的授意[23]。在此情況下，金錢(qián)情感價(jià)值會(huì)對(duì)組織情感承諾產(chǎn)生較大影響。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者被感知為低能力時(shí)，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)及其所附予的情感價(jià)值就不容易讓員工聯(lián)想到這是組織對(duì)自己能力的認(rèn)可和成果的肯定，進(jìn)而就會(huì)降低對(duì)組織情感承諾的積極作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2領(lǐng)導(dǎo)者勝任力調(diào)節(jié)金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者勝任力越高，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的正向影響越強(qiáng)。

作為員工感知領(lǐng)導(dǎo)者的另一個(gè)維度，親和力也可能在領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施激勵(lì)策略時(shí)發(fā)揮重要作用[22]。由于金錢(qián)情感價(jià)值具有推動(dòng)員工與組織之間的情感交流、拉近雙方心理距離的效用，因而在領(lǐng)導(dǎo)者親和力較低時(shí)，金錢(qián)情感價(jià)值可以有效緩解領(lǐng)導(dǎo)者親和力低的問(wèn)題，增進(jìn)情感的傳遞，提升員工對(duì)組織的情感承諾。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者親和力較高時(shí)，員工的組織情感承諾可能更多地會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)者親和力的影響。在此情況下，金錢(qián)情感價(jià)值發(fā)揮的積極效用就可能會(huì)相應(yīng)降低，即金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響效應(yīng)會(huì)變得相對(duì)有限。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3領(lǐng)導(dǎo)者親和力調(diào)節(jié)了金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者親和力越低，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的正向影響越強(qiáng)。

2.4 金錢(qián)情感價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)者勝任力與領(lǐng)導(dǎo)者親和力的三維交互作用

對(duì)于員工而言，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力與親和力都是重要的社會(huì)信息，二者共同構(gòu)成了員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)感知。本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力與親和力不僅可以單獨(dú)影響金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系，而且還可能會(huì)聯(lián)合影響這一關(guān)系。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者具有高勝任力時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者較易獲得員工的尊敬和欽佩，其所采取的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)及其所附的情感價(jià)值就更可能會(huì)引發(fā)員工的積極回應(yīng)。此時(shí)，如果高勝任力的領(lǐng)導(dǎo)者被感知為具有低水平的親和力，那么這就很可能會(huì)使員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)所給予的認(rèn)同和關(guān)懷是相當(dāng)難得和珍貴的，由此就可能會(huì)強(qiáng)化金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的積極作用。而如果高勝任力的領(lǐng)導(dǎo)者被感知為具有高水平的親和力，那么員工對(duì)組織的情感承諾可能較多是受到領(lǐng)導(dǎo)者親和力的影響，而由金錢(qián)情感價(jià)值所產(chǎn)生對(duì)組織情感承諾的積極效應(yīng)可能會(huì)相應(yīng)地減少。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工的影響效果相對(duì)有限，依附在領(lǐng)導(dǎo)者所實(shí)施的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)上的情感價(jià)值的作用相應(yīng)地也就比較有限。此時(shí)，基于前述相似的邏輯，領(lǐng)導(dǎo)者的親和力水平越高，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響可能就越發(fā)有限。領(lǐng)導(dǎo)者的親和力水平越低，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響效應(yīng)有所提高，但由于受到領(lǐng)導(dǎo)者勝任力較低的影響，因此，其作用效果也相對(duì)有限。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、領(lǐng)導(dǎo)者親和力與金錢(qián)情感價(jià)值交互影響組織情感承諾。在領(lǐng)導(dǎo)者勝任力高且親和力低的情況下，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的正向作用最強(qiáng)。

綜上所述，本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 研究模型

3 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

3.1 樣本來(lái)源

2021年4～5月，本研究課題組對(duì)上海、石家莊、武漢三地6家計(jì)算機(jī)企業(yè)和通訊企業(yè)的員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。在調(diào)查的過(guò)程中，采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放和現(xiàn)場(chǎng)回收的方式以保證數(shù)據(jù)獲取的即時(shí)性和真實(shí)性。首先，課題組成員與公司的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，力爭(zhēng)取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持以及人力資源管理部門(mén)的配合。然后，由企業(yè)負(fù)責(zé)人告知參與本次調(diào)研的被試，本著自愿的原則，以8人左右為一組進(jìn)入會(huì)議室進(jìn)行問(wèn)卷填寫(xiě)，填寫(xiě)過(guò)程中需回避直屬領(lǐng)導(dǎo)，并要求被試之間保持合理的空間距離。其后，由課題組的研究助理在逐題解析題項(xiàng)的含義后，要求被試根據(jù)自己的真實(shí)情況填寫(xiě)問(wèn)卷。為了有效降低共同方法偏差，本研究在問(wèn)卷調(diào)研過(guò)程中采用了跨時(shí)點(diǎn)收集的方法，分別在依次間隔半個(gè)月的兩個(gè)測(cè)量時(shí)點(diǎn)進(jìn)行問(wèn)卷收集，并將這兩次數(shù)據(jù)進(jìn)行配對(duì)處理。具體配對(duì)過(guò)程如下：①由公司領(lǐng)導(dǎo)或部門(mén)主管提供員工的花名冊(cè)，并相應(yīng)地對(duì)每位員工標(biāo)上標(biāo)號(hào)，在第一測(cè)量時(shí)點(diǎn)按照標(biāo)號(hào)發(fā)給員工相應(yīng)的問(wèn)卷，由被試填答的性別、年齡、學(xué)歷、本企業(yè)工作年限、金錢(qián)情感價(jià)值、領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、領(lǐng)導(dǎo)者親和力等題項(xiàng)，共發(fā)放了412套問(wèn)卷，回收379份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為91.99%。②第二階段，將第一階段回收的379份問(wèn)卷根據(jù)標(biāo)號(hào)找到相應(yīng)的員工進(jìn)行配對(duì)，填答組織情感承諾方面的題項(xiàng)，共回收了338份有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為89.18%。經(jīng)過(guò)整理后，剔除了13份無(wú)效樣本，最后共計(jì)回收325套有效問(wèn)卷，問(wèn)卷有效回收率為78.88%。在有效樣本中，性別方面，男性200人、女性125人；年齡方面，年齡以樣本的實(shí)際年齡表示，平均年齡為30歲；學(xué)歷方面，高中及以下20人、?？?06人、本科生172人、研究生及以上27人；本企業(yè)工作年限方面，以樣本的實(shí)際工作時(shí)長(zhǎng)表示，平均工作時(shí)長(zhǎng)為5年。

3.2 測(cè)量工具

本研究的變量測(cè)量工具選用在東西方企業(yè)文化背景下多次使用，且被國(guó)內(nèi)外主流文獻(xiàn)證明其有效度和信度保證的量表。同時(shí)，為了保證問(wèn)卷的可讀性和科學(xué)性，在正式研究前也進(jìn)行了小樣本施測(cè)校驗(yàn)。

(1)金錢(qián)情感價(jià)值該變量的測(cè)量量表改編自LIU等[24]開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“上司獎(jiǎng)勵(lì)的金錢(qián)讓我聯(lián)想起了當(dāng)時(shí)自己出色完成的一項(xiàng)重要任務(wù)”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.732。

(2)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力采用BASS等[25]開(kāi)發(fā)的量表，共6個(gè)題項(xiàng)，如“我的上司敢抓敢管，善于處理棘手問(wèn)題”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值0.936。

(3)領(lǐng)導(dǎo)者親和力該變量的測(cè)量量表采用OWENS等[26]開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)。如“我的上司充滿親和力，與他相處，感到很放松”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值0.904。

(4)組織情感承諾該變量的測(cè)量采用GAO-URHAHN等[27]開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我很樂(lè)意向正在找工作的朋友推薦我們公司”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.931。

(5)控制變量為避免本研究中變量間的因果關(guān)系受到一些不相關(guān)變量的影響，借鑒以往的研究(如文獻(xiàn)[27])，控制了性別、年齡、學(xué)歷、本企業(yè)工作年限等人口學(xué)變量對(duì)研究的影響。

4 數(shù)據(jù)分析與實(shí)證檢驗(yàn)

4.1 驗(yàn)證性因子分析

本研究運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)了變量的區(qū)分效度。首先，以變量獨(dú)立分開(kāi)的斜交四因子模型為基準(zhǔn)，構(gòu)建3個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型：三因子模型(M+C、W、A)、二因子模型(M+C+W、A)以及單因子模型(M+C+W+A)(見(jiàn)表1)。然后，通過(guò)比較發(fā)現(xiàn)，四因子模型(χ2/df=2.564，RMSEA=0.069，CFI=0.939，TLI=0.928)的適配指標(biāo)更接近于標(biāo)準(zhǔn)值，表明數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)具有良好的區(qū)分效度。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果見(jiàn)表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=325)

為評(píng)估其潛在影響，借鑒PODSAKOFF等[28]的做法，本研究在四因子結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上，增加共同方法因子，構(gòu)建一個(gè)五因子模型結(jié)構(gòu)。適配結(jié)果有所改善(χ2/df=2.121，RMSEA=0.056，CFI=0.942，TLI=0.931)，說(shuō)明存在一定程度的共同方法偏差，但通過(guò)對(duì)比潛在因子控制前后的模型，RMSEA、CFI、TLI等指標(biāo)的改善程度有限，小于0.02，表明共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的解釋不會(huì)構(gòu)成威脅。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)

本研究中，變量的描述性統(tǒng)計(jì)(均值和標(biāo)準(zhǔn)差)以及變量間的相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表2。由表2可知，組織情感承諾與主要研究變量之間存在顯著的相關(guān)性，各變量之間相關(guān)系數(shù)均小于0.7，適合進(jìn)一步分析。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣(N=325)

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用層級(jí)回歸檢驗(yàn)金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的直接影響，領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、領(lǐng)導(dǎo)者親和力和金錢(qián)情感價(jià)值3項(xiàng)交互對(duì)組織情感承諾的影響，具體回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)及3項(xiàng)交互效應(yīng)分析結(jié)果(N=325)

表3中：由模型1可知，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾具有顯著正向影響(b=0.540，p<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型2可知，金錢(qián)情感價(jià)值與領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的交乘項(xiàng)系數(shù)(b=0.353，p<0.01)顯著，即領(lǐng)導(dǎo)者勝任力對(duì)金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)的作用，因此，假設(shè)2得到支持；由模型2還可知，金錢(qián)情感價(jià)值與領(lǐng)導(dǎo)者親和力的交乘項(xiàng)系數(shù)(b=-0.229，p<0.05)顯著，即領(lǐng)導(dǎo)者親和力對(duì)金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系有負(fù)向調(diào)節(jié)的作用，因此，假設(shè)3得到支持。

為進(jìn)一步驗(yàn)證領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力的調(diào)節(jié)效果，本研究運(yùn)用Johnson-Neyman(J-N)法探索了調(diào)節(jié)效應(yīng)的具體形態(tài)。該方法法彌補(bǔ)了傳統(tǒng)描點(diǎn)法的檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)(即均值±1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差)的不足，通過(guò)提供簡(jiǎn)單斜率線的置信帶來(lái)挖掘更多信息，有關(guān)結(jié)果見(jiàn)圖2和圖3。由圖2可知，在領(lǐng)導(dǎo)者勝任力大于-0.195的部分，簡(jiǎn)單斜率線的置信帶排除了0，因而是顯著的，并且該斜率線大于0且向右上方傾斜，表明領(lǐng)導(dǎo)者勝任力越高，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的正向影響作用越強(qiáng)。由圖3可知，在領(lǐng)導(dǎo)者親和力小于0.296的部分，簡(jiǎn)單斜率線的置信帶排除了0，因而是顯著的，并且該斜率線大于0且向右下方傾斜，表明領(lǐng)導(dǎo)者親和力越高，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的正向影響作用越弱。由此，假設(shè)2和假設(shè)3得到了進(jìn)一步支持。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)者勝任力對(duì)金錢(qián)情感價(jià)值和組織情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 領(lǐng)導(dǎo)者親和力對(duì)金錢(qián)情感價(jià)值和組織情感承諾的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3中，由模型3可知，金錢(qián)情感價(jià)值×領(lǐng)導(dǎo)者親和力×領(lǐng)導(dǎo)者勝任力3項(xiàng)交乘系數(shù)(b=-0.136，p<0.05)顯著，即表明領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力共同調(diào)節(jié)了金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響。為進(jìn)一步揭示3項(xiàng)聯(lián)合效應(yīng)的特征，本研究遵循文獻(xiàn)[29,30]的建議，進(jìn)行簡(jiǎn)單斜率估計(jì)(見(jiàn)表4)并以此繪制3項(xiàng)交互效應(yīng)圖(見(jiàn)圖4)。由表4可知，在高領(lǐng)導(dǎo)者勝任力與低領(lǐng)導(dǎo)者親和力的結(jié)構(gòu)下，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響最大(simpleslope=0.677，p<0.001)。

表4 領(lǐng)導(dǎo)者勝任力與領(lǐng)導(dǎo)親和力的3項(xiàng)交乘圖的簡(jiǎn)單斜率估計(jì)

圖4 領(lǐng)導(dǎo)者勝任力、領(lǐng)導(dǎo)者親和力與金錢(qián)情感價(jià)值的3項(xiàng)交互對(duì)組織情感承諾的聯(lián)合影響

由圖4也可以看出，高領(lǐng)導(dǎo)者勝任力，低領(lǐng)導(dǎo)者親和力組合的斜率最為陡峭。鑒于樣本量、斜率差異以及數(shù)據(jù)的信度都會(huì)影響3項(xiàng)交互效應(yīng)，本研究繼續(xù)運(yùn)用文獻(xiàn)[30]建議的蒙特卡洛模擬法檢驗(yàn)斜率差異，以判斷這一結(jié)果是否受上述因素影響。3項(xiàng)交互的斜率差異檢驗(yàn)見(jiàn)表5。由表5可知，高領(lǐng)導(dǎo)者勝任力，低領(lǐng)導(dǎo)者親和力組合的斜率與其他3種情況存在顯著差異，表明結(jié)果不受上述因素影響。由此，本研究可斷定，在高能力、低親和力的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施金錢(qián)情感價(jià)值時(shí)，能最大限度地提高員工的組織情感承諾。由此，假設(shè)4得到支持。

表5 三項(xiàng)交互的斜率差異檢驗(yàn)

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾有著顯著正向影響。②領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力作為社會(huì)感知的雙維度，調(diào)節(jié)了金錢(qián)情感價(jià)值與組織情感承諾的關(guān)系。具體而言：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力越高，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的正向影響越強(qiáng)；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者親和力越低，金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的正向影響越強(qiáng)。③當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者勝任力和領(lǐng)導(dǎo)者親和力同時(shí)發(fā)揮作用時(shí)，會(huì)出現(xiàn)高能力高親和力、高能力低親和力、低能力高親和力、低能力低親和力的4種情況，其中，在領(lǐng)導(dǎo)者勝任力高且親和力低的情況下，金錢(qián)情感價(jià)值正向影響組織情感承諾的作用最強(qiáng)?；谝陨辖Y(jié)論，本研究突破以往研究主要聚焦于金錢(qián)的“信息性”[16]和“控制性”[17]的局限，提出金錢(qián)還具有“情感性”，創(chuàng)新性地發(fā)展了金錢(qián)情感價(jià)值的構(gòu)念，并通過(guò)考察金錢(qián)情感價(jià)值對(duì)組織情感承諾的影響效應(yīng)，在一定程度上彌合了以往關(guān)于金錢(qián)激勵(lì)效果的分歧，從社會(huì)信息加工視角，豐富了當(dāng)前關(guān)于金錢(qián)情感價(jià)值發(fā)揮作用的邊界條件的認(rèn)識(shí)。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①提出了金錢(qián)具有“情感性”。當(dāng)前，關(guān)于金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的屬性主要有兩派觀點(diǎn)：行為學(xué)派認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)具有“信息性”，可以讓員工感知到組織的重視，明確組織期望的前進(jìn)方向，幫助員工做到有的放矢[17]；認(rèn)知學(xué)派則認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)具有“控制性”，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密控制，對(duì)個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)具有一定的擠出效應(yīng)[16]。然而，無(wú)論是“信息性”還是“控制性”，都側(cè)重于從理性認(rèn)知視角強(qiáng)調(diào)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效用。認(rèn)知-情感交互理論指出個(gè)體是理性與感性交融的有機(jī)體[31]，僅從理性的角度來(lái)探索金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)效應(yīng)不全面[32]。據(jù)此，本研究從感性視角出發(fā)，認(rèn)為金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)還可以向員工傳遞一種情感上的支持，提出了金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)除了“信息性”和“控制性”之外的第三種屬性——“情感性”，并提出金錢(qián)情感價(jià)值構(gòu)念，進(jìn)而為未來(lái)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的有關(guān)研究提供了新的視角。②彌合了金錢(qián)激勵(lì)效果的分歧。目前，以TANG等[33]為代表的學(xué)者提出了金錢(qián)“萬(wàn)惡論”，認(rèn)為人們對(duì)金錢(qián)的欲望可能導(dǎo)致其產(chǎn)生隧道視野，只關(guān)注自身利益而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，繼而引發(fā)不道德行為。而以WANG等[34]為代表的學(xué)者則提出金錢(qián)“萬(wàn)能論”，認(rèn)為金錢(qián)可以向他人傳遞獲取財(cái)富的積極信息，以此來(lái)刺激和提高績(jī)效。由此可見(jiàn)，學(xué)界關(guān)于“金錢(qián)究竟是萬(wàn)惡還是萬(wàn)能”這一問(wèn)題目前有著較大的分歧。本研究承襲了MICKEL等[35]的金錢(qián)“中性論”思想，通過(guò)更充分地挖掘金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)背后的特殊意義(即金錢(qián)情感價(jià)值)，并驗(yàn)證其對(duì)組織情感承諾的積極作用，在一定程度上彌合了上述理論分歧。③拓展了社會(huì)信息加工理論。已往關(guān)于社會(huì)信息加工的研究主要探討了單一信息要素對(duì)員工認(rèn)知的影響[20]。然而，外部的信息要素錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)體會(huì)同時(shí)接受到多種信息要素，并且要素之間也會(huì)產(chǎn)生交互糾纏，最終對(duì)個(gè)體的認(rèn)知產(chǎn)生綜合影響。由此，本研究在挖掘影響組織情感承諾的信息要素時(shí)，不僅考慮了組織激勵(lì)手段的價(jià)值信息(即金錢(qián)情感價(jià)值)，同時(shí)，也將激勵(lì)手段的實(shí)施者(即領(lǐng)導(dǎo))作為重要的信息來(lái)源，探討了多種信息要素如何交互共同影響員工的組織情感承諾，進(jìn)而豐富了社會(huì)信息加工的理論內(nèi)涵。

本研究的實(shí)踐啟示主要在于：①領(lǐng)導(dǎo)者在中國(guó)本土環(huán)境下進(jìn)行金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)考慮到中國(guó)企業(yè)中固有的“人情”和“關(guān)系”等文化背景，通過(guò)把握金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)和場(chǎng)合來(lái)激發(fā)金錢(qián)背后豐富的情感連接和人際互動(dòng)，使其在不增加成本的基礎(chǔ)上發(fā)揮出金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)更大的激勵(lì)效果。尤其在數(shù)字化迅猛發(fā)展的今天，冰冷的數(shù)字牢籠將員工“錘煉”成了沒(méi)有感情的工作機(jī)器，這種去人性化的管理方法不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。由于員工是有生命的鮮活個(gè)體，管理者在了解員工有渴望被認(rèn)可的需求后，應(yīng)注重對(duì)其工作成果給予及時(shí)的贊揚(yáng)和肯定，或者將員工每個(gè)月的工資存下一小部分，年底時(shí)再以“紅包”的方式寄給員工的父母表示慰問(wèn)等。通過(guò)一系列不同場(chǎng)合和時(shí)機(jī)下的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)賦予金錢(qián)更多的感知價(jià)值，提升金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效果。②在流動(dòng)率較高的人才市場(chǎng)上，提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，而穩(wěn)定性的提高依賴于對(duì)其內(nèi)在需求的滿足。尤其是對(duì)組織發(fā)展至關(guān)重要的核心員工而言，他們普遍具有高學(xué)歷、高認(rèn)知和高自我實(shí)現(xiàn)的需求，領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)這部分核心員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)更要注重對(duì)更高層次的內(nèi)在需求的滿足，以金錢(qián)為載體通過(guò)情感價(jià)值的傳遞來(lái)表達(dá)對(duì)員工工作能力的認(rèn)可和工作成果的肯定。但情感價(jià)值的傳遞不等于可以減少金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量，而是讓同樣數(shù)量的金錢(qián)發(fā)揮更大的整體激勵(lì)效用，即在保證員工物質(zhì)需求得到滿足的基礎(chǔ)上來(lái)發(fā)揮金錢(qián)蘊(yùn)含的情感價(jià)值。正所謂帶人先帶心，只有如此方能讓有限的人力成本發(fā)揮出更大的價(jià)值。③金錢(qián)情感價(jià)值為領(lǐng)導(dǎo)的低親和力提供了一條重要的補(bǔ)償路徑，也提醒了高能力低親和力的領(lǐng)導(dǎo)要善于運(yùn)用金錢(qián)情感價(jià)值來(lái)向員工表達(dá)關(guān)心和支持，從而有利于拉近上級(jí)與下屬之間的心理距離，進(jìn)而更好地激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情感承諾。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性：①僅選取了上海、石家莊、武漢三地企業(yè)的員工樣本，研究結(jié)果存在地域上的局限性。未來(lái)研究中應(yīng)擴(kuò)大樣本的選取范圍，跨地區(qū)或跨國(guó)籍地選擇更多樣化的樣本進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，進(jìn)一步提高研究結(jié)果的科學(xué)性和可推廣性。②未考慮人格特質(zhì)對(duì)結(jié)果的影響。FURNHAM等[36]認(rèn)為，個(gè)體對(duì)金錢(qián)的感知會(huì)受到人格特質(zhì)的影響，人格特質(zhì)的差別會(huì)使個(gè)體對(duì)金錢(qián)傳遞的情感價(jià)值的判斷產(chǎn)生差異，進(jìn)而對(duì)其態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響。鑒于此，未來(lái)研究中應(yīng)考慮人格特質(zhì)(如大五人格、自利傾向、物質(zhì)導(dǎo)向型人格等)在金錢(qián)情感價(jià)值發(fā)揮激勵(lì)作用過(guò)程中的邊界效應(yīng)。③樣本的平均年齡為30歲，樣本的偏年輕化可能會(huì)對(duì)研究結(jié)論有一定的影響。未來(lái)研究應(yīng)擴(kuò)大樣本年齡的跨度，選擇一些年齡偏大的樣本觀察結(jié)論是否依然成立。④在控制變量的選擇上考慮不夠全面，考慮了常規(guī)的人口學(xué)變量，但與本研究的實(shí)際內(nèi)容相結(jié)合的控制變量卻考察不足。未來(lái)研究中應(yīng)選擇更多與實(shí)際研究?jī)?nèi)容結(jié)合更緊密的控制變量(如上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量等)來(lái)進(jìn)行深入探索。