南寧高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會(huì) 宋得銘

作為特殊的政府派出機(jī)構(gòu)，高新區(qū)通常實(shí)施“封閉管理”，兼具了政府與企業(yè)組織的雙重性質(zhì)。有別于傳統(tǒng)城區(qū)的地方是，高新區(qū)所實(shí)施的政府職能主要集中在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域，是國(guó)家和地方采取先行先試創(chuàng)新做法的試點(diǎn)區(qū)域。因此，優(yōu)化高新區(qū)的績(jī)效管理，其充分發(fā)揮高新區(qū)特殊管理體制優(yōu)勢(shì)，以達(dá)到區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益最大化，就顯得尤為重要。但當(dāng)前部分高新區(qū)特別是欠發(fā)達(dá)西部地區(qū)省份高新區(qū)，普遍存在考核定位不明確、目標(biāo)設(shè)定不合理以及考核結(jié)果運(yùn)用力度不夠等現(xiàn)實(shí)困境問題，現(xiàn)行績(jī)效管理制度無法很好地適應(yīng)新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展的新要求。

一、績(jī)效考核概述

嚴(yán)格意義上，績(jī)效考核本質(zhì)上屬于管理學(xué)范疇。它是組織管理部門對(duì)被考人過去某個(gè)特定階段內(nèi)的行為表現(xiàn)，以及產(chǎn)生的好壞結(jié)果進(jìn)行評(píng)定，考量某個(gè)團(tuán)隊(duì)或個(gè)體此時(shí)間段內(nèi)的行為效率，考核結(jié)果是對(duì)團(tuán)隊(duì)或個(gè)體此時(shí)間段內(nèi)與組織管理部門目標(biāo)要求一致性最好的信息反饋；從考核對(duì)象上可分為個(gè)人、部門和組織三個(gè)層次。組織績(jī)效針對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的層級(jí)劃分而分化出層級(jí)績(jī)效，發(fā)端于十九世紀(jì)英倫三島，最初為該國(guó)文官設(shè)置的晉升考試，一改過去晉升渠道只論資歷的弊端，側(cè)重為評(píng)判其能力和貢獻(xiàn)的大小。此后，美國(guó)在此基礎(chǔ)上拓展為對(duì)工作成績(jī)的考量，并形成劃定特定時(shí)間段的周期性考核制度體系。該種考核制度體系先是被西方國(guó)家公立組織普遍采用，進(jìn)而擴(kuò)展至私營(yíng)企業(yè)，俗稱業(yè)績(jī)考核或簡(jiǎn)稱考績(jī)，用于衡量被考主體的階段性業(yè)績(jī)，具體考評(píng)組織內(nèi)部中下級(jí)的階段性職業(yè)履行以及任務(wù)完成的優(yōu)劣度，從而給出量化評(píng)價(jià)和組織定性，再根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整人力資源配置及組織管理決策?？?jī)效考核既能達(dá)到為組織管理部門提供績(jī)效反饋和優(yōu)化依據(jù)的作用，又能激勵(lì)被考主體以更高的效率持續(xù)提升工作水平。

（一）績(jī)效層級(jí)

綜上所述，績(jī)效有個(gè)人、部門及組織三個(gè)層級(jí)劃分。其中，個(gè)人績(jī)效重在考量個(gè)體具體的行為表現(xiàn)，組織績(jī)效是組織整體完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率及情況，而部門績(jī)效考核則為個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的橋梁與紐帶?？?jī)效考核是尋找考核模式的最優(yōu)解，把從個(gè)人到部門再到組織這三種原本就存在密切聯(lián)系的行為實(shí)體的關(guān)聯(lián)程度優(yōu)化至最佳狀態(tài)，從而促使個(gè)人和部門在取得績(jī)效最佳成績(jī)的道路上不斷進(jìn)步，最終以實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最佳效果。然而在實(shí)際操作當(dāng)中，個(gè)人、部門、組織三者無論是主體性質(zhì)、追求目標(biāo)、抑或所面對(duì)的外部環(huán)境和內(nèi)部結(jié)構(gòu)，都存在著不小的差異性?？?jī)效考核管理部門在設(shè)計(jì)績(jī)效考核內(nèi)容和形式上，必須對(duì)各類因素進(jìn)行綜合考慮，把組織績(jī)效目標(biāo)層層分解為部門和個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)，既能照顧個(gè)體獨(dú)立完成工作的普遍性，又要對(duì)有工作職能交叉以及需共同協(xié)作才能完成的任務(wù)進(jìn)行重點(diǎn)關(guān)注，力求考核結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)達(dá)到最大契合，促使個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效在關(guān)聯(lián)程度上實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化。而在個(gè)人績(jī)效考核中往往不能全貌反映存在職能交叉、通過協(xié)作完成的工作種類，只能在部門和組織績(jī)效考核中加以評(píng)定。由此可見，績(jī)效考核指標(biāo)的分解與設(shè)計(jì)不能一刀切地逐級(jí)下放，還須從其他途徑和渠道尋求突破。本文的討論重點(diǎn)以組織績(jī)效考核為主。

（二）績(jī)效影響因素

有四個(gè)主要因素可對(duì)績(jī)效產(chǎn)生影響，即內(nèi)在和外在、工作技能和激勵(lì)效用，又可細(xì)分為五個(gè)關(guān)鍵，即個(gè)人狀態(tài)、任務(wù)性質(zhì)、工作環(huán)境、管理模式和運(yùn)作程序。通過績(jī)效考核可實(shí)現(xiàn)對(duì)這些因素的檢測(cè)、控制及影響，促使個(gè)體為組織目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)作出更多貢獻(xiàn)。這里需要特別指出的是，一些待考主體可能因?qū)?jī)效結(jié)果的過多側(cè)重易偏離績(jī)效考核初心，從而出現(xiàn)短視行為。

（三）績(jī)效考核原則與方法

實(shí)施績(jī)效考核須遵從客觀全面，透明公開以及差異性和應(yīng)激性等原則?？?jī)效考評(píng)的方法有多種多樣，按照時(shí)間形式可劃分為平時(shí)考核和定期考核；按照評(píng)價(jià)主體形式區(qū)分為上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核、自身考核及外部考核；以考核形式又可分為寫實(shí)、絕對(duì)和相對(duì)三種評(píng)定方式。

（四）績(jī)效考核有效性影響因素

高新區(qū)績(jī)效評(píng)價(jià)由評(píng)價(jià)者執(zhí)行，易受到主觀性影響，例如主管部門考核定位是否明確，績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)定是否科學(xué)合理，考核過程和評(píng)估工作是否客觀公正，溝通反饋渠道是否暢通等等都會(huì)對(duì)績(jī)效考核有效性產(chǎn)生影響。績(jī)效考核部門須合理把握控制相關(guān)因素，同時(shí)還應(yīng)注意的是，考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)貼近組織實(shí)際、按照組織層級(jí)實(shí)施分解，下達(dá)的考核目標(biāo)須匹配該層級(jí)發(fā)展，堅(jiān)持定性定量相結(jié)合，出爐評(píng)估結(jié)果須對(duì)反饋總結(jié)與規(guī)劃設(shè)計(jì)等進(jìn)行綜合考量，從而確保其符合組織對(duì)目標(biāo)的預(yù)期，也是對(duì)整體績(jī)效表現(xiàn)的客觀反映。

二、高新區(qū)績(jī)效管理問題分析

以西部某市高新區(qū)績(jī)效管理工作為例，該區(qū)于2014年出臺(tái)了關(guān)于崗位聘任和績(jī)效工資的管理制度，對(duì)人員身份編制是一種突破，從編制外對(duì)在崗人員進(jìn)行聘任，既是對(duì)干部職工隊(duì)伍的有效補(bǔ)充，又借此機(jī)會(huì)選拔了一批優(yōu)秀人才。但遺憾的是該市于2019年叫停了這種行之有效的管理制度，卻又未針對(duì)叫停后的待遇激勵(lì)出臺(tái)相應(yīng)的配套措施，其導(dǎo)致大量人才外流，給高新區(qū)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展帶來了極大影響。此后該市市委市政府強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)，專門出臺(tái)了開發(fā)區(qū)干部任用制度改革方案，重新確立了高新區(qū)人才選拔和經(jīng)濟(jì)管理部門深化改革的相關(guān)規(guī)定，并加強(qiáng)了績(jī)效考核與分配激勵(lì)內(nèi)容。雖然是對(duì)前期工作失誤的糾偏，但卻又僅將績(jī)效考核限制于經(jīng)濟(jì)管理部門范圍之內(nèi)，極大降低了政策有效性和影響力，導(dǎo)致執(zhí)行過程中較難與發(fā)展實(shí)際相契合，遲遲無法推進(jìn)。

（一）考核指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不足

作為績(jī)效管理的重要組成，考核指標(biāo)直接決定了高新區(qū)績(jī)效管理工作的整體方向，對(duì)績(jī)效考核實(shí)效具有戰(zhàn)略性意義，因此考核指標(biāo)的設(shè)立十分關(guān)鍵。目前高新區(qū)考核指標(biāo)的來源主要包括上級(jí)政府任務(wù)下達(dá)、高新區(qū)任務(wù)分解、各部門職責(zé)與任務(wù)，但隨著時(shí)代發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步以及高新區(qū)所處發(fā)展階段不同，實(shí)際考核的定性考核指標(biāo)過多，定量考核不夠，從而使得高新區(qū)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在主觀性強(qiáng)、明確定量的標(biāo)準(zhǔn)少，績(jī)效考核達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。在考核前，由于缺乏對(duì)自己崗位職責(zé)及工作內(nèi)容的具體認(rèn)知，致使被考核人工作目標(biāo)不清晰、任務(wù)分解不全面、責(zé)任落實(shí)不到位；在考核中，考評(píng)執(zhí)行者可對(duì)照量化考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)不多，通常為避免絕對(duì)不公平，不稱職的比例幾乎為零，優(yōu)秀評(píng)選往往由領(lǐng)導(dǎo)綜合平衡各種關(guān)系后的選擇，而絕大多數(shù)工作人員都處于“稱職”的中間部分。如此也就間接造成了不少“欲有為”的人員面臨“卻無位”的處境，并打擊了積極性，助長(zhǎng)了“躺平”作風(fēng)，職位價(jià)值與崗位人員能力、工作強(qiáng)度脫鉤，這樣的考評(píng)難以考出真實(shí)業(yè)績(jī)、評(píng)出真實(shí)水平。

（二）考核反饋效應(yīng)偏軟偏弱

確保考核結(jié)果反饋的真實(shí)、及時(shí)、有效，能夠更好幫助職工“知己知彼”，幫助他們科學(xué)調(diào)整工作狀態(tài)、激勵(lì)積極主動(dòng)性、提升發(fā)展能力，創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。鑒于短期考核的繁瑣程度和耗時(shí)費(fèi)力，高新區(qū)績(jī)效考核多以年度性質(zhì)為主，而較長(zhǎng)的考核時(shí)間間隔極大降低了考核反饋效應(yīng)。部分考核指標(biāo)與最新發(fā)展實(shí)際不相適應(yīng)，例如對(duì)財(cái)政稅收、征地拆遷等有的指標(biāo)任務(wù)具有全年性特點(diǎn)，在月度考核、季度考核和半年考核時(shí)，只是簡(jiǎn)單將全年任務(wù)平均等分，并未考慮季節(jié)、經(jīng)濟(jì)周期性、臨時(shí)行動(dòng)等特點(diǎn)。

（三）激勵(lì)制度實(shí)用性不強(qiáng)

由于考核結(jié)果與個(gè)人薪酬、晉升等相關(guān)福利沒有真正聯(lián)系起來，導(dǎo)致現(xiàn)行績(jī)效考核形同虛設(shè)，沒有發(fā)揮應(yīng)有作用。文章中所提到的該高新區(qū)，自崗位聘任和績(jī)效工資管理制度暫停后，各崗位人員所需完成的工作內(nèi)容、任務(wù)指標(biāo)并沒有減少，而其所承擔(dān)的政治職責(zé)、工作付出與收入不成正比，與能力貢獻(xiàn)明顯“不對(duì)稱”。此外，由于薪酬回歸傳統(tǒng)體制，自主靈活性缺失，致使新的“平均主義”有所抬頭，現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)為干與不干一個(gè)樣、干多與干少一個(gè)樣、高學(xué)歷與低學(xué)歷一個(gè)樣、高職稱與低職稱一個(gè)樣、編制內(nèi)與編制外一個(gè)樣、有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和剛畢業(yè)的大學(xué)生一個(gè)樣、復(fù)雜工作崗位與簡(jiǎn)單任務(wù)職位一個(gè)樣，完全未體現(xiàn)出人力資源管理對(duì)工作復(fù)雜性、繁重性和創(chuàng)造性不同而差異化對(duì)待的考績(jī)特點(diǎn)。由此也產(chǎn)生了諸多不良影響，如考核過程不科學(xué)，激勵(lì)效應(yīng)不持久，這樣導(dǎo)致的直接后果就是無論在績(jī)效考核中取得了什么成績(jī)都無所謂，都難以有效激發(fā)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，嚴(yán)重影響工作效率；不利于工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)高層次人才缺乏吸引力，且隨著市場(chǎng)薪酬不斷走高，不少高新區(qū)自行培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干精英也陸續(xù)被企業(yè)高薪聘走，人才資源不斷流失；更為嚴(yán)重的是，收入水平普遍偏低的現(xiàn)狀也更易于滋生腐敗和尋租行為。

三、完善高新區(qū)績(jī)效管理優(yōu)化對(duì)策

為進(jìn)一步破除績(jī)效管理制約高新區(qū)加快推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的體制機(jī)制障礙，深入推進(jìn)改革，建議能結(jié)合高新區(qū)發(fā)展實(shí)際，更加科學(xué)地運(yùn)用績(jī)效考核相關(guān)理論，推進(jìn)高新區(qū)績(jī)效管理改革，其建立更符合高新區(qū)的績(jī)效管理體系，真正激發(fā)發(fā)展活力和動(dòng)力。

（一）科學(xué)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)

考核評(píng)價(jià)內(nèi)容和指標(biāo)，是績(jī)效考評(píng)體系的“核心”?？?jī)效指標(biāo)須靈活合理，績(jī)效管理制度的確立須健全完善，其制定的考核周期須合理，這是確保績(jī)效管理制度體系科學(xué)合理的基礎(chǔ)。要合理結(jié)合定性定量績(jī)效指標(biāo)考核，既要避免工業(yè)發(fā)展、財(cái)政收入等量性指標(biāo)的不全面、不完全性，又應(yīng)克服考“德”考“能”等定性指標(biāo)的模糊性、不可比性等缺點(diǎn)。對(duì)此，在具體考核指標(biāo)的設(shè)定上，一方面應(yīng)當(dāng)盡量使用量性指標(biāo)；另一方面要對(duì)定性指標(biāo)進(jìn)行“硬化”轉(zhuǎn)變，通過專家研究、德爾菲法、頭腦風(fēng)暴法和領(lǐng)導(dǎo)集體決策等多種方法，將定性指標(biāo)劃分若干層級(jí)，例如應(yīng)當(dāng)明確區(qū)分考核等次，不應(yīng)只以簡(jiǎn)單的“優(yōu)秀”“稱職”“不稱職”等次劃分為標(biāo)準(zhǔn)，可增設(shè)相應(yīng)的掛鉤等次，并適當(dāng)引入公眾評(píng)價(jià)評(píng)議環(huán)節(jié)內(nèi)容，通過折合與量性指標(biāo)分?jǐn)?shù)相加，得出最終成績(jī)。

（二）健全績(jī)效考核指標(biāo)體系

考核評(píng)價(jià)工作不僅要建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，還要有完善健全的考核評(píng)價(jià)方法。應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合，既要看全年考評(píng)打分，又要注重平時(shí)考核內(nèi)容，列出績(jī)效考核清單，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核考在日常、評(píng)在年度、強(qiáng)化精準(zhǔn)。要堅(jiān)持重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合，重點(diǎn)考核各職位職責(zé)的業(yè)績(jī)，全面考核個(gè)人的“德、能、勤、績(jī)、廉”，根據(jù)不同崗位科學(xué)設(shè)定考核權(quán)重，更加突出被考核人的工作態(tài)度、工作責(zé)任心、工作成效等。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持組織考核與民主評(píng)議相結(jié)合，需打破傳統(tǒng)的組織認(rèn)可單一評(píng)價(jià)，增加群眾認(rèn)可權(quán)重，擴(kuò)大實(shí)績(jī)考核的民主程度，采用上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)、下級(jí)測(cè)評(píng)考評(píng)方式，同時(shí)突出政府性質(zhì)，加入崗位服務(wù)對(duì)象打分內(nèi)容，從不同層次、不同層面收集各方面意見，依托實(shí)績(jī)考核系統(tǒng)，提高民主測(cè)評(píng)參數(shù)。

（三）加大考核結(jié)果運(yùn)用力度

一要對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)和辦法進(jìn)行優(yōu)化，提高對(duì)績(jī)效反饋的重視程度，綜合社會(huì)各方評(píng)價(jià)，大力推行對(duì)績(jī)效考核的信息反饋，優(yōu)化工作須把基礎(chǔ)業(yè)務(wù)辦理，工作重點(diǎn)完成情況以及參與創(chuàng)新等內(nèi)容提高占比，所有績(jī)效考核內(nèi)容的推行都要符合單位的戰(zhàn)略規(guī)劃，優(yōu)先推行激勵(lì)機(jī)制，對(duì)工作成績(jī)突出且各方面表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)先提供上升渠道和發(fā)展機(jī)遇。二要強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用與引導(dǎo)，把干部職工的選拔任用，職稱評(píng)定以及經(jīng)費(fèi)撥付與績(jī)效考核年度結(jié)果相掛鉤。測(cè)評(píng)指標(biāo)以工作能力和貢獻(xiàn)為重，利益分配體系須結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果而定，其它薪酬福利待遇都從考核結(jié)果出發(fā)向成績(jī)突出者傾斜，獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行要充分體現(xiàn)對(duì)價(jià)值導(dǎo)向的引導(dǎo)作用，通過工作方法的差異性體現(xiàn)出來。

四、結(jié)語

由此可見，高新區(qū)要獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，提高自身對(duì)高端素質(zhì)人才的吸引力，須采取有效措施對(duì)目前績(jī)效考核管理工作中存在的突出問題進(jìn)行完善和改進(jìn)，科學(xué)合理地設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，以組織績(jī)效為最終目的，對(duì)部門和個(gè)人進(jìn)行有利有據(jù)的逐層降量分解，合理設(shè)定考核周期，做好考核規(guī)劃設(shè)計(jì)，強(qiáng)化績(jī)效的反饋運(yùn)用，大膽創(chuàng)新，勇于實(shí)踐，糾正弊端，從而走出符合高新區(qū)高質(zhì)量發(fā)展的績(jī)效考核之路。