董影，楊潤枝

（黑龍江八一農(nóng)墾大學(xué)，黑龍江 大慶 163000）

1 引言

成本控制是制造企業(yè)長久的核心課題，傳統(tǒng)成本控制方法將成本費用的產(chǎn)生作為控制的主要對象，采用單一標(biāo)準(zhǔn)的成本結(jié)構(gòu)，雖然能夠明確成本控制目標(biāo)，但缺乏對動態(tài)成本的把控，未對員工的心理與行為進(jìn)行監(jiān)督，既增加了人才流失的風(fēng)險，也限制了員工價值的最大限度發(fā)揮。本文以M 制造企業(yè)為例，構(gòu)建雙層動態(tài)成本控制激勵博弈模型，對其進(jìn)行研究與討論，并提出建議。

2 制造企業(yè)雙層動態(tài)成本控制的激勵博弈問題

雙層動態(tài)成本控制是企業(yè)管理者通過設(shè)置具有人本化特征的雙層動態(tài)成本控制標(biāo)準(zhǔn)（即合理的成本控制標(biāo)準(zhǔn)與激勵制度），對員工工作行為產(chǎn)生正向激勵作用，使員工形成自我激勵，從而實現(xiàn)成本控制，達(dá)到企業(yè)成本降低的目的。此時，員工成為成本的控制方，其根據(jù)企業(yè)設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)與激勵制度衡量自身實際情況，為了滿足自身需求并得到獎勵，將會通過努力控制工作行為，實現(xiàn)成本降低，使企業(yè)能夠得到更高的收益。在雙層動態(tài)成本控制中激勵制度的設(shè)立至關(guān)重要，其對員工的工作行為發(fā)揮直接作用，員工會依據(jù)已經(jīng)發(fā)生的獎懲事項與自身面臨的風(fēng)險對自己的工作行為進(jìn)行決定與修正。在這個過程中，管理者與員工作為兩個獨立行為方，二者相互制約和相互作用，策略會因二者的不同決策得到不同的結(jié)果，這正是博弈問題的核心要素，這也證明管理者與員工存在博弈關(guān)系。

3 制造企業(yè)雙層動態(tài)成本控制激勵博弈模型的構(gòu)建

博弈機理模型常被用于制造企業(yè)雙層動態(tài)成本控制激勵的研究，有學(xué)者提出了采用線性契約的合理性，也有學(xué)者對線性契約達(dá)到最優(yōu)的特點進(jìn)行了證明。因此，假設(shè)該模型為：

Wa=W0+kR=W0+kn（Ci-Ca） i=1，2

式中，Wa為進(jìn)行雙層動態(tài)成本控制后的薪資結(jié)果；W0為員工得到的固定薪資，這部分薪資確定在成本控制激勵之前，屬于員工基礎(chǔ)工作報酬的保障，可視作確定值；k 為成本控制激勵系數(shù)，通常0≤k＜1，當(dāng)k=0 時，為員工無獎勵狀態(tài)，當(dāng)k=1 時，企業(yè)無法受益于成本控制，對企業(yè)而言也就沒有必要設(shè)置激勵機制，因此，k 值通常不會達(dá)到1；R 為管理者對員工的成本控制給予的獎勵部分，由員工的實際成本控制結(jié)果決定，一般通過控制績效值體現(xiàn)；n 為產(chǎn)品生產(chǎn)量；Ci為企業(yè)設(shè)置的固定成本控制標(biāo)準(zhǔn)，是能夠?qū) 值產(chǎn)生影響的既定值；i=1，2 分別代表每件及格產(chǎn)品成本控制標(biāo)準(zhǔn)與每件標(biāo)桿產(chǎn)品成本控制標(biāo)準(zhǔn)；Ca為員工工作過程中的實際成本。

4 M 制造企業(yè)案例分析

4.1 M 制造企業(yè)的概況

M 制造企業(yè)是一家國家級高新技術(shù)企業(yè)，主要從事高端零部件的研發(fā)、制造與銷售，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)與檢測分析實驗室，由工學(xué)博士與數(shù)十名碩士共同組成專家團隊，長期與著名院所專家深度合作，應(yīng)用領(lǐng)域主要有汽車工業(yè)、家用電器、電動工具等六大板塊，為客戶提供一體化的解決方案。企業(yè)以其高超的技術(shù)與良好的質(zhì)量在全世界擁有長期穩(wěn)固的合作伙伴，并與諸多高知名度企業(yè)保持良好合作關(guān)系，居于同行業(yè)領(lǐng)先地位。但隨著市場競爭的加劇與顧客需求的逐漸細(xì)化，企業(yè)要想在市場上獲得更多的收益，就需要全體員工共同努力，根據(jù)不同客戶的不同需求不斷適應(yīng)市場環(huán)境，使自身在同行業(yè)中脫穎而出。本文以M 制造企業(yè)為分析對象，分析了企業(yè)現(xiàn)有員工的激勵問題，并提出與之對應(yīng)的解決建議。

4.2 M 制造企業(yè)的成本現(xiàn)狀

M 制造企業(yè)自上市以來以其高質(zhì)量的商品與相對優(yōu)惠的價格迅速得到市場認(rèn)可，與多家世界500 強企業(yè)建立合作關(guān)系，但企業(yè)的快速發(fā)展和外部因素的影響也給企業(yè)帶來了許多問題。例如，企業(yè)的營業(yè)收入持續(xù)增長，但盈利能力逐年下降，從2017年盈利15 251.25 萬元下降到2021年盈利1 274.38 萬元，已十分接近盈虧臨界點。在營收連年增長的情況下，凈利潤在5年間縮水了91.65%，成本問題愈發(fā)嚴(yán)重，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的成長。

同時，近5年的企業(yè)財報顯示，在2017-2019年和2021年，企業(yè)的營業(yè)收入以每年20%以上的速度增長，這對于一家成熟的企業(yè)來說實屬不易，但與收入增長相對應(yīng)的成本問題愈發(fā)明顯，這直接或間接導(dǎo)致企業(yè)毛利率從2017年的29.41%下降到2021年的15.01%，下降幅度達(dá)到了14.4%，近乎“腰斬”。經(jīng)過近5年的持續(xù)走低，凈利潤率從2017年的11.02%持續(xù)下降到2021年的0.52%。企業(yè)遇到的問題也反映在其他方面，例如，2017年總資產(chǎn)增長率為20.11%，2018年為45.63%，2019-2021年增長率由12.83%下降到3.09%。凈利潤增長率在2017-2021年的5年間3年出現(xiàn)負(fù)數(shù)，2018年為-25.62%、2019年為-42.16%、2021年為-84.77%，這些數(shù)據(jù)充分反映了企業(yè)面臨的困境，及時解決成本問題成為當(dāng)務(wù)之急。

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2021年企業(yè)的營業(yè)成本激增，2020年運輸成本占總成本的2.41%，2021年運輸成本占總成本的3.61%，在不考慮疫情因素導(dǎo)致運輸成本增加的情況下，2021年材料成本和人工成本比上年分別增加47.27%和48.93%，分別占總成本的57.99%和21.06%，這將導(dǎo)致整體成本增長速度遠(yuǎn)超收入增長速度。其中，決定材料成本增加的因素主要有主要原材料黃銅的價格波動以及化學(xué)藥品的價格波動劇烈，2020-2021年公司人工成本增加到12 993 萬元，增幅達(dá)48.93%，雖然受到新冠肺炎疫情的影響，但主要原因是公司對員工成本的控制管理不足。

M 制造企業(yè)的主要產(chǎn)品是電機中的整流子零件，黃銅與包裝所使用的塑膠顆粒是整流子的主要材料。企業(yè)首先對購入的黃銅片進(jìn)行切割，根據(jù)每個模具切割的位置與切割過程中產(chǎn)生的廢品率，共同決定黃銅剩余邊角料的數(shù)量；其次，塑料顆粒作為主要原材料，使用時會造成不必要的毛邊，后續(xù)需要被工人清理；最后，整流子的生產(chǎn)過程對精度要求較高，生產(chǎn)工人的熟練程度與工作態(tài)度會對產(chǎn)品的廢品率產(chǎn)生直接影響。綜上所述，員工的工作認(rèn)真程度對產(chǎn)品成本產(chǎn)生直接影響，因此，引入有效的成本激勵措施十分必要。

根據(jù)M 制造企業(yè)的實際情況，M 制造企業(yè)當(dāng)前的直接生產(chǎn)人員的平均月薪約為6 000 元，設(shè)置員工固定薪資為3 000元，即W0=3 000；若員工不盡全力工作則有20%的時間存在誤工現(xiàn)象，將其轉(zhuǎn)化為貨幣價值即1 200 元，這意味著每位員工每個月有1 200 元的薪資作為額外收益；項目負(fù)責(zé)人在監(jiān)督檢查過程中所耗時間約占10%，即600 元；a 在原有模型基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)整，若員工多次工作情況表現(xiàn)優(yōu)異對成本實現(xiàn)有效節(jié)約，企業(yè)將對該員工給予額外定性定量獎勵。管理者可以對其原因進(jìn)行深入分析，考慮能否實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部推廣，以此鼓勵員工深入工作，既為企業(yè)創(chuàng)造更高價值，也為自己帶來收益。調(diào)整后的模型為：

Wa=W0+kR=W0+kn（Ci-Ca）+ai=1，2

企業(yè)針對不同工作崗位，可以對影響系數(shù)的取值進(jìn)行差異化設(shè)定，以此保證激勵效果，實現(xiàn)企業(yè)成本控制效能最大化。

5 M 制造企業(yè)的成本激勵問題及對策

5.1 M 制造企業(yè)的成本激勵問題

第一，工作目標(biāo)模糊。工作目標(biāo)作為實際工作中的明確工作方向，在短期內(nèi)決定著員工的工作成果與企業(yè)收益，長期則決定著企業(yè)的存亡。首先，M 制造企業(yè)的工作目標(biāo)具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，自上而下逐級進(jìn)行傳達(dá)，目標(biāo)設(shè)置單一，沒有規(guī)定階段性要完成的目標(biāo)；其次，針對不同時期的目標(biāo)缺少靈活性參考；再次，在指令傳遞過程中存在傳遞模糊以及與基層員工實際工作脫節(jié)的情況，指令在實際執(zhí)行中遭遇諸多難點，導(dǎo)致指令無法得到預(yù)期結(jié)果；最后，不能依據(jù)實際情況進(jìn)行細(xì)化，員工則以管理者制定的最低標(biāo)準(zhǔn)作為工作目標(biāo)，對員工工作積極性造成影響，存在“應(yīng)付了事”的工作態(tài)度與“草草收場”的工作結(jié)果。

第二，監(jiān)管機制不完善。監(jiān)管機制的健全能夠幫助員工擺脫“惰性”，使員工將真正實力投入工作當(dāng)中。在不健全的監(jiān)管機制下工作，員工對待工作持“能躲就躲”的態(tài)度，增加不積極員工不盡全力完成工作的可能性，使按時實現(xiàn)基本工作目標(biāo)成為難題，這也將導(dǎo)致企業(yè)成本增加，為企業(yè)帶來不利影響。M 制造企業(yè)在監(jiān)管方面設(shè)置了交接檢查機制，采取了流轉(zhuǎn)表單等監(jiān)管手段，但效果仍有進(jìn)步空間。監(jiān)督的實效在一定程度上是通過績效來實現(xiàn)的，這也意味著企業(yè)的績效考核與監(jiān)督并未發(fā)揮真正的作用，監(jiān)管機制有待進(jìn)一步完善。

第三，激勵機制效用低。管理層很難對每一位員工進(jìn)行針對性監(jiān)管，通常以物質(zhì)激勵作為主要的激勵方式，通過這種方式實現(xiàn)員工的自我監(jiān)管，忽視了精神激勵。通過對企業(yè)員工觀察發(fā)現(xiàn)，中年員工在企業(yè)員工中占很大比例，存在學(xué)歷較低的情況，對工作穩(wěn)定性具有很強的依賴性，在基本生活需求得到滿足的情況下，員工希望得到晉升渠道與更高的薪水，因此，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可對員工而言十分重要，這正是精神激勵的重要組成部分。M 制造企業(yè)因為缺乏有效的激勵政策，所以管理層很難對每一位員工進(jìn)行針對性監(jiān)管，對于積極的員工實施適當(dāng)?shù)募钫呒纯桑菍τ诓环e極的員工很難得到有效的激勵結(jié)果。由于管理者與員工之間存在委托代理關(guān)系，從雙層動態(tài)成本控制的角度看，可以視作二者存在博弈關(guān)系，激勵機制效用低下將對企業(yè)成本控制造成負(fù)向影響。

5.2 M 制造企業(yè)雙層動態(tài)成本控制的激勵策略

5.2.1 建立合理的績效考核制度

在工作中領(lǐng)導(dǎo)和員工存在博弈關(guān)系，即個體間制約；群體與群體之間也存在博弈關(guān)系，即群體間制約。利用二者博弈模型，能夠?qū)T工實施有效監(jiān)督。企業(yè)可以定期測試員工的工作態(tài)度，并據(jù)此對員工類型進(jìn)行劃分。實際執(zhí)行可參考以下方法：企業(yè)定期對員工積極性進(jìn)行績效考核，并制定標(biāo)準(zhǔn)以此對員工工作態(tài)度進(jìn)行劃分。對考核不合格的員工將不合格次數(shù)進(jìn)行累計，在一定時間內(nèi)達(dá)到一定次數(shù)，將其劃分至消極員工行列，若在一定時間內(nèi)無法改正，企業(yè)將嚴(yán)肅處理；對考核合格的員工劃分至積極員工，對合格次數(shù)進(jìn)行累計，在一定時間內(nèi)達(dá)到一定次數(shù)，予以額外定性定量獎勵。目前，M 制造企業(yè)的工作目標(biāo)與考核制度均不完善，不利于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

在績效考核制度方面，企業(yè)應(yīng)對考核指標(biāo)進(jìn)行量化，無法量化的部分將其盡可能公式化和常態(tài)化。在員工完成某項具體工作任務(wù)時，要明確時間節(jié)點、工作具體內(nèi)容、具體工作要求（包括但不限于數(shù)量、質(zhì)量、標(biāo)準(zhǔn)）。在監(jiān)督考核機制方面，員工在月初對上月工作進(jìn)行總結(jié)與自評，傳至上級主管并由主管進(jìn)行審核與評價，最終由人事部門結(jié)合出勤情況進(jìn)行匯總。

5.2.2 開展科學(xué)規(guī)培

企業(yè)應(yīng)改變現(xiàn)有觀念，建立新型、科學(xué)的人才吸收、培養(yǎng)制度。企業(yè)可以和高等院校合作，將創(chuàng)新型人才看作一種資源，鼓勵員工獲得更高層次的學(xué)歷。從全局出發(fā)將眼光放長遠(yuǎn)，培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源，避免各個環(huán)節(jié)的非必要成本。在激勵制度的實施下，企業(yè)需要定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，建立開放的高質(zhì)量互學(xué)平臺。對員工而言，既能降低員工之間互學(xué)自學(xué)的成本，也能在討論中啟發(fā)員工的創(chuàng)造思維，對可為工作提供實際幫助的創(chuàng)造思維、想法予以重視，采取激勵措施，使員工在實際的操作中發(fā)現(xiàn)浪費現(xiàn)象，減少浪費問題。防止員工長時間重復(fù)單一工作模式產(chǎn)生固式思維，錯過成本把控的機會，使員工將工作模式與時俱進(jìn)，提高工作效率。所以，員工的創(chuàng)造思維與觀察能力是企業(yè)雙層動態(tài)成本控制的基礎(chǔ)保證。對企業(yè)而言，周期性的培訓(xùn)能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中存在的部分問題。通過長期不斷優(yōu)化，根據(jù)企業(yè)實際情況制定更符合企業(yè)要求的招聘計劃與培訓(xùn)計劃，保證新進(jìn)員工的適配性，更能實現(xiàn)點線面的量化，利用外來新鮮血液更好地執(zhí)行成本控制的具體工作，提高企業(yè)整體水平。與此同時，在培訓(xùn)中要培養(yǎng)員工的歸屬感，用感情、關(guān)懷滿足員工的精神需求，尊重員工，以員工為本，用員工視角思考工作中的“疑難雜癥”，為員工創(chuàng)建合理的獎勵責(zé)任制度與晉升空間，通過樹立企業(yè)正確的價值觀來影響員工行為，這既能提高員工素質(zhì)，也能提高團隊的穩(wěn)定性，進(jìn)而提高激勵效果。此外，企業(yè)所得稅的相關(guān)政策規(guī)定，高新技術(shù)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)費可以根據(jù)實際發(fā)生額進(jìn)行全額扣除，因此，從本質(zhì)上說，合理培訓(xùn)員工不會造成企業(yè)成本的增加。

5.2.3 實施分類監(jiān)督

目前，M 制造企業(yè)采用全員一視同仁的工作監(jiān)督管理模式，即對待積極員工與消極員工均實行統(tǒng)一的監(jiān)督管理，但實際上僅對消極員工進(jìn)行監(jiān)督依然能夠擁有同樣的效果，不利于降低監(jiān)督成本。在實際監(jiān)督中，可根據(jù)不同人員崗位屬性的合理劃分，開展分類監(jiān)督管理，實現(xiàn)科學(xué)有效的差異化管理。這一模式將大大降低企業(yè)在監(jiān)督過程中產(chǎn)生的監(jiān)督成本，從而推動整個企業(yè)成本控制水平的提升，保障其資本投入的科學(xué)性、合理性，最終實現(xiàn)利益最大化目標(biāo)。

6 結(jié)語

傳統(tǒng)的成本控制方法已經(jīng)難以滿足制造企業(yè)降低成本的需要，因此，采用科學(xué)的成本控制手段勢在必行。根據(jù)M 制造企業(yè)目前的經(jīng)營情況，其需要結(jié)合雙層動態(tài)成本控制激勵博弈模型進(jìn)行成本把控，制定科學(xué)的成本控制激勵政策，提升員工的觀察能力，激發(fā)其創(chuàng)新思維，從而實現(xiàn)合理有效的成本控制。在未來，雙層動態(tài)成本控制激勵博弈模型需要根據(jù)M 制造企業(yè)的實際情況進(jìn)行實踐與調(diào)整，針對遇到的問題進(jìn)行優(yōu)化，得到更加適配的成本控制方法。若任由成本浪費現(xiàn)象肆意發(fā)展，將造成企業(yè)不必要的開銷。因此，企業(yè)成本控制對企業(yè)的未來發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，企業(yè)合理有效地實施成本控制具有重要意義。