方亞君

(內(nèi)蒙古開放大學(xué) 黨委統(tǒng)戰(zhàn)部，內(nèi)蒙古 呼和浩特 010011)

薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理中高效的激勵(lì)方式，客觀合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制決定著企業(yè)人力資源的存量和質(zhì)量，也是提升廣大員工工作積極性、崗位認(rèn)同感、組織歸屬感，增加企業(yè)生機(jī)、活力、凝聚力的有效措施，以此提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是，隨著新時(shí)代新經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬激勵(lì)存在著一些亟待解決的問題，需要企業(yè)和相關(guān)部門在工作流程中高度重視，不斷優(yōu)化完善。

一、激勵(lì)機(jī)制概述

(一)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

激勵(lì)是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)，如內(nèi)心想爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都屬于激勵(lì)的內(nèi)容?？梢娂?lì)就是引導(dǎo)人們向著既定目標(biāo)，用一定的精力前進(jìn)的力量，屬于心理上的驅(qū)動(dòng)力，具有激發(fā)動(dòng)機(jī)、形成動(dòng)力、鼓勵(lì)行為的作用。[1]

激勵(lì)機(jī)制是心理學(xué)所說的激勵(lì)理論，是用合理的激勵(lì)方式和措施獲得良好的激勵(lì)效果。在人力資源管理過程中，激勵(lì)機(jī)制根據(jù)人的心理需求，采用多種辦法驅(qū)動(dòng)人的內(nèi)生動(dòng)力，激發(fā)員工工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)員工的工作態(tài)度，使員工努力完成工作目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與自我目標(biāo)的統(tǒng)一。

(二)薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

薪酬激勵(lì)是員工個(gè)人通過把握主動(dòng)權(quán)，獲得報(bào)酬的一種激勵(lì)方法。與精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相比較，薪酬激勵(lì)是最適合現(xiàn)代人力資源管理新理念要求的激勵(lì)方式。它是讓每個(gè)員工自已掌握主動(dòng)權(quán)，實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工的個(gè)體訴求，讓員工通過不斷努力工作換來對(duì)等的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，與每個(gè)員工自身利益直接掛鉤的激勵(lì)方式。有著提高員工的工作態(tài)度與積極性，防止人才流失，促進(jìn)企業(yè)人才引進(jìn)的作用，增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Α?/p>

(三)薪酬激勵(lì)與薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系

薪酬激勵(lì)是員工結(jié)合自己工作崗位踴躍表現(xiàn)，爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)，增加自己的崗位績效，從而謀求晉升機(jī)會(huì)，體現(xiàn)崗位帶來的價(jià)值，獲得員工的尊重，提高人力成本使用效益；薪酬激勵(lì)機(jī)制是薪酬激勵(lì)科學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外部各個(gè)因素的機(jī)制，由此可見企業(yè)必須制定、優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)內(nèi)部形成共識(shí)，形成向心力，形成凝聚力，才能體現(xiàn)薪酬激勵(lì)成果，向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奮斗。薪酬激勵(lì)高度完善形成薪酬激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式，保持企業(yè)內(nèi)部人才資源的穩(wěn)定有序發(fā)展，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。

二、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的重要性

(一)發(fā)揮企業(yè)薪酬潛力的作用

企業(yè)面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的環(huán)境下，求得生存發(fā)展，必須做好薪酬管理，發(fā)揮薪酬作用，通過優(yōu)化薪酬管理體系，合理設(shè)計(jì)薪酬分配方式，跟進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)激勵(lì)杠桿的功能，突顯薪酬激勵(lì)優(yōu)勢(shì)。發(fā)揮企業(yè)薪酬潛力作用，通過薪酬員工得到體力、腦力勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，推動(dòng)員工主動(dòng)為自己規(guī)劃發(fā)展，加速成長；在工作中自覺主動(dòng)、充滿動(dòng)力響應(yīng)企業(yè)的安排，體現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)減少人員流動(dòng)，降低人員上崗的培訓(xùn)成本；員工的表現(xiàn)決定著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，人力資源更是決定著企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新能力、生產(chǎn)效率。

(二)高質(zhì)量人才隊(duì)伍建設(shè)

當(dāng)下經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，人才流動(dòng)已經(jīng)成為常態(tài)化，企業(yè)為推進(jìn)“人才強(qiáng)企”的目標(biāo)，人力資源管理高度重視留住、引進(jìn)高質(zhì)量人才工作。企業(yè)為增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，制定薪酬管理制度并采取薪酬激勵(lì)等相應(yīng)的措施，把人才的貢獻(xiàn)度、工作成就、自身價(jià)值、個(gè)人訴求等內(nèi)容都體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)中，以此保留住現(xiàn)有的高質(zhì)量人才，也讓高質(zhì)量的人才充分認(rèn)識(shí)到他們所有的勞動(dòng)付出都是有所回報(bào)的，也深感企業(yè)的誠信度、包容性、升值空間，愿意為企業(yè)付出自己的人力資本，發(fā)揮自身效能，呈現(xiàn)自身價(jià)值；[2]企業(yè)內(nèi)部高質(zhì)量人才的穩(wěn)定程度是企業(yè)引進(jìn)外部人才的前提條件，企業(yè)人力資源管理與靈活多變的薪酬激勵(lì)相結(jié)合吸引外部的高質(zhì)量人才加入企業(yè)，進(jìn)而優(yōu)化了企業(yè)人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化了高質(zhì)量人才的隊(duì)伍建設(shè)。

(三)人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值

1.提升企業(yè)價(jià)值

薪酬激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)“企業(yè)價(jià)值”和“員工價(jià)值”的增值。薪酬激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過程中，首先，從企業(yè)角度來看，要對(duì)所有的部門、崗位、人員進(jìn)行精細(xì)化分析和評(píng)估，根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造量進(jìn)行計(jì)酬與分配，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)“價(jià)值創(chuàng)造”；[3]其次，從員工個(gè)人角度看，能夠?qū)崿F(xiàn)員工與崗位的最佳匹配，激發(fā)員工潛能，員工創(chuàng)造力自覺無限拓展，從而實(shí)現(xiàn)了“員工價(jià)值”；企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.體現(xiàn)品牌價(jià)值

企業(yè)文化是企業(yè)得以長足發(fā)展的基石，沒有文化的沉淀，企業(yè)就沒有獨(dú)特的魅力，從而失去競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化是企業(yè)具有獨(dú)特的價(jià)值觀、精神效應(yīng)、經(jīng)營理念的行為準(zhǔn)則，使員工呈現(xiàn)出高度的使命感、持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)文化經(jīng)過薪酬激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化，會(huì)提升企業(yè)文化的社會(huì)知名度、認(rèn)可度，樹立良好的企業(yè)品牌形象，產(chǎn)生獨(dú)特的品牌效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)品牌價(jià)值。[4]

3.彰顯勞動(dòng)力價(jià)值

建立在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上的薪酬激勵(lì)，主要目的是用合理的報(bào)酬回饋員工的勞動(dòng)，滿足員工的物質(zhì)和精神需求，體現(xiàn)員工的勞動(dòng)力價(jià)值，維持人力資源和人力資源家庭進(jìn)行再生產(chǎn)時(shí)所需的生活資料價(jià)值，提升人力資源使用費(fèi)用(保健、教育、生活等費(fèi)用)。

三、薪酬激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用困境

(一)錯(cuò)誤定位薪酬激勵(lì)目標(biāo)

薪酬激勵(lì)的目標(biāo)是為企業(yè)吸引、匯聚、激勵(lì)人才。薪酬激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行目標(biāo)是幫助企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也是企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo)方向。因此，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制必須要跟企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。當(dāng)下企業(yè)薪酬激勵(lì)目標(biāo)在定位問題上普遍有兩個(gè)問題：其一，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制失去了明確的指導(dǎo)方向，其設(shè)計(jì)方案和執(zhí)行過程缺乏針對(duì)性。其二，很多企業(yè)盡管建立自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但與企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制和發(fā)展定位、文化理念、市場(chǎng)環(huán)境相脫節(jié)。同時(shí)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和執(zhí)行是不能改變的，那就無法適應(yīng)多變的市場(chǎng)環(huán)境，結(jié)果不但不能服務(wù)好企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，返而阻礙了企業(yè)的下一步發(fā)展。

(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不完善

薪酬激勵(lì)要想發(fā)揮出激勵(lì)的作用和效果，首要任務(wù)是設(shè)計(jì)出薪酬激勵(lì)機(jī)制來保證高效實(shí)施。運(yùn)用機(jī)制來約束領(lǐng)導(dǎo)者的思想行為和員工的工作導(dǎo)向，提高工作的操作性和執(zhí)行性，從而取得預(yù)期的激勵(lì)效果。就當(dāng)下體現(xiàn)出來的實(shí)際情況，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬收入沒有大差距，干多干少差不多；部分老資歷員工認(rèn)為舊的勞資體系挺好，導(dǎo)致人力資源管理部門在薪酬管理、薪酬激勵(lì)時(shí)，遇到一定的阻力，工作中會(huì)出現(xiàn)漏洞和偏差，比如薪酬分配、人才培養(yǎng)、績效考核制定等不能順利實(shí)施，影響薪酬激勵(lì)的實(shí)施效果，如果不思考解決的措施并及時(shí)補(bǔ)救就會(huì)出現(xiàn)反面的效果，導(dǎo)致員工在工作中思想和情緒消極，失去工作動(dòng)力，失去整體意識(shí)和責(zé)任感，開始渾水摸魚、不再積極向上，不將自身的智慧主動(dòng)發(fā)揮在工作中。

(三)薪酬設(shè)計(jì)不合理

薪酬設(shè)計(jì)是否合理是薪酬激勵(lì)實(shí)施的根基，是薪酬激勵(lì)體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的認(rèn)可和答謝的標(biāo)準(zhǔn)。薪酬這個(gè)概念，在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中還沒被企業(yè)管理人員高度重視，有的還會(huì)在認(rèn)知上存在或多或少的誤區(qū)，這些誤區(qū)會(huì)引起管理過程中的一些問題。很多管理人員還存在于舊的薪酬管理認(rèn)知中，從思想上沒有完全轉(zhuǎn)變。薪酬激勵(lì)的本意是惠及員工的方法，但管理者認(rèn)為是變相的提高薪酬，不按照薪酬設(shè)計(jì)來執(zhí)行，所以給員工帶來一些不公平的問題，嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。薪酬激勵(lì)根本發(fā)揮不出其應(yīng)有作用，員工也得不到有效的激勵(lì)，感覺員工之間的收入差距也沒有太大的改變，甚至?xí)o員工帶來一些心理上的壓力和負(fù)擔(dān)。因此，只有消除這種認(rèn)知誤區(qū)，構(gòu)建合理薪酬設(shè)計(jì)，制定薪酬激勵(lì)機(jī)制，推進(jìn)薪酬激勵(lì)科學(xué)有效實(shí)施，激發(fā)員工潛能，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。[5]

(四)薪酬激勵(lì)不透明，員工信任度缺失

薪酬激勵(lì)制定過程存在以下三個(gè)方面的不足，一是企業(yè)做各部門各崗位職責(zé)調(diào)研時(shí)缺乏與員工之間進(jìn)行有效溝通、互動(dòng)，沒有反映出員工的訴求，導(dǎo)致員工心里沒有安全感，出現(xiàn)不信任。二是員工之間相互攀比，私下通過各種途徑打聽自己與別人在薪資方面的差距，心里產(chǎn)生落差和不滿，把消極情緒帶到工作上。三是員工因薪酬激勵(lì)的不公開、不透明，存在多方誤解、不滿，信任度的缺失，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)在推行中出現(xiàn)阻礙。

四、薪酬激勵(lì)的完善策略

(一)順應(yīng)時(shí)代的變革，樹立全新薪酬激勵(lì)觀念

1.現(xiàn)代企業(yè)為了在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得勝利，就必須轉(zhuǎn)變觀念

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和管理者要深刻認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)象已經(jīng)從資源、發(fā)展空間、市場(chǎng)份額悄然轉(zhuǎn)變成人才競(jìng)爭(zhēng)，人才資源才是企業(yè)的第一資源。所以企業(yè)的管理者要順應(yīng)時(shí)代的變革，思想觀念一定要轉(zhuǎn)變，人才資源是第一資源的全新理念。提高對(duì)這一理念的認(rèn)知，要樹立當(dāng)代的薪酬激勵(lì)觀念，由收入分配制度觀念轉(zhuǎn)變成人力資源投資觀念。當(dāng)務(wù)之急是管理者要學(xué)習(xí)和掌握薪酬設(shè)計(jì)、診斷、決策等方面的專業(yè)知識(shí)，并借鑒國外先進(jìn)的案例及成功的做法，在接納人力資源外部專員和內(nèi)部員工的廣泛意見后，制定出適合本企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。[6]

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)的準(zhǔn)確定位

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理、薪酬激勵(lì)機(jī)制都是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，薪酬激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是服務(wù)于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)過程要把企業(yè)的屬性和薪酬的導(dǎo)向，還有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中面對(duì)的內(nèi)部、外部環(huán)境的影響因素都要考慮進(jìn)去，才能制定出一套與時(shí)俱進(jìn)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

(二)完善薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展背景下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容也與之改變，重要原因是收入分配制度的改變，使企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)愈發(fā)重視，企業(yè)只有營造公平、公正的工作環(huán)境，才能為企業(yè)和員工的發(fā)展提供基礎(chǔ)保障。為此，在完善薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)環(huán)節(jié)中，應(yīng)把握以下四個(gè)方面：一是健全崗位評(píng)價(jià)，保障薪酬內(nèi)部公平。管理人員要對(duì)設(shè)立的崗位進(jìn)行分析，如崗位承擔(dān)的勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、責(zé)任范圍、需要的知識(shí)、能力等方面對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值量化評(píng)估，反映崗位價(jià)值，從根本上解決薪酬不公平的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工同崗位薪酬拉開差距的目標(biāo)，如實(shí)反映員工的貢獻(xiàn)度。二是薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)的重要內(nèi)容。人力資源管理部門一定要根據(jù)員工的職責(zé)、崗位設(shè)置、職務(wù)分配、員工情況等做深入的調(diào)研和談話，掌握基層工作情況和員工意向、訴求等全方位的考量來制定薪酬激勵(lì)機(jī)制，保證薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平公正性，否則將體現(xiàn)不出薪酬激勵(lì)機(jī)制目標(biāo)，反而會(huì)引起諸多問題。三是考核機(jī)制要與薪酬激勵(lì)機(jī)制相互結(jié)合，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，激發(fā)潛能，營造良好的工作環(huán)境。四是薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，所有的機(jī)制都有“固有”的情況，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變革與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，薪酬激勵(lì)機(jī)制要根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)活力，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性。

(三)完善薪酬設(shè)計(jì)

薪酬激勵(lì)中薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因?yàn)樵趩T工的心中，薪酬是自己工作所得，是自身價(jià)值的體現(xiàn)，也是企業(yè)對(duì)自己的工作認(rèn)可度，同時(shí)代表員工的個(gè)人發(fā)展前景，所以薪酬的設(shè)計(jì)一定要合理，把員工和崗位二者科學(xué)結(jié)合起來，才能發(fā)揮員工的工作積極性。完善薪酬設(shè)計(jì)主要有以下四個(gè)原則：一是公平性原則。企業(yè)為員工發(fā)放薪酬是判斷企業(yè)對(duì)員工公平與否的判斷標(biāo)準(zhǔn)，員工一旦發(fā)現(xiàn)不公平，就會(huì)發(fā)生相互猜忌、信用度缺失等一系列的矛盾。二是競(jìng)爭(zhēng)性原則。員工的薪酬要有吸引力，否則無法與其他企業(yè)尤其是同行或相近行業(yè)中競(jìng)爭(zhēng)人才，在成本可控的范圍內(nèi)，薪酬要與員工的能力相匹配。三是激勵(lì)原則。在企業(yè)的內(nèi)部各個(gè)崗位上的薪酬拉開差距，采用靈活的薪酬體系，進(jìn)行崗位評(píng)估，體現(xiàn)崗位價(jià)值。四是經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)對(duì)崗位成本進(jìn)行核算，對(duì)待專業(yè)技能硬、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)等特殊崗位要重點(diǎn)核算，合理的進(jìn)行薪酬分配。薪酬設(shè)計(jì)的完善讓薪酬激勵(lì)發(fā)揮出最大價(jià)值。

(四)薪酬激勵(lì)實(shí)施公開、公平、公正和員工有效溝通

薪酬激勵(lì)實(shí)施過程要向員工公開，實(shí)行透明化管理，讓員工心里有數(shù)，有章可循。公平、公正原則是薪酬激勵(lì)機(jī)制的宗旨，秉承這一宗旨把激勵(lì)效果體現(xiàn)出最大化，相反就會(huì)讓員工感到不公平，心存芥蒂，嚴(yán)重打擊了工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。

堅(jiān)持公平、公正原則從下面三個(gè)方面考慮：一是薪酬制度要建立在統(tǒng)一、客觀標(biāo)準(zhǔn)之上，最大化地解決員工的不滿和意見。二是薪酬制度必須體現(xiàn)公開和民主，薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定過程，要征求員工的建議和想法；在薪酬制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行過程，要做到薪酬策略、薪酬方案、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)等方面全方位公開并且透明，這樣使制度既讓員工感到公平公正，也讓員工感到組織的信任度。三是薪酬激勵(lì)過程要與員工進(jìn)行有效溝通互動(dòng)。通過溝通互動(dòng)向員工傳遞企業(yè)核心價(jià)值與績效觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)目標(biāo)。在薪酬激勵(lì)的制定和執(zhí)行中，員工的反饋可以進(jìn)一步調(diào)整薪酬激勵(lì)策略，使其更加科學(xué)、有效。

五、優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

(一)提升薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)動(dòng)性

企業(yè)管理者在薪酬管理體系的管理過程中要與企業(yè)的發(fā)展形成聯(lián)動(dòng)性。第一，企業(yè)在不同時(shí)期、不同階段都會(huì)有不同的需求和戰(zhàn)略目標(biāo)，員工的薪酬要隨企業(yè)的成本收益而變動(dòng)。第二，管理者要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)目標(biāo)有所改變，員工的崗位也會(huì)有所調(diào)整，一定要依據(jù)崗位職責(zé)和員工的特點(diǎn)進(jìn)行崗位的人員設(shè)置，使員工發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。第三，確定、確保員工的崗位工作與薪酬相互切合，厘清兩者的關(guān)系，避免產(chǎn)生誤會(huì)、矛盾。[7]第四，人力資源部門要關(guān)注員工和企業(yè)發(fā)展的一致性，從實(shí)際出發(fā)不斷修訂工作中的相關(guān)細(xì)則。第五，在企業(yè)的發(fā)展階段，薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)之間不停的做出調(diào)整，促進(jìn)薪酬管理與戰(zhàn)略目標(biāo)的高度切合，確保企業(yè)的有效運(yùn)行，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)運(yùn)用多元化的薪酬激勵(lì)

現(xiàn)代企業(yè)在制定和實(shí)施激勵(lì)政策時(shí)，還應(yīng)充分重視激勵(lì)內(nèi)容多樣性的重要性，采取按員工最大意愿進(jìn)行精神物質(zhì)雙重獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合的方式來提升員工的獲得感和滿足感，最大限度地刺激員工的主觀能動(dòng)性。第一，需要做的是企業(yè)需要深入結(jié)合員工在當(dāng)前這一階段的最大的愿望和自身發(fā)展具備的普遍的和獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)來合理設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)的具體內(nèi)容，并將明確的激勵(lì)內(nèi)容以文字的形式保存并給員工進(jìn)行宣講，讓每一個(gè)員工都知道努力工作可以多獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。第二，需要做的是在進(jìn)行激勵(lì)內(nèi)容制定時(shí)要充分考慮靈活性和激勵(lì)內(nèi)容的多樣性，讓員工根據(jù)自身的實(shí)際需求選擇收益最大化的獎(jiǎng)勵(lì)，通過為員工提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)的方式，給予員工能夠提升自己技能水平和基本素養(yǎng)的機(jī)會(huì)與精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，充分將員工的工作積極性調(diào)動(dòng)起來以促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制執(zhí)行效果的穩(wěn)步提升。[8]

(三)薪酬激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新與時(shí)俱進(jìn)

現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中制定和實(shí)施的薪酬激勵(lì)機(jī)制是否具有活力，這就要求企業(yè)在制定和實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該嚴(yán)格地按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，優(yōu)化和完善企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容，避免企業(yè)員工對(duì)薪酬激勵(lì)失去熱情，所以，企業(yè)人力資源管理部門在日常工作過程中，必須根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展需求和企業(yè)自身實(shí)際情況，將薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施作為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的重要工作內(nèi)容，才能保證薪酬激勵(lì)的活力，使員工感受到激勵(lì)內(nèi)容的新鮮感，激發(fā)員工好奇心和激情。此外，企業(yè)人力資源管理部門，還應(yīng)不定期地進(jìn)行現(xiàn)有薪酬激勵(lì)機(jī)制中的政策體制、內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)方式進(jìn)行創(chuàng)新和升級(jí)，通過更換激勵(lì)內(nèi)容和優(yōu)化激勵(lì)體制的方式，推動(dòng)企業(yè)的全面發(fā)展。

(四)執(zhí)行全面監(jiān)督薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬在企業(yè)發(fā)展過程中得以實(shí)施，企業(yè)要進(jìn)行全面的監(jiān)督，防止人情化、形式化。企業(yè)內(nèi)部制定監(jiān)督機(jī)制并與薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行配套使用，保證激勵(lì)效果的執(zhí)行力度。企業(yè)的人力資源部門成立專門的監(jiān)管、督查小組，小組成員要明確薪酬激勵(lì)機(jī)制的流程，實(shí)行公平、透明的監(jiān)督檢查手段。在監(jiān)督檢查過程查到當(dāng)下員工激勵(lì)中的不足或企業(yè)存在的漏洞，及時(shí)做出解決的辦法和補(bǔ)救的措施。此外，企業(yè)要按員工管理辦法考核員工日常表現(xiàn)，按崗位工作量完成情況考核員工工作的飽和度，按照年終考核考查員工貢獻(xiàn)度，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展提高員工薪酬分配，體現(xiàn)薪酬的公平性。

薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要組成，承擔(dān)著激發(fā)員工創(chuàng)造力，加速員工成長的重要責(zé)任。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)通過薪酬管理的改革，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制公平公正的原則制定出與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)步調(diào)一致的薪酬激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)通過薪酬激勵(lì)機(jī)制落地實(shí)施，展現(xiàn)出滿意的激勵(lì)效果，幫助企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益，助力企業(yè)持續(xù)發(fā)展。