張萍 濟(jì)寧市兗州區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理服務(wù)中心

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的頒布實(shí)施，調(diào)整和優(yōu)化了事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)，取消了原有的“大鍋飯”似的薪酬管理模式，并將績效工資這一帶有激勵(lì)性質(zhì)的管理理念首次滲透到事業(yè)單位的人力資源管理工作當(dāng)中，全新的薪酬管理體系的建立，不僅帶動(dòng)和激發(fā)了工作人員的主觀能動(dòng)性與工作積極性，同時(shí)，事業(yè)單位的管理秩序也得到切實(shí)改善。

一、薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值

（一）激勵(lì)導(dǎo)向作用

薪酬激勵(lì)不僅僅包括經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，而且也包括非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)主要與工資、福利、補(bǔ)貼等實(shí)物性激勵(lì)有關(guān)，比如工作人員的基本工資、績效工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)等，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)則是指實(shí)物以外的激勵(lì)，比如和諧的工作氛圍、良好的工作環(huán)境、人身安全保障、個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。無論屬于哪一種薪酬激勵(lì)模式，其結(jié)果都是激勵(lì)與導(dǎo)向作用的集中體現(xiàn)。首先，對(duì)于工作人員來說，在薪酬激勵(lì)的作用下，工作人員能夠主動(dòng)去承擔(dān)更多的工作任務(wù)，能夠設(shè)身處地地為單位著想，進(jìn)而在為單位做出積極貢獻(xiàn)的同時(shí)，能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的理想與目標(biāo)。其次，各級(jí)管理人員與基層工作人員能夠清醒意識(shí)到，只有在實(shí)際工作當(dāng)中取得成績，才能夠獲得薪酬激勵(lì)的機(jī)會(huì)，因此，這種薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠增強(qiáng)各級(jí)人員的愛崗敬業(yè)意識(shí)，使其樹立正確的個(gè)人價(jià)值觀[1]。

（二）增強(qiáng)競爭意識(shí)

薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施能夠在單位內(nèi)部營造一個(gè)良性的競爭格局，在這種激勵(lì)機(jī)制的促動(dòng)下，一方面可以增強(qiáng)各級(jí)人員的危機(jī)意識(shí)，如果始終不轉(zhuǎn)變觀念，腦海當(dāng)中依然留存著“大鍋飯”式的薪酬模式，那么，這一類工作人員將逐漸被淘汰下來，這不僅影響個(gè)人的未來發(fā)展，并且個(gè)人價(jià)值也將無法體現(xiàn)出來。另一方面，利用薪酬激勵(lì)的方法，各級(jí)人員的工作主動(dòng)性、積極性，個(gè)人的創(chuàng)造能力、創(chuàng)新能力也將進(jìn)一步提升，在這種積極工作心態(tài)的驅(qū)使下，各級(jí)人員能夠保質(zhì)保量的各項(xiàng)工作任務(wù)，這對(duì)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展將具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（三）避免人才流失

人才是事業(yè)單位提高服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)保障，如果單位內(nèi)部的缺乏敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度，那么工作效率將大打折扣，單位的對(duì)外公眾形象也將受到嚴(yán)重影響。因此，與企業(yè)單位相比，事業(yè)單位對(duì)人才需求度更勝一籌。而通過薪酬激勵(lì)機(jī)制有效實(shí)施，能夠給管理型人才、技術(shù)型人才、業(yè)務(wù)型人才提供更加廣闊的發(fā)展空間，當(dāng)這些領(lǐng)域的專業(yè)人才受到薪酬激勵(lì)以后，勢(shì)必會(huì)堅(jiān)守自己的崗位，勢(shì)必會(huì)以單位的發(fā)展大局為重，以工作質(zhì)量與效率的提升為重，進(jìn)而能夠盡心盡力完成自己的使命，因此，對(duì)專業(yè)人才來說，薪酬激勵(lì)是留住人心的一條有效路徑。

（四）提升服務(wù)質(zhì)量

事業(yè)單位多為社會(huì)公益性服務(wù)組織，所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任主要是服務(wù)于民、惠及于民，因此，許多事業(yè)單位在實(shí)際工作當(dāng)中，經(jīng)常接待社會(huì)各階層人士，比如教育、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位，都扮演著直接參與社會(huì)公益服務(wù)的角色。但是，在薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施之前，一些工作人員認(rèn)為工作效率的高低、服務(wù)質(zhì)量的好壞與薪酬的高低沒有直接關(guān)聯(lián)，于是，在這種錯(cuò)誤想法的促使下，這些工作人員常常抱有一種“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，以至于群眾滿意率大幅下跌，這就使事業(yè)單位在群眾心里的公眾形象出現(xiàn)較大落差。而在實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制以后，工作人員能夠意識(shí)到一種職業(yè)危機(jī)感，在這種情況下，這些工作人員的內(nèi)心想法也將悄然發(fā)生轉(zhuǎn)變，服務(wù)意識(shí)也得以增強(qiáng)，這不僅可以挽回被動(dòng)的局面，并且也能夠獲得社會(huì)各領(lǐng)域的高度認(rèn)可。

二、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)存在的主要問題

（一）薪酬管理模式局限化

在《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)以后，事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理模式發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，由過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“平均分配”模式過渡到現(xiàn)在的“績效工資”管理模式。雖然薪酬模式發(fā)生了變化，但是，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位內(nèi)部的一些老干部、老職工仍然對(duì)新型的薪酬模式持有一種排斥和抵觸心理，在他們看來，“平均分配”是合理的、公平的，而“多勞多得、少勞少得”的薪酬管理模式完全違背了公平合理性，因此，在這種錯(cuò)誤觀念的促使下，薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過程也受到影響和牽制。另外，就目前事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)看，仍然缺少一些必要的激勵(lì)要素，比如有的單位在確立薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，只將績效工資作為激勵(lì)的一種手段，并且績效往往只和日常工作掛鉤，按照或者超額完成工作便可以獲得績效工資。這種管理模式完全忽略了工作之外的一些主客觀因素，比如工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性、工作強(qiáng)度是否已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)度、工作成就是否具有可考性、工作人員的人品、職業(yè)素養(yǎng)是否與事業(yè)單位的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)相符合等等，如果忽略了這些重要衡量與評(píng)判要素，那么績效工資的構(gòu)成也將失去公允性。如果在單位內(nèi)部推行這種薪酬管理模式，勢(shì)必會(huì)影響一些工作人員的積極性，甚至薪酬激勵(lì)效果也將明顯削弱[2]。

（二）績效考核體系建設(shè)流于形式

薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要一個(gè)科學(xué)完善的績效考核體系的支撐，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。然而，一些事業(yè)單位在構(gòu)建績效考核體系時(shí)，雖然制訂了一套完整的考核目標(biāo)、考核計(jì)劃、考核方案，但是，在方案執(zhí)行過程中，卻舉步維艱。究其原因主要包括以下三個(gè)方面：第一，考核人員走過場，完全不按照方案內(nèi)容執(zhí)行。比如在監(jiān)督檢查工作人員的工作業(yè)績、工作完成情況時(shí)，只是翻閱一些文件資料，只有相關(guān)記錄齊全，便考核通過，而對(duì)工作完成的效果沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和公正的檢查監(jiān)督態(tài)度，這就失去了考核的公平與公正性。第二，對(duì)于被考核人員來說，在平時(shí)的工作當(dāng)中，常常表現(xiàn)出一副懶散的狀態(tài)，一旦遇到上級(jí)檢查，被考核人員便立刻變得生龍活虎，這就給考核結(jié)果的準(zhǔn)確性帶來嚴(yán)重影響。考核人員只能看到工作人員積極的一面，卻無法獲取消極的一面。第三，考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，在制訂考核計(jì)劃，編制考核目標(biāo)時(shí)，往往將德、能、勤、績、廉等要素納入考核計(jì)劃當(dāng)中，但是，在實(shí)際工作當(dāng)中，往往只考核一項(xiàng)或者兩項(xiàng)內(nèi)容，其他的考核內(nèi)容則一帶而過。比如只考核工作人員的工作業(yè)績以及個(gè)人工作能力，卻忽略了工作人員的道德素養(yǎng)、職業(yè)品格以及廉潔自律等要素，這種籠統(tǒng)的考核方式只能使考核結(jié)果的真實(shí)性受到影響。由此可以看出，績效考核體系的運(yùn)行機(jī)制是否完善、是否有效，與薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施有著必然聯(lián)系，考核結(jié)果出現(xiàn)偏差，那么薪酬激勵(lì)機(jī)制也形同虛設(shè)。

（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)有失公允

薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心是達(dá)到激勵(lì)的目的，如果人力資源部門制訂的薪酬標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的平均水平，那么薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施也將沒有任何的實(shí)在意義。尤其對(duì)于一些具有特殊功能與服務(wù)價(jià)值的事業(yè)單位來說，有許多特殊崗位與核心崗位，這些崗位的工作人員不僅專業(yè)性強(qiáng)，工作量大，而且也面臨著諸多風(fēng)險(xiǎn)要素。但是，單位在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，卻忽略了這一點(diǎn)，將這些特殊崗位與其他崗位畫上了等號(hào)，薪酬也統(tǒng)一執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這種缺乏公允性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)對(duì)事業(yè)單位的良性發(fā)展將起到制約作用，具體表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：第一，優(yōu)秀人才大量流失，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)過低，一些具有專項(xiàng)特長與技能的人才很難維持基本的生活開銷，在這種情況下，這些人才不可能死守著一個(gè)填不飽肚子的空碗，以至于出現(xiàn)了大量的人才跳槽與流失現(xiàn)象。而對(duì)于一些安于現(xiàn)狀，沒有特殊才能的工作人員來說，雖然能夠“堅(jiān)守崗位”，但是，內(nèi)心深處卻依然對(duì)這種薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)充滿著排斥感，久而久之，單位的發(fā)展進(jìn)程將嚴(yán)重滯后。第二，失去市場主體競爭力，如果單位內(nèi)部的薪酬標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場的平均水平，那么單位內(nèi)部職工的工作積極性將大受影響，在這種情況之下，工作效率與服務(wù)質(zhì)量也將一落千丈，如果始終延續(xù)這種薪酬標(biāo)準(zhǔn)，其他單位將在激烈的市場競爭當(dāng)中迎頭趕上，逐漸地單位的市場主體競爭力也將被消耗殆盡。

三、薪酬激勵(lì)機(jī)制高效實(shí)施的有效策略

（一）以人為本，創(chuàng)新薪酬管理模式

以人為本是始終站在單位內(nèi)部各級(jí)人員的角度上來看問題和想問題，尤其在實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制以后，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)各崗位的工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、工作難度等要素，制訂一套科學(xué)合理的薪酬管理模式，確保在發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，能夠營造一個(gè)輕松、和諧、愉悅的工作氛圍，使單位上下能夠擰成一股繩，同心同德，為社會(huì)各領(lǐng)域提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。首先，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變各級(jí)人員的思想觀念，通過內(nèi)部培訓(xùn)教育的方式，讓各級(jí)人員領(lǐng)會(huì)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的文件精神，清醒地認(rèn)識(shí)到新型的薪酬管理模式對(duì)單位發(fā)展產(chǎn)生的積極作用。其次，考慮到個(gè)別人員的實(shí)際困難，在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以放寬政策，適當(dāng)提高這一類人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。使其感受到單位給予的人文關(guān)懷。

同時(shí)，也可以通過走訪、調(diào)研、問詢、問卷調(diào)查等形式，來了解和掌握各級(jí)管理人員以及基層工作人員的實(shí)際情況，包括個(gè)人生活、個(gè)人情感、個(gè)人訴求等，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果來評(píng)定人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。最后，積極推行“崗變薪變”的靈活薪酬標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)程，使各級(jí)人員能夠真正感受到薪酬激勵(lì)機(jī)制所發(fā)揮的正向促進(jìn)作用。比如后勤保障部門的工作人員由于業(yè)績突出，能力突出，經(jīng)過層層考核以后，被調(diào)換至其他業(yè)務(wù)職能部門，針對(duì)這一類人員，在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)著重考慮這一崗位的工作風(fēng)險(xiǎn)、工作量、工作難度等內(nèi)容，并按照該崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制，這種公平公允的管理模式對(duì)調(diào)動(dòng)工作人員的積極性將大有幫助[3]。

（二）遵循公允原則，構(gòu)建績效考核體系

薪酬激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行，需要以績效考核結(jié)果為依據(jù)，只有考核結(jié)果精準(zhǔn)，考核流程公平，那么薪酬激勵(lì)機(jī)制才能高效實(shí)施?；趯?duì)這一點(diǎn)的考慮，事業(yè)單位的人力資源部門應(yīng)當(dāng)遵循公允公平原則，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)完善的績效考核體系。第一，確立考核目標(biāo)，在對(duì)各級(jí)工作人員的工作情況與個(gè)人情況進(jìn)行考核時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確考核目標(biāo)，即考核過程和結(jié)果所要達(dá)到的目的。比如在考核窗口服務(wù)人員時(shí)，需要制訂服務(wù)質(zhì)量目標(biāo)、群眾滿意率目標(biāo)，以群眾滿意率這一考核目標(biāo)為例，當(dāng)窗口服務(wù)人員在開展日常業(yè)務(wù)時(shí)，完全在群眾的監(jiān)督之下進(jìn)行，如果群眾投訴率高，則說明窗口服務(wù)人員在實(shí)際工作當(dāng)中或者經(jīng)常出現(xiàn)人為失誤，或者服務(wù)質(zhì)量欠缺，當(dāng)明確了這一考核目標(biāo)之后，考核人員能夠第一時(shí)間獲取到這些信息，進(jìn)而為考核工作的公允性提供了重要的參考依據(jù)。

第二，應(yīng)當(dāng)明確考核內(nèi)容，人力資源部門在編制考核方案時(shí)，應(yīng)將德、能、績、勤、廉等內(nèi)容納入方案當(dāng)中，并將這個(gè)五個(gè)考核要點(diǎn)分別予以分解，以確?？己藘?nèi)容的完整性。比如被考核人員的日常工作態(tài)度如何，是否與群眾發(fā)生沖突或矛盾、工作駕馭能力如何，是否能夠在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作計(jì)劃、自律自覺意識(shí)如何，是否存在違規(guī)違紀(jì)違法行為等，通過這種精細(xì)化的考核機(jī)制，能夠給薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施提供更加確鑿的參考數(shù)據(jù)與信息。第三，組建專業(yè)的考核評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，當(dāng)考核人員履行了考核職責(zé)以后，將形成一份考核報(bào)告，為了增強(qiáng)報(bào)告的真實(shí)性，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)組建一支專業(yè)的考核評(píng)價(jià)隊(duì)伍，這支隊(duì)伍的工作人員主要由各職能科室的負(fù)責(zé)人組成，當(dāng)團(tuán)隊(duì)組建以后，工作人員可以結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)與實(shí)際情況，對(duì)考核報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行判定與評(píng)價(jià)，如果發(fā)現(xiàn)與事實(shí)不符的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)及時(shí)予以糾正。

（三）以市場為導(dǎo)向，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)綜合考慮市場的總體工資水平，并將側(cè)重點(diǎn)放在一些特殊職業(yè)崗位或者專業(yè)技術(shù)崗位上面?；谶@一思想，事業(yè)單位可以實(shí)施階梯式薪酬標(biāo)準(zhǔn)，即遵循“特崗特薪”的原則，給技術(shù)含量高、工作風(fēng)險(xiǎn)高、工作責(zé)任大、完成難度大的崗位人員確定一個(gè)最高薪酬待遇紅線，然后劃定一個(gè)薪酬激勵(lì)區(qū)間，并根據(jù)工作考核結(jié)果，在薪酬激勵(lì)區(qū)間內(nèi)確定工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種階梯式的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有以下優(yōu)勢(shì)：第一，避免人才流失，當(dāng)這一薪酬標(biāo)準(zhǔn)滿足這些特殊崗位人員的主觀需求以后，這些工作人員的愛崗敬業(yè)意識(shí)將得到進(jìn)一步增強(qiáng)，進(jìn)而將全部的熱忱投入到實(shí)際工作當(dāng)中，在這種滿足感與成就感的驅(qū)使下，人才流失現(xiàn)象出現(xiàn)的概率將大幅降低。第二，構(gòu)建積極向上的競爭氛圍，一旦高薪酬標(biāo)準(zhǔn)確立以后，一些在工作上毫無作為、毫無建樹的工作人員，能夠自省自查，及時(shí)查找出自己存在的問題與不足，并在短時(shí)間內(nèi)糾正自己的錯(cuò)誤，改掉自己的缺點(diǎn)，并朝著高薪酬標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)去不懈努力，當(dāng)這種良好的工作風(fēng)氣形成以后，各級(jí)人員的危機(jī)意識(shí)、競爭意識(shí)也將變得更加強(qiáng)烈。

四、結(jié)語

綜上，薪酬激勵(lì)是事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中一項(xiàng)高效的運(yùn)營機(jī)制，在這一機(jī)制的促動(dòng)和引領(lǐng)下，一方面能夠打造一個(gè)積極、健康的工作格局，全員的工作積極性將顯著提升。另一方面，薪酬激勵(lì)能夠凝聚人心、聚集合力，在實(shí)際工作當(dāng)中，大家能夠心往一處想，勁兒往一處使，這對(duì)單位的健康可持續(xù)發(fā)展將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響