孟春霞 濟南市章丘區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理所

要想提高事業(yè)單位的服務效率以及服務質量，就需要在其發(fā)展進程中不斷根據(jù)社會的變化和人們的需求變化，對各項工作進行進一步的完善，從而將事業(yè)單位各項資源進行聯(lián)合的發(fā)揮，借此來激發(fā)出可持續(xù)發(fā)展的動力。社會不斷發(fā)展的情況下，互聯(lián)網(wǎng)逐漸和各個領域進行結合，我們的生活正在悄然發(fā)生改變，也給事業(yè)單位人事管理工作帶來了巨大的變化，只有更好地激發(fā)事業(yè)單位的服務質量和人才利用效率，才能夠更好地適應這種變化。

為了能夠加快適應市場的腳步，提高人事管理的效率和水平，事業(yè)單位需要更加適合、快捷的管理方式以及解決方案。目前事業(yè)單位都開始注重它的信息化，如果想要業(yè)務流程通過信息技術來達到想要的結果，那么必須注重人力資源信息管理與實際工作相結合。

一、人事管理工作效率低下的主要原因

21世紀，黨和國家制定創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略，我國的事業(yè)單位需要將自己的創(chuàng)新力進行提升，并且由于事業(yè)單位是重要的國家組成部分，更是需要將創(chuàng)新精神放在首位，不斷發(fā)展創(chuàng)新精神，培養(yǎng)實踐能力的重要途徑。

如今各個領域都在進行有序的改革，事業(yè)單位也是如此，在其進行轉型過程中，需要充分認識到人并且對事管理的，并且對人事管理相關工作的安排也要盡可能地符合要求，只有工作和人才相匹配，才能夠發(fā)揮出最大的作用。當前的狀況來看，事業(yè)單位在績效管理方面還存在著執(zhí)行和研究方面的問題，由于產生問題的原因多種多樣，其本質上還是由于事業(yè)單位人力資源管理的人員缺乏先進理念導致實施工作過程中有不科學行為，最終產生了一定的政策偏差，導致人力資源管理工作的效率難以提高。

（一）事業(yè)單位觀念落后，信息化水平較低

受到傳統(tǒng)思維的影響，我國信息化水平的開展以及普及程度都不高，各個方面和領域都不能夠將信息化作為自己的首要目標。信息水平的落后導致年輕工作人員的積極性和工作熱情也是較為不利的。另外，受到傳統(tǒng)管理模式的限制，再加之沒有專業(yè)的指導，專業(yè)的人才和今后的發(fā)展觀念結合也并不到位，管理工作和其他國家相比有一定的差距。雖然這個差距正在逐年減小甚至有超越的跡象，但是總體來說，我國的事業(yè)單位人事管理還需要更加努力。

特別是一些較為基層的事業(yè)單位，其人事管理的觀念更為落后，并且經(jīng)濟水平較低，發(fā)展信息化也存在一定的困難。并且很大一部分基層管理人員年齡較大，對于網(wǎng)絡經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展并不了解，也不愿采用和學習先進的管理模式和技術。除此之外，一些工作崗位的分配不均，也導致了工作人員的積極性較差，對于先進的管理模式接受度不高，也不認真完成領導的任務安排，影響了信息化人事管理的發(fā)展。

（二）人事管理體系并不完善

人事管理包含多種因素，其中員工的薪資、績效、培訓以及招聘都是重要的環(huán)節(jié)，并且每個環(huán)節(jié)都是同等重要不容忽視的。人事管理的每一項都有其重要意義，如果其中的一些環(huán)節(jié)無法表達清晰，那么就不能夠體現(xiàn)出人事管理的價值。這也就使得人事管理的體系并不完善，在網(wǎng)絡經(jīng)濟時代這是很致命的，事業(yè)單位的未來也會并不光明。

事業(yè)單位的人力資源薪酬管理問題是存在較長時間的，由于現(xiàn)階段資源薪酬管理的多個方面都需要進一步觀察并且找出問題解決問題。另外，不明確、不完善的獎懲制度會打擊愛崗敬業(yè)、工作認真員工的工作熱情。為了調動所有員工的工作積極性，使其全身心的投入到工作當中，事業(yè)單位就應當給予員工激勵和肯定。如果員工意識到自己的工作和薪酬掛鉤，這樣一來，員工就能夠更努力地工作，并且事業(yè)單位的效益也會進一步增加。但是事業(yè)單位也要注意不要過分的重視薪酬的量級，而對薪酬分析方面進行忽視。這樣一來，如果出現(xiàn)員工付出勞動和所得報酬不相匹配的現(xiàn)象，那么對于后續(xù)人力資源的管理方面就會產生一些難題。

目前來說，作為事業(yè)單位最重要的組成部分，員工是占有較高地位的，不僅能夠發(fā)揮其自身的作用，使得事業(yè)單位能夠整體進步，并且最終實現(xiàn)長遠的進步。事業(yè)單位大多數(shù)采取相關的制度來進行薪酬活動的規(guī)劃，很多員工入職十幾年，薪酬都只有小幅度的變化。特別是在員工的福利以及補貼等各個方面，并沒有進行調整機制的靈活整合，那么員工長久以來福利以及補貼的不變化就會導致自己失去工作的信心，并且認為自己在工作單位中不受重視，不能夠發(fā)揮自身的長處，獲得更高的薪酬。

另外一方面，事業(yè)單位的規(guī)章制度多半是在政府政策的指導之下建立的，所以很多是單位的薪酬規(guī)章制度人性化不足。由于薪酬考核機制并沒有充分結合員工的整體水平和個人的長處短處，所以員工統(tǒng)一發(fā)放工資會極大地影響不同員工的工作熱情。現(xiàn)如今為了切實地將事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核的效率進行提高，那么就需要對工作流程進行進一步的優(yōu)化。只有將人力資源管理的整體流程進行優(yōu)化簡化，才能夠使得內部考核的實際情況能夠進行動態(tài)和實施的掌握。將整體過程進行簡化和優(yōu)化，不僅能夠提高效率還可以降低不必要從而的浪費。

（三）招聘程序問題

招聘這一方式是各行各業(yè)選拔專業(yè)人才常用的方式，在事業(yè)單位或者行政事業(yè)單位中是非常重要的，人力資源部門要知道哪個部門缺少什么樣的員工或者有些員工適合什么工作，綜合分析，這樣才能真正招聘到對單位或者事業(yè)單位有利的工作人員。

不管是在事業(yè)單位，還是在事業(yè)單位，遵循的招聘基本原則大都是相同的。但是由于事業(yè)單位的特殊性質，在招聘錄取過程中也會存在一定的困難。通過前期考試，后期面試并不能確認一個人是否可以完全勝任這項工作，所以這給人力資源部門帶來了一定的困難。大部分招聘人員都是依靠人力資源部門的層層選拔，所以人力資源的管理十分需要完善招聘程序，避免出現(xiàn)差錯。一定要遵循擇優(yōu)錄取的原則。

目前來看，事業(yè)單位存在以上問題的主要因素在于相關人員對于信息化的掌握程度不足，導致了在招聘過程中每一個環(huán)節(jié)的效率都難以提高，另外招聘過程中的理念不能夠及時進行更新，這就導致了相關招聘程序的更新不能夠及時，那么就會導致整體單位不能夠與時俱進。為了避免出現(xiàn)以上的狀況，那么就需要對現(xiàn)階段的發(fā)展狀況以及要求和背景進行綜合考量，確定更加深遠的戰(zhàn)略計劃，只有領導層面以及員工共同努力，將相關的管理制度和觀念進行及時動態(tài)的更新才能夠提高效率并且降低差錯，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。在事業(yè)單位管理過程中，一些實際工作不能夠和方法進行正確的匹配，那么出現(xiàn)較多的矛盾點，也不利于事業(yè)單位的發(fā)展和進步。

信息化水平發(fā)展較高的時代，對于招聘過程中相關人員的專業(yè)素養(yǎng)和技術也有了較高的要求，這也就導致了目前存在事業(yè)單位人員和相關技術不匹配的現(xiàn)象，最終導致了人。力資源管理的程序難以將效率進行提升。

二、人事管理中提高工作效率的策略

要想更好提高事業(yè)單位人事管理工作效率低下等相關問題，就要求事業(yè)單位本身不斷根據(jù)自身的發(fā)展狀況和現(xiàn)實需求進行人力資源相關專業(yè)的科學評判與管理，在這其中主要影響著事業(yè)單位工作人員的實際利益，同時也極大程度影響著事業(yè)單位職能的發(fā)揮。鑒于此，事業(yè)單位人事管理要根據(jù)國家的宏觀政策調整、社會公共管理事務的需求和自身發(fā)展的現(xiàn)實情況來具體分析，科學謀劃出符合社會現(xiàn)實需求的方式和辦法。因此，事業(yè)單位管理人員和決策人員要科學及時謀劃出解決對策，以便可以更好地解決現(xiàn)實問題所帶來的困境，從而推動人事管理的健康發(fā)展。

（一）將管理體系進行進一步的完善

只有對工作人員的信息進行進一步完善，才能夠保障管理體系的整體化發(fā)展，進而實現(xiàn)人力資源管理的高效化。特別是在新時期下，更需要加強數(shù)據(jù)的傳輸和儲存的穩(wěn)定性與安全性。由于事業(yè)單位很多項目涉及多個領域，在人力資源管理工作過程中存在多項因素，整體是較為復雜煩瑣的。只有完善員工與管理人員的管理體系，加強員工和管理人員之間的溝通交流才能夠彌補系統(tǒng)的不足，更好地將問題進行反饋和解決。

（二）將事業(yè)單位的績效考核高效化、合理化

績效考核與薪酬之間的關系是十分密切的，二者相輔相成，共同促進事業(yè)單位人力資源管理的進步。對于事業(yè)單位來說，想要最大化的發(fā)揮員工的主動性和工作積極性，那么就需要將績效考核和薪酬管理完美的融合起和薪酬管理完美的融合起來。保證事業(yè)單位能夠合理開展。首先有能力的事業(yè)單位可以采用股權擁有制以及養(yǎng)老金等保障金等保障，發(fā)揮事業(yè)單位績效的最大化作用，才能夠保障績效考核制度能夠發(fā)揮其作用。

（三）將獎懲制度進行進一步的優(yōu)化

作為公共機構，事業(yè)單位自身的特殊性，使得其不能夠很好地將薪酬管理過程中的獎懲進行準確定義。但是，實際薪酬管理中不能明確定義獎懲，就會挫傷相關人員的工作熱情。獎勵和懲罰都是對員工的監(jiān)督，優(yōu)秀員工的合理報酬可以鼓勵更多的員工，而負面員工的懲罰可以極大地提高人力資源管理的效率。因此，事業(yè)單位應根據(jù)自身工作特點和單位特點，優(yōu)化薪酬管理制度和崗位管理制度。為了改善他們的經(jīng)營管理，通過建立合理的獎懲制度，通過將精神獎勵和物質獎勵相結合的方式，發(fā)展進步提高員工素質，保證機構的長遠發(fā)展。

以楚漢爭霸時，劉邦和項羽的故事為例，投靠了劉邦的陳平在評價西楚霸王項羽時，曾這樣說。項羽表面上對他的士兵十分的熱愛，在士兵生病時他也會流淚傷心，但是想要讓他獎賞，將士卻又顯得十分吝嗇。手中拿著發(fā)給下屬的“印鑒”，卻連“印鑒”的角磨光也不肯發(fā)給將士。這樣一來下屬就不會認為項羽是真正的愛惜自己，在長久的相處過程中就會覺得，項羽為士兵生病流淚也是虛偽的。慢慢地項羽的英雄本色就會被下屬看透，跟隨他的人也會越來越少。員工的努力需要及時的激勵來保證其后續(xù)的發(fā)展，所以在日常工作過程中，如果員工按喜歡吃的任務或者超標完成，那么就需要上級管理人員及時發(fā)現(xiàn)并對其進行獎勵，獎勵可以是精神的，也可以是物質的，只要對其進行激勵，就達到了相應的目的。只要上級領導能夠認識到工作人員在工作過程中的努力，對其態(tài)度進行認可，那么這樣的獎勵觀念就會落實的每一個工作人員的腦中，在其后續(xù)過程中就會更加努力工作。

（四）發(fā)展人力資源信息化

現(xiàn)代化的事業(yè)單位發(fā)展過程中離不開信息化技術，在當前新時期下，人力資源信息管理的運用是一個比較專業(yè)的問題，然而“互聯(lián)網(wǎng)+”需要引進外來人才，加強對信息化的管理，能夠很好地發(fā)揮人力資源的作用，各自做好各自的工作，明確自身的重要性，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的特點，才能夠保證事業(yè)單位人力資源信息化能夠得到更大的發(fā)展空間。

（五）制定規(guī)范有效的績效考核方案

當今，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，應制定規(guī)范，有效的績效考核方案，以促進公共機構的長遠發(fā)展。事業(yè)單位如果不定期開展事業(yè)單位如果不定期開展相應的績效考核，那么人力資源管理的結果就會有所偏差，工作人員也不會對企業(yè)抱有期待，員工的工作積極性會伴隨著期待的下降，進而降低自身工作的熱情，所以事業(yè)單位首先要將績效考核體系進行完善，不僅要公平公正地將員工的績效和薪酬掛鉤，還需要建立第三方考核考察制度，以此來提升績效管理的公平性。其次，事業(yè)單位由于不同機構中的人員，工作效率存在一定的差別，那么就需要對員工的工資分配進行分類，只有制定高效合理的考核方案，才能夠以公平公正為基礎，提高員工的工作積極性。

三、結語

總的來說，時代是不斷發(fā)展和前進的。事業(yè)單位也應當跟隨我國的發(fā)展潮流，深刻認識當代社會的不斷變化，只有在變中隨機應變才能夠實行可持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位更應科學研究，擬定符合自身發(fā)展需求的人力資源管理制度，事業(yè)單位為了獲得更好的發(fā)展，只有選擇科學合理的戰(zhàn)略方案。并以此為基礎開展高效工作，調整自身結構使其合理化。