王辰軒 應(yīng)昕悅

（1.上海交通大學(xué)黨委宣傳部，上海 200240；2.上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200240）

高校教師作為人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的中堅(jiān)力量，較高的薪酬滿意度利于激發(fā)其內(nèi)在活力與潛力，提高其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性（李佳哲、胡詠梅，2022），也是高校維持競(jìng)爭(zhēng)力和提升管理水準(zhǔn)的重要因素。薪酬通常是組織運(yùn)營(yíng)的主要成本之一，簡(jiǎn)單通過高水平的薪酬提升滿意度，難以滿足組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展需求。同時(shí)，薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的感知概念，不完全和薪酬的絕對(duì)值相關(guān)，更多取決于由實(shí)際獲得薪酬和期望薪酬比較帶來的感知。如果實(shí)際薪酬高于期望薪酬水平，則薪酬滿意度一般較高；而若實(shí)際薪酬水平低于預(yù)期，那么薪酬滿意度更可能處于較低水平。

公平性為薪酬研究提供了重要視角，包括從多維度（分配、程序、互動(dòng)）以及多視角（組織、領(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部、外部）等多個(gè)方面進(jìn)行探索（李厚銳、解志韜、田新民，2013）。在組織內(nèi)部，成員會(huì)將個(gè)人與組織內(nèi)其他成員進(jìn)行對(duì)比，判斷薪酬的公平性。在組織外部，可通過調(diào)研分析行業(yè)整體和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，組織公平為薪酬水平的設(shè)定提供了參考。組織公平可劃分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三種類型（Cilquitt et al.，2001）。分配公平以社會(huì)交換理論為基礎(chǔ)，是最為基礎(chǔ)的公平形式，主要指基于報(bào)酬結(jié)果的公平感知，包括對(duì)自己和他人在投入與收益方面的比較。程序公平主要指對(duì)結(jié)果產(chǎn)生相關(guān)程序的公平感知，研究表明影響公平感知的不僅僅有最終結(jié)果，還有導(dǎo)致結(jié)果產(chǎn)生的程序的一致性、無偏向性和準(zhǔn)確性?；?dòng)公平是員工在組織決策互動(dòng)過程中所產(chǎn)生的公平感知，可進(jìn)一步劃分為人際公平和信息公平。人際公平主要指在決策或執(zhí)行過程中，組織用禮貌的方式對(duì)待員工；信息公平主要指向組織成員傳達(dá)了應(yīng)有的信息。

盡管已有不少研究開始關(guān)注高校教師薪酬滿意度，但是從組織公平視角，探索其影響因素及作用機(jī)制仍有進(jìn)一步的研究空間。高校組織公平是否會(huì)對(duì)教師薪酬滿意度產(chǎn)生正向影響？不同維度的高校組織公平對(duì)教師薪酬滿意度的影響有何差異？這些問題都有待進(jìn)一步明確。本研究探討高校組織公平對(duì)教師薪酬滿意度的影響，包括分配公平、程序公平和互動(dòng)公平不同維度的作用機(jī)制，希望能夠?yàn)橹袊?guó)情境下高校教師薪酬滿意度的提升提供一定的對(duì)策建議。

1 文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

1.1 組織公平對(duì)薪酬滿意度的作用

作為薪酬滿意度研究的基礎(chǔ)理論，公平理論主要考慮公平感知和投入產(chǎn)出的關(guān)系，差異理論關(guān)注個(gè)人期望和實(shí)際所得之間的社會(huì)比較，兩種理論都以“公平”為核心考量。薪酬滿意度會(huì)隨著公平感知而變化，當(dāng)高校教師感知其薪酬高于參照對(duì)象時(shí)，會(huì)具有較高的分配公平感，薪酬滿意度也會(huì)提高，并傾向于采取更積極的工作行為。高校教師的公平感知主要來源于：自身薪酬水平以及被支付的方式、薪酬是如何決定的、薪酬決定過程中得到的信息是否充分以及是否感受到尊重。然而，有關(guān)組織公平與薪酬滿意度的關(guān)系及作用機(jī)制仍有待進(jìn)一步探討（Williams，McDanial＆ Nguyen，2006）。不同維度組織公平的影響不同，程序公平、分配公平和互動(dòng)公平對(duì)高校教師薪酬滿意度的作用相互獨(dú)立。分配公平較多直接作用于教師個(gè)人層面的產(chǎn)出結(jié)果，如薪酬滿意度；程序公平則通過影響高校組織層面的產(chǎn)出結(jié)果（如組織承諾等）發(fā)揮作用。有研究驗(yàn)證了分配公平會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生顯著作用，而程序公平對(duì)薪酬滿意度的影響則有不同結(jié)論（Deconinck＆Stilwell，2004）。對(duì)互動(dòng)公平與薪酬滿意度關(guān)系的研究相對(duì)不充分，有待進(jìn)一步實(shí)證檢驗(yàn)。

作為對(duì)結(jié)果公平性的評(píng)判，分配公平感知是影響高校教師個(gè)體層面相關(guān)產(chǎn)出的重要因素。根據(jù)公平理論，教師個(gè)體會(huì)根據(jù)其貢獻(xiàn)（如工作時(shí)間、努力程度等）評(píng)估其獲得的財(cái)務(wù)回報(bào)（如薪酬），并且會(huì)將自己的投入／回報(bào)比與他人進(jìn)行對(duì)比。如果高校教師感覺在組織內(nèi)做出的貢獻(xiàn)與獲得的回報(bào)與他人一致，則會(huì)認(rèn)為自己處于公平的狀態(tài)，因此獲得公平的回報(bào)會(huì)讓其感知到分配公平。分配公平不僅取決于薪酬的數(shù)量，還受到對(duì)報(bào)酬公平性評(píng)價(jià)的影響。跨情境研究表明，在西方文化和非西方文化背景中，分配公平都會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生顯著影響（Jawahar＆Stone，2011）。國(guó)內(nèi)研究也已表明，分配公平性顯著影響高校教師的薪酬滿意程度（王勇明、付鵬、郭堅(jiān)華，2008）。程序公平聚焦組織資源分配決策規(guī)則和過程，體現(xiàn)了對(duì)于分配過程的公平感知，包括在多大程度上可對(duì)決策結(jié)果進(jìn)行建議等。當(dāng)高校決策制定過程保有一致性并且得到教師的承認(rèn)時(shí)，相關(guān)產(chǎn)出會(huì)被認(rèn)為更加公平。程序公平對(duì)于理解個(gè)體對(duì)不公平對(duì)待的反應(yīng)具有重要作用，教師個(gè)體會(huì)根據(jù)與薪酬相關(guān)的程序信息判斷其產(chǎn)出是否公平。組織程序的公平性會(huì)強(qiáng)化個(gè)體對(duì)財(cái)務(wù)所得的積極評(píng)價(jià)，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為規(guī)則可有效管控收入水平相關(guān)決策時(shí)，會(huì)對(duì)其薪酬所得更加滿意。Till和Karren（2011）發(fā)現(xiàn)，程序公平對(duì)薪酬水平滿意度具有顯著的影響。薪酬決策過程的公平性信息，同樣會(huì)使得教師個(gè)體關(guān)注并積極評(píng)價(jià)相關(guān)程序，進(jìn)而對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生正向影響。

因此，綜合以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

H1：高校組織公平對(duì)教師薪酬滿意度具有正向影響。具體而言，分配公平對(duì)教師薪酬滿意度具有正向影響（H1a）；程序公平對(duì)教師薪酬滿意度具有正向影響（H1b）；互動(dòng)公平對(duì)教師薪酬滿意度具有正向影響（H1c）。

1.2 組織信任對(duì)薪酬滿意度的作用

組織信任感受到組織文化和其他成員行為的影響，需要一定時(shí)間的積累形成，尤其是在現(xiàn)實(shí)情境存在不確定性時(shí)，成員會(huì)通過以往經(jīng)驗(yàn)判斷組織的可信賴程度。即使身處同樣情境中，具有較高水平信任感知的個(gè)體，會(huì)對(duì)組織未來發(fā)展有積極預(yù)期，對(duì)潛在收益有更高期望，具有更高的工作自主性、完整性和投入度，工作滿意度也相對(duì)較高（Gould Williams，2003）。信任對(duì)工作滿意度具有顯著正向作用，并且可以提高決策參與的滿意度（Aryee 等，2002）。于海波等（2004）認(rèn)為，組織內(nèi)的信任在提高工作滿意度的同時(shí)，還正向調(diào)節(jié)工作滿意度與離職傾向、組織承諾間的關(guān)系。Morris等（2002）的研究進(jìn)一步證實(shí)，信任對(duì)工作滿意度的正向作用不會(huì)受到系統(tǒng)工具使用等因素的影響。有研究開始關(guān)注不同層次新人的作用。來自領(lǐng)導(dǎo)的信任會(huì)影響員工的工作滿意度和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，而在虛擬團(tuán)隊(duì)工作情境中，個(gè)體對(duì)上級(jí)的信任會(huì)提高合作滿意感知，對(duì)同事的信任則會(huì)觸發(fā)更深度的合作（趙君，2013）。鄭曉濤、石金濤、鄭興山（2008）通過實(shí)證研究證明，員工對(duì)上級(jí)和組織的信任會(huì)顯著提升其工作滿意度，同時(shí)可降低離職傾向。

因此，綜合以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

H2：組織信任對(duì)教師薪酬滿意度具有正向影響。

1.3 組織信任對(duì)組織公平與薪酬滿意度關(guān)系的中介作用

組織信任是建立社會(huì)交換關(guān)系包括“組織-員工”關(guān)系的重要條件之一，基于好的行為，員工期望能在未來得到相應(yīng)的回報(bào)，就是一種信任，而組織公平感在建立信任的過程中發(fā)揮著重要作用（謝玉華和曹建，2005）。當(dāng)組織公平感知水平較高時(shí)，個(gè)體與組織間更容易建立起社會(huì)交換關(guān)系，從而提升對(duì)組織的信任感（曾賤吉等，2011）。國(guó)內(nèi)研究已表明，高校組織公平感對(duì)大學(xué)教師組織信任有正向影響（遲景明、何志程、陳曉光，2021）。具體到各個(gè)維度，程序公平作為信任的預(yù)測(cè)變量，其與信任的關(guān)系已得到部分研究的驗(yàn)證。分配公平與組織信任的關(guān)系研究存在不同結(jié)論，部分研究認(rèn)為分配公平與信任存在正相關(guān)關(guān)系（Tan等，2000）；也有研究指出，分配公平與信任沒有顯著關(guān)系（Pillai，1999）。與程序公平相比，分配公平與對(duì)上級(jí)的信任的相關(guān)性較低?；?dòng)公平反映了組織內(nèi)部人際對(duì)待的質(zhì)量，其對(duì)信任的正向影響主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層面，在有機(jī)型組織中作用更為明顯（Ambrose等，2003）。

因此，綜合以上論述，本研究提出如下假設(shè)：

H3：組織信任中介高校組織公平對(duì)教師薪酬滿意度的正向影響。具體而言，組織信任中介分配公平對(duì)教師薪酬滿意度的正向影響（H3a）；組織信任中介程序公平對(duì)教師薪酬滿意度的正向影響（H3b）；組織信任中介互動(dòng)公平對(duì)教師薪酬滿意度的正向影響（H3c）。

研究理論模型如圖1所示。

圖1 研究理論模型

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究選取了上海、杭州等地的高校教師作為調(diào)研對(duì)象。調(diào)研采取現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研的方法來收集數(shù)據(jù)，在確保獲得正確的研究對(duì)象的同時(shí)，保證研究對(duì)象能準(zhǔn)確理解問卷題目，進(jìn)而提升問卷的有效回收率。問卷題項(xiàng)均來自現(xiàn)有文獻(xiàn)，初始問卷題項(xiàng)為英文，由具有相關(guān)研究經(jīng)驗(yàn)且精通中、英文的國(guó)內(nèi)學(xué)者先將原始英文題項(xiàng)翻譯為中文題項(xiàng)，之后將中文題項(xiàng)翻譯成英文題項(xiàng)，從而確保中文和英文兩個(gè)問卷版本在語(yǔ)義以及概念上的對(duì)等性。在翻譯的過程中，為了避免中西方文化差異導(dǎo)致的偏差，以及確保問卷題項(xiàng)的內(nèi)容效度，研究者特別注意任何可能導(dǎo)致被試者錯(cuò)誤理解或可能引起歧義的題項(xiàng)。

本研究共發(fā)放問卷352份。研究者在被試填寫問卷之前，介紹研究目的以及回答被試可能存在的問題，告訴被試問卷回答的保密性以及只用于學(xué)術(shù)研究目的?；厥諉柧聿h除明顯隨意填寫和關(guān)鍵信息缺失的問卷后，獲得有效問卷236份，有效回收率為67.05%。在填寫有效問卷的被試中，男性占61.97%，稍多于女性；年齡在30歲及以下的樣本比例為14.55%，31～45歲的占55.87%，46歲及以上的占29.58%。

2.2 變量測(cè)量

本研究模型中變量均采用成熟量表進(jìn)行測(cè)量，并對(duì)量表原文進(jìn)行雙向翻譯。量表題項(xiàng)采用Likert五點(diǎn)打分法。

對(duì)于組織公平的測(cè)量，主要以Cropanzano 等（2001）的研究為基礎(chǔ)，共17個(gè)題項(xiàng)、3個(gè)維度，分別為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平。其中：分配公平共5個(gè)題項(xiàng)（如：我得到的薪資報(bào)酬很公平）；程序公平共4個(gè)題項(xiàng)（如：工作決策的制定會(huì)聽取大家的意見和看法）；互動(dòng)公平共8個(gè)題項(xiàng)（如：當(dāng)有一個(gè)與我的工作有關(guān)的決策制定時(shí)，我所擁有的權(quán)利得到了關(guān)注）（Cropanzano et al.，2001）。

對(duì)于薪酬滿意度的測(cè)量，主要參考了Judge（1993）等的研究結(jié)果，共18個(gè)題項(xiàng)（如：我對(duì)目前的工資水平感到滿意）（Judge，1993）。

對(duì)于組織信任的測(cè)量，主要參考了Dulac 等（2008）的研究，共3個(gè)題項(xiàng)（如：我相信組織的愿景和動(dòng)機(jī)是好的）（Dulac et al.，2008）。

控制變量：本研究根據(jù)相關(guān)研究結(jié)論，控制了可能對(duì)薪酬滿意度等產(chǎn)生影響的變量，包括年齡、受教育程度以及工資水平等。

由于本研究自變量和因變量均由高校教師自我報(bào)告，從而可能存在共同方法變異問題，因此采用Harman單因子測(cè)試進(jìn)行檢驗(yàn)。將本研究所有關(guān)鍵構(gòu)念聚合到單個(gè)因子上，然后確定能夠解釋構(gòu)念測(cè)量的因子個(gè)數(shù)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，沒有任何單一因子能夠解釋絕大多數(shù)測(cè)量變差（單個(gè)因子解釋變差≤29.25%）。從而，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法變異問題。此外，本研究采用波形圖檢驗(yàn)方法，也沒有發(fā)現(xiàn)任何跡象表明本研究存在共同方法變異問題。采用AVE的方法檢驗(yàn)本研究的聚合效度，研究結(jié)果顯示：本研究所有構(gòu)念的AVE均超過0.5 的標(biāo)準(zhǔn)，并且所有構(gòu)念的因子載荷均超過0.65的慣用門檻，表明本研究所有構(gòu)念均具有良好的聚合效度。本研究構(gòu)建了包含所有5個(gè)潛變量的結(jié)構(gòu)方程模型作為基準(zhǔn)模型，通過合并相關(guān)潛變量，生成并比較7種不同的因子測(cè)量模型來檢驗(yàn)構(gòu)念之間的區(qū)分效度。從表1的結(jié)果可以判定，擬合指數(shù)支持五因子模型最優(yōu)，表明本研究的所有構(gòu)念之間具有良好的區(qū)別效度。

表1 區(qū)別效度的檢驗(yàn)結(jié)果

3 研究結(jié)果

本研究采用結(jié)構(gòu)方程Lisrel軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。表2報(bào)告了變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，本研究并不存在嚴(yán)重的多重共線性問題。

表2 變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和皮爾遜相關(guān)系數(shù)

組織信任對(duì)高校組織公平與教師薪酬滿意度之間關(guān)系的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。

表3 組織信任的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

模型1是納入控制變量（如年齡、工資水平等）和自變量（如分配公平等）的結(jié)果，結(jié)果顯示，分配公平對(duì)教師薪酬滿意度具有顯著的正向影響（β＝0.69，p＜0.001），這一結(jié)果支持了H1a。此外，程序公平對(duì)教師薪酬滿意度具有顯著的正向影響（β＝0.60，p＜0.001），這一結(jié)果支持了H1b?；?dòng)公平對(duì)教師薪酬滿意度具有顯著的正向影響（β＝0.38，p＜0.001），這一結(jié)果支持了H1c?？傮w實(shí)證數(shù)據(jù)的結(jié)果支持了H1。

表3同時(shí)報(bào)告了組織信任對(duì)教師薪酬滿意度的假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果，如模型3所示，組織信任對(duì)薪酬滿意度具有顯著的正向影響（β＝0.62，p＜0.001），這一結(jié)果支持了H2。

表3還報(bào)告了組織信任對(duì)高校組織公平與教師薪酬滿意度的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果。首先，分配公平、程序公平、互動(dòng)公平均對(duì)教師薪酬滿意度產(chǎn)生顯著的正向影響。其次，三者均對(duì)組織信任產(chǎn)生顯著的正向影響。最后，在控制組織信任對(duì)教師薪酬滿意度的影響后，分配公平對(duì)教師薪酬滿意度依然產(chǎn)生顯著的正向影響，但是回歸系數(shù)由0.69（p＜0.001）減少到0.57（p＜0.001）。這一研究結(jié)果表明，組織信任部分中介分配公平與教師薪酬滿意度之間的關(guān)系，H3a得到驗(yàn)證。此外，在控制組織信任對(duì)教師薪酬滿意度的影響后，程序公平對(duì)教師薪酬滿意度不再產(chǎn)生顯著的影響（β＝-0.05，p＜0.27）。這一結(jié)果說明，組織信任完全中介程序公平與教師薪酬滿意度之間的正向關(guān)系，這一結(jié)果支持了H3b。在控制組織信任對(duì)教師薪酬滿意度的影響后，互動(dòng)公平對(duì)教師薪酬滿意度依然產(chǎn)生顯著的正向影響，但是回歸系數(shù)由0.38（p＜0.001）減少到0.15（p＜0.001），這一結(jié)果說明，組織信任部分中介互動(dòng)公平與教師薪酬滿意度之間的正向關(guān)系。這一結(jié)果支持了H3c。總體實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果支持了H3。

4 對(duì)策建議

本研究通過對(duì)組織公平、社會(huì)交換等理論的回顧，構(gòu)建了高校組織公平、教師薪酬滿意度及組織信任之間的研究模型，提出了基于各變量間關(guān)系的理論假設(shè)，開展實(shí)證研究，檢驗(yàn)了相關(guān)假設(shè)。根據(jù)數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，本研究主要有以下結(jié)論：

首先，研究結(jié)果表明，高校組織公平能夠顯著提升教師薪酬滿意度。組織公平與薪酬的研究近年來得到越來越多的關(guān)注?；诠嚼碚摚匠隄M意度不僅取決于財(cái)務(wù)報(bào)酬的絕對(duì)值，更受到與相關(guān)個(gè)體對(duì)比后的公平感知的影響。因此，薪酬滿意度不僅取決于個(gè)體得到的報(bào)酬多少，也取決于其對(duì)所得公平與否的判斷。本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實(shí)了高校組織公平對(duì)教師薪酬滿意度的正向影響。研究結(jié)果顯示，薪酬滿意度受到組織公平感的影響。因此，在實(shí)際工作中，可以考慮通過增強(qiáng)公平感知的方式提高高校教師的薪酬滿意度。

其次，組織公平的不同維度會(huì)對(duì)教師薪酬滿意度產(chǎn)生影響。分配公平和程序公平主要由組織層面的因素決定，通常較為穩(wěn)定，它們與薪酬滿意度關(guān)系的研究受到較多關(guān)注。而交互公平多由個(gè)體層面因素決定，并且受到上下級(jí)關(guān)系的影響較大，因此變化相對(duì)較大，相關(guān)研究較少。本研究結(jié)果顯示，高校內(nèi)部分配公平（回歸系數(shù)為0.69，p＜0.001）、程序公平（回歸系數(shù)為0.60，p＜0.001）和互動(dòng)公平（回歸系數(shù)為0.38，p＜0.001）均會(huì)提升教師薪酬滿意度。由此可見，在高校教師薪酬管理過程中，可從薪酬設(shè)計(jì)、考核管理以及溝通互動(dòng)等多方面著手提升組織公平感。

最后，作用機(jī)制方面。高校組織公平通過增強(qiáng)組織信任感，進(jìn)而提升教師薪酬滿意度。組織信任作為社會(huì)交換和人際互動(dòng)的基礎(chǔ)，會(huì)促使個(gè)體在面對(duì)不確定的環(huán)境和可能存在的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，仍然認(rèn)為組織是可以信賴和依靠的。組織公平對(duì)于組織信任的建立具有重要作用，同時(shí)組織信任對(duì)教師工作滿意度的影響也得到研究驗(yàn)證。本研究通過實(shí)證分析結(jié)論表明，組織信任在教師薪酬滿意度提升過程中起到重要作用，組織信任部分中介分配公平、交互公平與教師薪酬滿意度之間的關(guān)系，完全中介程序公平與教師薪酬滿意度之間的關(guān)系。高?？赏ㄟ^提高分配公平、程序公平和交互公平的方式提升教師的組織信任感，進(jìn)而提高教師薪酬滿意度，為高校薪酬管理實(shí)踐的優(yōu)化開拓思路。