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        薪酬管理體系優(yōu)化在企業(yè)降本提效中的應(yīng)用

        2022-12-29 06:15:24馬麗招遠(yuǎn)市河西金礦
        環(huán)球市場 2022年34期
        關(guān)鍵詞:企業(yè)

        馬麗 招遠(yuǎn)市河西金礦

        薪酬管理體系中包含的內(nèi)容較多,并且較為復(fù)雜,其中存在的影響因素也較多,屬于人力資源管理中的重要組成部分。薪酬管理體系優(yōu)化能夠增強(qiáng)企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力,實(shí)現(xiàn)吸引人才和留住人才,通過提升人才建設(shè)水平的方式,增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭力。同時,良好的薪酬管理體系還能夠增強(qiáng)員工工作積極性,提高員工工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值,促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展。

        一、薪酬管理體系優(yōu)化原則

        (一)激勵性原則

        薪酬管理體系具有激勵作用,但是不僅僅需要從員工日常工作入手,還要根據(jù)員工的實(shí)際情況,為其制定符合其今后發(fā)展的工作目標(biāo),利用該目標(biāo)激勵員工不斷突破自己,提高自身專業(yè)水平和工作效率,進(jìn)而將自身價值充分發(fā)揮出來。薪酬管理體系中的激勵原則,需要先讓員工體會到薪酬之間的差距,在相同崗位中設(shè)置不同的薪酬等級以及標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定等。每個等級從簡單到困難,難度逐漸提升,員工在完成規(guī)定目標(biāo)之后,就能夠得到相應(yīng)的回報(bào),難度越高得到的回報(bào)越多,通過這種方式不斷激勵員工,促進(jìn)其進(jìn)步。

        (二)經(jīng)濟(jì)性原則

        薪酬管理體系中包含多種形式,每種形式起到的作用具有一定差別,其中高水平的工資或者物質(zhì)獎勵,能夠?qū)T工進(jìn)行有效吸引,但是也會增加企業(yè)的運(yùn)行壓力以及成本。這對于部分規(guī)模較小的公司來說,采用高薪的方式吸引人才會對公司資金周轉(zhuǎn)情況產(chǎn)生影響,甚至?xí)绊懝镜恼_\(yùn)行。而采用低薪的方式,企業(yè)對人才的吸引力較低,因此,在制定薪酬管理體系的過程中,需要尋找二者之間的平衡點(diǎn),充分分析企業(yè)自身在實(shí)際發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)效益以及經(jīng)濟(jì)能力,在企業(yè)能夠承受的范圍之內(nèi),為員工提供最佳的薪酬體系,促進(jìn)員工以及企業(yè)能夠得到共同發(fā)展。

        (三)公平性原則

        薪酬管理體系的公平性原則主要包括內(nèi)部公平以及外部公平兩部分內(nèi)容,其中薪酬管理體系由企業(yè)管理人員制定,但是應(yīng)用對象為企業(yè)員工,員工在日常溝通中可能會比較自己與他人之間的工資,如果相同工作崗位中的薪酬差距較大,則會導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒。相反,員工認(rèn)為自己的回報(bào)與付出為正比時,則會產(chǎn)生正向情緒,進(jìn)而更加積極努力為工作、為公司創(chuàng)造效益,將薪酬管理體系的正面激勵作用充分發(fā)揮出來。當(dāng)員工認(rèn)為薪酬管理體系不公平的情況下,心態(tài)以及工作狀態(tài)會發(fā)生變化,影響接下來的工作效率以及積極性。所以保證薪酬管理體系建立的公平性,對最終管理結(jié)果來說非常重要。

        二、企業(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀

        (一)激勵機(jī)制現(xiàn)狀

        當(dāng)前,企業(yè)在實(shí)施激勵措施的過程中,主要利用經(jīng)濟(jì)激勵的方式,為員工提供相應(yīng)的報(bào)酬,但是這種激勵措施較為單一,無法對員工起到長期有效激勵的作用??冃Э己俗鳛樾匠昙顧C(jī)制中的重要組成部分,進(jìn)一步提高了薪酬體系的豐富性,同時,也會拉開員工薪酬差距。通過這種方式激勵員工提高自身工作效率,保證工作質(zhì)量的同時,為企業(yè)創(chuàng)造效益。目前,企業(yè)績效考核制度較為單一,并沒有將自身激勵作用充分發(fā)揮出來,如果不對其進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整,則會對員工以及企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響,員工長期處于付出回報(bào)不成正比的狀態(tài)下,工作積極性和熱情大幅度下降,影響企業(yè)在市場中的長期健康發(fā)展。

        (二)薪酬調(diào)整機(jī)制現(xiàn)狀

        目前,多數(shù)企業(yè)都建立了晉升機(jī)制,但是普遍存在晉升難度高以及名額少的情況,優(yōu)秀的人才發(fā)展空間受到限制,在制定考核機(jī)制階段,缺乏人性化和彈性化。很多企業(yè)在制定薪資調(diào)整機(jī)制的過程中,沒有對各個崗位以及層級之間的薪酬進(jìn)行細(xì)致劃分,只是大致將薪酬等級劃分為幾個檔次,這種薪酬機(jī)制無法體現(xiàn)出員工崗位以及能力之間的差異,缺乏靈活性,不利于員工之間形成良性競爭。另外,有些企業(yè)績效考核存在形式化問題,沒有明確制定薪酬全額發(fā)放需要達(dá)到哪項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),對薪酬機(jī)制的優(yōu)化完善也產(chǎn)生了較大的影響。

        (三)薪酬福利現(xiàn)狀

        企業(yè)當(dāng)前薪酬福利主要為五險(xiǎn)一金、法定假日和餐補(bǔ)、話補(bǔ),在疫情防控期間發(fā)放口罩或者醫(yī)療保障物資等。整體上看,企業(yè)制定的薪酬福利種類較為單一,并且缺乏靈活性,企業(yè)內(nèi)部的全部員工享受的福利相同。雖然這種方式能夠保障每位員工都能夠享受福利,但是忽略了員工的個性化需求。這種企業(yè)薪酬福利,無法將員工工作量差異以及等級體現(xiàn)出來,難以對員工起到正向的激勵作用。任何職位的員工享受的福利完全相同,則長此以往,基層員工可能會出現(xiàn)不求上進(jìn)的心理,無法將薪酬福利的激勵引導(dǎo)作用體現(xiàn)出來。導(dǎo)致這一現(xiàn)象出現(xiàn)的主要原因?yàn)闆]有充分考慮員工的個性化需求,一旦員工的個性化需求沒有得到滿足,則薪酬福利對人才的吸引力降低,不僅無法有效吸引優(yōu)秀的人才,甚至還會導(dǎo)致人才流失,增加企業(yè)在人力資源中的投入成本[1]。

        (四)薪酬管理制度現(xiàn)狀

        在企業(yè)薪酬管理中,普遍存在薪酬管理不透明等現(xiàn)象,甚至部分企業(yè)規(guī)定薪酬保密、禁止與同事之間討論薪酬等,這種規(guī)定導(dǎo)致員工對企業(yè)的信任度大幅度降低,并且同事之間可能會存在相互猜忌的現(xiàn)象,進(jìn)而出現(xiàn)不必要的矛盾。另外,由于薪酬保密,員工無法了解自身與其他同事之間的差距,即便想要提升自身專業(yè)度,也無法找到明確的方向。該種情況下,員工的積極性大幅度下降,甚至?xí)π匠旯芾碇贫鹊墓叫援a(chǎn)生懷疑,忠誠度以及積極性受到了嚴(yán)重影響[2]。

        三、企業(yè)薪酬管理體系在降本提效中的優(yōu)化途徑

        (一)提高薪酬管理體系激勵性

        激勵是薪酬管理體系的主要功能,因此,需要進(jìn)一步提高薪酬管理體系的激勵性,將企業(yè)中的激勵對象分為個體、群體以及公司三種類型,在提高薪酬管理體系激勵性的過程中,可以通過以下幾種方式。

        第一,經(jīng)濟(jì)激勵,在采取經(jīng)濟(jì)激勵機(jī)制的過程中,企業(yè)需要正確認(rèn)識企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,將自身經(jīng)濟(jì)效益與薪酬管理體系相互結(jié)合,例如:定期發(fā)放年終獎,其中中高層管理者的年終獎為崗位本年效益的15%,一般管理崗位的年終獎10%,一般生產(chǎn)崗位的年終獎?wù)急葹?%。但是年終獎發(fā)放需要滿足相應(yīng)的條件,例如企業(yè)在本年度生產(chǎn)經(jīng)營中,完成年度工作目標(biāo)則可以發(fā)放全額年終獎,沒有達(dá)到則不發(fā)或少發(fā)。針對員工績效考核結(jié)果調(diào)整年終獎的發(fā)放占比,員工只有在工作中達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)或者條件之后,才可以得到年終獎,但是這一標(biāo)準(zhǔn)不能制定過高,要充分提高員工在實(shí)際工作的積極性。

        第二,非經(jīng)濟(jì)激勵,除了經(jīng)濟(jì)激勵之外,非經(jīng)濟(jì)激勵也能夠起到激勵作用,這一激勵方式適合應(yīng)用在員工薪酬滿意度較高的情況下,如果員工對當(dāng)前薪酬的滿意度較高,則仍然使用經(jīng)濟(jì)激勵的方法,并不會起到明顯效果。因此,企業(yè)可以通過非經(jīng)濟(jì)的方式激勵員工,進(jìn)一步激發(fā)出員工的工作熱情,將自身價值充分發(fā)揮出來。在此過程中,企業(yè)可以通過關(guān)懷員工、給予員工相應(yīng)權(quán)利的方式進(jìn)行激勵。例如,技術(shù)研發(fā)型企業(yè)針對技術(shù)研發(fā)人員,可以與當(dāng)?shù)卦盒R约把芯繖C(jī)構(gòu)進(jìn)行合作,為研發(fā)人員提供學(xué)習(xí)機(jī)會以及平臺,實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)水平的有效提升,幫助技術(shù)研發(fā)人員實(shí)現(xiàn)個人價值。另外,還可以為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我提升。針對在實(shí)際工作中表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工,可以為其頒發(fā)證書,滿足員工的精神需求。而關(guān)懷員工的過程中,人力資源部門將員工的生日進(jìn)行統(tǒng)計(jì),在生日當(dāng)天為員工準(zhǔn)備蛋糕以及小禮物等,給予員工關(guān)懷,這種方式能夠提高員工在企業(yè)中的歸屬感。而對于企業(yè)日常管理中存在的問題或者決定,可以聽取員工的建議,使員工能夠參與到實(shí)際決策中,提高員工在企業(yè)管理中的參與度,從精神以及心理的角度給予員工激勵[3]。

        (二)優(yōu)化薪酬調(diào)整機(jī)制

        對薪酬管理體系調(diào)整機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化,能提高薪酬管理體系的靈活性,為今后薪酬管理工作的良好發(fā)展提供條件,可以從以下幾個方面對薪酬管理體系調(diào)整機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。

        第一,薪資調(diào)整機(jī)制,通常員工薪資分為基礎(chǔ)工資、績效工資及各種津貼,其中,績效工資主要用于對員工進(jìn)行績效考核。員工的績效考核可分為日考核、月度考核、季度考核和年度考核,但月度考核和年度考核應(yīng)用較多。月度考核是根據(jù)事先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)對員工當(dāng)月工作完成情況進(jìn)行考評,將績效工資進(jìn)行量化,根據(jù)考核情況發(fā)放全額或部分績效工資。年度考核主要對象為企業(yè)高層管理人員,根據(jù)年初制定的責(zé)任制目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合評定,予以發(fā)放全額或部分績效工資。

        第二,津貼,在原有津貼的基礎(chǔ)上,增加津貼發(fā)放的類別。首先,可以是學(xué)歷補(bǔ)貼,主要針對企業(yè)中的全部崗位,如獲得大專學(xué)歷的員工每月得到100元補(bǔ)助,獲得本科學(xué)歷的員工每月獲得150元補(bǔ)助,研究生以上學(xué)歷的員工每月獲得200元補(bǔ)助。其次,節(jié)日補(bǔ)助,針對除了法定節(jié)假日之外的節(jié)日,例如婦女節(jié)、母親節(jié)、父親節(jié)等,企業(yè)為符合節(jié)日條件的員工提供現(xiàn)金補(bǔ)助,200-500元不等。最后,工齡補(bǔ)助,工齡補(bǔ)助主要針對企業(yè)中的老員工實(shí)施,如工作每滿一年,則基礎(chǔ)工資增加50元,1500元封頂,與當(dāng)月的工資共同發(fā)放。其他津貼如職稱津貼、生活津貼、夜班津貼、高溫補(bǔ)貼等均可參照以上形式予以發(fā)放。

        (三)完善薪酬福利

        第一,自選福利,目前企業(yè)制定的福利體系較為固定,主要為“五險(xiǎn)一金”以及法定帶薪休假等,福利制定較為單一,無法實(shí)現(xiàn)個性化發(fā)展。企業(yè)中員工年齡以及職位等級不同,對福利的需求也會發(fā)生變化,為了滿足所有員工對福利的實(shí)際需求,則可以通過自主選擇福利的方式,選擇福利。針對企業(yè)中各個崗位和層級進(jìn)行調(diào)查,確定員工的福利需求,再對各項(xiàng)福利進(jìn)行評估分析,選擇出具有可行性的福利項(xiàng)目,讓員工進(jìn)行自主選擇。為了滿足員工對福利的個性化需求,可以針對一個崗位制定不同的福利額度,職位越高則對應(yīng)的額度越高,在額度范圍之內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。自主選擇福利的方式更加人性化,既能夠給予員工更多的選擇,同時還能夠最大限度上滿足員工的實(shí)際需求。另外,設(shè)置福利額度的方式,能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理成本進(jìn)行有效控制,降低經(jīng)營成本,提高效益,具體福利項(xiàng)目如表1所示。

        表1 公司福利選擇表

        第二,加班福利,員工在工作中會不可避免的加班,無論是何種原因?qū)е碌募影?,如果員工沒有得到加班回報(bào),則會出現(xiàn)消極情緒,影響員工工作效率。因此對于加班的員工,需要為其提供相應(yīng)的補(bǔ)償。員工加班的部門,主動記錄員工加班情況并且進(jìn)行報(bào)備,員工可以選擇加班工資或者調(diào)休,根據(jù)自身實(shí)際情況選擇加班福利。例如,選擇加班工資時按國家有關(guān)政策發(fā)放加班工資。即工作日加班,工資為日常工資的1.5倍,休息日加班,工資為日常工資的兩倍,法定假日加班為日常工資的三倍[4]。

        第三,請假薪酬,為滿足員工需求,員工休班可采用靈活的調(diào)休模式,當(dāng)月公休天數(shù)不夠可另請事假。如果需要請病假,則要為公司提供病歷或診斷證明,病假期間發(fā)放基本生活補(bǔ)助,針對較為嚴(yán)重的疾病,企業(yè)為員工提供生病補(bǔ)貼,緩解員工在治療過程中的心理壓力。除此之外,婚假、產(chǎn)假等除了發(fā)放規(guī)定薪資之外,企業(yè)可額外發(fā)放補(bǔ)助[5]。

        (四)健全薪酬管理制度

        在健全對薪酬管理制度的過程中,可以采用薪酬體系的透明化管理體系,保證薪酬管理制度的透明性。員工在該種情況下,能夠明確自己以及他人的組成情況,通過對比相同崗位薪資之間的差距,員工能夠?qū)ψ陨砟芰λ綄?shí)現(xiàn)更加清晰全面的了解,掌握自身的短板以及優(yōu)勢,進(jìn)而在今后實(shí)際工作中調(diào)整工作重心和狀態(tài),提高實(shí)際工作效率,這也為員工之間的和諧相處提供了條件。而在不公開的薪酬管理制度中,員工之間非??赡艹霈F(xiàn)互相猜忌等現(xiàn)象,員工之間的信任度和凝聚力大幅度降低,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力下降。

        在落實(shí)薪酬體系透明化管理的過程中,首先,保證規(guī)定透明,規(guī)定是薪酬管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容,保證其透明能夠讓員工掌握企業(yè)中各個崗位的薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)、組成結(jié)構(gòu)以及基本原則等,明確自身今后的發(fā)展方向。其次,薪酬管理程序透明,在落實(shí)薪酬管理各項(xiàng)工作中,需要保證程序透明,增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度。利用薪酬管理體系評估員工的工作成效,劃分等級。并且要求全體成員都需要參與到評估中,全部評估過程公開化處理,員工可以對其進(jìn)行監(jiān)督。發(fā)現(xiàn)異常員工可以提出疑問,公司進(jìn)行解答,判斷其中是否存在不合理的處理程序,并對其進(jìn)行優(yōu)化和調(diào)整。最后,結(jié)果透明,對薪酬評估結(jié)果進(jìn)行透明化處理,同時解釋相同崗位薪酬差異出現(xiàn)的主要原因,避免員工對薪酬產(chǎn)生誤會。對薪酬管理制度進(jìn)行公開化處理,能夠更加直觀的為員工展示出企業(yè)的薪酬競爭力,引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)良性競爭,提高員工工作效率的同時,增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任度。

        四、結(jié)束語

        綜上所述,薪酬管理體系是企業(yè)管理中的重要組成部分,能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步降低成本,同時提高經(jīng)營效益,促進(jìn)其在市場中實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。通過對薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化的方式,有效吸引人才和留住人才,在企業(yè)內(nèi)部形成穩(wěn)固的人才組織結(jié)構(gòu),為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展提供支撐,實(shí)現(xiàn)人員和企業(yè)之間的共同發(fā)展。

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