朱志高

（湖南省婁底市水業(yè)有限責(zé)任公司，湖南 婁底 417000）

一、引言

近些年來，我國市場經(jīng)濟發(fā)展步入“快車道”，使得各行各業(yè)既迎來了前所未有的機遇，又面臨著巨大挑戰(zhàn)。在這樣的時代背景下，企業(yè)要實現(xiàn)健康可持續(xù)的發(fā)展，必須積極探索更高質(zhì)量的預(yù)算管理與業(yè)績評價方式，以提高生產(chǎn)與經(jīng)營水平，強化核心競爭力。預(yù)算管理作為企業(yè)對未來生產(chǎn)、經(jīng)營活動及相關(guān)財務(wù)工作進行科學(xué)性的管理手段，能夠發(fā)揮籌劃、控制與引導(dǎo)作用，幫助企業(yè)了解自身發(fā)展情況，制定精準的管理策略。業(yè)績評價作為企業(yè)整體控制與反饋控制系統(tǒng)的一個重要組成部分，能夠依據(jù)評價結(jié)果為企業(yè)決策提供可靠依據(jù)。合理的預(yù)算有利于業(yè)績評價工作的開展，合理的業(yè)績評價又能提高預(yù)算執(zhí)行水平，將二者緊密地結(jié)合在一起，可以促進企業(yè)把舵發(fā)展方向，深化內(nèi)部控制與管理，提高員工工作積極性，以及提高企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施程度。

二、企業(yè)全面預(yù)算管理與績效評價存在的問題

1.全員對預(yù)算管理與業(yè)績評價的認識不足

近些年，我國市場形勢一片大好，各行各業(yè)迎來發(fā)展的春天，使得企業(yè)迎來前所未有的機遇。一是受以往發(fā)展觀念的影響，很多企業(yè)都將發(fā)展核心放在資源擴張和搶占市場份額上，沒有重視內(nèi)部控制與管理工作。特別是部分企業(yè)沒有深刻認識預(yù)算管理和業(yè)績評價的重要性和必要性，也沒有給予相關(guān)工作高度重視，使得預(yù)算管理與業(yè)績評價在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中未能體現(xiàn)出應(yīng)有的作用價值。比如，部分企業(yè)雖然意識到加強預(yù)算管理與業(yè)績評價的重要作用，但由于沒有針對本企業(yè)的實際情況開展有針對性、時效性的預(yù)算管理和業(yè)績評價工作，只是盲目地照搬照抄其他先進企業(yè)的預(yù)算管理內(nèi)容和業(yè)績評價事項，或者針對某些工作做簡單的規(guī)劃與調(diào)整，使得預(yù)算管理和業(yè)績評價在具體實施過程中受到層層阻力。二是部分管理者沒有學(xué)習(xí)預(yù)算管理知識，缺乏前瞻性的預(yù)算意識，片面地認為預(yù)算管理只是一種簡單的資金管理模式。雖然通過編制預(yù)算和執(zhí)行預(yù)算，有助于降低企業(yè)運營成本，但需要投入大量的人力、物力及財力，且不能在短期內(nèi)實現(xiàn)理想效果。特別是處理不當，就會產(chǎn)生負面作用，造成諸多資源的浪費，不利于企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，因而不敢“冒險””。三是員工不支持預(yù)算管理和業(yè)績評價工作，他們片面地認為預(yù)算管理和業(yè)績評價是對崗位工作的一種束縛。尤其是在經(jīng)營效果不理想時，企業(yè)實施緊繃的預(yù)算管理和業(yè)績評價策略，就會引發(fā)員工的反抗情緒，甚至滋生出各種消極怠工的行為。

2.預(yù)算管理與業(yè)績評價體系不健全

隨著市場環(huán)境的不斷變化，競爭壓力的不斷增大，使得預(yù)算管理和業(yè)績評價在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位，逐步成為企業(yè)加強內(nèi)部控制與管理不可忽視的手段和方法。也就是說，為了充分發(fā)揮預(yù)算管理和業(yè)績評價的功能和效用，必須制定與之相匹配的管理體系，以保證相關(guān)工作的順利實施。但就現(xiàn)實來說，我國企業(yè)開展預(yù)算管理和實施業(yè)績評價的起步較晚，對相關(guān)管理技術(shù)的研究尚有不足，特別是缺乏扎實的理論基礎(chǔ)和豐富的實踐經(jīng)驗，使得預(yù)算管理和業(yè)績評價體系建設(shè)暴露出諸多問題。這些問題已成為限制我國企業(yè)發(fā)揮預(yù)算管理和業(yè)績評價質(zhì)量的“絆腳石”，難以滿足我國企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求。特別是部分企業(yè)只重視擴張外部市場資源，忽視內(nèi)部控制與管理工作，沒有給予預(yù)算管理和業(yè)績評價制度體系建設(shè)提供充足的人力、物力及財力保障支持，導(dǎo)致預(yù)算管理與業(yè)績評價建設(shè)滯后，嚴重阻礙了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。比如缺乏行之有效的協(xié)調(diào)制度，導(dǎo)致各部門溝通壁壘嚴重，操作步驟不規(guī)范，降低了預(yù)算管理和業(yè)績評價的質(zhì)效性。比如預(yù)算管理和業(yè)績評價與企業(yè)戰(zhàn)略相背離，預(yù)算部門得不到領(lǐng)導(dǎo)的鼎力支持，工作難度極大。加之缺乏成熟的管理制度，管理工作過于隨意、松散，致使預(yù)算執(zhí)行效果越來越差。再比如相應(yīng)的考核結(jié)果缺失公平性、合理性及透明性，進一步打擊了全員參與預(yù)算管理和業(yè)績評價的積極性?？偟膩碚f，如果企業(yè)不能及時完善預(yù)算管理和業(yè)績評價制度體系，勢必會讓預(yù)算管理和業(yè)績評價成為沒有實際作用的“空殼子”。

3.監(jiān)管管理不到位，預(yù)算考核不合理

預(yù)算管理和業(yè)績評價工作能否得到有效的開展，離不開全員、全方位、全過程的高效監(jiān)督。但就現(xiàn)實來說，部分企業(yè)在實施預(yù)算管理和業(yè)績評價時，并沒有集合自身發(fā)展情況調(diào)整監(jiān)控內(nèi)容，也沒有成立專門的部門或組織專人進行監(jiān)督、管理與指導(dǎo)，導(dǎo)致各部門及人員輕視預(yù)算管理和業(yè)績評價工作，甚至讓一些基層員工養(yǎng)成了不良的工作習(xí)慣，給一些身居要職的管理者以公謀私的機會。雖然部分企業(yè)積極學(xué)習(xí)新思想，引進先進的監(jiān)管技術(shù)，但由于監(jiān)管手段單一、滯后，且監(jiān)督輕視事前防范和事中控制；一旦發(fā)生風(fēng)險，難以在第一時間遏制風(fēng)險擴大化，進而給企業(yè)帶來嚴重的損失。此外，很多企業(yè)存在預(yù)算考核不合理的情況。就現(xiàn)實來說，很多企業(yè)的預(yù)算考核側(cè)重于財務(wù)指標，考評方式過于單一，考評結(jié)果不能反映出企業(yè)真實的預(yù)算實施效果，這主要體現(xiàn)在以下兩個方面。一是預(yù)算考核制度的建立沒有考慮到其他影響企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的非財務(wù)目標。即便有，相應(yīng)的考核內(nèi)容也不夠清晰、明確，且考核人員仍由財務(wù)人員組成。財務(wù)人員作為考核對象，他們有了考評權(quán)利，極易滋生公報私仇、收受賄賂、徇私舞弊等行為，嚴重不利于構(gòu)建公平的考核環(huán)境，并且極易引發(fā)員工的不滿情緒。二是預(yù)算考核沒有采用動靜態(tài)相結(jié)合的考評方法，而且考評過于嚴苛，缺乏柔性，不僅不能激發(fā)員工的工作積極性，還容易使員工產(chǎn)生抵觸情緒，甚至產(chǎn)生辭職的想法，進而造成人才流失。

4.管理人員和基層人員的素質(zhì)與能力有待提升

企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績評價體現(xiàn)建構(gòu)是一個長期系統(tǒng)化的建設(shè)工程，需要依靠一支素質(zhì)高、能力強、品格好，且責(zé)任心重的專業(yè)管理人才隊伍，才能將預(yù)算管理和業(yè)績評價工作推向一個新的高度，促進企業(yè)實現(xiàn)良好的內(nèi)部控制，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。特別是在市場經(jīng)濟環(huán)境不斷變化的過程中，預(yù)算管理和業(yè)績評價必須走向系統(tǒng)化、專業(yè)化發(fā)展之路，這就對相關(guān)的管理和評價人員提出更高的要求。但就目前情況來說，很多企業(yè)的預(yù)算管理及業(yè)績評價職位多是由有資歷的財務(wù)人員兼任，且崗位工作往往是“一個蘿卜一個坑”。只有這些有資歷的財務(wù)人員退休或因故停職，企業(yè)才會考慮引進專業(yè)的預(yù)算管理及業(yè)績評價人才，這就使得企業(yè)預(yù)算管理和績效評價人才流動性差。相對來說，這些管理人員沒有專業(yè)的管理人員的思想先進、法制意識強，以及業(yè)務(wù)能力好，且他們習(xí)慣利用老一套的方法辦事，進一步阻礙了預(yù)算管理和業(yè)績評價的優(yōu)化升級進度。加之這些管理人員易被社會不良風(fēng)氣浸染，可能會在崗位工作上玩弄權(quán)術(shù)，進而滋生出各種各樣的腐敗行為。此外，上文提到了部分企業(yè)的預(yù)算管理和業(yè)績評價建設(shè)滯后，弱化了基層員工的工作積極性，加之基層員工本身對預(yù)算管理和業(yè)績評價工作有較強的抵制心理，這就要求企業(yè)必須加強對基層員工的思想意識、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力等進行全方位的教育。但就現(xiàn)實來說，部分企業(yè)沒有重視預(yù)算管理工作，沒有結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需求，及時開展更高水準的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，使得基層員工素質(zhì)和能力發(fā)展滯緩，不能為企業(yè)預(yù)算管理提供良好保障。

三、加強企業(yè)全面預(yù)算管理與績效評價的措施

1.提高全員對預(yù)算管理與業(yè)績評價的認識

加強預(yù)算管理和業(yè)績評價是企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展不可或缺的工作環(huán)節(jié)，不僅要求企業(yè)給予這兩項工作實施高度重視，還要能結(jié)合時代發(fā)展趨勢，深刻認識這兩項工作的重要作用。首先，企業(yè)應(yīng)當與時俱進，開拓創(chuàng)新，在充分認識預(yù)算管理和業(yè)績評價的基礎(chǔ)上，加大對這兩項工作的支持力度。無論人力、物力及財力的支持上，還是思想宣傳和行為活動方面上，企業(yè)都不能含糊、怠慢，要保證預(yù)算管理和業(yè)績評價建設(shè)與企業(yè)當前發(fā)展相契合。比如企業(yè)結(jié)合精準預(yù)算和精細化管理需求，投加資金完善和優(yōu)化信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用，創(chuàng)新預(yù)算管理和業(yè)績評價工作模式，以提高預(yù)算管理和業(yè)績評價工作的質(zhì)效性。其次，領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)管理的第一負責(zé)人，必須從大局出發(fā)，主動學(xué)習(xí)關(guān)于內(nèi)部控制與管理的新思想、新知識及新技術(shù)，快速形成加強預(yù)算管理和業(yè)績評價的前瞻性思維。特別是立足于時代發(fā)展趨勢和企業(yè)改革要求，深刻了解和認識預(yù)算管理及業(yè)績評價內(nèi)容，包括預(yù)算管理的功能，業(yè)績評價的效用，以及二者之間的關(guān)聯(lián)性等，從而為開展預(yù)算管理和業(yè)績評價工作打下堅實的基礎(chǔ)。在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)作為預(yù)算管理和業(yè)績評價工作建設(shè)的帶頭人，充分發(fā)揮榜樣作用和強化責(zé)任意識，使中間管理者及基層員工能夠在自身的帶動下，提高對預(yù)算管理與業(yè)績評價的認識，從而促進各部門及人員團結(jié)一致，圍繞提升企業(yè)整體效益和創(chuàng)造個人價值而努力奮斗，更好地完成相應(yīng)的預(yù)算和評價目標。再次，中間管理人員作為預(yù)算和評價的管理者，應(yīng)當充分發(fā)揮自身的職能作用，為預(yù)算管理和業(yè)績評價的順利實施奠定基礎(chǔ)。特別是要重視貫徹領(lǐng)導(dǎo)的會議精神，并在領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，精準落實各項預(yù)算管理與業(yè)績評價制度建設(shè)工作，確保預(yù)算管理與業(yè)績評價符合企業(yè)當前的發(fā)展要求。在具體的工作中，中間管理人員不僅要做好預(yù)算管理和業(yè)績評價宣傳教育工作，還要及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映當前預(yù)算管理及業(yè)績評價工作存在的問題，并提出相應(yīng)的解決措施。最后，基層員工作為預(yù)算執(zhí)行的落實者和業(yè)績評價的主體對象，必須轉(zhuǎn)變以往的思想觀念，深刻認識企業(yè)和自身的利益關(guān)系。決不能片面地反抗企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績評價工作，而是要從集體的角度出發(fā)，不斷提高自身的上進心、責(zé)任心及使命感，努力學(xué)習(xí)新思想、新知識及新技術(shù)，積極配合上級領(lǐng)導(dǎo)開展的預(yù)算和評價工作，以及認真完成本職工作任務(wù)。唯有如此，才能在崗位上創(chuàng)造更大的價值，實現(xiàn)自身的理想。

2.建立和完善預(yù)算管理與業(yè)績評價體系

自改革開放和打開國門以來，我國經(jīng)濟發(fā)展取得了巨大成就，企業(yè)在參與國際競爭后逐步開闊視野思維，并認識到加強預(yù)算管理和業(yè)績評價的重要性和必要性。雖然很多企業(yè)在預(yù)算管理和業(yè)績評價方面加大了研究力度，但基于理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗匱乏，并沒有取得理想的應(yīng)用效果。在這樣的背景下，企業(yè)需要立足于新時代發(fā)展趨勢，結(jié)合以往的理論研究和實踐運用，繼續(xù)探尋提高預(yù)算管理和業(yè)績評價水平的方案，以充分發(fā)揮預(yù)算管理和業(yè)績評價的作用價值，更好地適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，實現(xiàn)自身的健康可持續(xù)發(fā)展。首先，企業(yè)必須樹立“合作共贏”的新思維，摒棄“閉門造車”的傳統(tǒng)觀念，積極加強與其他其他的交流合作。企業(yè)應(yīng)當充分認識互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)的優(yōu)勢，并借助這些優(yōu)勢加強預(yù)算管理和業(yè)績評價方面的新思想、新知識及新技術(shù)的學(xué)習(xí)。比如借由線上加強與其他企業(yè)的交流，積極學(xué)習(xí)這些企業(yè)在預(yù)算管理和業(yè)績評價等方面的成熟經(jīng)驗，并從中提煉適合自身發(fā)展的預(yù)算管理和業(yè)績評價策略，為本企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績評價制度建設(shè)積累智慧和打好鋪墊。同時，企業(yè)應(yīng)當學(xué)會分享，在吸收其他企業(yè)的成功經(jīng)驗的同時，將自身總結(jié)的成果傳播出去，讓更多的企業(yè)進行學(xué)習(xí)和研究，從而共同提高預(yù)算管理和業(yè)績評價工作質(zhì)量和效果，一起構(gòu)建良性的競爭環(huán)境。由此可以實現(xiàn)“集他人之長長于己”，快速破除本企業(yè)在預(yù)算管理和業(yè)績評價工作上的瓶頸，切實提高預(yù)算管理和業(yè)績評價工作質(zhì)量和效果。其次，企業(yè)應(yīng)當把握現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的精髓，積極順應(yīng)科技發(fā)展趨勢，深刻思考融合現(xiàn)代化技術(shù)、預(yù)算管理系統(tǒng)與業(yè)績評價體系的辦法，實現(xiàn)預(yù)算管理和業(yè)績評價的高度統(tǒng)一。在此過程中，企業(yè)需要深刻認識預(yù)算管理和業(yè)績評價不是簡單地借助現(xiàn)代化技術(shù)構(gòu)建的新型管理模式，也不是片面地調(diào)動全員參與預(yù)算管理與業(yè)績評價工作。需要依托一套完善的考評指標，更加適應(yīng)的考評內(nèi)容和方法，讓每一個預(yù)算人員都能在預(yù)算的各個環(huán)節(jié)中發(fā)揮作用。而為了達到這一目標，企業(yè)應(yīng)當加大資金投入力度，完善預(yù)算管理系統(tǒng)，以及統(tǒng)一軟件應(yīng)用標準，提高預(yù)算人員的工作質(zhì)量和效率。特別是圍繞預(yù)算管理系統(tǒng)的功能規(guī)劃所需人員的崗位權(quán)責(zé)、工作制度、人員素質(zhì)發(fā)展及能力構(gòu)建等內(nèi)容。依托更加明晰的工作權(quán)責(zé)，結(jié)合公平、公正、透明的業(yè)績評價方式，合理選拔和任用預(yù)算人員，使更適合預(yù)算的人才走向工作崗位，進而解決當前預(yù)算人員不足或預(yù)算人員冗余的情況。最后，企業(yè)應(yīng)當結(jié)合自身生產(chǎn)經(jīng)營情況，構(gòu)建與預(yù)算管理和業(yè)績評價相匹配的管理制度體系。一是建立科學(xué)的預(yù)算方案設(shè)定制度。比如要求預(yù)算人員從預(yù)算內(nèi)容中找尋企業(yè)發(fā)展規(guī)律，通過參考上一年度、上一季度，乃至上一個月的預(yù)算內(nèi)容，分析預(yù)算方法是否合理，并在此基礎(chǔ)上充實和調(diào)整預(yù)算編制內(nèi)容。結(jié)合近期、中期、長期發(fā)展目標，制定可行性強的預(yù)算操作方案。二是建立完善的責(zé)任制度和懲處制度。上文提到各部門在預(yù)算執(zhí)行的過程中，可能存在“不配合”“消極怠工”等行為，而為了保證整體預(yù)算工作的順利實施，必須明晰各部門的權(quán)責(zé)，明確各崗位工作的職責(zé)與義務(wù)，依托嚴格的監(jiān)督與考核的方式，結(jié)合部門業(yè)績和個人業(yè)績評價結(jié)果，對部門及人員沒有及時完成預(yù)算任務(wù)的行為進行追責(zé)、問責(zé)，從而對各部門及人員的工作質(zhì)量和效率進行把關(guān)，提高各部門及人員的交流協(xié)作意識。

3.健全監(jiān)管機制，提高工作執(zhí)行力

在建立和完善預(yù)算管理與業(yè)績評價制度體系后，企業(yè)需要高度重視監(jiān)管工作，將提高工作執(zhí)行力作為重點，才能確保各項制度要求得到精準落實。為了保證預(yù)算管理和業(yè)績評價工作的有序穩(wěn)定開展，企業(yè)應(yīng)當樹立全員監(jiān)督和管理意識，以此構(gòu)建“相互協(xié)調(diào)”“相互制衡”的監(jiān)管局面，避免貪污腐敗、徇私舞弊等情況的發(fā)生。針對預(yù)算管理方面的監(jiān)督，企業(yè)應(yīng)當在強化事前預(yù)測、事中控制及事后管理的基礎(chǔ)上，構(gòu)建相對應(yīng)的事前、事中及事后監(jiān)督機制，在最大限度上發(fā)現(xiàn)和彌補預(yù)算過程中出現(xiàn)的問題。而為了達到這一目標，企業(yè)應(yīng)當增加人力、物力及財力，加強預(yù)算監(jiān)督技術(shù)的研究力度，及時設(shè)置完整的監(jiān)督要點和調(diào)整監(jiān)督執(zhí)行策略。特別是在各個預(yù)算管理環(huán)節(jié)上，決不能掉以輕心，要充分發(fā)揮人和技術(shù)的作用，將監(jiān)督工作落實到位。比如出現(xiàn)資金風(fēng)險問題時，監(jiān)督人員必須在第一時間作出反應(yīng)，向上級領(lǐng)導(dǎo)如實匯報情況，并與相關(guān)管理部門交涉，快速制定風(fēng)險管制方案，以做到“大事化小”“小事化了”，避免風(fēng)險擴大化，對企業(yè)發(fā)展造成影響。在特殊時期，企業(yè)還要重視成立專門的監(jiān)管部門，設(shè)計全面監(jiān)督、重點監(jiān)督、特殊監(jiān)督等崗位，合理組織人手開展監(jiān)督工作。針對業(yè)績考核方面的監(jiān)督，企業(yè)也必須給予高度重視。上文提到當前企業(yè)的業(yè)績評價人員主要由財務(wù)人員組成，這些財務(wù)人員本身也是考核對象，他們一旦有了考核權(quán)利，勢必對業(yè)績評價工作造成一定的負面影響。但由于財務(wù)部門與其他部門聯(lián)系最為密切，其業(yè)務(wù)內(nèi)容直接反映著各部門的經(jīng)濟發(fā)展情況，所以讓財務(wù)人員參與業(yè)績評價工作也是不二選擇。但為了避免員工產(chǎn)生消極工作情緒，防止員工敵視業(yè)績考核工作，企業(yè)應(yīng)當加強業(yè)績評價監(jiān)督機制建設(shè)。為了保證業(yè)績評價的公平性、合理性、科學(xué)性，企業(yè)應(yīng)當從其他部門中選出一至兩名的監(jiān)督人員參與業(yè)績評價監(jiān)督工作，以此制衡財務(wù)部門在業(yè)績評價考核中存在的“一家獨大”的情況，不給財務(wù)人員玩弄權(quán)術(shù)和以權(quán)謀私的機會。需要注意的是，在選擇業(yè)績評價考核和監(jiān)督人員的時候，不能只側(cè)重于學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗的考察，還要關(guān)注考核和監(jiān)督人員的法律意識、責(zé)任意識及業(yè)務(wù)能力。通過考核上任的考核和監(jiān)督人員需要充分發(fā)揮自身職能權(quán)力，同時也要得到被考核者監(jiān)督。

4.做好引才、育才及用才工作

21世紀是人才和技術(shù)競爭的時代，誰擁有素質(zhì)高和能力強的人才，誰掌握最先進的技術(shù)，誰就能跑贏整個行業(yè)。企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績評價工作發(fā)展亦是如此。預(yù)算管理和業(yè)績評價作為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要工作，其崗位上的管理人員的思想品格、道德水平及業(yè)務(wù)能力都將成為影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。而為了提高預(yù)算管理和業(yè)績評價工作質(zhì)量與效果，企業(yè)必須做好相對應(yīng)的引才、育才及用才工作。首先，企業(yè)必須摒棄以往的引才觀，深刻認識引進人才的重要性和必要性。只有讓管理人才流動起來，才能解決當前預(yù)算管理和業(yè)績評價中存在的思維固化，工作方式老套、管理執(zhí)行力差等問題，這就要求企業(yè)必須投加資金，加強管理崗位招聘工作。比如依托互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)優(yōu)勢，在網(wǎng)上開辟新的招聘渠道。通過結(jié)合企業(yè)當前發(fā)展情況和自身經(jīng)濟條件，在智聯(lián)招聘網(wǎng)、58同城網(wǎng)、趕集網(wǎng)等招聘網(wǎng)站上，公布預(yù)算管理和業(yè)績評價人員招聘信息，包括崗位薪資待遇、崗位晉升空間、企業(yè)文化制度等，以及明確相關(guān)管理人員的任職門檻，以此吸引符合基本要求的人才來企業(yè)應(yīng)聘管理工作。再依托完善成熟的選拔機制，實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)，使企業(yè)快速聘用到素質(zhì)更高、能力更強、品格更好的管理人才，以此帶動預(yù)算管理和業(yè)績評價工作隊伍素質(zhì)和能力的提升。其次，企業(yè)應(yīng)深刻認識基層員工在預(yù)算管理和業(yè)績評價工作中發(fā)揮的作用?；鶎訂T工作為預(yù)算管理的執(zhí)行者和業(yè)績評價的主體對象，其思想覺悟、道德情操、業(yè)務(wù)能力更是企業(yè)實現(xiàn)健康發(fā)展和提高經(jīng)濟效益的基層。也就是說，提高基層員工的思想政治覺悟，職業(yè)道德水平，以及業(yè)務(wù)能力等同于為企業(yè)發(fā)展注入源動力。因此，企業(yè)必須做好育才工作，依托更多次數(shù)、更高層次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，引導(dǎo)基層員工學(xué)習(xí)新思想、新知識、新技術(shù)，以更好地適應(yīng)崗位工作環(huán)境，創(chuàng)造個人價值。比如企業(yè)可以加強與高職學(xué)校的合作，組織基層員工深入校園學(xué)習(xí)崗位技能應(yīng)用的理論知識；也可以聘請業(yè)界大師來企業(yè)進行指導(dǎo)，教授最新的思想和工作技能等。基層員工通過不斷學(xué)習(xí)，提高上進心、責(zé)任意識和使命感，進一步強化自身業(yè)務(wù)水平，更利于提高企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績評價水平。需要注意的是，企業(yè)不能片面地利用懲處制度規(guī)范員工學(xué)習(xí)，不能忽視激勵制度的作用，以免員工失去學(xué)習(xí)熱情，產(chǎn)生抵觸情緒，這反而更易造成人才流失，給企業(yè)帶來更大的損失。所以，企業(yè)應(yīng)當堅持“以人文本”的理念，關(guān)注員工的需求，體諒員工的不足，依托寬松的學(xué)習(xí)環(huán)境和適當?shù)目己朔椒?，讓員工愿意接受考核，從自身的角度上認識學(xué)習(xí)的重要性。最后，企業(yè)在完善引才和育才工作的基礎(chǔ)上，應(yīng)當將工作重點放在用才上。只有做到人盡其才，才能將預(yù)算管理和業(yè)績評價工作推向新的高度。在此過程中，企業(yè)合理引入“能者上不能者下”的用人理念，給予所有通過培訓(xùn)和業(yè)績考核，且思想覺悟高的員工提供晉升為管理者的機會，以此激發(fā)員工的上進意識，構(gòu)建良好的競爭環(huán)境。這樣一來，不僅能激發(fā)現(xiàn)任預(yù)算和評價管理者的工作意識，還能帶動全員提高素質(zhì)和能力。

四、結(jié)語

綜上所述，為了加強企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績評價，企業(yè)應(yīng)當提高全員對預(yù)算管理和業(yè)績評價的認識，建立和完善預(yù)算管理和業(yè)績評價體系，構(gòu)建監(jiān)督管理機制，以及做好引才、育才及用才工作，才能切實提高預(yù)算管理和業(yè)績評價工作水平，使二者在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用價值，為企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。