張新平，李 妍，陳皓陽，崔正涵

(1.河北省人民醫(yī)院，河北 石家莊 050000；2.河北醫(yī)科大學(xué)醫(yī)教協(xié)同與醫(yī)學(xué)教育研究中心，河北 石家莊 050011；3.華北理工大學(xué)管理學(xué)院，河北 唐山 063210)

公立三甲醫(yī)院在國家衛(wèi)生事業(yè)中處于重要地位，人力資源是公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)的主體，是守護(hù)人民生命及健康的重要資源。隨著“十四五”時(shí)期我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入及疫情常態(tài)化防控新理念的提出，國家對(duì)公立醫(yī)院改革發(fā)展提出了新的要求[1]——要求公立醫(yī)院逐步由規(guī)?；l(fā)展向精細(xì)化方向轉(zhuǎn)變，持續(xù)有效推動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展。人力資源精細(xì)化管理是公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文立足現(xiàn)狀，探索公立三甲醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理新策略，以期為公立醫(yī)院人力資源管理提供新指南，有效提升三甲醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 疫情防控常態(tài)化背景下公立醫(yī)院面臨的挑戰(zhàn)

公立三甲醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)、急救等功能為一體的大型綜合醫(yī)院，承擔(dān)著每個(gè)地區(qū)最繁重的醫(yī)療任務(wù)。黨中央高度重視公立醫(yī)院的改革發(fā)展，多次從公立醫(yī)院整體發(fā)展、人才隊(duì)伍建設(shè)等方面對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，健全以公益性為指標(biāo)的考核體系，為推進(jìn)我國公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展打下良好的政策基礎(chǔ)。各地政府在深入貫徹國家的指導(dǎo)意見下，紛紛出臺(tái)符合各省(市、自治區(qū))的實(shí)施方案，促進(jìn)政策進(jìn)一步落實(shí)，統(tǒng)籌疫情防控和公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，不斷優(yōu)化公立醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境，切實(shí)推動(dòng)人才隊(duì)伍建設(shè)。

然而，疫情常態(tài)化防控形勢(shì)下，公立醫(yī)院也面臨著新問題新挑戰(zhàn)。

第一，在改革發(fā)展任務(wù)艱巨，醫(yī)改政策頻出的同時(shí)，引導(dǎo)公立醫(yī)院走內(nèi)涵式發(fā)展道路，要求其發(fā)展方式從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向提質(zhì)增效。

第二，運(yùn)營管理面臨挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院現(xiàn)行管理制度已不能滿足當(dāng)前形勢(shì)需要，亟需以“人治”為核心的粗放式管理向以“法治”為核心的精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，資源配置從注重物質(zhì)要素轉(zhuǎn)向更加注重人才技術(shù)要素，提高醫(yī)院管理的科學(xué)性和規(guī)范性。

第三，經(jīng)濟(jì)壓力持續(xù)加大，新冠疫情發(fā)生以來，公立三甲醫(yī)院始終發(fā)揮主體作用，承擔(dān)著大量的防疫開支和人員緊急調(diào)配任務(wù)，同時(shí)受疫情影響，患者就診率和出院人數(shù)逐步下降。

2 公立醫(yī)院人力資源問題分析

大型三級(jí)甲等公立醫(yī)院是我國公立醫(yī)院的龍頭，也是全國公立醫(yī)院改革發(fā)展的表率和風(fēng)向標(biāo)。許樹強(qiáng)[2]提出有必要在國家衛(wèi)生健康委屬管和部分地方三級(jí)甲等綜合性公立醫(yī)院中，統(tǒng)籌考慮優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源配置、地方政府支持力度和綜合醫(yī)改工作基礎(chǔ)等因素，選擇改革意識(shí)強(qiáng)、創(chuàng)新能力足、學(xué)科基礎(chǔ)扎實(shí)、區(qū)位優(yōu)勢(shì)明顯、提升空間大、帶動(dòng)效應(yīng)好的若干家醫(yī)院作為試點(diǎn)醫(yī)院。

魚骨圖形似魚骨，由日本管理大師石川馨先生發(fā)明，又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，簡(jiǎn)潔實(shí)用，深入直觀[3]。本研究采用魚骨圖對(duì)公立三甲醫(yī)院人力資源現(xiàn)行管理模式進(jìn)行系統(tǒng)性究因探析，從人員招聘與流動(dòng)、崗位配置、人才培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)4方面展開，并繪制出魚骨圖模型(見圖1)，并對(duì)公立醫(yī)院人力資源存在的問題總結(jié)梳理如下：

2.1 人力資源短缺現(xiàn)象加劇

公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展過程中，人才已成為助力發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，公立三甲醫(yī)院按疫情防控要求均開設(shè)了核酸檢測(cè)門診，崗位需求量加大，部分科室醫(yī)務(wù)人員工作嚴(yán)重超負(fù)荷?，F(xiàn)階段更需要儲(chǔ)備高精尖全科醫(yī)療人才，但高層次人才自身具有較強(qiáng)的綜合素質(zhì)及專業(yè)技術(shù)，對(duì)薪水也提出了更高的要求，然而醫(yī)院現(xiàn)有的報(bào)酬及工作條件均不能滿足他們的需求[4]，導(dǎo)致難以招聘到高級(jí)人才，實(shí)現(xiàn)人才留用。另外，受新冠肺炎疫情影響，醫(yī)院人員招聘效率降低，周期較以往延長，審批程序減緩，新職工多次延期入職，在一定程度上導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)人才流失。疫情突襲既加重了公立三甲醫(yī)院的醫(yī)療強(qiáng)度，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員難堪外部環(huán)境、工作負(fù)荷、職業(yè)發(fā)展[5]等多方面的重壓，出現(xiàn)焦慮等身心疾病，科室人員流動(dòng)率加大，崗位不穩(wěn)定性增強(qiáng)，阻礙醫(yī)院人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

圖1 公立三甲醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)存問題

2.2 人力資源配置有待優(yōu)化

隨著醫(yī)改的持續(xù)深入，醫(yī)院的人力資源配置不僅關(guān)系到醫(yī)院的整體資源優(yōu)勢(shì)，也關(guān)系到醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量的提升。不合理的人力資源配置會(huì)影響工作質(zhì)量，最終可能會(huì)影響患者的就醫(yī)效果。當(dāng)前公立三甲醫(yī)院仍存在部分臨床科室與非臨床科室人力資源配比不合理、科室間配比不合理、各班次間配比不合理等問題[6]。其次，醫(yī)院崗位編制有待規(guī)范。公立三甲醫(yī)院人員存在“在編不在崗”的情況，專技崗編制常被非一線人員占用[7]。第三，疫情常態(tài)化防控背景下，公立三甲醫(yī)院的應(yīng)急防控體系尚不健全，應(yīng)急醫(yī)療專業(yè)隊(duì)伍存在年齡偏大、結(jié)構(gòu)單一、職稱結(jié)構(gòu)不合理、公共衛(wèi)生人員配置不足等問題[8]，配置不均衡，難以快速高效啟動(dòng)應(yīng)急響應(yīng)機(jī)制。

2.3 人才培養(yǎng)體系有待完善

醫(yī)院發(fā)展后勁的核心在于可持續(xù)發(fā)展的人才隊(duì)伍，人才隊(duì)伍的建設(shè)離不開人才培養(yǎng)。然而，公立三甲醫(yī)院現(xiàn)行人才培養(yǎng)機(jī)制有待健全。在人才職業(yè)發(fā)展、繼續(xù)教育和培養(yǎng)考核過程中缺乏精細(xì)化職業(yè)生涯管理制度，醫(yī)務(wù)人員對(duì)自身工作職能、角色定位認(rèn)知模糊，崗位認(rèn)同感不足[9]，現(xiàn)行的人才培養(yǎng)體系無法充分彰顯和發(fā)掘醫(yī)院人才的潛力與優(yōu)勢(shì)，不利于人才的長期職業(yè)發(fā)展。另外，疫情常態(tài)化防控暴露出公立三甲醫(yī)院的學(xué)科短板。醫(yī)院現(xiàn)階段更多注重現(xiàn)階段的疫情防控和日常診療，缺乏對(duì)學(xué)科發(fā)展、科室建設(shè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，忽視了對(duì)梯隊(duì)人才的建設(shè)和引導(dǎo)，“傳、幫、帶”作用發(fā)揮不到位，學(xué)科建設(shè)較為薄弱，人才儲(chǔ)備、科研技術(shù)素養(yǎng)相對(duì)不足[10]，優(yōu)質(zhì)人才有限，晉升渠道較窄，學(xué)歷水平成為晉升門檻，選擇攻讀學(xué)位人數(shù)較少。與此同時(shí)，公立三甲醫(yī)院缺乏科學(xué)的人才梯隊(duì)和培養(yǎng)模式建設(shè)?，F(xiàn)階段人才培養(yǎng)模式單一、培養(yǎng)泛化、流于形式，導(dǎo)致整體培養(yǎng)效果不佳，人才后續(xù)發(fā)展乏力等問題[11]。人才培養(yǎng)工作應(yīng)基于人才特點(diǎn)和科室發(fā)展，面向不同階段、不同科室的人員分別開展針對(duì)性培養(yǎng)工作。

2.4 考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制有待升級(jí)

績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制的核心環(huán)節(jié)。新醫(yī)改以來公立三甲醫(yī)院積極探索績(jī)效考核、評(píng)估相關(guān)管理制度，但大部分公立醫(yī)院都未形成科學(xué)、有效的評(píng)估方案。公立醫(yī)院醫(yī)生的績(jī)效工資基本與職稱、學(xué)歷、工作年限等相關(guān)聯(lián)，并非由實(shí)際工作情況決定，由此使得醫(yī)生中技術(shù)較高、品質(zhì)優(yōu)秀的人才難以通過現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估脫穎而出[12]。第二，考評(píng)激勵(lì)制度有待升級(jí)。福建省、上海市、三明市等地通過提出全員目標(biāo)年薪制、年薪計(jì)算工分制等先進(jìn)改革經(jīng)驗(yàn)[13]，逐步實(shí)現(xiàn)了績(jī)效與經(jīng)濟(jì)收入脫鉤、醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人員待遇提升等改革成效，但大部分公立三甲醫(yī)院的考評(píng)激勵(lì)制度仍不足以體現(xiàn)同級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員的不同醫(yī)療技術(shù)水平，不能通過薪酬體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，一定程度上影響了職工工作積極性。第三，公立三甲醫(yī)院對(duì)部分崗位的晉升激勵(lì)關(guān)注度不足。醫(yī)院崗位聘任傾向于臨床一線，行政管理崗位缺乏專業(yè)的晉升通道，管理崗位人員晉升空間狹小[14]，有必要建立起一套符合行政管理崗位特點(diǎn)的人才激勵(lì)渠道，為公立三甲醫(yī)院人力資源可持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

3 人力資源精細(xì)化管理對(duì)策

公立三甲醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理是基于疫情常態(tài)化防控背景和公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展改革的契機(jī)，參照《三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(2020年版)》和《國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》等文件，緊密結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，將人力資源管理過程中存在的問題進(jìn)行梳理探析，優(yōu)化人力資源管理方案，明確精細(xì)化管理的目標(biāo)任務(wù)，不斷升級(jí)和完善公立三甲醫(yī)院人力資源管理體系，實(shí)現(xiàn)用制度管人、流程管事，為新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理提供范例。

3.1 人力資源精細(xì)化管理規(guī)劃

人力資源規(guī)劃屬于頂層設(shè)計(jì)，公立醫(yī)院管理者需要轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)細(xì)節(jié)問題引起重視，進(jìn)一步升級(jí)和完善人力資源管理體系。另外，管理部門需對(duì)人力資源管理過程中的各項(xiàng)流程進(jìn)行規(guī)范，按照科室特點(diǎn)合理配置資源，形成系統(tǒng)化管理模式，保障管理流程的通暢性，以更全面、科學(xué)的戰(zhàn)略增強(qiáng)人力資源精細(xì)化管理效果。最后，繼續(xù)加強(qiáng)醫(yī)院信息化建設(shè)，促進(jìn)資金流、業(yè)務(wù)流、信息流互聯(lián)互通，充分利用信息化平臺(tái)將醫(yī)院運(yùn)營與業(yè)務(wù)處理充分融合，助力精細(xì)化管理。

3.2 規(guī)范人力資源招聘程序

當(dāng)前，首要任務(wù)是積極緩解疫情常態(tài)化防控階段的人員壓力，從發(fā)展的層面出發(fā)，制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃?？紤]招聘合同制員工補(bǔ)足人力資源，使編外人員與在編人員同工同酬同待遇，減少編制壓力。招聘公告中要明確空缺崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容要求等，便于報(bào)考人員理解，有利于醫(yī)院高效、擇優(yōu)錄取優(yōu)秀人才。

另外，建議更新招聘理念和形式，優(yōu)化招聘選拔程序，注重聘后人員的契約化管理，減少人才流失。傳統(tǒng)的考試形式已經(jīng)難以滿足高水平全科醫(yī)學(xué)人才的選拔需求，醫(yī)院要積極利用信息化平臺(tái)探索新的考試方案，如利用微信小程序掃碼填報(bào)報(bào)考信息，啟用線上電子簽名申報(bào)審核、備案等方式，簡(jiǎn)化現(xiàn)場(chǎng)資格審核環(huán)節(jié)，減少報(bào)名等待時(shí)間，遵守疫情防控要求避免線下人員聚集接觸，提高招聘效率，降低資源成本。同時(shí)，考慮增加心理應(yīng)激測(cè)驗(yàn)環(huán)節(jié)，更全面地了解應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系、專業(yè)技能水平及心理素質(zhì)建設(shè)，有效利用崗位勝任力模型[15]，綜合考察應(yīng)聘人員的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、心理抗壓等多種要素。招聘完成后及時(shí)建立線上工作群，專人負(fù)責(zé)聘后人員通知管理，保證人才招聘流程的嚴(yán)謹(jǐn)性和完整性。

其次，醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持高層次人才自主招聘，重視退休專家返聘工作。給予高精尖人才合理的崗位福利津貼，讓高水平人才在科室起到雁陣式作用，帶動(dòng)全院學(xué)科發(fā)展。公立醫(yī)院可結(jié)合崗位需要，制定退休專家返聘方案，考慮聘任兼職專家、退休專家到院指導(dǎo)，利于培養(yǎng)青年后備人才，充分發(fā)揮離、退休專家的帶頭作用。

3.3 優(yōu)化人力資源配置

現(xiàn)階段，公立三甲醫(yī)院的崗位配置已不再只是填補(bǔ)人員空缺，更需要考慮如何高效提升人力資源的儲(chǔ)備力和競(jìng)爭(zhēng)力。

第一，崗位設(shè)置改革需在保證足夠財(cái)政投入的前提下進(jìn)行。醫(yī)院需要給予足夠的財(cái)政支持，各科、處室需按照人力資源精細(xì)化管理方案進(jìn)一步完善崗位說明書，重新規(guī)劃崗位類別，依據(jù)實(shí)際工作內(nèi)容擴(kuò)大崗位設(shè)置管理范圍，充分利用先進(jìn)智能設(shè)備代替部分人工產(chǎn)能[7]，考慮非核心崗位的社會(huì)化(外包)。

第二，人員編制上實(shí)行定崗定編。人力資源管理部門需結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀和醫(yī)療機(jī)構(gòu)編制原則，梳理工勤、管理、專技崗位，明確科室各層級(jí)的編制數(shù)目及聘任標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置逐步精細(xì)化。在高級(jí)崗位利益不受損害的前提下，分階段、漸進(jìn)式調(diào)整崗位級(jí)別，并將工作能力作為聘任條件，使員工崗位級(jí)別與工作能力相匹配[16]。人力資源管理部門應(yīng)充分考慮管理崗位人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為行政管理人員設(shè)立專屬晉升通道，給管理人員職業(yè)發(fā)展提供足夠的晉升空間。

第三，公立醫(yī)院要加強(qiáng)監(jiān)測(cè)預(yù)警和應(yīng)急反應(yīng)能力。習(xí)近平在《求是》中指出健全重大公共衛(wèi)生救治體系，建立公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和公立醫(yī)院協(xié)同監(jiān)測(cè)體制，完善新冠疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，提升常態(tài)化防控儲(chǔ)備能力，統(tǒng)籌應(yīng)急狀態(tài)下公立三甲醫(yī)院動(dòng)員響應(yīng)和區(qū)域聯(lián)動(dòng)機(jī)制，提升常態(tài)化防控救治能力。

3.4 建立健全人才培訓(xùn)體系

人才是醫(yī)院改革前行的動(dòng)力，人才培養(yǎng)是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。推動(dòng)公立三甲醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，完善醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)院管理，必須從人才培養(yǎng)著手，培養(yǎng)一批具備創(chuàng)新能力、服務(wù)意識(shí)和專業(yè)素養(yǎng)的復(fù)合型人才是推動(dòng)公立三甲醫(yī)院精細(xì)化管理的關(guān)鍵保障。

第一，公立三甲醫(yī)院在頂層設(shè)計(jì)上需要建立健全人才培養(yǎng)體系。疫情常態(tài)化防控形勢(shì)下，國家對(duì)醫(yī)院人才培養(yǎng)體系和人才梯隊(duì)建設(shè)提出了更高的要求，為順應(yīng)疫情常態(tài)化防控新形勢(shì)，公立三甲醫(yī)院人力資源管理部門需要加強(qiáng)人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)人才培養(yǎng)全鏈條各要素進(jìn)行合理布局，提升人才對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同度[9]。

第二，加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)能力與科研水平相長的臨床?？浦攸c(diǎn)培訓(xùn)。學(xué)科建設(shè)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要抓手。醫(yī)院人力資源管理者在部署相關(guān)部門做好臨床教學(xué)督導(dǎo)的同時(shí)，應(yīng)與直屬教學(xué)單位積極溝通，積累學(xué)科建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。通過制定?？漆t(yī)師人才培養(yǎng)計(jì)劃，形成?？漆t(yī)師培訓(xùn)方案，成立?？茖W(xué)習(xí)小組，定期開展專科培訓(xùn)，科室及時(shí)根據(jù)其業(yè)務(wù)熟練程度確定下一階段的培訓(xùn)內(nèi)容，并建立相應(yīng)考核、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制[17]。另外，注重醫(yī)院崗位人才的科研能力，鼓勵(lì)在學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)開展科研創(chuàng)新成果分享，推動(dòng)學(xué)科發(fā)展。定期安排科研培訓(xùn)講座，面對(duì)科室專一病種和疑難病例開展專家咨詢，開拓學(xué)科創(chuàng)新思維；及時(shí)對(duì)獲得科研項(xiàng)目或成果的人員進(jìn)行信息登記，全方位掌握醫(yī)院高層次人才發(fā)展動(dòng)態(tài)，為醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)提供一定的數(shù)據(jù)支持。

第三，建立科學(xué)化培養(yǎng)模式，注重人才梯隊(duì)建設(shè)，關(guān)注人才培養(yǎng)工作。人才培養(yǎng)可分為內(nèi)部培養(yǎng)、外部引進(jìn)、深造進(jìn)修3方面。內(nèi)部培養(yǎng)是對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有人才進(jìn)行精細(xì)化培養(yǎng)，制定系統(tǒng)、合理的人才培養(yǎng)計(jì)劃，實(shí)行院領(lǐng)導(dǎo)分組分片制、全方位的分級(jí)培訓(xùn)，定期組織分科室、分主題的學(xué)科培訓(xùn)，強(qiáng)化職工各項(xiàng)能力，最終將人才培養(yǎng)為學(xué)科素質(zhì)過硬、科研水平相當(dāng)、臨床技術(shù)一流的高水平?？乒歉伞Ｈ绾颖笔∪嗣襻t(yī)院作為一家省級(jí)公立三甲醫(yī)院，制定了“登峰計(jì)劃人才培養(yǎng)工程”“青年人才培養(yǎng)工程”等多項(xiàng)人才培養(yǎng)方案，促進(jìn)青年人才快速成長為融合理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、科研能力為一體的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人才[18]。同時(shí)外部拓寬培養(yǎng)渠道。外部引進(jìn)學(xué)科帶頭人、學(xué)科骨干人才、學(xué)科后備人才等，把握引進(jìn)人才的不同需求，創(chuàng)新高層次人才引進(jìn)的模式和方法，做好高層次人才的激勵(lì)保障工作，促進(jìn)引進(jìn)人才帶動(dòng)科室發(fā)展。鼓勵(lì)院內(nèi)人才外出深造進(jìn)修，拓寬人才晉升渠道，全力協(xié)助進(jìn)修人員做好出國、入學(xué)等安排，倡導(dǎo)院內(nèi)人才積極向醫(yī)、教、研領(lǐng)軍人才靠攏。

3.5 創(chuàng)新績(jī)效薪酬激勵(lì)制度

績(jī)效考核是醫(yī)院實(shí)施薪酬精細(xì)化管理的重要支撐，要深入貫徹落實(shí)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》，形成多維度、分類別的差別化人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，創(chuàng)新優(yōu)化醫(yī)院考評(píng)激勵(lì)制度，充分發(fā)揮績(jī)效分配的指揮棒作用，將績(jī)效分配與薪酬管理有效融合，建立公平性與激勵(lì)性兼具的獎(jiǎng)勵(lì)體系。

第一，在公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的要求下，實(shí)現(xiàn) “以評(píng)促建、以評(píng)促改、以評(píng)促管”進(jìn)一步完善醫(yī)院評(píng)審考核制度，建立符合醫(yī)院實(shí)際的評(píng)估體系。充分利用《三級(jí)醫(yī)院評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)(2020年版)實(shí)施細(xì)則》強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部管理制度，定期要求科室負(fù)責(zé)人對(duì)本科室所屬員工的服務(wù)態(tài)度、工作時(shí)效、醫(yī)療品質(zhì)等進(jìn)行工作效能的評(píng)價(jià)考核，對(duì)各科室主管、二級(jí)主管還需進(jìn)行專案改善、規(guī)劃實(shí)行、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御等管理能力的評(píng)核[19]；年終開展全年工作考核、考勤和獎(jiǎng)懲三部分考核；合同到期前開展聘期考核，主要對(duì)聘期崗位職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)完成度等進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己私Y(jié)果關(guān)聯(lián)績(jī)效獎(jiǎng)金，做到獎(jiǎng)懲有據(jù)可依，有效激勵(lì)。

第二，建立以崗位貢獻(xiàn)為核心的薪酬績(jī)效激勵(lì)制度，不同職系和崗位的績(jī)效獎(jiǎng)金制度均遵循統(tǒng)一的原則。根據(jù)科室崗位特點(diǎn)，為體現(xiàn)醫(yī)師價(jià)值創(chuàng)造力的核心地位，應(yīng)使醫(yī)師職系薪酬高于其他職系[20]。同時(shí)考慮勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)難度、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等因素，對(duì)承擔(dān)支援抗疫任務(wù)、科研課題和教學(xué)工作等人員，給予合理的獎(jiǎng)金激勵(lì)，及時(shí)更新不同科室、不同權(quán)重的考核方法。合理拉開薪酬差距，降低考核評(píng)價(jià)的主觀性，將考核結(jié)果和職位晉升、薪酬、職稱評(píng)定等相結(jié)合，增強(qiáng)職工認(rèn)同感。

第三，加強(qiáng)對(duì)管理崗位人員績(jī)效考核的重視程度，使行政管理人員在管理崗中有一定晉升空間。制定一套符合管理崗位實(shí)際需求的人才激勵(lì)機(jī)制，有助于提高醫(yī)院整體的管理運(yùn)行效率，促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理。