蘇 濤 鄧思璐 關(guān)銘琪 崔小雨

(1. 廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院；2. 中國人民公安大學(xué)公安管理學(xué)院；3. 廣東警官學(xué)院警察研修訓(xùn)練部)

1 研究背景

改革開放40多年來，中國企業(yè)成長迅速且取得一系列優(yōu)異表現(xiàn)，在全球商業(yè)版圖中的重要性日益增加。在此背景下，國內(nèi)外學(xué)界愈發(fā)關(guān)注中國文化下的組織管理行為。受儒家文化影響，在中國組織管理中，兼具偏私色彩與高度人治主義風(fēng)格的差序式領(lǐng)導(dǎo)普遍存在，而且日益受到關(guān)注和重視。在當(dāng)代中國的企業(yè)實(shí)踐中也不乏“打虎親兄弟，上陣父子兵”的情況。例如，領(lǐng)導(dǎo)舉薦下屬時(shí)包含親緣、宗緣、鄉(xiāng)緣等情感因素，家族企業(yè)的傳承注重“代際接力”等。差序式領(lǐng)導(dǎo)傾向于按照“親、忠、賢”3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，將下屬劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”[1]，并會(huì)在照顧溝通、寬容犯錯(cuò)和提拔獎(jiǎng)勵(lì)等方面予以差別對待[2]。這種差別對待下屬的獨(dú)特領(lǐng)導(dǎo)方式已經(jīng)被驗(yàn)證對中國組織中下屬的感知(如內(nèi)部身份人感知)、工作態(tài)度(如離職傾向)、工作績效(如創(chuàng)新績效)和職場行為(如親組織非倫理行為)等諸多方面存在重要且深刻的影響。20多年來，學(xué)界對差序式領(lǐng)導(dǎo)的影響效果和邊界條件等方面的實(shí)證檢驗(yàn)已取得重要進(jìn)展，為該領(lǐng)域的學(xué)術(shù)發(fā)展和管理實(shí)踐奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

然而，既有研究仍存在一些不足之處。首先，差序式領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)效用尚存在爭議。差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作效能可能存在雙面效應(yīng)。對“圈內(nèi)人”而言，受到領(lǐng)導(dǎo)的偏私照顧后，他們往往會(huì)與差序式領(lǐng)導(dǎo)形成良好互動(dòng)，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度、行為和結(jié)果，但他們也有可能因?yàn)楸黄秸疹櫠兊勉紤?，進(jìn)而反饋以消極的工作表現(xiàn)。對“圈外人”而言，領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待必然會(huì)為其帶來被剝削感，導(dǎo)致消極的職場表現(xiàn)。在權(quán)力距離較高的中國組織中，偏私對待未必會(huì)引發(fā)所有“圈外人”的不公平感知，反而部分人可能會(huì)認(rèn)為這是合理且可接受的[1]。受到轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)，這類人群可能反而會(huì)反饋更為優(yōu)異的工作表現(xiàn)，以贏得領(lǐng)導(dǎo)偏私的“社會(huì)交換”，進(jìn)而獲得更多的資源和機(jī)會(huì)[1]。此外，既有研究表明，差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)觸發(fā)下屬職場非倫理行為[3]等負(fù)面行為，但也有益于下屬創(chuàng)新[2]，即存在產(chǎn)生雙面效應(yīng)的可能性?？梢?，系統(tǒng)厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)效用，既有管理實(shí)踐需求的迫切性，也有理論研究的必要性。其次，差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬不同類型的工作效能影響效應(yīng)的強(qiáng)弱區(qū)別仍未被厘清。以往研究受方法和篇幅所限，往往難以同時(shí)對差序式領(lǐng)導(dǎo)的多種影響結(jié)果展開探索，也未能區(qū)分其不同效用的強(qiáng)弱關(guān)系。但是，厘清上述問題有助于管理實(shí)踐揚(yáng)長避短地發(fā)揮差序式領(lǐng)導(dǎo)的效用。再次，既有相關(guān)研究的測量多使用姜定宇等[1]于2010年開發(fā)的量表，但該量表的信度和效度水平仍有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。作為具有濃厚本土化色彩的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，差序式領(lǐng)導(dǎo)并未獲得廣泛的認(rèn)同和接受，學(xué)界對這一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也一直存在爭議甚至質(zhì)疑。以往研究發(fā)現(xiàn)，差序式領(lǐng)導(dǎo)的“寬容犯錯(cuò)”維度與多數(shù)影響結(jié)果的相關(guān)性較弱[4]，“照顧溝通”與“提拔獎(jiǎng)勵(lì)”兩個(gè)維度僅由理論演繹而來，可能無法有效區(qū)分[5]。由此，檢驗(yàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)量表的三維度結(jié)構(gòu)，同時(shí)明晰不同維度的差異化影響[6]，對于承前啟后地推進(jìn)該領(lǐng)域研究也具有重要意義。最后，差序式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件有待考察，在不同地區(qū),使用不同測量工具的效用強(qiáng)弱尚未明晰。盡管中國大陸地區(qū)和中國臺灣地區(qū)的文化一脈相承，但兩個(gè)地區(qū)的文化價(jià)值觀仍存在一定差異[6](如上下級權(quán)力距離的差異可能會(huì)導(dǎo)致在領(lǐng)導(dǎo)者行為、人治主義傾向等方面存有差異)。同時(shí)，既有實(shí)證研究對差序式領(lǐng)導(dǎo)概念存在有無劃分維度兩種情況，不同的測量操作會(huì)導(dǎo)致何種影響差異目前仍不得而知。

上述問題的明晰有益于承前啟后地推進(jìn)該領(lǐng)域的研究，但當(dāng)前卻缺乏差序式領(lǐng)導(dǎo)的元分析研究。鑒于此，本研究將對47個(gè)獨(dú)立的實(shí)證研究進(jìn)行元分析檢驗(yàn)，系統(tǒng)地厘清差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作效能的雙面效應(yīng)及其強(qiáng)弱差異，明晰該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格發(fā)揮作用的邊界條件，以期推進(jìn)現(xiàn)有理論研究的進(jìn)程，同時(shí)為中國組織中的差序式領(lǐng)導(dǎo)揚(yáng)長避短、因地制宜地發(fā)揮作用提供借鑒。

2 理論基礎(chǔ)及研究假設(shè)

2.1 變量定義

差序式領(lǐng)導(dǎo)的概念最早由鄭伯塤[7]提出，是從中國社會(huì)中的差序格局發(fā)展而來。受到重情主義、親親法則、認(rèn)知主義及偏私主義等傳統(tǒng)文化的影響，中國組織中的領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)區(qū)別對待不同親疏遠(yuǎn)近的下屬[4]。差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈內(nèi)人”和“圈外人”不同類型的下屬予以差別對待，表現(xiàn)為對“圈內(nèi)人”給予偏私照顧，體現(xiàn)在照顧溝通、寬容犯錯(cuò)和提拔獎(jiǎng)勵(lì)3個(gè)方面[2]。其中，照顧溝通是指領(lǐng)導(dǎo)者與不同類型的下屬的交流溝通和關(guān)照程度都會(huì)有所不同，相比于“圈外人”，“圈內(nèi)人”會(huì)被給予更多的溝通、關(guān)照與建議，溝通有效性較高；寬容犯錯(cuò)是指領(lǐng)導(dǎo)者對于下屬在工作上所犯錯(cuò)的處罰程度與職務(wù)上的要求有差別對待，“圈內(nèi)人”如在工作中犯錯(cuò)會(huì)受到更多的寬容處理；提拔獎(jiǎng)勵(lì)則是指領(lǐng)導(dǎo)者對于不同類型的下屬會(huì)進(jìn)行差別化的資源分配，會(huì)對“圈內(nèi)人”給予更多的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)以及制定職業(yè)生涯規(guī)劃等。

遵循元分析方法歸納的邏輯，本研究納入下屬工作態(tài)度、職場行為、創(chuàng)新、工作績效這4個(gè)結(jié)果變量來評估下屬的工作效能。具體闡述如下：①工作態(tài)度。本研究歸納的工作態(tài)度包括工作滿意度和離職傾向。工作滿意度是指員工對于崗位及所從事的工作的滿意程度，其高低取決于預(yù)期價(jià)值與實(shí)際價(jià)值之間的差距[8]。離職傾向則是指員工產(chǎn)生離開目前所在組織或團(tuán)隊(duì)的意愿，以及在離開前產(chǎn)生強(qiáng)烈地尋找下一個(gè)工作機(jī)會(huì)的企圖[9]。②職場行為。本研究歸納的職場行為包括職場主動(dòng)行為和職場非倫理行為。職場主動(dòng)行為是指員工自發(fā)地采取行動(dòng)對工作系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)或?qū)ψ陨斫巧M(jìn)行擴(kuò)展，即主動(dòng)采取應(yīng)對措施或努力使自身與組織環(huán)境匹配的行為[10]。本研究中的職場主動(dòng)行為不僅包括傳統(tǒng)意義上的員工主動(dòng)行為，也包括員工建言行為、參與管理行為等。而職場非倫理行為是指員工表現(xiàn)出來的不符合普遍認(rèn)可的道德規(guī)范或法律的行為[11](如傳播不實(shí)言論,職場霸凌行為等)。③創(chuàng)新通常包括創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、擴(kuò)散、實(shí)現(xiàn)3個(gè)階段[12]。盡管創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效與創(chuàng)造力的內(nèi)涵之間各有差異，創(chuàng)造力更多是被看作能力或特質(zhì)，而創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效更多是被視為創(chuàng)新結(jié)果，本研究借鑒了以往元分析的做法[13]，采用概念寬泛性操作[14]，將創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效等相關(guān)變量合并處理，同時(shí)使用“創(chuàng)新”的表述來進(jìn)行分析和討論。④工作績效是組織中衡量下屬最重要的指標(biāo)之一[15]，也能考察工作結(jié)果和過程中的行為，評估員工所完成的工作與組織目標(biāo)的一致性程度。

2.2 理論框架

按照社會(huì)交換理論，個(gè)體之間的交流、互動(dòng)活動(dòng)都以獲得報(bào)酬利益為導(dǎo)向[16]，交換雙方會(huì)在長期的交換過程中產(chǎn)生信任、忠誠、承諾等，維系高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系依賴于諸如互惠規(guī)則的交換規(guī)則。當(dāng)一方主動(dòng)提供資源或幫助時(shí)，會(huì)形成社會(huì)交換關(guān)系，被幫助的一方會(huì)產(chǎn)生感激或虧欠感，在未來會(huì)主動(dòng)自愿向?qū)Ψ竭M(jìn)行回饋互惠，最終形成一個(gè)社會(huì)交換的閉環(huán)，且接下來的每次交換都會(huì)強(qiáng)化這個(gè)閉環(huán)[17]。差序式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)在于領(lǐng)導(dǎo)者對于不同類型下屬的差別對待，而社會(huì)交換理論適用于闡釋這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的社會(huì)交換活動(dòng)。具體而言，大多數(shù)“圈內(nèi)人”因被偏私照顧，會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多信任、忠誠與感恩，進(jìn)而反饋以較好的職場表現(xiàn)；同時(shí)，部分“圈外人”則會(huì)產(chǎn)生被剝削感，導(dǎo)致產(chǎn)生消極的職場表現(xiàn)。另外，按照該理論，當(dāng)事人會(huì)在獲得回報(bào)的預(yù)期下，涉入并維持與他人的交換關(guān)系，并且社會(huì)交換結(jié)果的價(jià)值主要取決于當(dāng)事人的主觀感受。在權(quán)力距離較高的中國組織中，也會(huì)有部分“圈外人”認(rèn)為這種區(qū)別對待是合理且可接受的[1]。社會(huì)交換活動(dòng)普遍存在于領(lǐng)導(dǎo)與下屬、下屬與下屬之間，被廣泛用于解釋組織管理中員工的態(tài)度和行為表現(xiàn)，且既有研究多采用這一理論來解釋差序式領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作效能的過程機(jī)理。由此，本研究也借助這一理論來對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行階段性總結(jié)。

2.3 研究假設(shè)

2.3.1差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作態(tài)度

根據(jù)PRICE等[18]對離職行為模式的探索，員工的離職傾向受7個(gè)間接因素(工作程序化、工作參與度、有效溝通、同事相處情況、報(bào)酬、賞罰的公平性、升遷機(jī)會(huì))和3個(gè)直接因素(職業(yè)精神、集中化訓(xùn)練、親疏關(guān)系)影響。按照社會(huì)交換理論中的互惠原則，當(dāng)“圈內(nèi)人”受到領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待時(shí)，作為回報(bào)他們往往會(huì)主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)開展有效溝通，從而又進(jìn)一步獲得更加優(yōu)厚的回報(bào)、更多的工作授權(quán)和升遷機(jī)會(huì)。這種互惠關(guān)系會(huì)直接刺激“圈內(nèi)人”工作滿意度的提升，進(jìn)而降低其離職傾向。同時(shí)，按照社會(huì)交換理論，當(dāng)事人會(huì)在獲得回報(bào)的預(yù)期下，涉入并維持交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待在權(quán)力距離較高的中國組織中，可能并不會(huì)被“圈外人”下屬所質(zhì)疑[1]，他們反而會(huì)表現(xiàn)出更為積極的工作態(tài)度來迎合領(lǐng)導(dǎo)的期望，希望以此與領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待進(jìn)行“社會(huì)交換”，進(jìn)而獲得更多的組織資源和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。綜上所述，對下屬(包括“圈內(nèi)人”和“圈外人”)而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)能促使其產(chǎn)生積極的工作態(tài)度[19]。相對于離職傾向，差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作滿意度的影響更為直接[1]，即先影響對下屬的工作滿意度，然后才進(jìn)一步影響其離職傾向。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作滿意度有促進(jìn)作用，對下屬離職傾向有抑制作用，且相比于離職傾向，對下屬工作滿意度的作用強(qiáng)度更大。

2.3.2差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬職場行為

對于“圈內(nèi)人”而言，與差序式領(lǐng)導(dǎo)之間的互動(dòng)往往是一種高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，而大量高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系有助于激勵(lì)“圈內(nèi)人”產(chǎn)生更多職場主動(dòng)行為(如參與管理行為[20])。根據(jù)互惠原則，受到偏私對待的“圈內(nèi)人”更容易體驗(yàn)到積極的工作環(huán)境，更愿意為組織付出更多的精力并主動(dòng)作為[3]。對“圈外人”而言，偏私對待行為會(huì)使其產(chǎn)生被剝奪感，但累積后會(huì)讓其產(chǎn)生轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”的動(dòng)機(jī)[21]。受這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈驅(qū)使，他們會(huì)以“圈內(nèi)人”為標(biāo)桿，通過施行建言等主動(dòng)性行為轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”[22]。當(dāng)然，應(yīng)對領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待行為時(shí)，并非所有“圈外人”都會(huì)做出類似選擇。對于不想轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”的“圈外人”下屬而言，其中一些人知道自己被邊緣化，因而可能會(huì)保持沉默，減少主動(dòng)行為；但也存在另外一些人反而會(huì)因此更加無所顧忌地發(fā)表自己的意見，通過建言行為爭取自身利益最大化的現(xiàn)象。由此，綜合上述各類下屬的情況而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)對于下屬整體的職場主動(dòng)行為具有促進(jìn)作用。

另外，按照社會(huì)交換理論，員工不僅注重物質(zhì)上的交換，也注重交換過程中的主觀感受。受領(lǐng)導(dǎo)偏愛的“圈內(nèi)人”在組織工作中會(huì)獲得更多的關(guān)照、機(jī)會(huì)和資源，并且在工作上的犯錯(cuò)也更有可能得到寬容對待[23]。但領(lǐng)導(dǎo)的寬容對待有可能會(huì)引起反效果。差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈內(nèi)人”的過錯(cuò)給予寬容處理，甚至是只賞不罰[24]，這種過度信任和錯(cuò)位信息[25]可能促使其有恃無恐，進(jìn)而產(chǎn)生霸凌，傳播不實(shí)言論等職場非倫理行為。此外，差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈外人”則是公事公辦，甚至有時(shí)還會(huì)予以刁難。盡管這種不公平對待可能會(huì)使部分“圈外人”產(chǎn)生轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”的動(dòng)機(jī)，但在此過程中仍會(huì)不可避免地產(chǎn)生落差感、憤怒甚至怨恨等情緒，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)生職場非倫理行為[26]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)2差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬職場主動(dòng)行為有促進(jìn)作用，但也會(huì)觸發(fā)下屬的職場非倫理行為。

2.3.3差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬創(chuàng)新

基于社會(huì)交換理論的互惠原則，差序式領(lǐng)導(dǎo)可以顯著提升“圈內(nèi)人”對工作環(huán)境的積極體驗(yàn)，使他們愿意為組織的發(fā)展付出更多精力，從而產(chǎn)生創(chuàng)新[3]。具體而言，在照顧溝通方面，領(lǐng)導(dǎo)的偏私關(guān)照會(huì)促進(jìn)“圈內(nèi)人”提出意見或建議的積極性，且往往也能得到領(lǐng)導(dǎo)的積極反饋和支持，進(jìn)而又有助于他們產(chǎn)生更多的創(chuàng)新意愿和想法[22]，形成良性循環(huán)。然后，在寬容犯錯(cuò)方面，由于受到領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待，“圈內(nèi)人”在工作與創(chuàng)新上往往敢于試錯(cuò)，在面臨創(chuàng)新工作可能造成的風(fēng)險(xiǎn)與損失時(shí)更加從容無畏，從而有助于他們不斷將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐。最后，在提拔獎(jiǎng)勵(lì)方面，領(lǐng)導(dǎo)給予“圈內(nèi)人”更多的提拔獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)使他們備受鼓舞，激發(fā)產(chǎn)生創(chuàng)新的動(dòng)力[17]。差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)削弱部分“圈外人”的創(chuàng)新[21]。然而，如前文所述，在高權(quán)力距離的中國組織中，也有部分的“圈外人”會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)的這種偏私對待轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，他們會(huì)在社會(huì)交換過程中主動(dòng)地進(jìn)行創(chuàng)新以迎合領(lǐng)導(dǎo)[21]。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新有促進(jìn)作用。

2.3.4差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作績效

個(gè)體想要獲得更好的工作績效、晉升空間與報(bào)酬，離不開領(lǐng)導(dǎo)者必要的資源傾斜和支持[27]。對“圈內(nèi)人”而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)的偏私照顧往往有助于其工作績效的提升。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于“圈內(nèi)人”獲得更多的關(guān)照、資源和機(jī)會(huì)，助力他們較好地完成工作任務(wù)。同時(shí)，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)“圈內(nèi)人”獲得領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待后，會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的感激之情，更加忠誠并追隨，因而會(huì)更加主動(dòng)熱情地對待自己的工作。同樣地，領(lǐng)導(dǎo)的偏私對待會(huì)給部分“圈外人”帶來被剝削感，從而影響他們工作績效的提升[21]。然而，如前文所述，在高權(quán)力距離的中國組織中，也有部分的“圈外人”會(huì)更加積極地工作，努力做出符合領(lǐng)導(dǎo)者期望的行為[21]，并展現(xiàn)出更高的績效，以獲取領(lǐng)導(dǎo)的交換回饋?？梢姡钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)整體上對下屬工作績效具有促進(jìn)作用。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4差序式領(lǐng)導(dǎo)下屬工作績效有促進(jìn)作用。

2.3.5差序式領(lǐng)導(dǎo)不同維度的區(qū)分效度和差異化影響

姜定宇等[1]基于演繹法的邏輯開發(fā)了差序式領(lǐng)導(dǎo)的測量量表。具體而言，他們首先整理出決策溝通、照顧支持、寬容犯錯(cuò)、親信信任、提拔獎(jiǎng)勵(lì)以及資源使用6項(xiàng)行為范疇，并根據(jù)鄭伯塤的理論框架[4]以及員工歸類模式與垂直對偶聯(lián)結(jié)的觀點(diǎn)，使用參照訊息的測量方式編制了量表。該量表的開發(fā)將312份資料隨機(jī)分為兩組，不僅使用探索性因子分析檢驗(yàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)的因素結(jié)構(gòu)[28]，還進(jìn)一步采用驗(yàn)證性因子分析加以檢驗(yàn)，并通過優(yōu)斜角轉(zhuǎn)軸、特征值、斜坡圖以及因素向度來分析7項(xiàng)行為范疇所呈現(xiàn)的含義?？傮w而言，該量表的開發(fā)規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn),步驟清晰。此外，既有的實(shí)證研究也普遍發(fā)現(xiàn)，該量表的施測效果較好，穩(wěn)定性較高。

差序式領(lǐng)導(dǎo)將下屬劃分為“圈內(nèi)人”和“圈外人”，偏私具體表現(xiàn)為照顧溝通、寬容犯錯(cuò),提拔獎(jiǎng)勵(lì)3個(gè)維度[1]。這3個(gè)維度對下屬工作效能的影響效應(yīng)存有差異。在組織管理中，個(gè)體的工作失誤通常容易給其任務(wù)完成帶來負(fù)面影響。盡管差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對“圈內(nèi)人”的失誤甚至犯錯(cuò)采取寬容，但這種寬容通常也是有一定限度的。相較于照顧溝通和提拔獎(jiǎng)勵(lì)這兩個(gè)維度，寬容犯錯(cuò)維度對于下屬工作效能的影響強(qiáng)度更弱。此外，相比于照顧溝通，提拔獎(jiǎng)勵(lì)更能促使“圈內(nèi)人”對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生情感與物質(zhì)資源依賴，對他們具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用；同時(shí)，對那些有轉(zhuǎn)變動(dòng)機(jī)的“圈外人”也具有更強(qiáng)的引導(dǎo)作用。鑒于此，對于下屬整體而言，提拔獎(jiǎng)勵(lì)維度對下屬工作效能的影響作用要強(qiáng)于照顧溝通維度。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5差序式領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度具有良好的區(qū)分效度，其中，提拔獎(jiǎng)勵(lì)維度對下屬工作效能的影響作用最強(qiáng)，照顧溝通維度居中，寬容犯錯(cuò)維度則最弱。

2.4 潛在調(diào)節(jié)變量

2.4.1地區(qū)屬性

表1 中國大陸地區(qū)與中國臺灣地區(qū)的文化差異對比(1)表內(nèi)數(shù)值為文化各維度的指數(shù)得分。資料來源見https://www.hofstede-insights.com/。

假設(shè)6地區(qū)文化能調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)影響下屬工作效能的過程，相比于中國臺灣地區(qū)，差序式領(lǐng)導(dǎo)在中國大陸地區(qū)更為有效。

2.4.2維度劃分

現(xiàn)有實(shí)證研究對差序式領(lǐng)導(dǎo)概念的操作既有劃分維度，也有無劃分維度，這種測量操作上的差異究竟會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響目前仍不得而知。明晰上述這些問題有益于承前啟后地推進(jìn)該領(lǐng)域的研究。鑒于此，本研究按照差序式領(lǐng)導(dǎo)這一核心變量是否劃分了維度，將元分析所納入的文獻(xiàn)分為有劃分維度和無劃分維度兩種類型。從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度而言，對差序式領(lǐng)導(dǎo)劃分維度與不劃分維度開展定量研究的差異主要體現(xiàn)在量化關(guān)系的呈現(xiàn)上。當(dāng)對變量進(jìn)行維度劃分時(shí)，數(shù)據(jù)顯示的是各個(gè)維度與下屬工作效能之間的關(guān)系，量化關(guān)系的直觀性較弱，但這種測量方式更符合組織行為學(xué)研究的主流做法，測量的結(jié)果也更具系統(tǒng)性。而當(dāng)不對變量的維度進(jìn)行劃分時(shí)，量化關(guān)系的直觀性較強(qiáng)，且測量的系統(tǒng)性較弱。換言之，相比于不劃分維度，當(dāng)研究者用劃分維度的測量工具對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測量時(shí)，其與結(jié)果變量之間的關(guān)系更強(qiáng)?；诖?，在測量工具系統(tǒng)性的差異下，差序式領(lǐng)導(dǎo)的效能強(qiáng)弱在這兩種不同施測方式中可能也會(huì)有所差異，其效能有可能受對應(yīng)文獻(xiàn)是劃分了不同維度進(jìn)行研究所調(diào)節(jié)。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)7維度劃分均能顯著調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作效能的影響過程，相比于未劃分維度，當(dāng)對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行維度劃分時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在施測中會(huì)被發(fā)現(xiàn)更為有效。

綜上所述，本研究的理論模型見圖1。

圖1 理論框架

3 數(shù)據(jù)分析

本研究嚴(yán)格遵循LIPSEY等[31]提出的較為成熟的元分析操作步驟，具體闡述如下。

3.1 文獻(xiàn)搜索和篩選

差序式領(lǐng)導(dǎo)是由中國臺灣學(xué)者提出且備受海內(nèi)外華人學(xué)術(shù)圈關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，因而在檢索文獻(xiàn)時(shí)主要聚焦了中文和英文兩種語言的研究文獻(xiàn)[14]。中文文獻(xiàn)的獲取自中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀博碩數(shù)據(jù)庫等文獻(xiàn)檢索數(shù)據(jù)庫，使用“差序領(lǐng)導(dǎo)”“差序主管”“差序上級”和“差序上司”等詞條(2)“差序領(lǐng)導(dǎo)”這一詞條的檢索結(jié)果包括“差序式領(lǐng)導(dǎo)”“差序型領(lǐng)導(dǎo)”“差序化領(lǐng)導(dǎo)”和“差序領(lǐng)導(dǎo)”的相關(guān)文獻(xiàn)(“差序主管”“差序上級”和“差序上司”同理)，故能較為全面地檢索出元分析所需的文獻(xiàn)。進(jìn)行檢索，下載歷年題目、摘要或關(guān)鍵詞中包含上述詞條的文獻(xiàn)。英文的文獻(xiàn)主要來源于谷歌學(xué)術(shù)、Web of Science等文獻(xiàn)檢索數(shù)據(jù)庫，使用“differential leader”“differential leadership”“differential manager”和“differential CEO”等詞條進(jìn)行檢索，查找題目、摘要或關(guān)鍵詞中包含這些詞條的研究文獻(xiàn)。另外，還通過專門檢索29本管理學(xué)組織行為和人力資源管理領(lǐng)域重要的學(xué)術(shù)期刊(3)英文期刊16本，包括：Administrative Science Quarterly,Academy of Management Journal, Academy Management Review, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Journal of Applied Psychology, Journal of Organizational Behavior, The Leader Quarterly, Journal of Management, Organizational Science, Human Resource Management, British Journal of Management, Personnel Psychology, Organization Studies, Human Relations, Organization Dynamics, Journal of Management Studies。中文期刊為國家自然科學(xué)基金委員會(huì)管理科學(xué)部認(rèn)定的管理類30本重要期刊中，刊發(fā)組織行為和人力資源管理領(lǐng)域論文的13本期刊，包括：《管理世界》《南開管理評論》《管理學(xué)報(bào)》《中國軟科學(xué)》《管理科學(xué)》《管理評論》《科研管理》《預(yù)測》《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》《科學(xué)學(xué)研究》《工業(yè)工程與管理》《科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理》以及《研究與發(fā)展管理》。,國內(nèi)外管理學(xué)重要學(xué)術(shù)會(huì)議,重要學(xué)者學(xué)術(shù)簡歷以及通過郵件尋求幫助,高校圖書館館際互借等多種方式查缺補(bǔ)漏，以弱化出版偏倚問題。經(jīng)過檢索，初步獲得67篇中文文獻(xiàn)及13篇英文文獻(xiàn)，共80篇。

自20個(gè)世紀(jì)80年代以來，我國西方法學(xué)論著的翻譯盛行，但譯著質(zhì)量卻不甚滿意。標(biāo)題被視為是文章的眼睛，一般認(rèn)為以莊重、正式為語體的法學(xué)論文，不刻意追求語言的生動(dòng)或形象化。但是,為了使標(biāo)題吸引讀者、概括主題、強(qiáng)化表述的影響力，有些作者也常常使用修辭格。英文法學(xué)論文使用修辭格極為常見，并形成了一定的獨(dú)特風(fēng)格。但是，由于論文標(biāo)題是很小的語言單位,結(jié)構(gòu)簡單而常常被人所忽視。從標(biāo)題的翻譯來看，譯者應(yīng)在考慮不同需求及目標(biāo)選用不同譯法，使其忠實(shí)地傳遞原文的信息，以促進(jìn)法律文化的傳播。

接著，嚴(yán)格遵循以下標(biāo)準(zhǔn)對初步獲取的實(shí)證研究文獻(xiàn)進(jìn)行篩選[32]：①聚焦差序式領(lǐng)導(dǎo)及其維度與其他結(jié)果變量的關(guān)系；②剔除案例研究以及定性的文獻(xiàn)綜述；③在實(shí)證文獻(xiàn)中報(bào)告了r、p、t、β等后續(xù)元分析計(jì)算所需的相關(guān)統(tǒng)計(jì)值和樣本量；④對于使用同一個(gè)研究樣本的不同類型文獻(xiàn)，只納入其中一個(gè)。經(jīng)過篩選，最終納入47個(gè)獨(dú)立實(shí)證研究。其中，差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作態(tài)度(工作滿意度和離職傾向)，職場主動(dòng)行為、職場非倫理行為、創(chuàng)新、工作績效分別有9(5和4),以及4、4、14、10個(gè)獨(dú)立實(shí)證研究。

3.2 數(shù)據(jù)編碼

本研究制定了編碼手冊以作為后續(xù)編碼的參考依據(jù)，并由兩位組織管理研究領(lǐng)域的學(xué)者分別獨(dú)立編碼[31]。兩位編碼者依照編碼手冊，從通過篩選的文獻(xiàn)中提取研究描述項(xiàng)(如作者、題目、刊發(fā)期刊等)和效應(yīng)值統(tǒng)計(jì)項(xiàng)(如皮爾森相關(guān)系數(shù)、量表信度、樣本量、路徑系數(shù)等)數(shù)據(jù)。盡管有關(guān)實(shí)證分析的文獻(xiàn)通常多以一個(gè)獨(dú)立樣本的形式出現(xiàn)，但也存在部分實(shí)證文獻(xiàn)具有多個(gè)獨(dú)立樣本，聚焦了多個(gè)結(jié)果變量并產(chǎn)生多個(gè)效應(yīng)值，對此需要進(jìn)行多次編碼?；诖?，本研究納入的文獻(xiàn)為45篇，實(shí)際上用以元分析的獨(dú)立研究數(shù)量為47個(gè)，即樣本中有2篇文獻(xiàn)分別包括了2個(gè)獨(dú)立實(shí)證研究。此外，本研究還對地區(qū)類型和維度劃分這兩個(gè)潛在的調(diào)節(jié)變量進(jìn)行了編碼，編碼復(fù)查后一致率較高。二次復(fù)查時(shí)出現(xiàn)不一致的主要原因是編碼失誤和前后對編碼內(nèi)容產(chǎn)生不一致理解等。兩位編碼者通過核查、討論等方式確定這些內(nèi)容，并形成最終的編碼表。

3.2.1出版偏倚分析

在元分析研究中，為了避免出現(xiàn)偏倚風(fēng)險(xiǎn)，需評估所聚焦關(guān)系的出版偏倚程度。鑒于此，本研究以失安全系數(shù)來定量檢測出版偏倚問題。ROTHSTEIN等[33]指出，當(dāng)失安全系數(shù)小于5k+10時(shí)，需要對出版偏倚問題引起警惕。本研究中各個(gè)關(guān)系的失安全系數(shù)均高于這一經(jīng)驗(yàn)值(見表2)，說明基本無出版偏倚問題。

表2 出版偏倚分析結(jié)果

3.2.2同質(zhì)性檢驗(yàn)與主效應(yīng)分析

同質(zhì)性檢驗(yàn)是指用Q統(tǒng)計(jì)量和效應(yīng)值的真實(shí)差異與觀察變異的比例I2兩個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來評估樣本的異質(zhì)性水平的一種齊性檢驗(yàn)方法。當(dāng)Q>k-1，I2>0.75且p值顯著時(shí)，被納入的實(shí)證樣本被認(rèn)為是異質(zhì)的，通常采用隨機(jī)效應(yīng)模型(R)；反之，則被認(rèn)為是同質(zhì)的，通常采用固定效應(yīng)模型(F)。同質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果見表3。由表3可知，本研究所聚焦關(guān)系的Q值和I2都符合呈異質(zhì)性分布的條件，因而均采用隨機(jī)效應(yīng)模型。以差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作態(tài)度為例，I2=96.994意味著由效應(yīng)值真實(shí)差異引起的觀察差異占據(jù)96.994%，受隨機(jī)誤差影響引起的觀察差異占據(jù)3.006%；τ2=0.083則代表8.3%的研究間變異可作為權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。由表3還可知，rwa、rjs、rti、rpb、rueb、rin、rwp分別為0.190、0.186、-0.195、0.170、0.309、0.329、0.274，除了差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作滿意度、離職傾向這兩對關(guān)系(p>0.05)外，其他關(guān)系的點(diǎn)估計(jì)結(jié)果均達(dá)到顯著性水平(95%的置信區(qū)間不包含0，且p<0.05)。由此，差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作態(tài)度、主動(dòng)性行為、非倫理行為、創(chuàng)新、工作績效均呈顯著正相關(guān)，且對下屬不同類型工作效能的影響強(qiáng)度也有所不同。具體而言，rin>rueb>rwp>rwa>rpb(p<0.05)。由此，假設(shè)1～假設(shè)4均得到支持。

本研究還對差序式領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度兩兩之間的關(guān)系進(jìn)行了元分析檢驗(yàn)，以期從大樣本的角度來判斷3個(gè)維度之間是否具有足夠的區(qū)分效度(見表3)。由表3可知：rzg&kr、rzg&tb、rkr&tb分別為0.304、0.539、0.306，且點(diǎn)估計(jì)的結(jié)果均達(dá)到顯著性水平(95%的置信區(qū)間不包括0，p<0.05)，未達(dá)到大于0.7的警戒水平。換言之，這3個(gè)維度結(jié)構(gòu)具有良好的區(qū)分效度。此外，本研究還對3個(gè)維度與下屬工作效能的關(guān)系進(jìn)行了元分析。由表3可知，照顧溝通(rzg=0.215),寬容犯錯(cuò)(rkr=0.203),提拔獎(jiǎng)勵(lì)(rtb=0.268)這3個(gè)維度與下屬工作效能關(guān)系的點(diǎn)估計(jì)結(jié)果均達(dá)到顯著性水平(95%的置信區(qū)間不包括0，p<0.05)，且rtb>rzg>rkr(p<0.05)。由此，假設(shè)5得到支持。

表3 同質(zhì)性檢驗(yàn)和主效應(yīng)分析表

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)表

3.2.3調(diào)節(jié)檢驗(yàn)

本研究還進(jìn)一步檢驗(yàn)了地區(qū)文化、維度劃分對差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作效能之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(見表4)。由表4可知：地區(qū)文化能顯著調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作效能之間的關(guān)系，且rml=0.261>0.200=rtw(Q組間達(dá)到顯著性水平，p<0.05)，即相比于中國臺灣地區(qū)，差序式領(lǐng)導(dǎo)在中國大陸地區(qū)對下屬工作效能具有更強(qiáng)的促進(jìn)作用，因此，假設(shè)6獲得支持；維度劃分能顯著調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作效能之間的關(guān)系(Q組間達(dá)到顯著性水平，p<0.05)，且rc=0.268>0.240=ru，即相比于未劃分維度，當(dāng)對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行維度劃分后施測時(shí)，對下屬工作效能的促進(jìn)作用更強(qiáng)，因此，假設(shè)7得到支持。

4 結(jié)論和討論

4.1 結(jié)果討論

本研究主要得到以下研究結(jié)論：

(1)差序式領(lǐng)導(dǎo)具有雙面效應(yīng)，它對下屬工作態(tài)度、職場主動(dòng)行為、創(chuàng)新、工作績效具有促進(jìn)作用，也會(huì)觸發(fā)下屬的職場非倫理行為下屬既包括“圈內(nèi)人”，也包括“圈外人”，差序式領(lǐng)導(dǎo)所具有的濃厚偏私色彩本來就蘊(yùn)含了這種雙面效應(yīng)。具體而言：①差序式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)下屬的工作態(tài)度、職場主動(dòng)行為、創(chuàng)新和工作績效。在人治主義氛圍濃厚,高權(quán)力距離導(dǎo)向的中國企業(yè)組織中，下屬更依賴領(lǐng)導(dǎo)者的幫助，并獲得較好利益和發(fā)展機(jī)會(huì)[30]，更容易在情感或認(rèn)知上對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生依賴[22]。按照社會(huì)交換理論的互惠原則，“圈內(nèi)人”往往會(huì)主動(dòng)與差序式領(lǐng)導(dǎo)開展大量高質(zhì)量社會(huì)交換關(guān)系，并且通過提升自身工作態(tài)度,采取更多的主動(dòng)行為,積極完成工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)新來回饋領(lǐng)導(dǎo)者[21]，從而獲得更加優(yōu)厚的回報(bào),更多的工作授權(quán)和升遷機(jī)會(huì)。而對于“圈外人”，需要區(qū)分不同的群體類型。部分“圈外人”認(rèn)為自己無能為力而接受現(xiàn)狀。而另一些“圈外人”則會(huì)展現(xiàn)更優(yōu)異的工作表現(xiàn)，希望贏得領(lǐng)導(dǎo)的偏私“社會(huì)交換”以轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭?nèi)人”。由此，對于下屬整體(包括“圈內(nèi)人”和“圈外人”)而言，差序式領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作態(tài)度、職場主動(dòng)行為、創(chuàng)新、工作績效具有促進(jìn)作用。②差序式領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)觸發(fā)下屬的職場非倫理行為。領(lǐng)導(dǎo)者對于寬容對待下屬犯錯(cuò)有可能會(huì)引起反效果。一方面，差序式領(lǐng)導(dǎo)寬容對待“圈內(nèi)人”的錯(cuò)誤甚至只賞不罰，過度信任[25]與縱容更使得他們心存僥幸而采取霸凌、傳謠等職場非倫理行為；另一方面，差序式領(lǐng)導(dǎo)對“圈外人”的錯(cuò)誤則是公事公辦甚至多有為難[24]，工作過程中的落差感、憤怒感、怨恨感等負(fù)面情緒的產(chǎn)生不可避免，因而導(dǎo)致他們展現(xiàn)出職場非倫理行為[26]。

(2)差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新、職場非倫理行為的影響作用尤為突出具體如下：①差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬創(chuàng)新的影響作用尤為突出，主要是因?yàn)閭€(gè)體創(chuàng)新更易于識別。相比于提升工作態(tài)度,采取主動(dòng)行為以及提升工作績效，員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新往往更“醒目”。對于“圈內(nèi)人”而言，創(chuàng)新能更好地回饋領(lǐng)導(dǎo)，更益于與領(lǐng)導(dǎo)形成高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系；對于試圖轉(zhuǎn)變的“圈外人”而言，創(chuàng)新同樣更能吸引領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，也更能促使領(lǐng)導(dǎo)改變態(tài)度。②差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬職場非倫理行為的影響作用尤為突出，主要因?yàn)椴钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)的偏私特點(diǎn)。在經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)通常需要在組織管理中“秉持正義，主持公道”，當(dāng)他們按照“親、忠、賢”對下屬采取差別對待時(shí)，會(huì)產(chǎn)生“非正義、非公道”的示范效應(yīng)。同時(shí)，相較于正面效應(yīng)，觸發(fā)下屬產(chǎn)生職場非倫理行為所涉及的群體面更廣。對“圈內(nèi)人”而言，過度信任也會(huì)縱容其施行職場非倫理行為；對于選擇接受現(xiàn)狀的“圈外人”，受到差別對待所積累的負(fù)面情緒與認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致他們展現(xiàn)出職場非倫理行為；對于試圖轉(zhuǎn)變的“圈外人”，轉(zhuǎn)變過程中的落差感、憤怒甚至怨恨等情緒不可避免，也較容易展現(xiàn)出職場非倫理行為[26]。由此，差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更容易促使下屬整體采取職場非倫理行為。

(3)差序式領(lǐng)導(dǎo)的3個(gè)維度之間具有良好的區(qū)分效度，且均能對下屬工作效能產(chǎn)生促進(jìn)作用，即提拔獎(jiǎng)勵(lì)、照顧溝通、寬容犯錯(cuò)維度的作用強(qiáng)度依次遞減首先，這3個(gè)維度區(qū)分效度良好的原因主要在于，文獻(xiàn)[1]的量表在開發(fā)時(shí)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、過程合理規(guī)范，不僅嚴(yán)格遵循有關(guān)理論框架(如員工歸類模式和垂直對偶聯(lián)結(jié)理論框架)，而且嚴(yán)格按照探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析等步驟進(jìn)行規(guī)范開發(fā)。其次，相較于照顧溝通和寬容犯錯(cuò)，提拔獎(jiǎng)勵(lì)與下屬的切身利益聯(lián)系最為密切，對“圈內(nèi)人”有更強(qiáng)的激勵(lì)作用，對試圖轉(zhuǎn)變動(dòng)機(jī)的“圈外人”也具有更強(qiáng)的引導(dǎo)作用。再者，個(gè)體犯錯(cuò)通常容易給其任務(wù)完成帶來負(fù)面影響，領(lǐng)導(dǎo)者對“圈內(nèi)人”的寬容通常也有限。由此，寬容犯錯(cuò)對于下屬工作效能的影響強(qiáng)度在3個(gè)維度中最弱。此外，地區(qū)文化和維度劃分能調(diào)節(jié)差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作效能的影響過程。相比于中國臺灣地區(qū)，差序式領(lǐng)導(dǎo)在中國大陸地區(qū)的企業(yè)組織中更為有效。這是因?yàn)橹袊箨懙貐^(qū)企業(yè)組織中的權(quán)力距離指數(shù)明顯高于中國臺灣地區(qū)[9]，影響企業(yè)組織中人治主義氛圍的形成，進(jìn)而影響差序式領(lǐng)導(dǎo)的效用[34]。相較于低權(quán)力距離，高權(quán)力距離更能誘發(fā)領(lǐng)導(dǎo)對下屬做出偏私對待行為，同時(shí)也促使下屬對這種差別對待行為形成合理化認(rèn)知。這與社會(huì)交換理論的觀點(diǎn)不謀而合，在更高權(quán)力距離的關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)者偏私會(huì)被視為社會(huì)關(guān)系中的重要交換內(nèi)容，差序式領(lǐng)導(dǎo)在中國大陸地區(qū)更為有效。相比于未劃分維度，當(dāng)對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行維度劃分時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在施測中會(huì)被發(fā)現(xiàn)更為有效。這可能是因?yàn)閯澐植钚蚴筋I(lǐng)導(dǎo)維度時(shí)，對量化關(guān)系的系統(tǒng)性呈現(xiàn)能夠在一定程度上彌補(bǔ)其直觀性相對較弱的缺陷，但未劃分維度時(shí)，對量化關(guān)系的直觀性呈現(xiàn)卻無法有效彌補(bǔ)其系統(tǒng)性較弱的不足。

4.2 理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

本研究的理論貢獻(xiàn)主要如下：①以往研究對于差序式領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)效用尚存在爭議，本研究為真實(shí)效用提供了二階抽樣誤差較小的階段性評估。當(dāng)前尚無差序式領(lǐng)導(dǎo)的元分析研究，而本研究則基于47個(gè)獨(dú)立實(shí)證研究(共16 592個(gè)實(shí)證樣本)的元分析階段性總結(jié)表明差序式領(lǐng)導(dǎo)的效用具有雙面效應(yīng)，為后續(xù)有關(guān)效用研究提供了可靠的佐證。③差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬不同類型工作效能影響效應(yīng)的強(qiáng)弱未被厘清，本研究為差序式領(lǐng)導(dǎo)的雙面效應(yīng)及效用差異提供了堅(jiān)實(shí)的證據(jù)，驗(yàn)證了差序式領(lǐng)導(dǎo)既會(huì)對下屬工作態(tài)度、職場主動(dòng)行為、創(chuàng)新、工作績效產(chǎn)生正向影響，但也會(huì)觸發(fā)下屬的職場非倫理行為，且對下屬創(chuàng)新和職場非倫理行為的影響作用尤為突出。④既有測量多使用文獻(xiàn)[1]開發(fā)的差序式領(lǐng)導(dǎo)量表，但該量表的信效度水平還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。本研究階段性地評估了這一測量工具的有效性，發(fā)現(xiàn)其所劃分的3個(gè)維度具有良好的區(qū)分效度和測量效果，且3個(gè)維度中的提拔獎(jiǎng)勵(lì)對下屬工作效能的促進(jìn)作用最強(qiáng)。這為后續(xù)該測量工具的使用提供了參考，從而承前啟后地發(fā)展了差序式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的相關(guān)研究。④為考察差序式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界條件，本研究驗(yàn)證了地區(qū)文化和維度劃分對差序式領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效用的調(diào)節(jié)作用。相較于中國臺灣地區(qū)，中國大陸地區(qū)的企業(yè)組織中更為接受差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；相較于未劃分維度，當(dāng)對差序式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行維度劃分時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在施測中會(huì)被發(fā)現(xiàn)更為有效。這些發(fā)現(xiàn)有益于識別這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響下屬工作效能的邊界條件，也為因地制宜發(fā)揮其效用提供可靠的依據(jù)。

本研究的管理實(shí)踐啟示在于：①差序式領(lǐng)導(dǎo)對下屬工作效能具有雙面效應(yīng)，組織需要注意揚(yáng)長避短地發(fā)揮差序式領(lǐng)導(dǎo)的效用。當(dāng)下，創(chuàng)新對企業(yè)組織的發(fā)展越來越重要，而差序式領(lǐng)導(dǎo)能有助于提高員工創(chuàng)新，可為企業(yè)帶來效益。與此同時(shí)，也要提防它對下屬職場非倫理行為的觸發(fā)作用。即領(lǐng)導(dǎo)對下屬的偏私對待要適當(dāng)合理，要基于互惠原則按照員工個(gè)人所付出的努力,以及個(gè)人能力給予合理且適當(dāng)偏私和資源分配，否則可能會(huì)引起相反效果。②與照顧溝通和寬容犯錯(cuò)相比，提拔獎(jiǎng)勵(lì)對下屬工作效能的影響作用最強(qiáng)。這意味著，在開展差序式領(lǐng)導(dǎo)管理實(shí)踐時(shí)，應(yīng)以提拔獎(jiǎng)勵(lì)為主要手段，以照顧溝通和寬容犯錯(cuò)為輔助手段，只有這樣才能更好地釋放其效用。差序式領(lǐng)導(dǎo)作為一種被中國臺灣地區(qū)學(xué)者提出來的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但卻在中國大陸地區(qū)的企業(yè)組織中有更好的“生長土壤”，能更好地發(fā)揮效用。鑒于此，中國大陸地區(qū)的企業(yè)組織要尤為注意合理運(yùn)用差序式領(lǐng)導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)特定的管理目的。

5 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性：①差序式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測量量表開發(fā)較晚，導(dǎo)致目前實(shí)證研究積累較少,聚焦議題分散，不少影響結(jié)果和邊界因素由于樣本量不足而無法進(jìn)行元分析。未來研究應(yīng)在差序式領(lǐng)導(dǎo)的成果數(shù)量足夠多后納入更多實(shí)證研究文獻(xiàn)繼續(xù)探索，以進(jìn)一步強(qiáng)化研究結(jié)果的穩(wěn)定性。②既有研究主要聚焦于該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對下屬工作效能的影響效應(yīng)，且基于西方情境的相關(guān)研究較少。未來研究可以探索跨文化情境下的作用機(jī)理，并進(jìn)一步聚焦于差序式領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響效應(yīng)研究。③姜定宇等[1]于2010年開發(fā)的量表以中國臺灣地區(qū)作為開發(fā)情境，對中國大陸地區(qū)未必完全適用。未來的研究可以針對中國大陸情況調(diào)整舊量表或進(jìn)一步開發(fā)新量表。④未來研究還可以通過進(jìn)一步區(qū)分“圈內(nèi)人”和“圈外人”下屬的細(xì)分類別，從實(shí)證研究和元分析的視角進(jìn)一步檢驗(yàn)差序式領(lǐng)導(dǎo)對這兩類下屬的差異化效應(yīng)。