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在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革持續(xù)深化的影響下，國(guó)有企業(yè)的管理工作也逐漸向著現(xiàn)代化的方向發(fā)展，更加關(guān)注人力資源在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的重要作用，建立了集工資制度、績(jī)效工資于一體的薪酬管理體系，并通過績(jī)效考核機(jī)制的完善，全面激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。由于國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建立不夠完善，其中的薪酬管理和績(jī)效考核工作實(shí)際操作難度相對(duì)較大，加之帶有較強(qiáng)的政策性色彩，使得薪酬管理和績(jī)效考核頻繁出現(xiàn)問題，影響了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才作用的發(fā)揮。

一、薪酬管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵及關(guān)系

（一）薪酬管理

企業(yè)員工在為組織付出勞動(dòng)的同時(shí)獲得的回報(bào)便是薪酬[1]。以員工的職位和能力為出發(fā)點(diǎn)，可以將薪酬分為內(nèi)在和外在兩個(gè)部分，內(nèi)在薪酬是以員工的精神層面為出發(fā)點(diǎn)提供的獎(jiǎng)勵(lì)及發(fā)展機(jī)會(huì)，外在薪酬則包括基本工資、工齡工資、學(xué)歷工資、職稱工資等待遇的基礎(chǔ)性薪資，配合輔助性薪酬和保險(xiǎn)福利在內(nèi)的薪酬體系，可以結(jié)合員工的實(shí)際情況制定層次化的薪酬體系。薪酬管理實(shí)際上就是企業(yè)結(jié)合員工對(duì)于組織作出的各種貢獻(xiàn)及其崗位價(jià)值，調(diào)整優(yōu)化其薪資。

（二）績(jī)效考核

績(jī)效考核是19 世紀(jì)由英國(guó)現(xiàn)代人事管理之父羅伯特·歐文首次提出的。隨后的管理學(xué)者認(rèn)為績(jī)效是員工為了完成組織制定的目標(biāo)并有效產(chǎn)出的一種表現(xiàn)，換言之，績(jī)效就是企業(yè)員工完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量及效率?？?jī)效考核工作則是以企業(yè)規(guī)定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)及科學(xué)技術(shù)方法為出發(fā)點(diǎn)，審核、考察企業(yè)員工的履職成果，衡量和評(píng)價(jià)其工作表現(xiàn)，最終確定員工的工作績(jī)效。

隨著管理學(xué)的發(fā)展，企業(yè)的績(jī)效考核方法日趨多元，包括目標(biāo)管理法、等級(jí)鑒定法和行為對(duì)照法等。在績(jī)效管理實(shí)踐中，使用一種方法通常無法完成企業(yè)的績(jī)效考核工作，企業(yè)更加傾向于使用兩種及以上的考核方法。

（三）薪酬管理和績(jī)效考核的關(guān)系

作為現(xiàn)代人力資源管理工作的重要組成部分，薪酬管理是員工激勵(lì)最基礎(chǔ)且最有效的手段，與人力資源管理其他環(huán)節(jié)的關(guān)系較為密切。

薪酬管理和績(jī)效考核是一種相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系，績(jī)效考核是薪酬管理工作的重要前提和基礎(chǔ)，企業(yè)的管理層完全可以結(jié)合企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效及員工的工作績(jī)效支付相應(yīng)的薪酬[2]。只有通過完善的績(jī)效考核體系的建立，才能保障員工薪資的內(nèi)部公平性，達(dá)成員工激勵(lì)的目標(biāo)。從企業(yè)的管理層角度分析，績(jī)效是員工行為及行為結(jié)果的綜合體，企業(yè)管理員工的行為是為了推動(dòng)結(jié)果的實(shí)現(xiàn)，針對(duì)員工行為結(jié)果的管理能夠形成完善的目標(biāo)導(dǎo)向和標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)范其行為。

績(jī)效管理及考核必須結(jié)合對(duì)行為的引導(dǎo)管理及對(duì)結(jié)果的控制，要求企業(yè)全方位把握工作崗位的不同要求，最終形成崗位、績(jī)效、薪酬三位一體的綜合管理體系。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核中存在的問題

（一）績(jī)效考核體系不完善

隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的深化，國(guó)有企業(yè)即便已經(jīng)建立了短期和長(zhǎng)期的績(jī)效考核機(jī)制，但具體的考核方式依舊較為傳統(tǒng)，在具體開展考核工作的過程中，國(guó)有企業(yè)依舊憑借著相關(guān)工作人員的主觀經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行考核，導(dǎo)致平均主義在國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作中普遍存在，出現(xiàn)了考核工作形式化的傾向[3]。

此外，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，工作周期通常都是以年度為單位的，加之缺乏完善的績(jī)效考評(píng)工作組織，考核工作只能交由財(cái)務(wù)部門的工作人員開展。因?yàn)槿狈ψ銐虻牧炕?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門的工作人員只能憑借印象和直覺等主觀經(jīng)驗(yàn)認(rèn)定被考評(píng)員工的工作狀況，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果缺乏公正性。

在國(guó)有企業(yè)年度考核工作中，量化考核標(biāo)準(zhǔn)的缺失主要體現(xiàn)在對(duì)于內(nèi)部員工的考核只能從傳統(tǒng)的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)定性方面入手，尚未關(guān)注員工的專業(yè)技術(shù)水平、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作成本控制等量化指標(biāo)，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果存在主觀性。部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效薪資分配方案只是以內(nèi)部的獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)方案為基礎(chǔ)實(shí)施二次分配，導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象依舊存在，部分國(guó)有企業(yè)甚至出現(xiàn)了權(quán)力失衡的問題，尚未考慮到內(nèi)部員工的合法利益，績(jī)效工資制度的公平性和科學(xué)性無法得到體現(xiàn)。正是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系不夠完善，才導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的薪資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)方式無法更好地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，甚至于獎(jiǎng)金成為員工工資體系的基礎(chǔ)組成部分，績(jī)效考核的形式化直接降低了績(jī)效薪資應(yīng)有的激勵(lì)作用。

（二）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的缺陷

國(guó)有企業(yè)在綜合運(yùn)用薪酬管理和績(jī)效考核的過程中頻繁出現(xiàn)問題，主要原因是其工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中存在固有缺陷。

簡(jiǎn)單來說，國(guó)有企業(yè)中技術(shù)人員、職能部門員工、管理人員的工資差距在設(shè)計(jì)中便存在不合理的問題，無法將工資作為績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，致使績(jī)效考核工作的效果未能充分發(fā)揮，尤其是對(duì)于承載企業(yè)發(fā)展核心技術(shù)的優(yōu)秀員工而言，因?yàn)閯趧?dòng)付出尚未得到應(yīng)有的報(bào)酬，致使其對(duì)國(guó)有企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感降低。

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)將員工分為普通員工、技術(shù)員工及管理員工三個(gè)崗位，根據(jù)其職務(wù)高低設(shè)計(jì)層次化的工資結(jié)構(gòu)體系[4]。但實(shí)際上，員工的職務(wù)晉升在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部仍舊以工齡為主要條件，導(dǎo)致員工的工資水平無法在短時(shí)間內(nèi)得到提高，這對(duì)于員工的工作積極性將會(huì)產(chǎn)生較大的打擊，最終可能引發(fā)人才流失問題。

（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

從國(guó)有企業(yè)發(fā)展角度分析，有充分參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有企業(yè)，也有處于壟斷地位的國(guó)有企業(yè)。因?yàn)椴煌瑖?guó)有企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境存在較大差異，導(dǎo)致統(tǒng)一化的評(píng)價(jià)體系無法建立與應(yīng)用。

國(guó)有企業(yè)大多以業(yè)績(jī)?yōu)槌霭l(fā)點(diǎn)確立模糊的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過與職業(yè)經(jīng)理人洽談，并選擇可行性相對(duì)較高的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的主觀隨意性較強(qiáng)。

此外，部分國(guó)有企業(yè)對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置的考核標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單，只注重短期利益，忽視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)得不到全方位考核及反映，直接導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)理人在發(fā)展過程中出現(xiàn)短視行為。

三、完善國(guó)有企業(yè)薪酬管理與績(jī)效考核的措施

（一）加大績(jī)效考核力度

在加大績(jī)效考核力度的過程中，國(guó)有企業(yè)要立足發(fā)展特點(diǎn)，制定規(guī)范、科學(xué)、量化的績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核工作持續(xù)優(yōu)化的過程中，國(guó)有企業(yè)需要策劃績(jī)效考核的工作方案，統(tǒng)一安排各工作環(huán)節(jié)，借助績(jī)效考核過程，確保員工明確其績(jī)效狀態(tài)及努力方向，提高專業(yè)素質(zhì)水平。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在加大績(jī)效考核力度的過程中，需要科學(xué)選擇績(jī)效考核方法。目前，國(guó)有企業(yè)常用的工作標(biāo)準(zhǔn)法是通過對(duì)比員工的工作、企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額等確定其業(yè)績(jī)，但對(duì)于管理人員的標(biāo)準(zhǔn)制定難度相對(duì)較大，量化指標(biāo)不足。排序法能夠針對(duì)一定范圍內(nèi)的員工按照某一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行由高到低的績(jī)效排列評(píng)價(jià)，雖然可操作性相對(duì)較高，但無法比較不同的崗位和部門。

由于不同的績(jī)效考核方法都存在一定的缺陷，于是人們創(chuàng)造了“360 度考核法”。“360 度考核法”能夠綜合使用不同方法，由不同考核者考評(píng)，通過科學(xué)選擇量化指標(biāo)，得到客觀的績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)要結(jié)合不同的狀況及考核對(duì)象的差異，科學(xué)地組合、運(yùn)用不同的績(jī)效考核方法。

在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的過程中，因?yàn)槿魏喂ぷ鞫加衅渲攸c(diǎn)，企業(yè)需要始終堅(jiān)持“二八法則”，發(fā)掘關(guān)鍵指標(biāo)，對(duì)其進(jìn)行量化處理，確保員工參與績(jī)效考核指標(biāo)的制定過程，發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)員工方面的重要作用[5]。

績(jī)效考核工作力度的加大同樣需要關(guān)注績(jī)效考核溝通環(huán)節(jié)的落實(shí)。正式考核前，主管需要和員工溝通，客觀地制定績(jī)效計(jì)劃、考核指標(biāo)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？己酥谐霈F(xiàn)的輔導(dǎo)及績(jī)效指標(biāo)的調(diào)整同樣需要二者持續(xù)溝通?？己私Y(jié)束后，主管需要與員工進(jìn)行關(guān)于績(jī)效的交談，共同制定工作改進(jìn)方案。在一輪績(jī)效考核工作結(jié)束后，考核結(jié)果的兌現(xiàn)需要作為新一輪績(jī)效考核工作的起點(diǎn)?？?jī)效考核組織人員需要在全面聽取員工對(duì)于考核工作意見和建議的前提下，在今后的績(jī)效考核實(shí)踐工作中持續(xù)改進(jìn)及完善。

（二）優(yōu)化、創(chuàng)新薪酬體系

國(guó)有企業(yè)綜合運(yùn)用薪酬管理和績(jī)效考核使得之前傳統(tǒng)的薪酬制度被全面突破。國(guó)有企業(yè)在發(fā)展的過程中，需要建立以薪酬為中心、以職業(yè)為依托的全新薪酬體系。在國(guó)有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化創(chuàng)新的過程中，需要將薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門中，薪酬策略的制定需要由部門經(jīng)理針對(duì)各工作崗位職責(zé)及工作目標(biāo)確定，保證薪酬策略符合工作崗位及員工的個(gè)人需求。

國(guó)有企業(yè)要關(guān)注績(jī)效薪酬考評(píng)體系的建立，其指標(biāo)需要根據(jù)員工工作過程中的態(tài)度及遵紀(jì)守法的狀況考核，并通過杠桿和目標(biāo)管理的方法科學(xué)評(píng)估員工既定工作目標(biāo)的完成情況[6]。

同時(shí)，在績(jī)效薪酬考評(píng)體系中也需要考核改進(jìn)工作的能力，具體包括員工的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)水平、學(xué)歷水平及接受的教育培訓(xùn)，員工在工作中的人際溝通和管理技巧也是其中的重要組成部分，具體包括員工與其他部門同事的關(guān)系以及完成工作的具體能力。

通過建立詳細(xì)的績(jī)效薪酬考評(píng)體系，可以憑借各種量化、定性的指標(biāo)，全方位考核員工工作崗位任務(wù)及實(shí)際完成情況，保障績(jī)效考核結(jié)果的客觀性和公正性，并通過績(jī)效考核后的及時(shí)溝通反饋，確保員工從內(nèi)心深處接受績(jī)效考核結(jié)果，持續(xù)提高專業(yè)水平，這也是員工獲得與其勞動(dòng)報(bào)酬成正比的工作薪資的有效途徑。

（三）做好薪酬管理的基礎(chǔ)工作

為綜合運(yùn)用績(jī)效和薪酬管理，國(guó)有企業(yè)必須落實(shí)相關(guān)的基礎(chǔ)性工作。國(guó)有企業(yè)需要針對(duì)管理層給予適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)，常用的獎(jiǎng)勵(lì)方式包括股票期權(quán)制和年薪制。

對(duì)于管理和技術(shù)骨干人員，可以實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式，具體的內(nèi)容選擇及等級(jí)會(huì)直接對(duì)結(jié)構(gòu)工資的科學(xué)性、合理性產(chǎn)生影響。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)需要關(guān)注工作評(píng)價(jià)制度的建立及應(yīng)用，配合崗位評(píng)測(cè)、職位分析等方式，精簡(jiǎn)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，合理地確定勞動(dòng)差別，為薪酬收入的層次化、差異化制定提供良好的量化基礎(chǔ)。

工作評(píng)價(jià)制度在實(shí)行的過程中也需要結(jié)合外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，持續(xù)調(diào)整及優(yōu)化工作崗位、勞動(dòng)差別，配合內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制的建立，確保國(guó)有企業(yè)通過內(nèi)部員工專業(yè)能力的綜合評(píng)價(jià)，結(jié)合工作崗位對(duì)于員工個(gè)人能力的要求，提高員工崗位與專業(yè)能力的匹配度，彰顯員工的個(gè)人價(jià)值，最終形成能上能下的工作崗位競(jìng)爭(zhēng)格局，提高國(guó)有企業(yè)人力資源的系統(tǒng)水平，確保國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人力資源專業(yè)水平的持續(xù)提高，為國(guó)有企業(yè)的薪酬管理和績(jī)效考核的綜合運(yùn)用提供保障。

四、結(jié)語

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響下，國(guó)有企業(yè)通過改革工作的深化落實(shí)，已經(jīng)建立了較為完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，并通過綜合運(yùn)用績(jī)效和薪酬管理發(fā)掘了內(nèi)部人才的價(jià)值，對(duì)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展有著十分重要的作用。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)深受之前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制及傳統(tǒng)管理理念的影響，在綜合開展薪酬管理及績(jī)效考核工作的過程中，出現(xiàn)了績(jī)效考核體系不夠完善、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)存在缺陷及績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不夠科學(xué)等問題，這直接影響了國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的效果。

國(guó)有企業(yè)要以加大績(jī)效考核工作力度為切入點(diǎn)，結(jié)合員工工作崗位、價(jià)值等方面的差異建立層次化的薪酬體系，配合薪酬管理基礎(chǔ)性工作的優(yōu)化落實(shí)，為薪酬管理及績(jī)效考核綜合運(yùn)用奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，提高工作人員的專業(yè)水平，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展。