徐忠臣

（中煤協(xié)聯(lián)合認(rèn)證（北京）中心，北京 100029）

近年來(lái)，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展較快，各個(gè)類型的企業(yè)都在市場(chǎng)中散發(fā)活力，從而推動(dòng)整體經(jīng)濟(jì)水平的提高，促使我國(guó)成為當(dāng)前世界重要經(jīng)濟(jì)體之一。在經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的社會(huì)環(huán)境下，人才成為企業(yè)的重要資源。與以往相比，企業(yè)發(fā)展依靠充足的資金或者物資資源支持，但現(xiàn)階段，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)提升綜合實(shí)力的基礎(chǔ)，這就要求企業(yè)重視人才的吸引和培養(yǎng)，重視薪酬管理的激勵(lì)作用。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理工作或多或少地存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題不利于企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展，因此，企業(yè)相關(guān)管理人員要明確現(xiàn)有問(wèn)題并思考解決方案以優(yōu)化人力資源的管理效率。

一、薪酬激勵(lì)的重要作用

薪酬激勵(lì)對(duì)員工和企業(yè)都有著重要的意義，而做好薪酬激勵(lì)的前提是統(tǒng)一的薪酬概念認(rèn)知。在國(guó)外一些專家的定義中，薪酬是指雇員在雇傭關(guān)系中付出勞動(dòng)后得到的貨幣收入，以及各種福利的總計(jì)，這是將薪酬看作是一種價(jià)值交換，可以分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。在我國(guó)，主要的薪酬構(gòu)成包括基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利四個(gè)大分類。由這四個(gè)主要項(xiàng)目可以再歸納為三項(xiàng)薪酬，即：基礎(chǔ)薪酬、績(jī)效薪酬與激勵(lì)薪酬。基礎(chǔ)薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工的勞動(dòng)價(jià)值定期發(fā)放的固定報(bào)酬；績(jī)效薪酬是企業(yè)對(duì)員工績(jī)效達(dá)成情況的評(píng)價(jià)結(jié)果而確定的薪酬增加部分，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)完成情況的獎(jiǎng)勵(lì)；激勵(lì)薪酬是指按照對(duì)員工的突出表現(xiàn)或者重點(diǎn)業(yè)務(wù)達(dá)成而設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì)，用以肯定員工的優(yōu)秀工作成果，鼓勵(lì)員工持續(xù)提高工作的積極性。對(duì)企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)的重要意義在于以下兩個(gè)方面。

1.激發(fā)員工的責(zé)任感和積極性

企業(yè)設(shè)置科學(xué)、合理的薪酬管理制度的意義在于，激勵(lì)員工主動(dòng)提高工作責(zé)任感和工作業(yè)績(jī)。在薪酬激勵(lì)制度中，員工可以實(shí)際獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以滿足自我基本生活需求，同時(shí)在心理方面，員工可以明確感受到工作帶來(lái)的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和提升，從而獲得成就感以及受到尊重的滿足感，對(duì)工作更加有責(zé)任感，也能在一定程度上增強(qiáng)員工自我驅(qū)動(dòng)意識(shí)。

2.提高企業(yè)管理的科學(xué)性

合理的薪酬激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，也是企業(yè)整體管理水平的綜合體現(xiàn)之一。薪酬管理制度的科學(xué)化、合理化程度直接決定企業(yè)是否能夠?qū)⑷肆Y源的配置達(dá)到最優(yōu)化，也決定了人才在實(shí)際工作中是否能夠發(fā)揮其最大價(jià)值，因此，薪酬激勵(lì)對(duì)員工發(fā)展和企業(yè)現(xiàn)代化管理水平提高有著重要的意義。與此同時(shí)，科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度能夠建立員工對(duì)企業(yè)的黏性和歸屬感，幫助企業(yè)吸引人才和留住人才，同時(shí)也有利于員工樹(shù)立主人翁意識(shí)，充分發(fā)揮自身的價(jià)值。

二、當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題

1.未能充分考慮員工利益

企業(yè)制定和執(zhí)行薪酬管理制度的根本目的是對(duì)員工的價(jià)值做出肯定和對(duì)其突出貢獻(xiàn)做出獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)其繼續(xù)在工作中發(fā)揮所長(zhǎng)，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造活力，因此，企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)定應(yīng)該將保護(hù)員工的基本利益和提高員工的積極性作為工作的出發(fā)點(diǎn)。然而，當(dāng)前一些企業(yè)在制定薪酬管理制度和激勵(lì)方案時(shí)沒(méi)有充分考慮員工的基本生活需求和心理價(jià)值滿足需求，過(guò)于假大空或者是制定的目標(biāo)難以達(dá)成，這就導(dǎo)致員工提升自身工作業(yè)績(jī)和發(fā)揮創(chuàng)造力之后也無(wú)法獲得這部分獎(jiǎng)勵(lì)，長(zhǎng)期難以滿足員工需求會(huì)影響員工的工作投入度，也損害了其工作熱情，導(dǎo)致工作態(tài)度消極懈怠或者是人才流失。

2.薪酬制度設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜，執(zhí)行落實(shí)難度大

薪酬激勵(lì)制度在設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)考慮不同部門、不同崗位、不同工作年限之間的差異。例如，同一個(gè)企業(yè)中技術(shù)部門，業(yè)務(wù)部門，行政部門的考核標(biāo)準(zhǔn)都有較大差異，所以，很難使用同樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行執(zhí)行。此外，還存在薪酬制度發(fā)生修改的問(wèn)題，可能新的崗位歸級(jí)與以往崗位歸級(jí)有明顯差別，導(dǎo)致可能還有部分薪酬制度要按原有崗位和制度執(zhí)行，這就要求相關(guān)部門要追溯過(guò)去的崗位工資、考核標(biāo)準(zhǔn)，不僅增加了操作復(fù)雜程度，還會(huì)造成內(nèi)部矛盾。盡管公司里對(duì)車間、部門都確定了績(jī)效系數(shù)，也與日常工作考核掛鉤，但仍多有流于形式的現(xiàn)象。

3.薪酬制度激勵(lì)不足，難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性

企業(yè)薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮需要參考同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，否則過(guò)低的薪酬待遇難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，例如，現(xiàn)在許多企業(yè)盡管制定了薪酬激勵(lì)制度，但因?yàn)樾匠暝鲩L(zhǎng)比例偏小，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于物價(jià)上漲的幅度，而且獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容也難以充分實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，導(dǎo)致員工的工作積極性不足，或者人員流失較嚴(yán)重。當(dāng)前，一些企業(yè)員工在收入和獎(jiǎng)勵(lì)方面主要存在的問(wèn)題是薪酬管理工作的公平性不足，許多企業(yè)在薪酬制度上過(guò)于平均化，對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)不足，薪酬分配差異化較低，造成員工的工作積極性不高?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)的企業(yè)管理制度下優(yōu)秀員工和一般員工的薪酬會(huì)有明顯差距，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有明確的劃分，這種方式不僅可以調(diào)動(dòng)內(nèi)部積極向上的工作氛圍，推動(dòng)員工的良性競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)的良性發(fā)展。此外，許多企業(yè)對(duì)操作人員有加班工資和倒班補(bǔ)貼的發(fā)放，但對(duì)管理人員和技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)偏低，這在一定程度上導(dǎo)致技術(shù)人員的科研動(dòng)力不足，不利于技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，未形成激勵(lì)與約束相結(jié)合的長(zhǎng)效機(jī)制。

三、基于激勵(lì)作用發(fā)揮的企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對(duì)策

隨著社會(huì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的快速更新，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才資源越來(lái)越成為自身長(zhǎng)期健康、穩(wěn)定發(fā)展的根本動(dòng)力，需要人才的力量、智慧為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，現(xiàn)階段，在企業(yè)管理過(guò)程中如何吸引人才、激勵(lì)人才、充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用以提高人才的成就感、責(zé)任感和創(chuàng)新能力等，是企業(yè)管理層和相關(guān)人力資源管理部門需要不斷思考和探究的內(nèi)容。

1.充分考慮員工對(duì)薪酬福利的期望和實(shí)際需求

員工對(duì)薪酬福利的期望和自身可以達(dá)成目標(biāo)的可能性都直接影響其工作動(dòng)力和對(duì)工作的投入度，是提高工作效率和服務(wù)水平的基礎(chǔ)。因此，人力資源管理部門在制定薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度時(shí)要充分地調(diào)研和結(jié)合員工對(duì)薪酬福利的期望和實(shí)際生活需求，控制目標(biāo)達(dá)成的難易程度，兼顧激勵(lì)作用和可實(shí)現(xiàn)程度，以提高其對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的滿意程度。同時(shí)，企業(yè)管理人員在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮薪酬戰(zhàn)略的可接受性。不同職工需求差異導(dǎo)致其對(duì)不同的薪酬有不同的認(rèn)可度，這就要求相關(guān)管理人員在薪酬設(shè)計(jì)和分配過(guò)程中要兼顧到各個(gè)部門的各層次的崗位特征，甚至各年齡階段的員工需求，不僅僅是在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面有所投入，還要滿足心理需求，以實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值和工作成就感、歸屬感，全面提高薪酬的激勵(lì)效果。

例如，對(duì)那些希望從工作中獲得成就感和他人認(rèn)同感的員工，給予更多內(nèi)在薪酬激勵(lì)更有效，包括職級(jí)的提升、內(nèi)部宣傳等；對(duì)那些更容易受物質(zhì)經(jīng)濟(jì)吸引的員工，可以采取以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬為主的薪酬激勵(lì)策略。這就要求相關(guān)管理人員在制定薪酬激勵(lì)體系和具體實(shí)施過(guò)程中要加強(qiáng)和職工的溝通和交流，深入了解員工對(duì)薪酬的需求，然后制定有針對(duì)性且可以滿足員工需求的薪酬激勵(lì)方式。此外，在薪酬激勵(lì)策略推進(jìn)過(guò)程中，相關(guān)人員要做好宣講和答疑的工作，把具體激勵(lì)方式、考核形式、考核內(nèi)容以及需要達(dá)成的目標(biāo)等充分傳達(dá)給職工，保證員工對(duì)薪酬激勵(lì)的知悉和接收。同時(shí)，可以從員工角度收到反饋和建議，幫助薪酬評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的完善，保證薪酬激勵(lì)策略的可接受度和實(shí)施效果。

2.建立健全合理、客觀且公正的績(jī)效評(píng)估體系

企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度作用的前提是有科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，主要是通過(guò)制度對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行定性和定量考核，要與每個(gè)部門的負(fù)責(zé)人詳細(xì)溝通工作達(dá)成的難度，以及員工需要作出的勞動(dòng)貢獻(xiàn)，還要開(kāi)放員工溝通和反饋平臺(tái)，使其參與到企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中，增加其對(duì)制度的了解程度和認(rèn)可程度。同時(shí)，也能減少人為因素和主觀判斷對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的影響，提高制度的科學(xué)性和客觀性，使結(jié)果更加準(zhǔn)確，為薪酬激勵(lì)制度做好前期準(zhǔn)備工作。另外，企業(yè)要做好提升薪酬制度透明度的工作，對(duì)每次績(jī)效評(píng)定結(jié)果和薪資獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行公開(kāi)和公示。除此之外，管理層和人力資源管理部門要做好相應(yīng)監(jiān)督機(jī)制的建立和完善，在制度實(shí)際實(shí)施過(guò)程中要有嚴(yán)格的配套監(jiān)管機(jī)制，在公司內(nèi)的各個(gè)部門都減少權(quán)責(zé)不對(duì)稱的情況，也可以有效地避免管理部門出現(xiàn)徇私舞弊的行為，提高薪酬激勵(lì)制度的公平、公正、公開(kāi)性。同時(shí)，績(jī)效評(píng)估體系的合理性需要遵循外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性相結(jié)合的原則，加強(qiáng)對(duì)薪酬差別的測(cè)度，以決定薪酬水平調(diào)整的策略。這就要求企業(yè)既要有整體化的薪酬管理觀念以提升企業(yè)效益，又要注重增加薪酬戰(zhàn)略的靈活性，明確不同特點(diǎn)的崗位和不同工作內(nèi)容的職工所適用的激勵(lì)程度。例如，企業(yè)在整體方向上需要根據(jù)自身實(shí)際發(fā)展情況和外部市場(chǎng)環(huán)境的變化，適當(dāng)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略，合理規(guī)劃薪酬組合，保證企業(yè)薪酬激勵(lì)策略隨著社會(huì)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符合。此外，對(duì)不同職工的薪酬策略也要具有靈活性。一般情況下，技術(shù)含量越高的工作類型，其經(jīng)驗(yàn)曲線積累效應(yīng)大，所以，企業(yè)要尊重經(jīng)驗(yàn)變動(dòng)規(guī)律和員工自身的表現(xiàn)，對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

3.營(yíng)造以可量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)為導(dǎo)向的工作氛圍

對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，制度設(shè)計(jì)需要將企業(yè)文化作為出發(fā)點(diǎn)，制度的推行也與企業(yè)文化氛圍息息相關(guān)。企業(yè)文化是全體員工向心力和凝聚力的重要體現(xiàn)，對(duì)企業(yè)管理制度的順利運(yùn)行也有著重要的意義。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，要想在經(jīng)濟(jì)社會(huì)中獲得更高的收益就需要嚴(yán)格控制企業(yè)運(yùn)營(yíng)的各項(xiàng)成本，并不斷提升銷售額。所以，企業(yè)就需要制定一個(gè)明確的經(jīng)營(yíng)策略，并充分地考慮員工各自獨(dú)特的價(jià)值觀和工作方式，幫助員工設(shè)置一個(gè)合適的且可以量化的業(yè)績(jī)目標(biāo)，這是開(kāi)展薪酬激勵(lì)政策的基礎(chǔ)。當(dāng)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)越明確、越具有挑戰(zhàn)性，才能真正對(duì)員工起到激勵(lì)作用。因此，企業(yè)可以借助各種宣傳方式和推行模式，將以可量化的業(yè)績(jī)導(dǎo)向作為企業(yè)文化傳遞給員工，引導(dǎo)每位職工在工作中都能以提高業(yè)績(jī)指標(biāo)為目標(biāo)，形成良好的企業(yè)氛圍，以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

4.增加薪酬激勵(lì)類型的多樣性

傳統(tǒng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度主要包括各類保險(xiǎn)、公積金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金或者是定期獎(jiǎng)金等形式。然而，根據(jù)近年來(lái)一些專家進(jìn)行的相關(guān)調(diào)查顯示，企業(yè)中的青年員工更注重工作和生活的平衡感，對(duì)休假問(wèn)題更加關(guān)注，而一些中年員工則對(duì)醫(yī)療保障、人身保險(xiǎn)、健康福利等方面問(wèn)題有著更多的需求。因此，這要求企業(yè)要在設(shè)計(jì)薪酬福利制度方面提高靈活性。例如，除了傳統(tǒng)的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目外，企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，考慮到員工的年齡段和生活方式不同，可以設(shè)計(jì)和使用更加靈活和多樣化的福利制度，比如增加帶薪休假額度、交通或者餐飲補(bǔ)貼等方式，以供員工按自身需求選擇適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，以最大限度地滿足不同員工的需求，真正地對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

5.設(shè)置可變薪酬，保證薪酬結(jié)構(gòu)的合理性

當(dāng)前，一些企業(yè)員工完全是以固定薪酬作為收入來(lái)源，這種薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，不利于激發(fā)員工的工作積極性。因此，企業(yè)要在員工薪酬設(shè)計(jì)中設(shè)置固定部分和可變薪酬部分?？勺冃匠甑脑O(shè)置應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工的工作成果直接相關(guān)，促進(jìn)員工提升主人翁意識(shí)，能夠有意識(shí)地與企業(yè)共享經(jīng)營(yíng)成果，共擔(dān)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。具體來(lái)說(shuō)，可變薪酬可以采用獎(jiǎng)金的形式發(fā)放，主要參考依據(jù)是企業(yè)效益的好壞、市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)、員工自身業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成。如果整體效益提升，那么員工可以獲得較多的可變薪酬；反之則無(wú)法獲得。與此同時(shí)，為了避免工作效果難以全部使用量化目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核，可變薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)也要考慮對(duì)員工工作的定性形式體現(xiàn)，充分反映員工的工作價(jià)值。此外，可變薪酬在薪酬中的構(gòu)成合理性也是企業(yè)需要重視的問(wèn)題。例如，對(duì)常見(jiàn)的固定月薪和年底獎(jiǎng)金組成的薪酬制度，月薪和年底獎(jiǎng)金的占比需要管理層與薪酬組織專家充分思考和不斷優(yōu)化，避免因?yàn)樵滦捷^低在招聘新員工時(shí)吸引力不足，以及年底獎(jiǎng)金較低難以對(duì)員工起到正向激勵(lì)作用等問(wèn)題的發(fā)生。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步，與以往相比，我國(guó)企業(yè)管理更加地科學(xué)、規(guī)范，尤其在企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作上有著更多的探索，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到，建立和完善薪酬管理機(jī)制能夠有效發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用，是激發(fā)人才不斷創(chuàng)造價(jià)值的重要途徑，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的基礎(chǔ)。但是，在實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理依然存在一定的問(wèn)題，主要是制度缺乏科學(xué)和合理性問(wèn)題，以及缺乏公平、公正的問(wèn)題。這些問(wèn)題如果未能得到較好的解決，可能會(huì)影響員工積極性的發(fā)揮，所以，相關(guān)工作人員要不斷思考薪酬管理的優(yōu)化方式，主動(dòng)學(xué)習(xí)薪酬管理相關(guān)新理論知識(shí)，積極學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)；再結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和員工特點(diǎn)制定和完善企業(yè)薪酬管理制度，以保護(hù)員工的合理權(quán)益，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。