文/陶玉清（中共上海華誼（集團(tuán)）公司委員會黨校）

企業(yè)為了擴(kuò)大生產(chǎn)價值、降低生產(chǎn)成本，就應(yīng)當(dāng)采取最佳的激勵方式，激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，而薪酬管理則可以滿足企業(yè)的要求，企業(yè)通過薪酬管理可以讓員工為了獲得更多的收入而提高生產(chǎn)效率，改善企業(yè)整體的工作效率。薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部控制與管理的核心要素，企業(yè)建立科學(xué)的薪酬管理體系可以對員工產(chǎn)生積極的激勵效果，企業(yè)應(yīng)始終堅持公平、客觀以及多勞多得的薪酬管理核心理念，并對每個崗位的薪酬數(shù)據(jù)加以分析，不斷優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，促使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，減少企業(yè)的人力資源成本，推動企業(yè)快速發(fā)展。本文闡述了薪酬管理對企業(yè)的現(xiàn)實意義，并且就薪酬管理的有效途徑進(jìn)行了探索和研究，以期可以增強(qiáng)員工的歸屬感，減少勞資糾紛，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

一、人力資源薪酬管理概述

人力資源薪酬管理是指企業(yè)制定的關(guān)于內(nèi)部員工工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)體系，包括發(fā)放薪資的政策、薪資標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬管理的原則和辦法等內(nèi)容[1]。薪酬管理是企業(yè)的重要組成部分，不僅要增強(qiáng)員工的工作信息，提高工作效率，還應(yīng)當(dāng)實現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)站在員工的角度上思考，滿足員工的基本需求，對企業(yè)內(nèi)部和市場行情的具體情況進(jìn)行調(diào)查和研究，并根據(jù)員工績效、能力水平等方面進(jìn)行考核，在薪酬決策時也應(yīng)當(dāng)面向所有員工，做到公開化和透明化，有助于薪酬管理體系制度的落實。而影響薪酬水平的因素有很多，如宏觀因素的勞動生產(chǎn)率水平、政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié)以及勞動力市場供求狀況，以及微觀因素的企業(yè)發(fā)展規(guī)模、企業(yè)整體的薪酬策略及價值觀。企業(yè)只有做好薪酬管理，才可以為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個公平、透明的工作氛圍，規(guī)范企業(yè)薪酬方面的管理，使其趨向于科學(xué)化和規(guī)范化，激發(fā)員工的工作潛力。

企業(yè)在設(shè)計薪酬時應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個原則：第一，公平性原則。這也是企業(yè)薪酬設(shè)計工作最基礎(chǔ)的原則，薪酬設(shè)計要全面貫穿公平、公正的原則，按照各個崗位所承擔(dān)的責(zé)任以及員工能力的高低來確定差異性的薪酬體系，這樣才有助于薪酬體系的全面落實和推廣；第二，競爭性原則。薪酬體系中一定要注意到各個崗位工作內(nèi)容與性質(zhì)的不同，并且要設(shè)置差異化的績效工資，促使員工可以端正自身的工作態(tài)度，提高工作質(zhì)量，同時也可以保持企業(yè)在行業(yè)中的競爭性，吸引更多的人才；第三，激勵性原則。這項原則體現(xiàn)了企業(yè)在設(shè)計薪酬時，不僅要設(shè)置固定薪酬部分，還應(yīng)當(dāng)設(shè)置一定比例的激勵性績效工資，在員工完成相應(yīng)的績效考核工作之后對員工進(jìn)行獎勵，可以有效激發(fā)員工工作的熱情。

二、人力資源薪酬管理的重要意義

第一，激勵以及保障功能。這一功能是相對于員工而言的，企業(yè)針對內(nèi)部具有一定知識、技能和經(jīng)驗的稀缺人才對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)向其提供經(jīng)濟(jì)上的回報，換句話說就是對勞動力生產(chǎn)要素的支付價格，企業(yè)向員工支付一定數(shù)額的薪酬資金后，員工可以用作生活費(fèi)用，同時也可以支付學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等提升自我綜合素質(zhì)和能力的費(fèi)用.員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的作用是非常大的。企業(yè)為員工提供了良好的工作環(huán)境以及工資福利待遇，可以幫助員工解決后顧之憂，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

除此之外，企業(yè)制定科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，針對企業(yè)內(nèi)不同崗位的員工，都可以進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，了解和掌握產(chǎn)出價值與人力成本的具體情況，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，激發(fā)員工可以做出更多的產(chǎn)出[2]。而人力資源的激勵不僅在于物質(zhì)的激勵，還在于對于員工的精神激勵，企業(yè)員工可以不斷實現(xiàn)自身的人生價值，使員工可以在適合的崗位上最大限度地發(fā)揮自己的才能，從而實現(xiàn)人力資源薪酬管理的激勵與保障功能。

第二，對企業(yè)的作用。首先，可以幫助企業(yè)塑造和強(qiáng)化企業(yè)的文化。薪酬管理要求企業(yè)必須以人為本，將員工作為管理的重點和核心內(nèi)容，這樣才可以使企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，引導(dǎo)和激勵員工的行為。薪酬管理只有和企業(yè)整體的文化保持一致，才可以推動企業(yè)文化的強(qiáng)化與落地。而且企業(yè)做好薪酬管理工作，可以更好地協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門之間的關(guān)系，營造良好的內(nèi)部工作環(huán)境，樹立正確、積極向上的企業(yè)文化和價值觀，促使員工與企業(yè)共同成長進(jìn)步；其次，可以維系企業(yè)正常的經(jīng)濟(jì)活動，降低企業(yè)的經(jīng)營成本。每個員工都在各自的崗位上為企業(yè)的發(fā)展做著突出的貢獻(xiàn)，企業(yè)制定崗位職責(zé)說明書，對企業(yè)各個崗位人員的相關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)劃和分配，員工在履行各自職責(zé)的過程中，朝著企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)，可以幫助企業(yè)形成良性的循環(huán)。而且員工是企業(yè)的組成部分，有了各個崗位的員工企業(yè)才可以正常運(yùn)作，企業(yè)將每個員工的勞動成果通過薪酬的形式反饋給員工，可以讓員工安心為企業(yè)工作，每個員工都能夠各司其職，維系企業(yè)正常運(yùn)營。此外，企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理還可以優(yōu)化人力資源配置，及時調(diào)整各個崗位的工作職責(zé)以及薪資標(biāo)準(zhǔn)，可以保證員工的產(chǎn)出，使企業(yè)得到更多的回報[3]；最后，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理問題

（一）薪酬設(shè)計不合理

企業(yè)薪酬設(shè)計是否合理是影響人力資源薪酬管理水平的重要影響因素，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視薪酬體系的設(shè)計，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化不斷調(diào)整和改進(jìn)薪酬體系，確保薪酬管理工作的規(guī)范性。但是目前有些企業(yè)的薪酬設(shè)計不合理，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)薪酬管理的理念落后，大部分企業(yè)未將薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用，企業(yè)并未認(rèn)識到在不同階段需要運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略，只是立足于現(xiàn)在，并未結(jié)合實際的經(jīng)營狀況對薪酬管理體系進(jìn)行更新，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬體系制度一成不變，無法更好地適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；第二，大多數(shù)企業(yè)都是將工資與職位的高低進(jìn)行掛鉤，實行嚴(yán)格的等級制度，對于高一層職位的薪酬往往是高于底層職位的薪資，無論底層職位是否比高層領(lǐng)導(dǎo)對公司的貢獻(xiàn)更大，也無論底層員工的技能水平高低，崗位高低就是影響薪酬的關(guān)鍵因素。但是這種情況下，企業(yè)就是根據(jù)崗位的價值來確定每一個員工的薪酬待遇，卻沒有考慮員工所達(dá)到的實際績效差異，也沒有考慮每個崗位員工對企業(yè)發(fā)展的實際貢獻(xiàn)率，對員工積極性產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。而且部分企業(yè)對薪酬理念的認(rèn)識不足，不理解各種價值付酬的優(yōu)勢，難以根據(jù)自身的實際情況選擇合適的價值付酬種類，也沒有充分結(jié)合員工的技能水平以及其職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險等指標(biāo)進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致企業(yè)薪酬制度缺乏動態(tài)性和科學(xué)性[4]；第三，企業(yè)職工的薪酬主要包括基本工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼，或者以股份為基礎(chǔ)的薪酬、職工福利等，薪酬構(gòu)成的板塊過多，員工對于企業(yè)的薪酬設(shè)計體系理解程度不深，也無法明白企業(yè)薪酬設(shè)計的整體戰(zhàn)略意圖。與此同時，企業(yè)對薪酬管理體系缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，設(shè)置的薪酬管理目標(biāo)也缺乏科學(xué)性，最終導(dǎo)致員工對薪酬管理體系規(guī)范性和科學(xué)性的認(rèn)可程度不足，難以吸引有用的人才。

（二）缺乏有效的薪酬管理體系

企業(yè)在開展薪酬管理的過程中，建立健全薪酬管理體系可以規(guī)范企業(yè)的日常管理行為，也可以為企業(yè)的薪酬管理工作提供規(guī)范性的制度指導(dǎo)依據(jù)，但是有些企業(yè)缺乏有效的薪酬管理體系，影響薪酬管理目標(biāo)的實現(xiàn)。第一，雖然很多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到薪酬管理體系構(gòu)建的重要性，在實踐中也不斷完善管理體系的內(nèi)容，但薪酬管理體系缺乏公正性，有些企業(yè)對某一職能崗位所設(shè)置的股東薪資較高，浮動薪酬以及績效獎勵的薪資卻較低，難以體現(xiàn)對員工的激勵效應(yīng)。而且不同崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異性不大，難以體現(xiàn)出各技術(shù)職能部門之間的差異性，也無法對各部門員工的工作業(yè)績進(jìn)行公正的考核和評估；第二，企業(yè)缺乏科學(xué)的績效考核制度，企業(yè)要想落實好薪酬管理體系，就應(yīng)當(dāng)制定一套較為科學(xué)、完善的績效考核制度，采取科學(xué)的方法對企業(yè)各個崗位員工的業(yè)績進(jìn)行全面、綜合的考評，這樣才可以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用。但是企業(yè)薪酬與績效考核不能完全、充分掛鉤，影響員工的工作熱情；第三，薪酬激勵效果不佳。企業(yè)開展人力資源薪酬管理工作的目的就是激發(fā)員工工作熱情，讓員工可以全身心地投入到工作中，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。而企業(yè)構(gòu)建激勵機(jī)制是前期所面臨的一項重點工作內(nèi)容。在實踐中，有些企業(yè)薪酬較為固定，并未設(shè)置相應(yīng)的績效工資，工資浮動較小，員工在工作中的積極性就會大打折扣，影響企業(yè)的發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源薪酬管理的有效路徑

（一）更新人力資源薪酬管理理念，合理設(shè)計薪酬

第一，薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)、員工切身利益等方面息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在開展薪酬管理工作中充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向理念，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向劃分核心崗位，根據(jù)薪酬調(diào)研與企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向相匹配的薪酬戰(zhàn)略，將激勵措施與企業(yè)的實際運(yùn)營績效和結(jié)果相關(guān)聯(lián)，并且定期對薪酬制度是否實現(xiàn)了企業(yè)預(yù)期的管理目標(biāo)以及對其實際取得的結(jié)果進(jìn)行評估和檢查，使企業(yè)薪酬管理可以與戰(zhàn)略導(dǎo)向同向而行[5]。同時企業(yè)在薪酬管理的過程中，還應(yīng)當(dāng)定期更新薪酬管理的理念，結(jié)合市場中人才的發(fā)展動態(tài)，構(gòu)建新型的人力資源薪酬管理體系，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，制定科學(xué)的人力資源薪酬管理戰(zhàn)略目標(biāo)，以員工為發(fā)展的根本，堅持站在企業(yè)真實的經(jīng)營環(huán)境角度，制定和完善科學(xué)、合理的薪酬管理方案，還需要始終做到薪酬績效考評的公平公正，調(diào)動員工的積極性；第二，企業(yè)內(nèi)部崗位工作職責(zé)不一致，崗位也有高低之分，企業(yè)為了使各個崗位之間保持良好的關(guān)系，并且讓員工感受到人力資源薪酬管理的規(guī)范性和合理性，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，就應(yīng)當(dāng)合理設(shè)計薪酬管理體系，設(shè)置科學(xué)的績效考核指標(biāo)，不僅將職位的高低作為薪酬計算的標(biāo)準(zhǔn)，同時還應(yīng)當(dāng)綜合參考各崗位員工的技能水平以及崗位所承擔(dān)的風(fēng)險和其對企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)率，從而使薪酬管理體系以及方案更加合理，吸引更多的優(yōu)秀人才；第三，企業(yè)在設(shè)計薪酬管理體系時，應(yīng)當(dāng)明確并始終堅持以下原則：公平原則、激勵原則、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則以及競爭原則，不斷完善薪酬管理體系，優(yōu)化薪酬管理的流程，同時企業(yè)還需要定期向員工進(jìn)行宣傳教育，給員工講述薪酬構(gòu)成的各項要素，增強(qiáng)員工對企業(yè)薪酬管理體系的認(rèn)同感，便于企業(yè)薪酬管理體系的實施。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)中長期的戰(zhàn)略目標(biāo)對薪酬管理體系進(jìn)行規(guī)劃，重點關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部市場環(huán)境的發(fā)展環(huán)境，分步實施，有助于企業(yè)薪酬管理工作落地。

（二）健全有效的薪酬管理體系

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全有效的薪酬管理體系，在完善薪酬管理體系過程中應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注其公平性和公正性，為了凸顯薪酬管理體系的公平性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平、公開的薪酬管理制度，引導(dǎo)員工參與到薪酬管理中.企業(yè)在事前環(huán)節(jié)中，應(yīng)當(dāng)就薪酬管理體系的內(nèi)容和政策向員工進(jìn)行調(diào)研，了解員工對薪酬管理建立的想法，并且充分結(jié)合員工的具體意見，就比較復(fù)雜的薪酬計算方法向員工進(jìn)行講解，確保企業(yè)員工可以高度認(rèn)同薪酬管理體系的內(nèi)容；在事中環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對薪酬管理相關(guān)體系以及規(guī)則的變化內(nèi)容及時更新并發(fā)布，如調(diào)薪規(guī)則等，讓員工可以及時了解薪酬構(gòu)成；而在事后環(huán)節(jié)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)信息平臺及時發(fā)布薪酬管理的具體結(jié)果，以供相關(guān)員工及時進(jìn)行查詢，了解到自身薪酬構(gòu)成以及薪酬的結(jié)果；第二，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷完善績效考核制度，制定合理的績效考核指標(biāo)和方法，在制定績效考核指標(biāo)時，不僅要重點關(guān)注企業(yè)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，還要重視個人成長、對企業(yè)綜合信譽(yù)度影響等指標(biāo)，全面考核企業(yè)各崗位員工，促使企業(yè)各部門可以形成有效的聯(lián)動，提高企業(yè)的工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對各個職位的具體工作內(nèi)容制定每個部門、崗位的薪資考核辦法，如針對企業(yè)的財務(wù)部對日常財務(wù)管理安全、完成內(nèi)容以及時間節(jié)點和貨款回籠等方面的管理，這樣才可以有效推動企業(yè)薪酬管理的實施；第三，企業(yè)還需要進(jìn)一步完善人力資源薪酬管理激勵機(jī)制，將員工的薪資水平與績效結(jié)果掛鉤，對員工的工作態(tài)度以及質(zhì)量等方面進(jìn)行綜合的考量，并且在績效考核結(jié)束之后，根據(jù)相應(yīng)的績效獎懲機(jī)制對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行獎勵或者懲罰，使員工可以明確薪酬績效考核的重要性，從而不斷規(guī)范自身的工作行為[6]。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力資源薪酬管理是企業(yè)內(nèi)部管理中較為重要的管理內(nèi)容，其可以有效提高員工的工作質(zhì)量與效率，也可以促使企業(yè)快速地實現(xiàn)自身的經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)人力資源薪酬管理，不斷更新薪酬管理理念，根據(jù)企業(yè)的實際經(jīng)營狀況樹立科學(xué)的薪酬管理觀念，不斷完善薪酬管理體系內(nèi)容，并加強(qiáng)對各崗位員工的薪酬績效管理，實行嚴(yán)格的績效管理，并對薪酬管理的結(jié)果進(jìn)行公示，使員工可以加強(qiáng)對企業(yè)薪酬管理工作的認(rèn)可，進(jìn)而不斷轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

相關(guān)鏈接

人力資源（Human Resources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓(xùn)，職員的考核，職員的薪酬，職員調(diào)動都和人事有關(guān)。

人力資源是指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。

人力資源還是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

人力資源（HumanResources，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源的廣義定義為一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。而狹義的定義為組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。