袁玥，陳波宇，朱宴玉

中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院血液病醫(yī)院（中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院血液學(xué)研究所），實(shí)驗(yàn)血液學(xué)國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，國家血液系統(tǒng)疾病臨床醫(yī)學(xué)研究中心，細(xì)胞生態(tài)海河實(shí)驗(yàn)室，天津 300020

在當(dāng)前醫(yī)學(xué)科技迅速發(fā)展以及我國新醫(yī)改體制持續(xù)推進(jìn)和不斷深化的時(shí)代背景下，公立醫(yī)院逐步成為醫(yī)療服務(wù)體系的主導(dǎo)，對社會醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展起著重要作用。公立醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)主導(dǎo)性，滿足人民群眾日益增長的健康與醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，組建一支高水平人才隊(duì)伍是關(guān)鍵。人力資源管理部門作為公立醫(yī)院的核心部門，其管理工作的科學(xué)性及高效性與人才建設(shè)活動密切相關(guān)[1]。而公開招聘工作作為補(bǔ)充和獲取人力資源的基本方式[2]，對醫(yī)院的人才戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)揮著重要的決定性作用。隨著公立醫(yī)院改革的深入和實(shí)施，如何高效引才、育才也成為新時(shí)代醫(yī)院管理工作的重中之重。通過招募優(yōu)質(zhì)人才能夠有效增強(qiáng)醫(yī)院核心實(shí)力，提升醫(yī)院整體的醫(yī)療服務(wù)水平[3]。本文立足于現(xiàn)代公立醫(yī)院管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，分析招聘管理現(xiàn)狀并針對相關(guān)問題提出對策，旨在規(guī)范招聘工作中的各項(xiàng)事務(wù)，完善招聘流程，以此落實(shí)人才強(qiáng)院發(fā)展策略。

1 招聘管理的概念

招聘管理是指根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)需要和人力資源規(guī)劃的要求，對外發(fā)布招聘信息，通過篩選合適的應(yīng)聘者并進(jìn)行一系列測試和考核來招錄符合招聘條件、勝任崗位要求的人才。除此之外，它還需要在系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，對整個(gè)招聘體系實(shí)施科學(xué)化的管理模式，并通過整合內(nèi)外部資源達(dá)到最優(yōu)化配置，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的人員隊(duì)伍。

2 公立醫(yī)院招聘管理的現(xiàn)狀分析

現(xiàn)代公立醫(yī)院常規(guī)的招聘程序包括：成立招聘工作組織機(jī)構(gòu)、制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、收集簡歷、資格核查、組織筆試和面試、查體、查檔、公示、辦理接收錄用手續(xù)等[4]。招聘模式大體上有以下幾種：①通過在醫(yī)院官網(wǎng)或者當(dāng)?shù)氐男l(wèi)健委網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的方式直接招聘，優(yōu)點(diǎn)是網(wǎng)絡(luò)宣傳比較方便，不受區(qū)域局限，但是受眾面較窄；②通過校園招聘的方式，招聘成本較低，有利于儲備可塑性和專業(yè)性較強(qiáng)的學(xué)生，不足是各大學(xué)校組織的招聘會活動頻次較低，宣傳力度不夠；③通過衛(wèi)生人才市場組織的雙選會進(jìn)行招聘，雖然現(xiàn)場招聘相對直觀，但是受時(shí)間限制，招聘過程較為倉促，無法展開和應(yīng)聘者的深入交流。招聘人員范圍分為應(yīng)屆畢業(yè)生、具備一定工作經(jīng)驗(yàn)的人員、在某一專業(yè)醫(yī)學(xué)領(lǐng)域有專長或者較高科研水平的學(xué)科帶頭人等三類。根據(jù)目前的招聘情況分析，公立醫(yī)院盡管被賦予了更大的招人用人自主權(quán)，但其存在問題較多，導(dǎo)致招聘成效不夠顯著，進(jìn)而會影響單位人力資源管理工作的順利開展。

3 當(dāng)前招聘管理工作中存在的問題

3.1 用人準(zhǔn)則不夠規(guī)范合理

公開招聘中的選人標(biāo)準(zhǔn)比較局限，有時(shí)僅關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)歷、學(xué)校背景、職稱等外在條件，缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展眼光，造成崗位招錄條件設(shè)置不合理、選取的人才質(zhì)量普遍不高；同時(shí)也部分存在對外發(fā)布的招聘內(nèi)容描述不全面的問題，使得應(yīng)聘者無法依據(jù)需求條件進(jìn)行自我定位和判斷，從而導(dǎo)致無效簡歷的投遞，增加招錄工作難度。

3.2 人員配置方案亟需優(yōu)化

用人科室缺乏系統(tǒng)性、動態(tài)性的人力資源規(guī)劃，基于未來一段時(shí)間內(nèi)可能出現(xiàn)的崗位空缺（退休、離職）以及人才擴(kuò)充和儲備方面未結(jié)合現(xiàn)狀做詳細(xì)分析。人力資源部門有時(shí)僅考慮用人科室報(bào)送的招聘計(jì)劃，缺乏對具體崗位實(shí)際需求情況分析預(yù)測以及成本估算，尚未形成完整的人員配置方案。

3.3 招聘流程有待完善

一方面是對于應(yīng)聘者的資質(zhì)審核沒有信息化支撐，依賴人工審核，當(dāng)應(yīng)聘人員較多的時(shí)候?qū)徍速|(zhì)量有待提升，簡歷信息核查、查體查檔等流程性工作有待規(guī)范細(xì)化。一方面是招錄后對于新員工的跟蹤培訓(xùn)及考核不到位，通常只關(guān)注新員工入職前的一系列環(huán)節(jié)而忽視對其培養(yǎng)和考察。再一方面是忽略招聘總結(jié)工作，認(rèn)為把人招到工作就結(jié)束了，沒有對招聘工作進(jìn)行評估分析及提出進(jìn)一步改進(jìn)對策，未形成招錄工作的良性循環(huán)。

3.4 招聘方法不夠全面

通常沿襲采用線下筆試+面試相結(jié)合的考察方式，從而判斷應(yīng)聘者的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。評估方式單一且具有限制性，并不能準(zhǔn)確甄別人才。而且按照傳統(tǒng)方式招聘效率低，嚴(yán)重阻礙了招聘進(jìn)度。

3.5 招聘宣傳渠道相對局限

受傳統(tǒng)招聘理念的束縛，僅僅通過醫(yī)院官方網(wǎng)站或者當(dāng)?shù)匦l(wèi)健委網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，受眾面較窄，應(yīng)聘者未能及時(shí)接收掌握到最新招聘需求。導(dǎo)致醫(yī)院處于被動狀態(tài)，錯失搶占人才的先機(jī)。

3.6 對面試考官和招聘工作人員的培訓(xùn)不夠到位

一方面有些考官由于缺乏面試技巧，對面試的考察要點(diǎn)理解不充分，不能在短時(shí)間內(nèi)汲取到有效信息，導(dǎo)致對應(yīng)聘者的行為判斷和素質(zhì)測評把握不夠，因此喪失選擇優(yōu)秀人才的機(jī)會[5]。另一方面部分招聘工作人員專業(yè)技能和溝通交流能力匱乏，缺乏工作積極性和耐心，對應(yīng)聘者的需求了解不全面，未能將醫(yī)院文化和形象充分展現(xiàn)給應(yīng)聘者，也會導(dǎo)致人才的流失。

4 改善招聘管理工作的有效對策

4.1 設(shè)置選人用人標(biāo)準(zhǔn)，明確招聘基本原則

4.1.1 堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、雙向選擇、按需招聘的標(biāo)準(zhǔn)在人才招聘工作中，不僅僅要重視應(yīng)聘者的知識水平與工作能力，更要關(guān)注其思想品德和政治覺悟，應(yīng)將政治標(biāo)準(zhǔn)作為用人選人的首要標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，人才自身良好的職業(yè)操守、團(tuán)隊(duì)合作精神和奉獻(xiàn)意識也是衡量價(jià)值高低的重要體現(xiàn)。醫(yī)院作為用人單位，在制訂各類崗位的招聘條件時(shí)，應(yīng)破除“唯學(xué)歷論”，建立以德為先、以用為本為導(dǎo)向的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。各科室應(yīng)結(jié)合醫(yī)院發(fā)展需要按照招聘計(jì)劃進(jìn)行招錄，同時(shí)與擬錄用人員達(dá)成雙向意愿。人力資源部門依據(jù)招聘制度進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范和管理。

4.1.2 貫徹公開、競爭、平等、擇優(yōu)的原則面向社會公眾發(fā)布的招聘內(nèi)容應(yīng)包括醫(yī)院情況簡介、招聘辦法、招聘方式、招聘崗位和條件、招聘人員數(shù)量及待遇、報(bào)名起止時(shí)間等，讓每名求職者能夠依據(jù)描述的具體要求判斷是否適合和勝任這份工作，提升招聘工作效率。人力資源部門成員嚴(yán)格按照招聘程序?qū)?yīng)聘者進(jìn)行考察，結(jié)合用人部門要求，提出科學(xué)合理的人員測評招錄方案，同時(shí)聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門對每一環(huán)節(jié)都做好監(jiān)督管理工作，提供給每一名應(yīng)聘者平等競爭的機(jī)會。根據(jù)綜合考核結(jié)果擇優(yōu)錄取并將擬錄用人員名單通過官網(wǎng)進(jìn)行公示，做好每一項(xiàng)公開服務(wù)，有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)[2]。

4.2 合理制訂招聘計(jì)劃，完善人員配置方案

4.2.1 提前制訂科學(xué)合理的招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃應(yīng)該具有一定的前瞻性，既要滿足當(dāng)前的人才需要，又要適用于未來發(fā)展規(guī)劃。各科室根據(jù)學(xué)科梯隊(duì)建設(shè)的要求，結(jié)合現(xiàn)有人數(shù)及人員情況制訂方案，臨床科室可根據(jù)醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比、門急診業(yè)務(wù)量及住院業(yè)務(wù)量等因素綜合評估，非臨床科室可結(jié)合工作量及新的業(yè)務(wù)需求進(jìn)行評估[6]。

4.2.2 人力資源部門依據(jù)科室提出的需求完善人員配置方案人力資源部門首先應(yīng)做好與用人科室學(xué)科帶頭人的充分溝通，深入科室內(nèi)部了解實(shí)際資源配置情況。其次協(xié)同運(yùn)營管理部門、主管部門等相關(guān)行政職能科室站在醫(yī)院人力資源管理和學(xué)科發(fā)展建設(shè)角度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和匹配調(diào)整，同時(shí)注意進(jìn)行比對上年度績效考核結(jié)果。最后根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)階段情況決定進(jìn)行內(nèi)部調(diào)動還是對外公開招聘，針對需要調(diào)配的崗位制訂科學(xué)合理的方案。招聘方案經(jīng)過醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策機(jī)構(gòu)成員討論決議后，人力資源部門成員還應(yīng)做好領(lǐng)導(dǎo)層與基層科室之間的溝通橋梁，對于一些未批準(zhǔn)的計(jì)劃以及崗位要求的變化等方面積極和用人科室解釋說明，將各方意見上傳下達(dá)。

4.3 嚴(yán)格把控資質(zhì)審核、重點(diǎn)關(guān)注培訓(xùn)考核、及時(shí)組織招聘評估

4.3.1 嚴(yán)格審核應(yīng)聘者的簡歷信息組織筆試和面試前的資質(zhì)審核尤為重要，可有效避免招聘過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部門成員對照發(fā)布的崗位條件，嚴(yán)格審核應(yīng)聘者簡歷中的教育背景、工作經(jīng)歷、家庭成員情況、是否為定向生等基礎(chǔ)信息，確保提供的佐證材料真實(shí)有效[7]。如遇到信息不完善的情況，應(yīng)及時(shí)聯(lián)系人員進(jìn)行相關(guān)補(bǔ)充。

4.3.2 做好擬錄用人員的查體、查檔等工作通過簡歷的核查并不意味著資質(zhì)審核的結(jié)束，如體檢項(xiàng)目中出現(xiàn)不正常項(xiàng)的人員應(yīng)及時(shí)安排復(fù)查，以避免可能出現(xiàn)的健康類風(fēng)險(xiǎn)。對于檔案中有違紀(jì)、處分等材料或有違反醫(yī)療衛(wèi)生人員“九項(xiàng)準(zhǔn)則”和學(xué)術(shù)道德不端行為記錄者應(yīng)取消其錄用資格；檔案中有與應(yīng)聘前的簡歷不符的情況者，進(jìn)行核查屬實(shí)后也將取消其錄用資格。

4.3.3 重視新員工入職前的崗前培訓(xùn)工作崗前培訓(xùn)工作內(nèi)容應(yīng)包括醫(yī)院文化、政策規(guī)定、職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃等。①可以使其充分了解單位的歷史文化和精神底蘊(yùn)，塑造趨同的價(jià)值觀，使其更快地融入到醫(yī)院的氛圍并在工作中找到歸屬感與契合感；②可以知悉醫(yī)院的規(guī)章制度，避免出現(xiàn)新員工因?yàn)椴磺宄t(yī)院政策而導(dǎo)致的不良行為，形成工作規(guī)范，增強(qiáng)工作責(zé)任感；③可以使其盡早做好職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃，早日樹立工作目標(biāo)，有的放矢，避免盲目工作，增強(qiáng)工作使命感。

4.3.4 關(guān)注新員工在試用期內(nèi)的整體表現(xiàn)重點(diǎn)考察人員的崗位匹配度、工作能力和責(zé)任心等。用人科室對于新員工的評價(jià)要做詳細(xì)的考核記錄，對于業(yè)績優(yōu)秀、人崗匹配度高的新員工，給予一定程度的激勵并想辦法留住，對于業(yè)務(wù)能力一般、考核不合格的新員工應(yīng)及時(shí)聯(lián)系人力資源部門做出決策以及解除勞動關(guān)系的準(zhǔn)備[8]。另外針對業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，但不能被用人科室所接受的新員工，可以選擇以調(diào)轉(zhuǎn)部門、延長考核期的做法，給予員工一個(gè)再次選擇的機(jī)會以減少適配人才的流失，同時(shí)也可以規(guī)避解除勞動合同時(shí)可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

4.3.5 及時(shí)總結(jié)招聘工作，分析不足招聘總結(jié)工作包括對招聘計(jì)劃完成率和招聘成本的計(jì)算、科室的滿意度調(diào)查、招錄困難的崗位原因剖析、人員到崗后的崗位匹配度評估等方面[6]。通過對整體工作流程的回顧與梳理，針對不足提出整改措施，可以提高招錄工作的有效性，讓工作過程更加清晰、讓工作重點(diǎn)更加明確。

4.4 完善招聘方法、健全考察內(nèi)容

4.4.1 增加面試形式在新時(shí)代背景下，相比于以往單一的線下面試方式，可采用線上+線下面試相結(jié)合的方式。請應(yīng)聘者提前下載并調(diào)試好線上會議軟件，并在會前進(jìn)行試音準(zhǔn)備。這樣不僅可以保障招聘管理工作的順利開展，并能進(jìn)一步提高招聘效率。線上面試的方式雖然也存在網(wǎng)絡(luò)不穩(wěn)定、面試時(shí)間把控不佳等問題，但仍然是保持兩方互動性且節(jié)約招聘成本的最優(yōu)方式。與此同時(shí)，線上面試不受地域之間的限制，可以為更多國（境）外杰出人才創(chuàng)造應(yīng)聘機(jī)會。

4.4.2 設(shè)計(jì)評估題庫聯(lián)合各用人科室設(shè)計(jì)評估環(huán)節(jié)的題庫，以考察應(yīng)聘者能力與職位的匹配度為核心需求。對于醫(yī)、藥、護(hù)、技等專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，重點(diǎn)考察崗位所需的理論水平、專業(yè)知識技能的掌握和運(yùn)用能力；對于科研崗位，重點(diǎn)考察其學(xué)術(shù)水平和創(chuàng)新能力；對于管理崗位，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的行政能力。針對不同崗位的考核題庫，要根據(jù)職位要求的不同進(jìn)行及時(shí)更新，避免一套題庫使用多年不更新的情況。建立題庫是一項(xiàng)長期工作，應(yīng)在年度計(jì)劃完成時(shí)開始持續(xù)進(jìn)行。

4.4.3 豐富考察方式針對醫(yī)院擬招錄的不同崗位采用不同的考察方式，例如護(hù)理崗位增加護(hù)理操作能力考試，主要測試應(yīng)聘者護(hù)理技能操作的規(guī)范性、準(zhǔn)確性和效率[9]；行政崗位增加實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，主要考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、責(zé)任心、專業(yè)知識水平、寫作能力、組織協(xié)調(diào)能力[10]。另外，可通過心理健康測試的方式進(jìn)行輔助考察，借助心理專家的參與或者使用專業(yè)的測評工具，對于應(yīng)聘者的心理成熟度、風(fēng)險(xiǎn)行為傾向、壓力應(yīng)對等方面進(jìn)行分析測評[11]。通過各種方式進(jìn)行組合考察，多維度綜合考量應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力，為量才用人提供可靠性依據(jù)。

4.5 暢通引才渠道、加大宣傳力度

招聘渠道是實(shí)現(xiàn)公開招聘的途徑，豐富的招聘渠道能夠通過吸引眾多人才從而起到事半功倍的效果。在具體實(shí)施中應(yīng)保證各種傳播途徑的正規(guī)性。首先充分利用校園招聘的方式，多聯(lián)合一些雙一流大學(xué)做宣傳并保持長期合作，雙方建立人才培養(yǎng)渠道。通過宣講會或者學(xué)術(shù)論壇的形式使應(yīng)聘者充分了解醫(yī)院文化和用人理念等方面，同時(shí)可以邀請本單位工作的學(xué)長學(xué)姐參加，以他們的親身體驗(yàn)來回答應(yīng)聘者關(guān)注的問題，提升親切力、拉近距離。其次，借助新媒體手段，針對不同群體擴(kuò)大宣傳力度，確保招聘更具備靶向性。對于科研型人才，通過BioArt、青塔、X-MOL等公眾號進(jìn)行有關(guān)招聘信息的發(fā)布；對于醫(yī)療型人才，通過丁香人才、前程無憂等專業(yè)的網(wǎng)站進(jìn)行有關(guān)廣告發(fā)布。最后，注重內(nèi)外部推薦，鼓勵醫(yī)院職工或者同行業(yè)者推薦人才，必要時(shí)主動挖掘優(yōu)質(zhì)資源[12]。針對一些緊缺型崗位，也可以通過實(shí)習(xí)或者進(jìn)修的方式拓寬招聘渠道，保障人才及時(shí)供給。

4.6 加強(qiáng)面試考官培訓(xùn)、提升招聘人員素質(zhì)

在招聘過程中，應(yīng)聘成功與否與考官的判斷力和決策力息息相關(guān)[13]，考官的綜合素質(zhì)能力在一定程度上直接影響招聘工作質(zhì)量和工作進(jìn)展。在公開招聘前應(yīng)根據(jù)各崗位工作性質(zhì)，成立不同崗位招聘考評小組，各考評小組之間保持相對獨(dú)立[14]。組織對考評小組中相關(guān)面試考官的培訓(xùn)，向考官介紹面試崗位的基本情況和考核細(xì)則，針對面試技巧、面試評分等方面著重輔導(dǎo)，使考官們掌握提問方式、把握考察要點(diǎn)，從而快速甄別出合適人才。同時(shí)，招聘工作人員的綜合素質(zhì)也是彰顯醫(yī)院良好形象、留住人才的要素，應(yīng)開展對招聘工作人員專業(yè)能力和溝通技巧等方面的培訓(xùn)。注重以人為本，強(qiáng)調(diào)人文關(guān)懷的重要性；注意招聘細(xì)節(jié)，充分了解應(yīng)聘者的需求。通過培訓(xùn)，使其掌握招聘紀(jì)律、明確崗位職責(zé)，具備充分展示醫(yī)院風(fēng)貌和特色的能力，以吸引更多合格的候選人[15]。

5 總結(jié)

在新時(shí)代背景下，當(dāng)前的公立醫(yī)院招聘管理工作已經(jīng)不能適應(yīng)可持續(xù)發(fā)展需求，一些問題亟待解決。因此需要逐步完善招聘管理制度，做好引才、育才工作，在人才建設(shè)工作中投入更多的時(shí)間與精力[16]。從醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的宏觀目標(biāo)以及學(xué)科建設(shè)情況出發(fā)，制訂人員配置方案。不斷改進(jìn)招聘程序及流程，創(chuàng)新人才招聘措施，從而提高醫(yī)院的核心競爭力，推進(jìn)醫(yī)院更高層次的發(fā)展。擴(kuò)大招聘宣傳渠道，引培并重打造人才高地，為醫(yī)院發(fā)展注入新鮮血液與活力。通過實(shí)踐與創(chuàng)新管理，穩(wěn)步解決公立醫(yī)院公開招聘工作中出現(xiàn)的問題并有效緩解醫(yī)務(wù)人員工作壓力和醫(yī)患矛盾，樹立醫(yī)院良好形象，提升醫(yī)院口碑。