周 亮

（南通經(jīng)貿(mào)技工學校，江蘇 南通 226006）

一、引言

在深入推進實體經(jīng)濟穩(wěn)健發(fā)展與鼓勵大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大背景下，國家對中小企業(yè)政策扶持力度不斷加大，尤其是黨的十九大的勝利召開和經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國家在鼓勵支持中小企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型方面已經(jīng)出臺了諸多政策，中小企業(yè)正值百年發(fā)展機遇。但當前由于全球宏觀經(jīng)濟形勢持續(xù)低迷，實體經(jīng)濟仍面臨增速下行趨勢，在國內(nèi)國際雙循環(huán)的背景下，市場經(jīng)濟競爭愈加激烈，這些都給中小企業(yè)的成長與發(fā)展帶來前所未有的挑戰(zhàn)。從中小企業(yè)發(fā)展趨勢分析來看，外部環(huán)境并不是主要決定因素，中小企業(yè)自身的核心競爭力才是生存與發(fā)展的關(guān)鍵要素，而其中最主要的因素就是人力資源?，F(xiàn)階段，較多的人力資源先進管理理念被眾多中小企業(yè)接受，大部分中小企業(yè)也能意識到人才是中小企業(yè)發(fā)展的核心動力。但是由于中小企業(yè)對人力資源管理的認識缺失以及人力資源管理體系欠缺在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，需要中小企業(yè)切實認識到新時代人力資源管理的重要性，并加以措施提升其管理水平，使其成為企業(yè)發(fā)展的力量源泉。

二、新時代中小企業(yè)人力資源管理概念和重要性

人力資源管理主要是通過控制、組織、計劃等方法和手段來管理中小企業(yè)員工的行為，從而不斷提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)中小企業(yè)效益最大化。因此，人力資源管理對新時代中小企業(yè)的發(fā)展具有里程碑的意義。

1.中小企業(yè)概述

根據(jù)國家統(tǒng)計局的相關(guān)指標，對于不同行業(yè)主要從產(chǎn)值與從業(yè)人數(shù)上進行定量劃分。目前中小企業(yè)數(shù)量在我國企業(yè)中占據(jù)了絕對的多數(shù)，成為市場的主力。中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，主要表現(xiàn)為資金規(guī)模不大、職工數(shù)量不多、各類收入比較少的企業(yè)類型。在不同的國家由于經(jīng)濟發(fā)展水平不同，中小企業(yè)的性質(zhì)和定位也有所區(qū)別。動態(tài)發(fā)展是新時代企業(yè)的顯著特征之一，在以前被稱為大型企業(yè)的，現(xiàn)在只稱之為中型企業(yè)；而現(xiàn)在被定義為是小企業(yè)的，若干年后可能會發(fā)展成為大中型企業(yè)。綜上所述，新時代中小企業(yè)的演變發(fā)展過程較為復雜，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國家對其衡量的標準也不同。

2.新時代中小企業(yè)人力資源管理概述

人力資源管理活動廣泛指中小企業(yè)通過人才招聘、選拔和職業(yè)培訓等多種方式有效、合理利用社會人力資源的一系列管理活動，其不等同于傳統(tǒng)的人事管理。隨著時代不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟也在逐漸變化。人力資源管理成為新時代中小企業(yè)重要的競爭資源，在戰(zhàn)略資源上思考的深度也有重大調(diào)整。新時期人力資源管理是在市場競爭環(huán)境下，隨著人力資源地位和價值不斷提高而形成的一種新格局。新時期人力資源的控制主要是以人力資本為主，更新中小企業(yè)人力資源管理理念，提高中小企業(yè)的實際經(jīng)營收入，提高管理水平，其主要涵蓋六大類的核心業(yè)務模塊：企業(yè)內(nèi)部人力資源管理戰(zhàn)略體系規(guī)劃、培訓與人才職業(yè)發(fā)展、薪酬體系與社會福利管控、人才資源市場規(guī)劃與招聘與人力資源配置、勞資關(guān)系管控和績效管控。

3.新時代中小企業(yè)人力資源管理重要性

在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)要重視每個員工的定位和對企業(yè)文化的認同，它可以使中小企業(yè)朝著既定的目標前進和發(fā)展。因此，中小企業(yè)要真正認識員工的價值，增強員工對新時代中小企業(yè)的認同感和歸屬感，確保員工能夠自覺、規(guī)范地約束自己行為，按照中小企業(yè)發(fā)展的要求開展工作。對中小企業(yè)的發(fā)展而言，人力資源的實際管理水平對中小企業(yè)能否進一步發(fā)展起著重要的作用。要以實施人性化的企業(yè)管理和績效管理、激勵機制，將全體員工激勵機制最大化，提高員工工作中的積極性，提升員工滿意度。

三、新時代條件下中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

1.新時代中小企業(yè)人力資源管理觀念需要變革

當前大多數(shù)中小企業(yè)都能夠充分認識到人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中的發(fā)揮的重要作用，組織的核心競爭力就是人才的競爭，其自身綜合素質(zhì)能力的競爭。在新時代中小企業(yè)中，人力資源管理不僅是人才的聘用和簡單的工作安排，更是合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才資源，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的重要手段。但是在實際操作的過程中，部分中小企業(yè)難以將其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標等有效結(jié)合起來，反而簡單地將這項工作理解為人事管理，在管理的過程中也僅僅是流于表面形式，這在一定程度上并不利于企業(yè)自身形成有效的人力資源戰(zhàn)略。

其次，部分企業(yè)管理者的決策模式過于老套，加之企業(yè)內(nèi)部存在信息數(shù)據(jù)失真的情況，企業(yè)領(lǐng)導者更依賴經(jīng)驗判斷，容易出現(xiàn)更多難以預料的偏差。另外，當前大部分中小企業(yè)在人力資源管理方法、理念的運用方面都較為陳舊，加之對于政府新修訂的相關(guān)規(guī)章制度不是較為了解，致使在具體實踐的過程中也受限。

2.新時代中小企業(yè)人力資源管理整體規(guī)劃不夠嚴謹

新時代背景下，中小企業(yè)要實現(xiàn)自身人力資源管理水平的進一步提高，就必須完善與之相符合的、健全的人力資源管理體系，以有效規(guī)范內(nèi)部人力資源管理的相關(guān)工作。但是，就現(xiàn)階段大部分中小企業(yè)現(xiàn)狀來看，管理層對于人力資源整體規(guī)劃并不是十分敏感和重視，尤其是對于企業(yè)人力資源整體目標的規(guī)劃和制定、人才培養(yǎng)計劃的制定、教育計劃以及員工培訓等相關(guān)工作沒有進行統(tǒng)一的規(guī)劃，仍然采用傳統(tǒng)的模式和方法理念繼續(xù)工作，也沒有全面落實到實際工作中區(qū)，在一定程度上缺乏一定的嚴謹性，也不利于中小企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

另外，部分企業(yè)在人才的任用方面，仍然沿用“論資排輩”的方法或“任人唯親”的做法，使得企業(yè)內(nèi)部年輕有為的人才得不到重用，企業(yè)人力資源難以實現(xiàn)最優(yōu)化配置，且部分企業(yè)內(nèi)部部分崗位權(quán)責不對等，信息數(shù)據(jù)不對稱，長此以往，將會給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟損失，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展是非常不利的。

3.新時代中小企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)制度不完善

現(xiàn)階段中小企業(yè)存在人力資源隨機性，人才培養(yǎng)制度不完善等問題。

一方面，部分中小企業(yè)人事部門只招聘目前急需要的缺崗人員，并沒有對現(xiàn)有的各個部門員工及任職情況進行梳理，對于企業(yè)人力資源內(nèi)部情況了解較少，這就間接導致企業(yè)領(lǐng)導難以對員工知人善用，人才資源分配難以實現(xiàn)最優(yōu)化。然而，部分中小企業(yè)進行人才招聘的渠道相對單一，例如，很多中小企業(yè)采用外部招聘，忽視內(nèi)部培訓，這也無形中增加了人員成本，與此同時，也不利于中小企業(yè)效益的提升。

另一方面，中小企業(yè)對于員工的培訓不強。就當今新時代中小企業(yè)發(fā)展來看，培訓主要包括入職前階段培訓和在職短時培訓。然而，在實際訓練中，培訓工作往往被管理者忽略，究其原因，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。一是培訓體系規(guī)劃不強。部分中小企業(yè)為了讓新員工能夠快速、順利地上崗往往會選擇采取帶新或者帶舊的培訓方式，但是培訓形式化問題較為嚴重，難以引起新老員工的重視，員工在培訓中也會覺得非系統(tǒng)性的學習知識以及講解的學習效果不佳。二是在職培訓的時間較少。隨著時代的不斷發(fā)展和更新，新技術(shù)、新理論知識和培訓方式不斷出現(xiàn)。一些中小企業(yè)自身知識技能準備不是較為充分，使得員工也無法獲得足夠的技術(shù)培訓，進而制約員工的發(fā)展。三是企業(yè)員工培訓課程內(nèi)容缺乏針對性，員工通過培訓后，其自身知識基礎結(jié)構(gòu)和基本專業(yè)技能都沒有得到明顯的提升。這樣一來，不僅會使得中小企業(yè)的員工培訓資金投入得不到有效回報，也嚴重浪費了大量員工的培訓時間，反而起到了事倍功半的作用。

4.新時代中小企業(yè)基層人力資源項目管理人員薪酬待遇激勵機制不健全

健全、有效的內(nèi)部激勵機制在一定程度上可以激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高內(nèi)部工作效率，增強員工的開拓創(chuàng)新工作動力。然而，就目前的薪酬管理而言，這個問題給引進更多專業(yè)人才帶來了較多的困難。究其原因，這主要是由于中小企業(yè)缺乏對于員工的關(guān)注，缺乏一套健全的員工薪酬待遇激勵機制，且沒有將物質(zhì)與精神方面的激勵機制有效地結(jié)合起來，忽視員工的感受，反而降低員工對于企業(yè)工作的熱情，久而久之，不利于員工工作效率的提高。例如：中小企業(yè)的大部分員工更希望能夠通過自己的努力實現(xiàn)自身的價值，以此來獲得一定的成就感；部分員工更希望在企業(yè)不斷擴大規(guī)模的同時，陪伴企業(yè)共同成長，而不是企業(yè)按時發(fā)放的節(jié)假日雙休福利，對于中小企業(yè)員工而言，精神上的激勵在某種程度上比物質(zhì)獎勵更有意義。

四、新時代中小企業(yè)人力資源管理的改進路徑

1.更新陳舊理念，用新時代新思想提升人力資源管理水平

新時代背景下，中小企業(yè)應當加快更新自身傳統(tǒng)的人力資源管理理念，用新時代的思想武裝管理，采取有效的措施和手段實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理利用。

首先，中小企業(yè)內(nèi)部應將新經(jīng)濟時代下的人力資源經(jīng)營管理理念納入中小企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略長遠規(guī)劃，遵循以人為本的基本資源管理原則理念，不斷將其滲入到企業(yè)文化以及員工的日常工作、生活中，使企業(yè)全體員工都能夠?qū)ζ渲饾u重視起來，將企業(yè)人力資源管理擺在首要位置，共同參與到管理中去。

其次，中小企業(yè)應當加快構(gòu)建并完善優(yōu)秀人才培養(yǎng)管理機制和人才選拔使用體系，對企業(yè)內(nèi)部人才的管理和相關(guān)工作進行一定的約束和規(guī)范；同時多設立優(yōu)秀人才專項使用預算扶持資金，不斷擴大、培養(yǎng)中小企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工，進而提高中小企業(yè)的內(nèi)部員工專業(yè)業(yè)務能力和內(nèi)部綜合管理素質(zhì)。

2.跳出固定思維怪圈，謀劃中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃

中小企業(yè)要徹底解決人力資源管理和建設的障礙和瓶頸，就必須跳出以往的固定思維怪圈，為中小企業(yè)整體進行謀劃。

首先，企業(yè)管理層要根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，實施并完善中長期人力資源規(guī)劃，確保各類中小企業(yè)內(nèi)部業(yè)務工作可以順利進行。另外，企業(yè)應當聘用完全勝任人事管理的人力資源專家，積極考慮中小企業(yè)經(jīng)營和人才管理的要求。

其次，在中小企業(yè)內(nèi)部搭建新時代中小企業(yè)人力資源管理高效運作的平臺，推動企業(yè)內(nèi)部財務部門工作、人事管理、部門管理制度和人才引進機制的運行，進行規(guī)范的管控運行。內(nèi)部管理人員可以嘗試將自動化安全平臺引入中小企業(yè)制定統(tǒng)一的管理，按區(qū)域設置相關(guān)管理制度，確保人力資源得到強化、控制和配置，豐富各類人力資源到所需崗位，逐步培養(yǎng)和挖掘中小企業(yè)的潛能雇員。

最后，在大數(shù)據(jù)背景下，各類的管理系統(tǒng)不斷建設并投入運用，人力資源信息數(shù)據(jù)化成為現(xiàn)代大中小企業(yè)發(fā)展的必然趨勢?；诖耍聲r代中小企業(yè)應該認清發(fā)展形勢，順勢而為，打造屬于本企業(yè)內(nèi)部的中小企業(yè)文化，逐步改變工作氛圍，積極創(chuàng)新工作方式，靈活創(chuàng)新研發(fā)出屬于自己本企業(yè)的管理方式。

3.打破常規(guī)用人模式，創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)文化

充分引入新時代人才，為中小企業(yè)發(fā)展注入活力，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。因此，中小企業(yè)應當不斷尋求自身新發(fā)展，創(chuàng)新企業(yè)人才培養(yǎng)文化。具體可以從以下兩個方面開展實施。

一是要結(jié)合實際建立企業(yè)人才市場招聘活動機制，制定詳細外部市場招聘和內(nèi)部市場招聘相結(jié)合的企業(yè)人才市場招聘活動計劃，以確保企業(yè)能夠按照既定的目標和方向?qū)で笕瞬?，為企業(yè)注入新鮮動力。值得注意的是，企業(yè)在招聘前要清楚了解中小企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量，在實際用人中合理規(guī)劃，注意用人短板，樹立專業(yè)化、規(guī)范化的人才儲備思想，滿足中小企業(yè)職業(yè)發(fā)展的潛在需求。

二是進行必要的員工培訓。在制定員工內(nèi)部企業(yè)管理培訓計劃時，相關(guān)工作人員要廣泛地征求中小企業(yè)全體員工管理培訓部的意見，以大多數(shù)中小企業(yè)全體員工贊同且積極接受的企業(yè)培訓工作方式為基礎來組織進行全體員工企業(yè)培訓，使得企業(yè)全體員工切身實際地融入到這個集體當中，共同學習、共同進步，以打破常規(guī)用人模式，創(chuàng)新中小企業(yè)人才培養(yǎng)，也是中小企業(yè)文化重中之重。

4.完善獎懲機制，健全人才薪酬激勵制度

人性化的企業(yè)薪酬福利激勵機制，才能更有效地調(diào)動企業(yè)全體員工的奉獻精神、社會責任意識，工作和勞動積極性，提高工作效率，從而有效推動了中小企業(yè)的整體提升，基于此，中小企業(yè)應從兩個方面進行改善。

首先，中小企業(yè)要增強其單位的整體凝聚力，建立良好的中小企業(yè)人力資源管理薪酬績效管理機制。在實際運行過程中，要針對實際情況，切實有效建立符合本企業(yè)的、人性化的人才考核機制。可以借鑒國外中小企業(yè)常用的績效考核方法，結(jié)合中小企業(yè)實際發(fā)展，制定符合中小企業(yè)自身情況的考核模式，對員工進行考核，對員工的努力和付出進行激勵，盡可能滿足員工自我成就感。在實際工作中，中小企業(yè)可以考慮借鑒平衡計分卡的相關(guān)模式來進行員工成長與激勵。

其次，中小企業(yè)也可以通過適當開展一些培訓活動等，多形式、多方面地提高其文化素養(yǎng)的同時將其納入到績效考核中去，在健全薪酬激勵制度的基礎之上完善獎懲機制。對于績效薪酬較高的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，充分調(diào)動其積極性，鼓勵其繼續(xù)努力；而對于績效較低的員工，領(lǐng)導層可根據(jù)具體情況進行適當?shù)臏贤ê徒涣?，幫助其解決生活、工作中存在的問題，使其將重心逐漸轉(zhuǎn)移到工作中來，提高工作效益，進而是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部良好的發(fā)展。

五、結(jié)語

在當今追求質(zhì)量優(yōu)先，效率第一的市場經(jīng)濟時代，中小企業(yè)要獲得核心競爭力，保持長盛不衰的市場生命力，就必須充分、合理利用優(yōu)秀企業(yè)人力資源，尊重、培養(yǎng)、重視這些優(yōu)秀人才，確保這些優(yōu)秀人才能夠在中小企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)人力資源合理分配和最優(yōu)化，構(gòu)建適合本企業(yè)的人力資本并充分發(fā)揮作用。基于此，我國中小企業(yè)應當認清新時代下的經(jīng)濟社會發(fā)展形勢，緊跟時代的步伐，積極完善企業(yè)人力資源管理體制，構(gòu)建人才績效考核體系，靈活把握績效激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源管理水平的進一步提高，從而促進中小企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，促進經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展。