李煒文, 高 巖, 李曉彤

（中山大學 管理學院, 廣東 廣州 510000）

一、引 言

信息技術的興起與市場全球化的趨勢引發(fā)了企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的動蕩，這對企業(yè)的戰(zhàn)略響應能力帶來了巨大挑戰(zhàn)（Bennett和Lemoine，2014）。作為企業(yè)中聯(lián)通戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵環(huán)節(jié)，中層管理者的作用和價值越來越受到學術界和企業(yè)界的重視。無論是公司創(chuàng)業(yè)（Ren和Guo，2011；Burgess，2013）、產(chǎn)品創(chuàng)新（Grimpe等，2019），還是企業(yè)戰(zhàn)略制定（O’Shannassy，2014）與戰(zhàn)略實施（Hirte，2018），中層管理者都起著至關重要的作用。Mollick （2012）的一項針對美國游戲產(chǎn)業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，中層管理者的資源協(xié)調能力是形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要因素。中層管理者影響企業(yè)發(fā)展的例子屢見不鮮。例如，諾基亞手機快速衰退的一個重要原因即為中層管理者不愿意將負面信息傳遞給高層管理者（Vuori和Huy，2016）。而騰訊之所以能夠推出微信這一劃時代產(chǎn)品，則是得益于以張小龍為首的中層管理者積極進行企業(yè)內部創(chuàng)業(yè)（劉靜和蘇敬勤，2019）。因此，如何理解中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用是企業(yè)響應動態(tài)環(huán)境變化、實現(xiàn)轉型升級需要回答的關鍵問題。

雖然已有一些學者關注中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用，但關于中層管理者的研究仍較為碎片化。首先，中層管理者研究的基礎理論缺失。與高管研究多以高階梯隊理論為基礎（Hambrick和Mason，1984）、明確界定高管的內涵和作用相比，中層管理者研究并不存在統(tǒng)一的理論基礎?，F(xiàn)有研究一般將中層管理者定義為“高管之下，一線主管人員之上的企業(yè)中堅管理人員”（Dutton等，1997）。該定義雖然明確了中層管理者的范圍，但過于寬泛，既沒有指出中層管理者的功能，也無法區(qū)分中層管理者內部角色作用差異。定義的模糊性限制了中層管理者基礎理論的形成，并導致中層管理者研究開展困難且主題零散，無法形成足夠的影響力。

其次，現(xiàn)有研究缺乏對于戰(zhàn)略過程中的中層管理者角色作用的系統(tǒng)性理解。中層管理者所承擔的角色復雜多樣，包括打通決策層與運營層的壁壘，建立與外部利益相關者的聯(lián)系，識別戰(zhàn)略機會和發(fā)起自主決策，等等（Wooldridge等，2008），這些角色相互關聯(lián)且共同起作用。然而，既有研究往往只能選擇聚焦于單一角色，缺乏系統(tǒng)性視角，難以揭示中層管理者在組織中兼具多重角色的特點以及在不同組織情境下如何轉換角色重心的動態(tài)過程。

再次，現(xiàn)有研究缺乏考慮中國特有的制度文化，以及以數(shù)字經(jīng)濟蓬勃發(fā)展為特征的“中國情境”對中層管理者角色和作用的影響。相較于西方社會，中國社會獨特的制度和文化使得中國制度情境下的中層管理者呈現(xiàn)出不同的利益相關者互動模式（趙晶和王明，2016）。與此同時，數(shù)字技術的運用使得垂直信息的傳輸越來越便利，中層管理者傳統(tǒng)上所承擔的溝通和信息傳達的角色正逐步被弱化（戚聿東和肖旭，2020），這為中層管理者自主決策提供了更好的平臺和機遇（蔡莉等，2019）。

本文試圖彌補以上研究空白，通過分析中層管理者在戰(zhàn)略過程中的角色作用，提出一個整合概念框架，并基于這一框架圍繞中層管理者研究中的主要議題、研究發(fā)現(xiàn)、理論機制和邊界條件進行分析。首先，本文基于中層管理者不同的戰(zhàn)略角色，構建以“知識管理—關系聯(lián)結—決策參與—自主決策—戰(zhàn)略執(zhí)行”為核心主題的概念框架，嘗試梳理不同主題的核心理論機制，評估這些理論機制在跨主題解釋中層管理者戰(zhàn)略角色時的一致性，也說明不同主題研究之間的聯(lián)系。其次，本文依據(jù)戰(zhàn)略過程的不同階段，分別圍繞戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略執(zhí)行過程對不同主題文獻進行述評，并分析中層管理者在不同戰(zhàn)略過程中的作用機理。通過文獻梳理，本文發(fā)現(xiàn)過往研究存在以下不足：對情境因素的差異化影響不夠重視，對中層管理者資源優(yōu)勢形成機制認識不夠深入，對中層管理者多角色沖突以及戰(zhàn)略決策參與后果的理解不夠全面。最后，本文著眼于中國制度、文化與數(shù)字經(jīng)濟的情境特征，提出進一步探索的方向：中國制度轉型情境下的中層管理者承擔的角色研究，中國文化情境下中層管理者獨特行為研究，數(shù)字時代中層管理者作用轉變研究，并提出了相應的研究建議。本文基于系統(tǒng)性的分析框架，明確了中層管理者研究的理論脈絡和主要研究議題，總結了現(xiàn)有中層管理者研究的不足，并結合中國情境預測了未來研究方向，對于進一步推動中層管理者研究和管理實踐發(fā)展具有借鑒意義。

二、研究方法

針對研究問題，本文選擇標準抽樣方法來確定文獻范圍。具體方法分為以下步驟：第一，確定文獻檢索的期刊范圍，主要包括FT50列表范圍內的期刊和國家自然科學基金委認定的30本重要的管理學期刊，因為這些期刊代表當前國際與國內管理研究的主流趨勢。第二，通過關鍵詞檢索主題文獻。英文文獻依托Web of Science數(shù)據(jù)庫，以“middle manager”“middle management”和“mid-level management”作為關鍵詞，中文文獻依托中國知網(wǎng)，以“中層管理者”和“中層管理人員”作為關鍵詞，分別以題目、摘要和關鍵詞為關注點在目標期刊中檢索相關的文章。第三，分別閱讀每篇文章的摘要和全文，刪除研究主題不符的文獻，增加文獻中被遺漏的參考文獻。

由此，我們共得到103篇文獻（96篇英文文獻和7篇中文文獻）。圖1展示了不同時間段的國內外文獻數(shù)量。從中可以看出，最近20年是中層管理者研究快速發(fā)展的時期，但以西方情境研究為主，國內研究起步較晚，近十年來才逐漸關注中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用。

圖1 中層管理者研究文獻發(fā)表的時間段分布（1986—2020年）

除了發(fā)表刊物、年份等基本信息，為展現(xiàn)該主題文獻的研究過程，本文在編碼過程中主要側重于文獻類型、研究方法、理論視角、研究主題和核心研究發(fā)現(xiàn)等，在分析這些文章的主要內容、研究變量、理論視角的基礎上進行主題歸類。下面將結合過往文獻構建中層管理者研究的概念框架，借以分析中層管理者研究的演進脈絡，并分別圍繞中層管理者戰(zhàn)略決策和執(zhí)行過程進行文獻述評，剖析中層管理者的作用機理，最后提出中國情境下的未來研究展望。

三、中層管理者研究的概念框架和理論視角

（一）中層管理者研究的概念框架

中層管理者是指負責制定具體的計劃與流程，以貫徹執(zhí)行戰(zhàn)略目標的人員，在組織中起著獲取、分享和管理知識，連接高層管理者與基層員工，參與并完善高管團隊決策，促進企業(yè)變革和創(chuàng)業(yè)行為的作用。區(qū)別于其他層級的管理者，中層管理者對戰(zhàn)略過程的影響體現(xiàn)為：第一，中層管理者難以直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，只能通過建言獻策的方式影響決策制定；第二，中層管理者需要對部門績效負責，通過戰(zhàn)略目標分解向基層管理者傳達具體的執(zhí)行任務；第三，中層管理者是企業(yè)知識管理與關系構建的核心，是連接決策與執(zhí)行的關鍵環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)研究認為中層管理者所扮演的核心角色是上傳下達，但現(xiàn)有研究越來越認識到中層管理者對于企業(yè)構建競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)轉型升級所發(fā)揮的作用（Wooldridge等，2008）。

中層管理者的典型特征使其在戰(zhàn)略過程中發(fā)揮獨特作用。一方面，高層管理者需要借助中層管理者獲悉員工、客戶以及部門的訴求，以確保決策制定的可行性和有效性（Raes等，2011）；另一方面，決策制定的理想化常引起基層員工的執(zhí)行抗拒，中層管理者需要采取相應的策略推動決策執(zhí)行，減少沖突發(fā)生（King等，2020），這些獨特作用可以被概括為中層管理者專屬的“連接職能”。這種“連接職能”使得中層管理者研究常以多主體間互動關系為研究對象，探究互動過程對組織績效或能力的影響效應，復雜的過程機制導致中層管理者研究難以借助其他層級管理者研究結論加以詮釋。此外，伴隨數(shù)字技術應用的普及，企業(yè)越來越依賴虛擬管理與溝通模式，中層管理者“連接職能”的內涵得到進一步豐富，復雜的管理現(xiàn)象需要建立專屬中層管理者的理論框架進行解釋。

圍繞戰(zhàn)略過程，本文將中層管理者的角色分為5種類型：知識管理、關系聯(lián)結、決策參與、自主決策和戰(zhàn)略執(zhí)行（如圖2所示）。在資源積累部分，中層管理者借助結構優(yōu)勢與不同群體建立關系網(wǎng)絡，并通過整合不同來源知識形成以中層管理者為結構洞的知識網(wǎng)絡，知識網(wǎng)絡與關系網(wǎng)絡的構建可以為企業(yè)戰(zhàn)略活動提供所需資源。在戰(zhàn)略決策過程，知識網(wǎng)絡可以為中層管理者決策參與提供信息支持，高管團隊需要借助中層管理者補充知識完善戰(zhàn)略決策，而關系網(wǎng)絡則為中層管理者提供必要社會資源以支持其發(fā)起創(chuàng)業(yè)、變革等自主決策行為。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程，戰(zhàn)略決策需要由中層管理者轉化為具體的舉措，并通過知識搜尋與合作建立克服執(zhí)行過程中非常規(guī)問題和資源限制帶來的挑戰(zhàn)。本文將圍繞這5種角色分別解析中層管理者在戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的具體作用機理。

圖2 中層管理者研究的概念框架

（二）中層管理者研究理論視角

圍繞中層管理者在戰(zhàn)略過程中的角色作用，現(xiàn)有文獻從不同理論視角分析了中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用機制和戰(zhàn)略影響。梳理理論視角有助于我們理解中層管理者研究中的核心理論機制，并分析這些理論機制在跨主題解釋中層管理者戰(zhàn)略過程活動的一致性。表1對不同研究主題中采用的主要理論進行了歸納。本部分將分別從戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略執(zhí)行過程分析這些理論的核心邏輯在解釋中層管理者戰(zhàn)略作用機制時的有效性。

表1 中層管理者研究的主要理論視角

首先，在中層管理者戰(zhàn)略決策過程研究中，主要的理論視角集中于心理學理論、社會學理論和經(jīng)濟學理論，其中跨主題解釋力較強的理論包括角色理論、注意力基礎觀和代理理論。角色理論強調角色期望對個體行為的影響，認為中層管理者對戰(zhàn)略決策的影響作用取決于組織對中層管理者的角色預期。因此，組織情境 （Mantere，2008）、高管態(tài)度（Raes等，2011）、上下級關系（黃杜鵑等，2019）都會影響中層管理者決策參與行為。而注意力基礎觀則將企業(yè)行為視作注意力分配的必然結果，而中層管理者恰好實現(xiàn)對戰(zhàn)略決策者注意力不足的有效補充。在這一邏輯下，受高管注意力結構影響，中層管理者可以幫助識別戰(zhàn)略機會（Ren和Guo，2011）。代理理論主要基于代理關系下利益不一致所引發(fā)的機會主義行為，強調對中層管理者自主行動進行監(jiān)督約束的重要性。主要的研究發(fā)現(xiàn)包括：中層管理者自主性過高可能會導致資源過度配置（Natarajan等，2019）、過度追求個人利益（Shimizu，2012）。雖然不同理論視角對于中層管理者戰(zhàn)略作用的解讀存在一定差異，但都基于共同的前提假設：中層管理者對戰(zhàn)略決策的價值偏向輔助性資源，能否有效發(fā)揮對戰(zhàn)略決策的貢獻作用取決于決策者能力與態(tài)度。

其他理論視角更適用于研究個別主題，跨主題解釋力不強。如：能力—動機—機會框架的邏輯表明知識管理作用的發(fā)揮依賴于個人能力（Currie等，2015）；印象管理理論則強調議題推銷行為受到印象管理動機的驅動（Dutton和Ashford，1993；Dutton等，1997，2001）；而在社會認知理論的邏輯下，組織環(huán)境和個人動機共同驅動中層管理者內部創(chuàng)業(yè)行為的產(chǎn)生（吳建祖和李英博，2015）。值得注意的是，某些理論跨主題解釋力的不平衡也為進一步研究提供了機會。比如，基于社會交換理論探討自主決策行為的產(chǎn)生原因，通過社會建構理論解釋社會環(huán)境在中層管理者內部創(chuàng)業(yè)活動中的作用。

其次，在中層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行過程研究中，主要的理論視角集中于組織理論、心理學理論和經(jīng)濟學理論，其中跨主題解釋力較強的理論為資源基礎觀。資源基礎觀強調獨特的資源與能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，而中層管理者關聯(lián)的知識與人力資源正是企業(yè)的關鍵資源。中層管理者可以幫助企業(yè)明晰組織能力對企業(yè)績效的影響路徑（King和Zeithaml，2001），強化對戰(zhàn)略性人力資源的整合利用（Gong等，2009；Chen等，2016），從而幫助企業(yè)構建競爭優(yōu)勢。其他理論視角則為資源基礎觀理論提供了有力補充。比如，將資源基礎觀與社會交換理論進行結合，通過認知視角的引入，實現(xiàn)對中層管理者戰(zhàn)略角色研究的進一步深入。

最后，更多理論體現(xiàn)為主題解釋的獨特性。相較于戰(zhàn)略決策過程，注意力基礎觀在中層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行研究中同樣較多應用，但研究發(fā)現(xiàn)更加多樣化。注意力資源的補充在一定程度上可以緩解決策者的認知壓力（Grimpe等，2019），卻無法消除戰(zhàn)略機會錯失的風險，中層管理者與高管團隊間一致的注意力偏好也可能造成戰(zhàn)略失?。╒uori和Huy，2016），這幫助決策者明確了中層管理者的作用邊界，中層管理者的作用更多在于釋放組織潛力，而非對企業(yè)發(fā)展起決定性作用。社會認同理論和社會學習理論則強調了社會因素對中層管理者的影響，比如：高管價值理念的傳遞（Lam等，2010）、社群價值目標對組織目標實現(xiàn)的干擾（Porck等，2020）等?？梢钥吹?，這些理論的應用在豐富中層管理者研究的同時，也強化了對中層管理者戰(zhàn)略角色的認識，尤其是消極作用的發(fā)現(xiàn)為進一步研究提供了機會。

四、中層管理者研究演進脈絡

研究重心的時間分布客觀上反映了中層管理者研究領域內理論演進與發(fā)展的邏輯脈絡。根據(jù)研究重點和理論視角的不同，已有中層管理者研究可以大致分為三個研究階段。

早期研究（1985—1990年）屬于理論探索階段，這一時期主要關注中層管理者在戰(zhàn)略過程中的分工。早期戰(zhàn)略領域研究將戰(zhàn)略制定視作以幾個核心高層管理者為主體的決策過程，認為中層管理者只需要執(zhí)行決議。這一點被后來的學者所批判，Mintzberg和Waters（1985）通過觀察企業(yè)戰(zhàn)略過程后發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略制定受到不同層級管理者的共同作用，其中既有中低層管理者對實踐困惑的發(fā)問，也有高層管理者對企業(yè)發(fā)展的思考。Schilit （1987）則明確提出中層管理者會影響企業(yè)戰(zhàn)略制定，因為中層管理者參與戰(zhàn)略制定的案例并不少見。隨著對中層管理者認識的加深，越來越多的學者開始嘗試結合行為理論，解釋中層管理者層面因素對企業(yè)戰(zhàn)略的影響。行為理論的理論視角為中層管理者戰(zhàn)略價值的確立建立了理論基礎，對中層管理者的認識逐漸深化，從單純負責戰(zhàn)略實施轉變?yōu)閼?zhàn)略制定與實施（Wooldridge等，2008）。

中期研究（1990—2010年）是研究深入階段。伴隨中層管理者戰(zhàn)略決策參與的常態(tài)化，中層管理者研究逐漸將研究重點從戰(zhàn)略分工轉向探討中層管理者在戰(zhàn)略過程中的不同角色，解釋中層管理者如何影響企業(yè)戰(zhàn)略形成與實施。Wooldridge和Floyd（1990）率先提出，中層管理者可以提高決策質量和執(zhí)行效率，進而影響企業(yè)戰(zhàn)略。在此基礎上，Bartlett和Ghoshal （1993）重新定義了中層管理者的角色，除了戰(zhàn)略執(zhí)行，中層管理者還需要支持基層管理者的創(chuàng)業(yè)想法。在行業(yè)知識快速增長的背景下，企業(yè)對決策效率和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重視愈加突顯中層管理者溝通連接作用的重要性。除了縱向連接高管團隊和基層員工，中層管理者還可以進行跨邊界水平連接，通過協(xié)同各職能部門實現(xiàn)知識傳遞與資源互補（Bartlett和Ghoshal，1993；Taylor和Helfat，2009）。在這一時期，更多理論被運用到中層管理者研究，包括心理學理論、經(jīng)濟學理論、人口學理論、社會網(wǎng)絡理論等，理論的多元化為中層管理者研究提供了全新的理論視角，大幅推進了對企業(yè)中層管理者角色作用的認識。此外，除了不同領域理論在中層管理者研究中借鑒運用，這一時期也涌現(xiàn)出一些新理論為中層管理者的戰(zhàn)略角色賦予新的內涵。比如，Nonaka （1994）的知識創(chuàng)造理論就有效解釋中層管理者在知識傳遞和整合方面的作用，突出了中層管理者對企業(yè)知識創(chuàng)造以及戰(zhàn)略變革的貢獻。

近期研究（2011—2020年）是研究轉型時期，這一階段有研究開始從中層管理者個體戰(zhàn)略影響轉向關注中層管理者與其他群體互動的戰(zhàn)略影響。在這一時期，伴隨數(shù)字技術的普及，大量非結構化信息的涌入開始模糊企業(yè)戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施的界限。面對組織情境的日益復雜化，有學者嘗試從交互過程和系統(tǒng)理論視角發(fā)掘中層管理者的戰(zhàn)略作用，中層管理者逐漸擺脫角色限制轉向以知識資源整合與協(xié)調為核心的企業(yè)價值貢獻。Raes等（2011）提出高管團隊與中層管理者（TMT-MM）交互的過程模型，認為TMT-MM間協(xié)作可以實現(xiàn)知識互補并有效識別環(huán)境變化，提高企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施的效率。與此同時，外部利益相關者也成為中層管理者互動的對象。Guo等（2017）發(fā)現(xiàn)中層管理者為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標會主動與當?shù)卣賳T建立互動關系，而這種外部資源整合行為超出了中層管理者的原有角色定義。以系統(tǒng)理論、生態(tài)理論為代表的社會理論推動中層管理者研究轉向多主體互動研究，中層管理者不再作為單獨的要素進行研究，而是作為系統(tǒng)中的一個成員，通過與其他成員的互動產(chǎn)生影響作用。

整體來看，現(xiàn)有中層管理者研究依舊停留于理論開發(fā)階段。目前中層管理者研究通過結合不同領域理論，分析了中層管理者的獨特戰(zhàn)略價值，包括知識管理、關系聯(lián)結、自主決策等。這些研究深化了對中層管理者行為特質和戰(zhàn)略價值關系的認識，以及對不同組織類型中中層管理者戰(zhàn)略角色的理解，但缺少統(tǒng)一的概念框架對過往研究進行整合。為了厘清中層管理者在不同戰(zhàn)略環(huán)節(jié)中發(fā)揮獨特作用的內在機理和邏輯，接下來本文將分別對戰(zhàn)略決策過程和戰(zhàn)略執(zhí)行過程下的中層管理者研究進行詳細論述。

五、中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用機理

傳統(tǒng)觀點認為中層管理者的作用主要是實現(xiàn)層級間信息的有效傳遞。為實現(xiàn)這一定位，中層管理者積極進行信息整合與傳遞，嘗試通過議題推銷或自主行動的方式響應環(huán)境變化，貫徹企業(yè)決策者的戰(zhàn)略執(zhí)行指令，幫助企業(yè)構建競爭優(yōu)勢。隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)邊界變得越來越模糊，中層管理者的角色范圍也逐漸擺脫組織邊界的約束，變得更加多樣復雜。

現(xiàn)有研究對中層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略過程中角色和功能的討論可以分類為戰(zhàn)略決策過程和戰(zhàn)略執(zhí)行過程的研究（主要研究內容和代表性文獻整理如表2所示）。在企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中，中層管理者作為組織信息上下傳送的樞紐，他們有效識別環(huán)境中的戰(zhàn)略機會，通過向高層管理者推銷議題或主動發(fā)起內部創(chuàng)業(yè)活動等方式，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效參與。而在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，戰(zhàn)略目標經(jīng)中層管理者解讀細化，被拆解為不同的執(zhí)行目標，通過向基層管理者傳達任務，并進行執(zhí)行過程的有效控制協(xié)調，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的預期實現(xiàn)。

表2 戰(zhàn)略過程中的中層管理者研究綜述的主要內容和代表性文獻

1.戰(zhàn)略決策過程中的中層管理者

受認知能力和知識水平的限制，企業(yè)決策者容易出現(xiàn)環(huán)境認知偏差，而中層管理者多樣化思考可以完善決策者認知，優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略（Wooldridge等，2008）。中層管理者借助自身結構優(yōu)勢可以將分散的個人知識與組織知識進行整合，從中識別出具有價值的重要議題，經(jīng)由議題推銷或自主決策行為，幫助企業(yè)捕捉戰(zhàn)略機會，實現(xiàn)組織優(yōu)勢的塑造。如圖3所示，戰(zhàn)略決策過程中的中層管理者研究涉及四類角色：知識管理、關系聯(lián)結、決策參與和自主決策。

圖3 戰(zhàn)略決策過程中的中層管理者作用機理

（1）關系聯(lián)結。上下聯(lián)通的結構優(yōu)勢賦予中層管理者獨有的社會資本，跨邊界活動幫助中層管理者獲得大量社會資本，包括聲譽、信任、合法性等，進而提高其決策參與的可能性。以合法性為例，F(xiàn)loyd和Wooldridge （1997）發(fā)現(xiàn)，中層管理者在協(xié)調內外部群體利益的過程中獲得了更大的戰(zhàn)略影響力。Pappas和Wooldridge（2007）進一步發(fā)現(xiàn)，中層管理者的網(wǎng)絡中心位置可以促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略更新，形成新的組織能力。社會情境因素是過往研究的關注重點，強調中層管理者關聯(lián)社會網(wǎng)絡的重要性。但隨著數(shù)字技術的應用，網(wǎng)絡結構特點也隨之改變，從以組織結構搭建的網(wǎng)絡逐漸轉變?yōu)橐劳行畔⑴c資源建立的網(wǎng)絡，這改變了中層管理者關系網(wǎng)絡的形式與影響范圍。數(shù)字經(jīng)濟背景下如何解釋中層管理者關系聯(lián)結值得未來研究更多關注。

（2）知識管理。層級結構特點使中層管理者居于組織知識系統(tǒng)的中心，中層管理者在知識聚合和傳遞方面中具有獨特優(yōu)勢。首先，不同于其他層級管理者對知識類型的選擇性關注，中層管理者居于組織信息迭代的中心，各類信息的匯集使其擁有最全面的知識結構，這為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供必要的信息儲備。例如，Beck和Plowman（2009）發(fā)現(xiàn)，組織內針對非常規(guī)事件的各類觀點經(jīng)傳遞分享可以實現(xiàn)迭代統(tǒng)一，有助于企業(yè)做出更加合理的戰(zhàn)略判斷。其次，作為職能部門負責人，中層管理者可以為傳遞的知識提供必要的“質量保證”，提高知識傳遞效率，增加決策者對傳遞知識的重視。Currie等（2015）發(fā)現(xiàn)，專業(yè)型中層管理者借助專業(yè)內和跨專業(yè)權力可以保障知識傳遞順暢。

（3）決策參與。關系聯(lián)結和知識管理所帶來的資源優(yōu)勢為中層管理者影響企業(yè)戰(zhàn)略提供了必要條件，而決策參與研究則側重于關注中層管理者影響戰(zhàn)略的過程與后果。議題推銷是中層管理者實現(xiàn)戰(zhàn)略影響的重要途徑，現(xiàn)有研究圍繞中層管理者議題推銷主要從兩個方面展開：首先，議題推銷意愿的驅動因素。在高度集權的企業(yè)中，議題推銷往往不被重視且容易被視作對上級權威的挑戰(zhàn)，這會降低中層管理者的議題推銷意愿（Reitzig和Maciejovsky，2015）。因此，組織結構設計、組織文化成為影響中層管理者議題推銷意愿的重要因素（Dutton和Ashford，1993；Mantere，2008）。在組織文化方面，Westley（1990）認為開放包容的組織文化更支持中層管理者參與決策。在結構設計方面，De Clercq等（2011）提出，組織設計時應強化反饋機制和激勵措施，以提高中層管理者的工作滿意度，調動其建言積極性。Tarakci等（2018）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)選擇以社會績效作為考核標準，有利于推動中層管理者尋找新的方案并建言高管。在個體層面，領導風格是主要的影響因素，開放的態(tài)度和融洽的上下級關系有助于鼓勵中層管理者分享觀點（Tr?ster和van Knippenberg，2012；Reitzig和Maciejovsky，2015；黃杜鵑等，2019）。Kolk等（2010）發(fā)現(xiàn)變革型領導往往對不同意見持有開放態(tài)度，這有助于鼓勵中層管理者參與決策討論。

其次，議題推銷的具體實踐過程。受限于信息處理能力和個體偏好的影響，戰(zhàn)略決策者很難對所有議題保持同樣的興趣，因此如何選擇和包裝議題就成為中層管理者議題推銷成功與否的關鍵（Wooldridge等，2008）?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，情境因素、團隊特征、領導偏好、推銷策略都是中層管理者在議題推銷過程中需要考慮的要素（Dutton和Ashford，1993；Dutton等，2001；McMullen等，2009；Thomas等，2011；Tr?ster和van Knippenberg，2012；Eggers，2016）。例如，Eggers（2016）在解析Intel成功轉型經(jīng)歷時發(fā)現(xiàn)，中層管理者將議題重點集中于業(yè)務發(fā)展而非技術選擇，就可以成功規(guī)避前一輪技術路徑選擇失敗帶來的決策偏見，更容易獲得高層管理者支持，順利實現(xiàn)技術轉型。此外，Ling等（2015）從文化角度入手，提出議題推銷的文化觀，認為在不同文化情境會影響到具體推銷議題的選擇。

除了決策參與途徑，中層管理者決策參與效果同樣被不少學者所關注。目前的研究對于中層管理者決策參與后果的認識并不一致。多數(shù)研究以企業(yè)行為理論為依托，認為中層管理者參與決策能夠糾正決策者認知偏差，提高決策質量（Raes等，2011），確保企業(yè)戰(zhàn)略目標一致（Ketokivi和Casta?er，2004；Jarzabkowski和Balogun，2009），提升企業(yè)財務績效水平（Wooldridge和Floyd，1990；樊耘等，2012；Ahearne等，2014)，促進企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略變革（高靜美和陳甫，2013）。但Natarajan等（2019）發(fā)現(xiàn)中層管理者會通過不必要的資源配置行為來證明自身管理能力以提升個人收入，而這種行為會降低企業(yè)運營效率并造成資源浪費。

隨著第四次工業(yè)革命的到來，中層管理者的角色定位正發(fā)生轉變。伴隨平臺化成為不少企業(yè)的轉型目標，中層管理者的價值遭遇質疑，這促使中層管理者嘗試更多主動行為證明自身價值。因此，未來研究需要進一步挖掘中層管理者決策參與形式的多樣性，以及如何通過制度設計去引導中層管理者決策參與行為，避免可能的不利影響。

（4）自主決策。動態(tài)競爭環(huán)境驅使企業(yè)更多通過創(chuàng)業(yè)行為實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型，以建立持續(xù)的競爭優(yōu)勢，越來越多的研究發(fā)現(xiàn)中層管理者正成為企業(yè)創(chuàng)業(yè)與變革行為的主要發(fā)起者（Kuratko等，2005；Hornsby等，2009）。在知識資源和社會資源的支持下，中層管理者在機會識別方面具有獨特優(yōu)勢。身處網(wǎng)絡中心的中層管理者擁有企業(yè)中最豐富的信息來源，在對信息進行過濾篩選后，他們可以依靠自身知識結構識別出潛在機會，并通過議題推銷或資源投入等方式幫助企業(yè)把握機遇（Ren和Guo，2011）。環(huán)境動態(tài)變化進一步突出這種機會識別優(yōu)勢，企業(yè)借助中層管理者自主決策可以實現(xiàn)對市場變化的及時反應。比如，Mangaliso（1995）就發(fā)現(xiàn)企業(yè)對中層管理者進行權力下放可以發(fā)揮市場信息的戰(zhàn)略價值?；谥袑庸芾碚咴跈C會識別方面的優(yōu)勢，現(xiàn)有自主決策研究主要從兩個方面展開：第一，中層管理者自主決策的驅動因素。由于中層管理者自主決策很大程度上受到組織環(huán)境與資源的影響，因此組織因素是成為多數(shù)研究的關注重點。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)環(huán)境、組織結構、制度設計等因素都會影響到自主決策的實現(xiàn)（Hornsby等，2002；Marginson，2002；Hornsby等，2009；吳建祖和李英博，2015）。例如，Hornsby等（2009）發(fā)現(xiàn)組織支持和工作自主性程度越高，中層管理者越有可能主動發(fā)起內部創(chuàng)業(yè)。吳建祖和李英博（2015）也發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)環(huán)境感知對自主決策行為的產(chǎn)生有重要影響。此外，少數(shù)研究也嘗試從個體角度探究驅動因素。王林雪和張娜（2017）基于復雜適應系統(tǒng)理論，發(fā)現(xiàn)風險承擔能力、自我控制和成就需求等個體創(chuàng)業(yè)屬性會正向影響中層管理者內部創(chuàng)業(yè)行為。

第二，中層管理者自主決策的組織影響。企業(yè)競爭力的塑造往往取決于對關鍵戰(zhàn)略機遇的把握，而中層管理者通過自主決策行為可以幫助企業(yè)識別環(huán)境變化，及時進行戰(zhàn)略調整。Burgelman（1994）發(fā)現(xiàn)中層管理者及時改變技術路徑為重新定義公司戰(zhàn)略和核心競爭力奠定了基礎。借助在知識與社會資源方面的優(yōu)勢，中層管理者自主決策可以有效提升資源利用效率，獲得員工支持，更容易實現(xiàn)決策目標（Heyden等，2017）。Halme等（2012）引入內部創(chuàng)業(yè)拼湊這一概念，嘗試說明中層管理者如何通過創(chuàng)造性調配組織稀缺資源實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)目標。但隨著研究的不斷深入，有學者發(fā)現(xiàn)中層管理者自主決策同樣存在與高管決策類似的代理問題。比如，中層管理者創(chuàng)業(yè)行為會帶來機會主義行為和過程不公平感知，企業(yè)需要通過股票期權、監(jiān)管機制和程序公平等方式來約束中層管理者（Shimizu，2012）。此外，過度風險偏好也會使自主決策行為偏離其初衷。Glaser等（2016）發(fā)現(xiàn)，風險偏好會弱化中層管理者自發(fā)行為與工作績效的正相關關系?？梢钥吹剑斍把芯繉τ谧灾鳑Q策的認識并不一致，自主決策行為本是通過賦予中層管理者決策自主性，實現(xiàn)對戰(zhàn)略機會的有效捕捉，但中層管理者卻可能因個人偏好違背自主決策的初衷，給企業(yè)帶來損失。因此，為調和這種研究不一致，未來研究可以進一步關注自主決策的實施過程以及適用情境。

2.戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的中層管理者

作為組織中上下聯(lián)通的環(huán)節(jié)，中層管理者負責將戰(zhàn)略目標付諸實踐。戰(zhàn)略執(zhí)行可以被理解為中層管理者通過詮釋、拆解、執(zhí)行戰(zhàn)略目標，積極進行知識搜尋與合作建立，保障戰(zhàn)略目標有序實現(xiàn)的過程。中層管理者在組織資源整合、群體行動策劃、個人認知引導等方面的作用決定了其對于組織目標實現(xiàn)具有無可替代的價值。如圖4所示，戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的中層管理者研究涉及三類角色：知識管理、關系聯(lián)結和戰(zhàn)略執(zhí)行。

圖4 戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的中層管理者作用機理

（1）戰(zhàn)略執(zhí)行。中層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行包括三個方面內容：首先，對戰(zhàn)略價值的意義構建。在復雜多變的環(huán)境中，組織需要統(tǒng)一戰(zhàn)略認知保障戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。但實際上，不同層級的管理者在關注重點和認知圖式方面往往存在差異，而層級距離限制了有效溝通的實現(xiàn)，由此產(chǎn)生工作內容模糊很容易導致認知沖突（Alfoldi等，2017；李旭文和齊中英，2019）。作為戰(zhàn)略執(zhí)行的負責人，中層管理者亟需通過意義構建活動重新建立不同要素之間合理有序的邏輯關系，以化解內容模糊對戰(zhàn)略執(zhí)行過程的阻礙（LüScher和Lewis，2008）。通過觀察中層管理者具體實踐活動，學者們發(fā)現(xiàn)，中層管理者意義構建途徑主要包括：建立同水平管理者共識（Wooldridge和Floyd，1989；Balogun和Johnson，2004）、依情境制定特定解讀策略（Hiekkataipale和L?ms?，2017）、考慮社會政治因素（Pors，2016）和匹配具有相似特征的上級（Heyden等，2018；Peeters等，2020）。例如，Peeters等（2020）發(fā)現(xiàn)不同層級管理者之間的匹配程度越高，越有助于形成共識，實現(xiàn)企業(yè)績效提升。此外，中層管理者的意義構建過程也可以向外延伸，影響他人的戰(zhàn)略認知。Rouleau和Balogun（2011）發(fā)現(xiàn)中層管理者可以借助語言、符號和社會文化等工具，在特定場景下以對話形式將意義構建內容傳遞給其他人，進而影響變革實施效果。雖然意義構建對于中層管理者戰(zhàn)略執(zhí)行具有重要作用，但企業(yè)更應該關注如何減少認知沖突對中層管理者認知資源的損耗。Gartenberg等（2019）就發(fā)現(xiàn)，對組織目標有著強烈信念并且目標實現(xiàn)路徑明確的中層員工會產(chǎn)生更高的工作績效。因此，對于中層管理者認知沖突的產(chǎn)生原因以及如何減少認知沖突的形成等問題值得未來研究探究。

其次，個人偏好與能力對戰(zhàn)略目標行動轉化的影響。由于戰(zhàn)略目標往往復雜且專業(yè)，中層管理者需要對目標進行拆解細化，以便于下屬員工理解執(zhí)行（King和Zeithaml，2001；Schubert和Tavassoli，2020）。已有研究發(fā)現(xiàn)，領導風格（Beatty和Lee，1992）、管理經(jīng)驗（Caza，2011）、協(xié)調能力（Mollick，2012）、社會資本（Ahearne等，2014）、團隊多樣性（Schubert和Tavassoli，2020）都會影響企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行。以社會資本為例，Beatty和Lee（1992）通過分析英國與加拿大公司引入計算機輔助系統(tǒng)的過程，發(fā)現(xiàn)變革型中層管理者具有更強的問題解決能力，他們可以通過溝通鼓勵、過程控制等方式解決員工難題，改善企業(yè)績效表現(xiàn)。而伴隨環(huán)境動態(tài)化趨勢逐漸加劇，中層管理者在任務分解、資源協(xié)調、員工激勵方面的能力將會進一步得到凸顯，成為企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)與否的關鍵。

最后，戰(zhàn)略執(zhí)行中個人情緒態(tài)度的影響。組織承諾是中層管理者工作態(tài)度的重要體現(xiàn)，組織承諾水平往往與執(zhí)行過程中的精力投入密切相關 （Gong等，2009）。通過梳理過往文獻，中層管理者組織承諾主要受組織和個人兩個方面因素影響。在組織因素方面，領導授權、戰(zhàn)略共識、上級關注都會影響到中層管理者組織承諾的形成（Ou等，2014；Chadwick等，2015；Ate?等，2020），通過改變組織氛圍強化對中層管理者個人利益的關注，可以有效提升組織承諾水平。在個人因素方面，社會身份是影響中層管理者組織承諾的重要因素。Dezs?和Ross（2012）研究發(fā)現(xiàn)，女性高管可以使女性中層管理者感受到友好的組織氛圍，加強她們的組織承諾，進而提升績效水平。但鑒于社會身份的復雜性，一旦企業(yè)不能平衡群體間利益，就容易產(chǎn)生沖突（Porck等，2020）。比如，Huy（2011）發(fā)現(xiàn)中層管理者的社會群體標簽會被特定戰(zhàn)略議題所激活，產(chǎn)生群體情緒，阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行過程。除了組織承諾，中層管理者情緒狀態(tài)也會影響戰(zhàn)略執(zhí)行效果，尤其是負面情緒常常會阻礙戰(zhàn)略執(zhí)行進程，甚至帶來戰(zhàn)略失敗。Huy等（2014）發(fā)現(xiàn)在劇烈的組織變革實施過程中，中層管理者因合法性質疑所產(chǎn)生的抗拒情緒會阻礙戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。除了中層管理者自身情緒對組織戰(zhàn)略的影響，情緒管理也成為中層管理者團隊治理的手段。Huy（2002）最先提出，中層管理者通過及時調節(jié)員工的負面情緒，可以降低戰(zhàn)略執(zhí)行的困難。Gylfe等（2016）還發(fā)現(xiàn)中層管理者可以通過不同情緒狀態(tài)的傳達塑造下屬的認知判斷，助力戰(zhàn)略執(zhí)行。情緒作為個體認知與行動的重要影響因素，當前研究對中層管理者情緒管理的研究多集中于分析特定情緒狀態(tài)對組織的影響，對情緒管理過程的動態(tài)性和多樣性關注度不足，未來研究可以嘗試探析不同文化背景下中層管理者情緒管理實踐的差異。

（2）知識管理。高效的知識管理能夠通過及時的知識搜尋與共享，為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供新見解，有利于解決執(zhí)行過程中遇到的困難（Tippmann等，2012）。作為企業(yè)中最了解組織能力的群體（King和Zeithaml，2001），中層管理者往往負責發(fā)起知識搜尋活動。Tippmann等（2013）在深入分析企業(yè)知識搜尋活動后發(fā)現(xiàn)，中層管理者擁有本地知識搜索、關系網(wǎng)知識搜索、合作知識搜索和方案知識搜索等多種搜索方式。借助中層管理者強大的知識獲取能力，新興市場企業(yè)在國際化過程中可以高效學習成熟企業(yè)技術和行業(yè)知識，形成后發(fā)優(yōu)勢，實現(xiàn)新市場快速進入（Banerjee等，2015）。在知識搜尋的基礎上，中層管理者還可以通過解釋、類比等方式加速組織內知識吸收與共享（Currie等，2020；Outila等，2020）。研究發(fā)現(xiàn)，知識共享過程中的反饋與迭代可以加速企業(yè)知識更新（Burgess等，2015），有效提高組織資源利用效率（Chen等，2016），實現(xiàn)創(chuàng)新績效提升（謝荷鋒等，2018）。從知識獲取到知識分享，獨特的結構優(yōu)勢使中層管理者在企業(yè)知識管理過程中扮演重要角色。但數(shù)字技術應用很可能轉變中層管理者的知識角色內涵，更多轉向知識篩選與解讀，正如Outila等 （2020）發(fā)現(xiàn)中層管理者會借助諺語解釋新概念以便于組織成員理解，類似轉變值得更多研究關注。

（3）關系聯(lián)結。借助關系網(wǎng)絡優(yōu)勢，中層管理者可以通過溝通與協(xié)調在不同群體之間建立聯(lián)系，為戰(zhàn)略目標實現(xiàn)提供必要的社會資源。作為群體間連接的關鍵節(jié)點，中層管理者的網(wǎng)絡構建方式包括：垂直聯(lián)結、水平聯(lián)結和跨邊界聯(lián)結。垂直聯(lián)結指的是組織內高層管理者與基層員工經(jīng)由中層管理者建立的聯(lián)通關系。層級距離限制了價值理念在組織內的自由傳遞 （Balogun和Johnson，2004），決策者需要借助中層管理者完成價值理念在組織中的推廣（Lam等，2010；Hiekkataipale和Lamsa，2019）。比如，Lam等（2010）發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管的市場導向會作為標桿被中層管理者觀察學習，進而由中層管理者以相同的方式傳遞給一線銷售人員。此外，中層管理者還可借助垂直聯(lián)結成為組織內的“緩震器”，調節(jié)訴求沖突。Gjerde和Alvesson（2020）就發(fā)現(xiàn)中層管理者可以保護下屬免于高層管理者不合理要求的干擾，專注于其本職工作。水平聯(lián)結指的是由中層管理者建立的跨職能或跨地域組織內合作關系。Taylor和Helfat（2009）發(fā)現(xiàn)中層管理者可以幫助研發(fā)部門和市場部門建立緊密聯(lián)系，實現(xiàn)組織動態(tài)能力提升。而在跨國企業(yè)中，母公司中層管理者借助資源與職位優(yōu)勢能夠彌合分公司間的地位差距，促成跨地域合作實現(xiàn)（Levina和Vaast，2008）。隨著組織邊界模糊與外部利益相關者互動提升，互動內容從向顧客傳達企業(yè)戰(zhàn)略轉變?yōu)榻⒍鄻踊献麝P系，跨邊界聯(lián)結逐漸成為中層管理者的工作重點。Guo等（2017）通過田野研究發(fā)現(xiàn)，中層管理者通過與當?shù)卣块T建立個人聯(lián)系，可以幫助企業(yè)獲得更多政府支持，提高運營效率。但相較于企業(yè)實踐的多樣性，理論研究對中層管理者跨邊界聯(lián)結的關注相對不足，中層管理者的聯(lián)結作用有待進一步挖掘。

六、未來研究展望

（一）現(xiàn)有研究不足與建議

通過對中層管理者研究文獻進行總結，可以發(fā)現(xiàn)：第一，個人與組織特征是中層管理者戰(zhàn)略決策與執(zhí)行的主要影響因素?；诓煌睦碚撘暯欠治鰝€人動機、領導風格與組織設計等因素對中層管理者戰(zhàn)略角色的影響，一直是學者們關注的重點。但與此同時，以環(huán)境特征、制度文化為代表的情境因素卻較少被關注，但情境因素對于中層管理者態(tài)度與行為的形成同樣重要。未來研究應更多關注情境因素對中層管理者決策參與動機與戰(zhàn)略行為發(fā)起的影響。第二，知識管理和關系聯(lián)結是中層管理者影響企業(yè)戰(zhàn)略的資源基礎，過往研究常將該資源優(yōu)勢視作中層管理者獨特結構位置的產(chǎn)物，對其形成機制關注不足。而以生態(tài)系統(tǒng)、平臺型企業(yè)為代表的新型商業(yè)模式的出現(xiàn)正在改變中層管理者在企業(yè)中的位置。與此同時，數(shù)字技術的應用也在顛覆中層管理者擁有資源優(yōu)勢，驅使中層管理者進行角色轉型。因此，未來研究應更多關注組織結構以及組織所處環(huán)境對中層管理者資源優(yōu)勢形成機制的影響。第三，過往研究集中于解析中層管理者在戰(zhàn)略過程中扮演的不同角色，忽視了多重角色對中層管理者造成角色沖突的影響，而這也正是中層管理者認知沖突的主要來源。未來研究應更多關注中層管理者角色沖突的形成機制，以及對戰(zhàn)略過程的影響。第四，過往研究對于中層管理者戰(zhàn)略角色所產(chǎn)生組織影響的認識并不一致，一方面，中層管理者自主決策有助于實現(xiàn)對戰(zhàn)略機會的有效捕捉，但另一方面，中層管理者也可能利用自主決策追求個人目標，給企業(yè)造成損失。未來研究可以進一步從組織制度、治理結構與組織資源等角度探究中層管理者戰(zhàn)略角色的作用過程以及作用邊界，以有效發(fā)揮中層管理者的應有價值。

（二）開展中國情境化研究的建議

現(xiàn)有中層管理者研究主要立足西方管理情境，集中于以西方理論和模型為基礎探究中層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略過程中的角色與價值。相較國外中層管理者研究，國內研究起步較晚，已有研究涉及知識管理、決策參與、自主決策和戰(zhàn)略執(zhí)行等四個主題，包括中層管理者知識共享行為對創(chuàng)新績效的貢獻（謝荷鋒等，2018），上下級關系對中層管理者建言行為的影響（黃杜鵑等，2019），內部創(chuàng)業(yè)行為前因研究（吳建祖等，2015），以及戰(zhàn)略變革過程中中層管理者認知沖突的形成（李旭文等，2019）等。整體來看，目前國內學者對中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用研究較少，缺少對中國情境下中層管理者獨特管理現(xiàn)象的關注。

隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，中國企業(yè)在國際市場上嶄露頭角并與國際同行展開競爭，由此產(chǎn)生許多全新的管理實踐。在此過程中，中國情境下獨特的制度結構、關系網(wǎng)絡、技術發(fā)展和社會文化為管理理論的拓展和創(chuàng)新提供了肥沃的土壤。首先，中國與西方在制度環(huán)境復雜性方面存在不同，由此產(chǎn)生的中層管理者在資源獲取途徑上的差異有助于為中層管理者決策參與驅動因素的研究提供新的理論洞見。過往中層管理者研究多以西方成熟制度環(huán)境為背景，中層管理者的資源獲取優(yōu)勢源自所處結構位置；而我國制度環(huán)境的典型特征是制度不健全且區(qū)域間制度差異明顯，中層管理者更需要借助個人的社會網(wǎng)絡獲取資源。這種制度環(huán)境差異會影響中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用價值，開展相關研究可以豐富中層管理者戰(zhàn)略角色方面的理論發(fā)現(xiàn)。其次，中國與西方的文化價值理念不同，引發(fā)個體在認知方式和行動過程上的差異，有助于豐富中層管理者戰(zhàn)略作用機制的理論發(fā)現(xiàn)。以差序格局為例，這是中國社會關系網(wǎng)絡的典型特征，其核心是不同關系層次下適用不同的信任準則。受差序格局的影響，在不同類型企業(yè)中，面對不同的上下級關系，中層管理者的組織氛圍感知和認知偏好都存在差異，這會影響具體行動的選擇，并產(chǎn)生不同的組織影響。圍繞中國文化情境展開中層管理者研究，有助于揭示中層管理者不同的戰(zhàn)略行為動機，可能會產(chǎn)生與西方研究迥異的理論發(fā)現(xiàn)。最后，在數(shù)字經(jīng)濟背景下跨邊界合作活動的增加為中層管理者角色轉型研究帶來更多的理論思考。組織結構設計是為了實現(xiàn)資源有效配置、組織成員激勵和績效提升。數(shù)字時代下，生態(tài)系統(tǒng)、平臺組織和開放式創(chuàng)新等新商業(yè)模式更強調外部利益相關者的重要性，通過加強組織內外的有效互動滿足企業(yè)對價值創(chuàng)造的追求。作為組織與外部群體的互動窗口，中層管理者的角色也會隨新型商業(yè)模式的出現(xiàn)而改變，從內部聯(lián)通轉向組織內外資源的整合與流通，幫助企業(yè)實現(xiàn)快速創(chuàng)新與響應。開展數(shù)字經(jīng)濟背景下中層管理者研究將進一步豐富中層管理者在資源整合、網(wǎng)絡構建與戰(zhàn)略響應方面的作用認識。因此，本文基于中層管理者研究的概念框架，重點從正式制度差異、不同文化背景和技術變遷等角度提出中國情境下中層管理者研究的未來研究方向（見圖5）。

圖5 中國情境下中層管理者未來重點研究框架

1.中國制度轉型情境下的中層管理者所承擔的角色研究

制度情境指的是組織為獲得合法性所需遵守的強制性法律法規(guī)和社會公認的規(guī)范準則（周冬梅等，2020）。自1978年開啟改革開放的進程是當下中國經(jīng)歷的最大制度情境變化（黃群慧，2018）。伴隨由計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制的轉變，我國正式制度環(huán)境正發(fā)生劇烈變動。其中，國有經(jīng)濟布局持續(xù)優(yōu)化，民營經(jīng)濟規(guī)模不斷壯大，各類法律法規(guī)不斷完善，政府與市場共同成為影響資源配置的因素。

（1）知識管理主題。制度轉型背景下經(jīng)營模式的重構顛覆了原有的管理知識，新管理知識正源源不斷被創(chuàng)造。但當前仍缺乏明確的法律界定知識產(chǎn)權，造成機會主義行為大量產(chǎn)生。在中國制度情境下，中層管理者不僅需要獲取和分享知識，還需要幫助企業(yè)合理保存知識。中層管理者的知識管理角色應以什么路徑幫助企業(yè)實現(xiàn)知識更新以保持企業(yè)優(yōu)勢，值得未來研究的關注。

（2）關系聯(lián)結主題。發(fā)展中國家市場往往不具備完善的正式制度環(huán)境。正式制度的缺失造成資源分配過程中信息不對稱，阻礙了企業(yè)及時有效獲取資源（Peng等，2005）。為彌補正式制度缺失造成的不利影響，企業(yè)往往選擇通過外部聯(lián)結等方式實現(xiàn)資源的替代性獲?。╔in和Pearce，1996）。由于不同性質企業(yè)面臨的資源限制存在差異，未來研究可以關注：國有企業(yè)和民營企業(yè)的中層管理者所構建關系網(wǎng)絡的特征與差異，以中層管理者為核心的關系網(wǎng)絡在企業(yè)不同發(fā)展階段的演變特點。

（3）決策參與主題。政府和市場的雙重影響使市場變化愈加復雜，環(huán)境變化伴隨新的機會大量涌現(xiàn)。在我國創(chuàng)新驅動創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略背景下，企業(yè)有必要加大中層管理者決策參與程度，有效提升企業(yè)決策效率，實現(xiàn)對機會的快速識別與響應。未來研究可以關注：如何通過組織結構設計來釋放中層管理者的決策參與潛力，助力組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

（4）自主決策主題?！蛾P于推動創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)高質量發(fā)展打造“雙創(chuàng)”升級版意見》中明確提出鼓勵大中型企業(yè)開展內部創(chuàng)業(yè)活動，轉型經(jīng)濟體制度環(huán)境對于企業(yè)開展內部創(chuàng)業(yè)既是挑戰(zhàn)也是機遇（朱亞麗和郭長偉，2021）。未來研究可以關注：在制度缺失的背景下，企業(yè)應如何通過內部治理結構的完善引導中層管理者內部創(chuàng)業(yè)活動，并結合企業(yè)特點分析家族企業(yè)、國有企業(yè)等不同類型企業(yè)的中層管理者內部創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢與模式的差異。

（5）戰(zhàn)略執(zhí)行主題。在經(jīng)濟全球化背景下，有效發(fā)揮國內市場規(guī)模優(yōu)勢成為中國企業(yè)提升國際競爭力的有效途徑，如何應對市場分割實現(xiàn)企業(yè)橫向擴張成為重點問題（藍海林和皮圣雷，2011）。除了市場分割，制度復雜性也成為企業(yè)跨地區(qū)經(jīng)營的挑戰(zhàn)。由于不同地區(qū)間制度環(huán)境存在較大差異，多樣化制度環(huán)境要求企業(yè)在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，應結合不同地區(qū)制度環(huán)境特點，適應性調整具體實施策略，幫助企業(yè)獲得合法性，提高資源配置效益（宋淵洋和李元旭，2013）。未來研究可以關注：中層管理者如何借助互聯(lián)網(wǎng)搭建線上市場以降低市場分割對企業(yè)戰(zhàn)略擴張的負面影響，以及中層管理者在跨地區(qū)活動中如何進行企業(yè)戰(zhàn)略的適應性調整。

2.中國文化情境下中層管理者的獨特行為方式研究

文化情境指的是地區(qū)內行動個體對具體行為的道德正確性所持的信念和態(tài)度（York和Lenox，2014）。傳統(tǒng)文化引導形成社會共同認可的價值觀念、道德規(guī)范、倫理意識等，進而影響個體對事物的認知與理解，并塑造差異化的行為方式。差序格局、集體主義、權力距離、面子、中庸、與人為善都是中國文化情境所獨有的要素。

（1）知識管理主題。在以差序格局為代表的中國社會結構和人際關系特征背景下，企業(yè)內的知識分享行為會受制于人際關系親疏差異。同時，在集體主義影響下，群體行為規(guī)范和倫理成為中層管理者知識分享的主要影響因素（趙書松，2013）。未來研究可以關注組織內行為規(guī)范、組織文化和同事關系對中層管理者知識分享動機與行為的影響。

（2）關系聯(lián)結主題。關系建立以信任為基礎，而組織內部聯(lián)結與外部聯(lián)結間信任基礎不同，且關系建立機制也不同。此外，不斷輸入的國外文化與中國文化產(chǎn)生交互，使中層管理者所處文化情境越加復雜多樣。未來研究可以關注：組織內外不同信任基礎上中層管理者建立關系的差異、不同文化情境下信任形成與關系建立的過程差異。

（3）決策參與主題。中國社會以人情關系為紐帶，親密的上下級關系有利于中層管理者的建言行為。同時，面子文化也是中國社會的特點。在高權力距離背景下，中層管理者建言行為會被認為是對領導能力的挑戰(zhàn)，容易使領導感到?jīng)]有面子。面子與人情的共同作用使中層管理者議題推銷行為表現(xiàn)出獨特的策略（陳文平等，2013）。未來研究可以關注：在國有企業(yè)、家族企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)等不同類型企業(yè)之間，中層管理者議題推銷表現(xiàn)形式和影響因素的區(qū)別。

（4）自主決策主題。中國傳統(tǒng)文化深植于個體認知模式與行為方式，如家長式領導、儒家倫理都不主張員工越權進行自主決策，但依舊有中國企業(yè)借助內部創(chuàng)業(yè)成功孵化新業(yè)務。未來研究可以關注：中國文化情境下，中層管理者自主決策存在哪些獨特的驅動因素與過程機制。

（5）戰(zhàn)略執(zhí)行主題。受儒家文化中服從觀念的影響，企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中較少遇到阻力，員工更多選擇接受指令而非提出異議。但這并不意味戰(zhàn)略目標容易實現(xiàn)，服從觀念導致員工對戰(zhàn)略的反饋和情緒表現(xiàn)都更加隱匿，這給中層管理者的戰(zhàn)略執(zhí)行角色提出極大挑戰(zhàn)。未來研究可以關注：在中國文化情境下，中層管理者應該如何發(fā)揮意義構建和情緒管理功能，并比較不同企業(yè)類型的中層管理者在意義構建和情緒管理方式上的差異。

3.數(shù)字經(jīng)濟時代中層管理者的角色與作用轉變研究

隨著以人工智能、區(qū)塊鏈、云計算和大數(shù)據(jù)為代表的數(shù)字技術的發(fā)展與應用，數(shù)字技術正廣泛應用于人類社會的各個方面，企業(yè)管理活動從生產(chǎn)方式到營銷策略都發(fā)生了全方位的改變（黃群慧，2018）。在數(shù)字經(jīng)濟時代，中層管理者不同角色功能的實現(xiàn)方式也在發(fā)生改變。

（1）知識管理主題。一方面，信息技術的廣泛應用降低了知識獲取難度，信息來源的多樣化和信息采集的及時性降低了企業(yè)知識獲取的門檻；另一方面，大量信息的存在對企業(yè)知識篩選和整合能力也提出了更高要求（Alavi等，2012）。未來研究可以關注如下問題：中層管理者如何借助數(shù)智技術發(fā)揮知識整合優(yōu)勢？數(shù)字經(jīng)濟背景下如何通過中層管理者提高組織知識整合和創(chuàng)造能力？

（2）關系聯(lián)結主題。數(shù)字化建設是企業(yè)實現(xiàn)轉型升級的重要途徑，可以全面提高企業(yè)在生產(chǎn)效率、創(chuàng)新研發(fā)和決策響應等方面的能力。但數(shù)字化建設需要企業(yè)通過大量的資源投入來誘發(fā)適應性嬗變從而實現(xiàn)轉型升級成功，資源約束是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化轉型升級的主要挑戰(zhàn)。同時，數(shù)字經(jīng)濟對企業(yè)的市場即時響應能力也提出更高要求（宋晶和陳勁，2021）。未來研究可以關注：如何發(fā)揮中層管理者外部聯(lián)結作用，借助外部資源助力企業(yè)數(shù)字化轉型？中層管理者如何有效協(xié)同各職能部門，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務的橫向拓展與縱向延伸，以滿足消費者需求？

（3）決策參與主題。數(shù)字技術對企業(yè)管理模式的影響，最直觀地體現(xiàn)為企業(yè)結構的扁平化趨勢。組織層級減少導致大量的企業(yè)中層管理者將被削減，但環(huán)境不確定性的增加卻越發(fā)凸顯決策參與的重要性。未來研究可以關注：數(shù)字經(jīng)濟背景下組織結構轉變會給中層管理者的決策參與過程帶來哪些改變？

（4）自主決策主題。中層管理者自主決策行為有賴于機會捕捉和資源獲取。而數(shù)字平臺的建設既為機會捕捉提供了知識基礎，也為資源獲取提供了關系基礎，這將極大便利中層管理者發(fā)起自主決策（蔡莉等，2019）。未來研究可以關注數(shù)字經(jīng)濟背景下中層管理者自主決策模式與驅動因素發(fā)生何種轉變。

（5）戰(zhàn)略執(zhí)行主題。數(shù)字經(jīng)濟背景下，企業(yè)與市場之間的互動愈加頻繁，復雜的市場環(huán)境加劇了企業(yè)的變革速度，頻繁的變化容易模糊員工對企業(yè)目標和價值的理解，引發(fā)員工的抵觸情緒和認知沖突。未來研究可以重點關注：數(shù)字化背景下中層管理者的執(zhí)行角色的轉換，例如，混合型中層管理者是否會替代單一功能的中層管理者？此外，數(shù)字經(jīng)濟背景下中層管理者的戰(zhàn)略執(zhí)行是否會衍生出新的內涵？

七、結 論

本文的目的在于通過梳理過往中層管理者研究文獻，闡明中層管理者在戰(zhàn)略過程中的角色和作用，建立中層管理者研究的概念框架，梳理中層管理者在戰(zhàn)略決策與執(zhí)行過程中的作用機理，為未來研究提供相應的理論基礎。本文圍繞中層管理者研究進行分階段演化分析，聚焦于該領域1986—2020年的研究主題分布，解析過往研究的理論進展，同時結合中國情境為未來研究提出建議。通過文獻梳理可以看到：首先，中層管理者研究經(jīng)過多年的發(fā)展已逐漸形成較為豐富的研究內涵，以“知識管理—關系聯(lián)結—決策參與—自主決策—戰(zhàn)略執(zhí)行”為核心構建的概念框架為理解中層管理者的戰(zhàn)略價值提供初步的理論基礎。其次，通過中層管理者研究演進的分析和中層管理者戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略執(zhí)行過程的作用機理分析，進一步厘清了中層管理者在戰(zhàn)略過程中的角色作用，明確了中層管理者研究的發(fā)展方向與研究空缺；最后，基于中國情境對中層管理者研究的獨特價值，提出開展中國情境化研究的建議，包括探索中國制度轉型情境下中層管理者所承擔角色的多樣性，挖掘中國文化情境下中層管理者管理行為的獨特性，以及解析數(shù)字經(jīng)濟時代中層管理者角色作用的轉變等。

中層管理者是企業(yè)聯(lián)通戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵環(huán)節(jié)，探究其在戰(zhàn)略過程中的角色作用有助于解析組織能力形成與戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的微觀基礎，可以為管理研究提供獨特的理論視角。相較于西方管理研究對中層管理者戰(zhàn)略價值的重視，中國情境下的中層管理者研究尚處于初級階段。鑒于中國當下正處于制度轉型時期，并伴隨數(shù)字經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展和獨特的文化情境，應大力發(fā)展具有中國特色的中層管理者研究，將理論與實踐相結合，通過理論指導企業(yè)釋放中層管理者的價值潛力；同時，深入解析獨特的管理實踐活動，探究中層管理者在戰(zhàn)略過程中的作用價值，借助學術話語與西方管理學者進行對話，促進中層管理者研究的進一步發(fā)展。