秦莉惠

柳城縣人民醫(yī)院普通外科，廣西 柳州 545200

護理人員在工作中需接觸到大量的患者，在為患者提供護理服務(wù)時，若因工作能力不強、護理質(zhì)量不高而未滿足患者的護理需求，會激發(fā)出護患間的矛盾，增加臨床護患糾紛發(fā)生率[1-2]。應(yīng)重視科室護士的管理，通過創(chuàng)新管理手段，逐步提高護士工作能力及科室護理質(zhì)量，打造優(yōu)秀護理人才團隊。相比于其他科室，普外科患者多因創(chuàng)傷收治入院，病情復(fù)雜危急、病種多，進一步增加了護士的護理工作難度[3-4]。同時由于較大的工作強度，在人員分配不合理的情況下，如安排實習(xí)護士對危重患者提供護理，其所掌握的護理技能尚不能滿足護理需求，會使護士產(chǎn)生較大的工作壓力，打消工作積極性。因此，應(yīng)當(dāng)加強管理，提供護士護理技能的提升機會，提高護士工作能力，為普外科患者提供高標(biāo)準(zhǔn)護理服務(wù)。層級管理是一項新興的護理模式，其根據(jù)護士工作能力及臨床資質(zhì)分層級實施管理工作，使不同層級的護士均能夠在工作中提升自我，提高科室護理質(zhì)量水平。相關(guān)研究表明，層級管理模式可有效提高科室管理效果，使護士掌握更多的護理技能，提高工作能力，通過人力資源的合理搭配，緩解護士工作壓力[5]。基于此，為對本研究結(jié)論加以證實，以層級管理提高普外科護士工作能力，本文在2021年1月—2022年1月選取柳城縣人民醫(yī)院12名普外科護士展開研究對照研究，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院普外科12名護士為研究對象，在2021年1—6月期間普外科管理模式為常規(guī)管理（實施前）；在2021年7月—2022年1月期間創(chuàng)新變更管理辦法，落實層級管理（實施后）。12名護士均為女性，在實施前后研究過程中未出現(xiàn)離職或崗位變動。護士年齡20~35歲，平均（27.47±2.31）歲；工作年限1~10年，平均（4.34±1.24）年。

1.2 方法

實施前對普外科護士開展常規(guī)管理：依照普外科管理章程，對護士的護理工作實施有效的監(jiān)督管理，及時發(fā)現(xiàn)護理工作中存在的不足，對不良事件予以及時處理，通過獎懲機制強化對護理工作的約束。科室內(nèi)部定期組織開展研討會議，總結(jié)護理工作中存在的不足并通過組內(nèi)研討明確解決方案，有針對性地對護理人員展開培訓(xùn)，提升護士護理技能。臨床經(jīng)驗豐富的護理人員對普外科護理工作要點進行分享，相互促進，提高科室護理質(zhì)量水平。

實施后轉(zhuǎn)變常規(guī)管理內(nèi)容，開展層級管理。（1）統(tǒng)計護士學(xué)歷水平、工作年限、臨床經(jīng)驗等資料，將護士劃分為不同層級，由低到高依次為N0層級護士、N1層級護士、N2層級護士、N3層級護士、N4層級護士。明確不同層級護理人員的晉升標(biāo)準(zhǔn)。N0層級護士：需獲得中專及以上護理專業(yè)畢業(yè)文憑，已通過醫(yī)院護理部新員工崗前培訓(xùn)及考核，已完成N0層級護士培訓(xùn)課程，年度繼續(xù)教學(xué)學(xué)分在20分以上，畢業(yè)2年內(nèi)獲取執(zhí)業(yè)資格證書并具備基礎(chǔ)護理能力。N1層級護士：以獲取護士執(zhí)業(yè)資格且在護理崗位工作2年以上，在上級護士指導(dǎo)下完成輕癥患者護理，掌握護理技能及崗位職責(zé)，年度繼續(xù)教學(xué)學(xué)分在20分以上，護士崗位層級評價在80分以上。N2層級護士：獲取護師資質(zhì)并在護理崗位連續(xù)工作3年以上，可獨立完成輕癥患者護理并參與到危重癥護理中，負責(zé)臨床教學(xué)且教學(xué)效果優(yōu)良，護士崗位層級評價在80分以上。N3層級護士：主管護師資質(zhì)，可獨立完成較重患者的護理并參與危重患者的搶救配合，為低年資護士行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，護士崗位層級評價在85分以上。N4層級護士：獲取副主任護師資質(zhì)，可獨立承擔(dān)危重癥患者的護理，組織開展危重癥患者的搶救，通過N4層級護士培訓(xùn)及考核，護士崗位層級評價在85分以上。通過明確護士層級劃分，確定不同層級護士工作內(nèi)容分配，能夠有效應(yīng)對患者護理需求，緩解低層級護士護理高難度患者而產(chǎn)生的工作壓力。（2）創(chuàng)新培訓(xùn)方式。①強化在職培訓(xùn)，注重N0層級護士培訓(xùn)，以一對一導(dǎo)師的形式輔助新護士能夠盡快適應(yīng)工作崗位。畢業(yè)2年內(nèi)的護士于院內(nèi)進行規(guī)范化輪轉(zhuǎn)。建立N0層級護士微信交流群，幫助年輕護士成長。②組織開展護理查房，在護理查房時以學(xué)習(xí)者為主體，以小組討論為形式，人人參與思考、發(fā)言，通過查房起到護理人員解決護理疑難問題的能力，提高護士專科護理水平。③定期開展護理風(fēng)險教育和培訓(xùn)，提高護士應(yīng)急能力水平。強化?？谱o士培養(yǎng)，提高護士護理水平。組織護士于培訓(xùn)基地培訓(xùn)并定期開展專科護士培訓(xùn)交流，使護士的工作能力得到穩(wěn)步提升。

1.3 觀察指標(biāo)

①實施前后的護理質(zhì)量評估維度包括護理理論、護理實踐、病歷書寫、病房管理4方面，每項維度擬定100分為最高分，分值越高則代表護理質(zhì)量越高。②從普外科護理工作中應(yīng)急處理能力、規(guī)避糾紛能力、感染預(yù)防能力及護理觀察能力對實施前后的護士工作能力展開對比，每項100分為滿分，分值越趨近于100分說明護士工作能力越強。③在管理后分別向護士發(fā)放工作壓力調(diào)研問卷。問卷滿分為100分，分值越高說明工作壓力越大，其中壓力較大（60~100分），壓力一般（30~59分），壓力較?。?~29分）。工作壓力占比=壓力較大占比+壓力一般占比。④以自擬管理滿意度評分量表（百分制）在管理后進行護士對管理模式的滿意度評價，分值≥80分為特別滿意；分值≥60分且＜80分為一般滿意；分值＜60分為不滿意?？倽M意度=特別滿意率+一般滿意率。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行數(shù)據(jù)分析，符合正態(tài)分布的計量資料以（±s）表示，實施前后差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料以[n(%)]表示，實施前后差異比較采用Fisher精確概率法。P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 實施前后護士護理質(zhì)量評分比較

實施后，護士各項維度的護理質(zhì)量均較實施前顯著提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 實施前后護士護理質(zhì)量評分比較[(±s)，分]

表1 實施前后護士護理質(zhì)量評分比較[(±s)，分]

時間護理理論護理實踐實施前(n=12)實施后(n=12)t值P值82.48±4.32 90.63±3.48 5.089<0.001 83.47±3.23 87.64±3.44 3.061 0.005 83.24±3.49 88.69±3.52 3.808 0.001病歷書寫 病房管理84.45±4.84 89.42±4.73 2.544 0.018

2.2 實施前后護士工作能力評分比較

實施后，護士在應(yīng)急處理、規(guī)避糾紛、感染預(yù)防及護理觀察方面的工作能力均高于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 實施前后護士工作能力評分比較[(±s)，分]

表2 實施前后護士工作能力評分比較[(±s)，分]

時間應(yīng)急處理能力規(guī)避糾紛能力實施前(n=12)實施后(n=12)t值P值81.48±4.25 85.48±3.67 2.467 0.021 80.14±5.49 86.14±5.54 2.664 0.014感染預(yù)防能力護理觀察能力81.49±4.37 86.57±5.34 2.550 0.018 80.67±4.26 85.58±3.68 3.021 0.006

2.3 實施前后護士工作壓力情況比較

實施層級管理后，護士工作壓力得到有效緩解，工作壓力占比顯著低于實施前，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 實施前后護士壓力情況比較[n(%)]

2.4 實施前后護士管理滿意度比較

實施后，護士管理滿意度較實施前高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表4。

表4 實施前后護士管理滿意度比較[n(%)]

3 討論

隨著醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展，在為患者提供護理服務(wù)時新興的護理理念層出不窮，也進一步證實了護理工作在患者救治過程中具有重要地位。“三分治療，七分護理”通過落實高效的護理工作更有利于疾病的歸轉(zhuǎn)[6]。普外科所收治的患者多因創(chuàng)傷入院，病情危急且復(fù)雜，對護士的工作能力水平提出了更高的要求。護士在工作中不僅需體現(xiàn)服務(wù)，還需具有較高的護理技能。脫離高校的理論教學(xué)后，在護理臨床中科室管理工作是提高護士工作能力的又一途徑，探尋高效的管理模式，打造優(yōu)質(zhì)的護理人才團隊具有重要意義。

常規(guī)護理工作中為滿足普外科護理需求，在分配護士工作時未考慮護士的護理技能是否能夠應(yīng)對患者的護理需求，伴隨著醫(yī)療糾紛的發(fā)生，使其在工作中產(chǎn)生較大的工作壓力，甚至萌生離職的想法[7-8]。在護理培訓(xùn)工作中僅通過小組會議由經(jīng)驗豐富護士分享護理經(jīng)驗，缺少實際場景的模擬，難以提高護士的工作能力。而層級管理是將護士根據(jù)工作年限、臨床經(jīng)驗等資料劃分為N0層級護士、N1層級護士、N2層 級護士、N3層級 護士、N4層級護士[9-10]。在人員分配時制訂了明確的層級護士晉升標(biāo)準(zhǔn)，充分優(yōu)化了人力資源配置。對N0層級護士強化在職培訓(xùn)，通過導(dǎo)師一對一的方式，使其能夠盡快適應(yīng)工作崗位。在工作任務(wù)分配方面，N1層級護士可在上級護士指導(dǎo)下完成輕癥患者的護理工作，N2層級護士可以獨立完成輕癥患者的護理并參與到重癥患者護理，N3層級護士可獨立承擔(dān)較重患者的護理并參與危重患者的搶救中，N4層級護士可指導(dǎo)開展危重患者的護理及搶救[11-12]。在滿足患者實際護理需求的情況下，能夠使不同層級的護士發(fā)揮出其自身價值，在工作中找到自信，減輕工作壓力。另外層級管理也創(chuàng)新了培訓(xùn)模式，對于N0層級護士注重在職培訓(xùn)并對畢業(yè)2年內(nèi)的護士進行院內(nèi)規(guī)范化輪轉(zhuǎn)，使年輕護士能夠快速成長。于院內(nèi)定期組織開展護理查房并開展護理風(fēng)險教育和培訓(xùn)，提高護士應(yīng)急能力水平。組織護士于培訓(xùn)基地培訓(xùn)并定期開展專科護士培訓(xùn)交流，提高護理技能，規(guī)范護理操作行為，使科室護理質(zhì)量得到提升[13-14]。

本次研究結(jié)果表明，實施后護士護理質(zhì)量評分顯著高于實施前（P＜0.05）。在護士工作能力提升方面，實施后應(yīng)急處理能力、規(guī)避糾紛能力、感染預(yù)防能力及護理觀察能力分別為（85.48±3.67）分、（86.14±5.54）分、（85.58±3.68）分、（86.57±5.34）分均較實施前高（P＜0.05）。這一結(jié)果和張玲等[15]在相關(guān)研究獲取的結(jié)論相一致，其觀察組護理人員工作能力評分顯著高于對照組（P＜0.05）；實施后護士工作壓力低于實施前（P＜0.05）；在管理滿意度方面，實施后高于實施前（P＜0.05），進一步證實了層級管理對提高普外科護士護理質(zhì)量及工作能力的應(yīng)用價值。

綜上所述，普外科實施層級管理實現(xiàn)人力資源的均衡分配，可有效降低護士的工作壓力，提高工作積極性及工作能力，使科室護理質(zhì)量得到顯著提升，護士對該模式有著更高的認可度。