付曉莉 鄭州市財務(wù)開發(fā)公司

隨著社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，不同企業(yè)之間的競爭越來越激烈，人才競爭問題日益突出，企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展，就應(yīng)該重視人才的選拔和培養(yǎng)。對于任何一家企業(yè)來說，人力資源是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的重要資源，影響著企業(yè)的工作條件。鑒于市場競爭激烈的壓力，國有企業(yè)需要改進人力資源管理，提高管理績效。即在創(chuàng)造利潤的制度下，所有企業(yè)都應(yīng)高度重視人力資源管理問題，通過崗位評價提高人力資源管理效率。對于國企來說，重要的是要在這樣的競爭環(huán)境中發(fā)展下去，著力建立公平、合理的績效考核體系，進而推動國企創(chuàng)新和人力資源轉(zhuǎn)型，使企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、相關(guān)理論概述

績效考核系統(tǒng)是對員工績效進行管理、組織與考核的系統(tǒng)，該系統(tǒng)可以為企業(yè)開展各項管理活動搭建平臺，同時也是各個管理系統(tǒng)的紐帶，能夠?qū)Ω鱾€系統(tǒng)的運行效果進行驗證。一個科學(xué)完備的績效管理考核系統(tǒng)可以極大地提升企業(yè)員工的工作熱情和積極性，并且依靠自身的努力達到更高的績效考核標準，在這個過程中，勢必會提升整個企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)向更高的層級進步。尤其是對于國有企業(yè)，因為國有企業(yè)是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要參與者，對我國經(jīng)濟社會的發(fā)展起到了重要的推動作用，良好、科學(xué)的績效管理制度，是非常重要且有效的。在發(fā)展的過程中，國有企業(yè)為了使戰(zhàn)略有效實現(xiàn)，就要運用有效的績效考核軟件和績效考核系統(tǒng)，將集體與個人的努力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相連接，通過計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)以及控制等手段來實現(xiàn)管理流程化。

（一）績效考核的相關(guān)內(nèi)容

績效考核是人力資源管理和績效管理的結(jié)合，即考核人根據(jù)組織目標和考核標準來考察員工績效?？疾旖Y(jié)果與評價指標選擇和評價標準的確定密切相關(guān)。因此，結(jié)合評價對象的實際情況，選擇合適的評價工具、評價指標和評價標準，關(guān)系到評價對象能否科學(xué)有效地進行評價，實際運行效率是一個重要問題。績效考核是一項系統(tǒng)的考核項目，是績效管理中不可或缺的一部分。企業(yè)績效評價是在期初制定工作任務(wù)目標和績效評價標準，期末運用相關(guān)科學(xué)規(guī)范的評價方法對工作任務(wù)的完成情況進行評價，進而對公司的整體績效進行評估，然后將檢查結(jié)果發(fā)送給公司，以推動公司提高工作效率，這就是從頭到尾的一套工作流程的績效考核[1]。

（二）績效考核的基本原則

績效考核應(yīng)遵循以下基本原則：首先是公平的原則。平等是制定和實施員工績效考核制度的關(guān)鍵。如果不公平，將無法在職位評估中正確履行職責(zé)。二是結(jié)果公開原則?？冃Э己私Y(jié)果由本人公示，這是保證民主績效考核的重要途徑。這樣做，一方面，考核者可以了解自己的長處和短處，以便那些成績好的人可以繼續(xù)努力工作，并不斷取得進步；另一方面，它也有助于防止績效評估中潛在的偏差和錯誤，以及確保分析的準確性和合理性。三是獎懲相結(jié)合的原則。根據(jù)績效考核的結(jié)果，除了根據(jù)績效考核的結(jié)果進行晉升和調(diào)整外，還要有獎懲。此類獎金、處罰和提升不僅是為了精神上的獎勵，也是為了將精神獎勵和物質(zhì)利益相結(jié)合，這也是實現(xiàn)考核目的的真正意義所在。

（三）企業(yè)績效管理對國有企業(yè)人力資源的影響

在中國經(jīng)濟飛速發(fā)展過程中，國有企業(yè)始終是中國經(jīng)濟發(fā)展的主要動力，并擁有強勁的經(jīng)濟能力，對完善中國各項基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)起到了很大影響。受到以上各種因素的共同影響，在國有企業(yè)的發(fā)展壯大過程中一直出現(xiàn)了政企不分離的現(xiàn)狀，尤其是在地方公司人力資源管理工作當中，體現(xiàn)為地方政府部門對企業(yè)人力資源管理工作的過分干預(yù)。這也在一定程度上影響著國有企業(yè)的人力資源管理工作的有效進行。一個有效、合理的績效考核體系，對于促進國有企業(yè)的組織發(fā)展，提高管理效率至關(guān)重要。對于國有企業(yè)來說，人才是重要的競爭資源，如果高素質(zhì)人才流失，企業(yè)也將失去核心競爭力，也缺乏了績效考核的主體結(jié)構(gòu)。健全的企業(yè)人才資源管理機制以及科學(xué)合理的績效考核方式，將能夠有助于對企業(yè)內(nèi)部進行人員科學(xué)管理，從而提升人們工作的積極性與效能，也有助于推動國有企業(yè)更好的發(fā)展。

（四）國有企業(yè)績效管理的發(fā)展歷程

在進入新世紀之后，國有企業(yè)績效管理共經(jīng)過了四個階段的發(fā)展。2000年前后，國有企業(yè)績效管理處于德能勤績考核的階段，考核的主要內(nèi)容是員工的道德品質(zhì)、個人能力、工作責(zé)任心以及工作成績，這種考核雖然內(nèi)容全面，但是人情比重比較大，也就是說，在對員工進行績效考核的過程有明確的指標，但是指標的考核不客觀，還是主要通過人為的主觀來進行判斷。人為對各項指標進行打分，可能能夠在一定程度上反映企業(yè)員工的工作狀態(tài)，但是不可否認，還是存在比較嚴重的人情在里邊。表現(xiàn)優(yōu)秀的人確實大家有目共睹，取得了良好的評價和績效考核，但是也存在因為人情的因素讓表現(xiàn)不那么優(yōu)秀的人在績效考核中取得不錯的成績，但是這對于表現(xiàn)好的人來說本身就是一種不公平。2002年前后開始運用360度評估的方法，績效管理的內(nèi)容主要是員工的工作技能、專業(yè)知識以及工作風(fēng)格，這種考核的信息傳遞更為準確，但是考核的成本比較高。2003-2005年開始實行目標考核和KPI考核，考核的內(nèi)容主要與回款、產(chǎn)值、質(zhì)量以及安全有關(guān)，雖然考核指標容易控制、量化程度高，但是界定難度大、戰(zhàn)略引導(dǎo)作用難以發(fā)揮。2005年之后開始實行戰(zhàn)略績效管理，平衡計分卡戰(zhàn)略地圖成了重要的考核內(nèi)容，這可以兼顧財務(wù)與非財務(wù)指標，員工的參與程度也是比較高的。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題的原因

（一）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足

國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)通常由國資委任免，并在其任期內(nèi)進行考核。公司根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對成員單位領(lǐng)導(dǎo)班子的管理能力和公司的成長發(fā)展進行考核。對年度經(jīng)營業(yè)績連續(xù)兩年下降，連續(xù)兩年經(jīng)營業(yè)績年度考核結(jié)果不佳或低于其領(lǐng)導(dǎo)班子的，將對其領(lǐng)導(dǎo)班子進行面試或調(diào)整。為滿足國資委對利潤增長和經(jīng)濟增加值的要求，領(lǐng)導(dǎo)層高度重視短期財務(wù)指標的實現(xiàn)。這也將有助于在任期內(nèi)實現(xiàn)“卓越表現(xiàn)”，有助于領(lǐng)導(dǎo)層實現(xiàn)事業(yè)上的提升與進步?？蛻羰袌?、員工發(fā)展、創(chuàng)新推動等長期指標與負責(zé)人的業(yè)績沒有密切關(guān)系，指標的增長速度不夠明確，所以國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更在意自身的發(fā)展，往往對企業(yè)的績效考核工作不夠重視。

（二）國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的結(jié)構(gòu)不合理，缺乏科學(xué)的績效考核體系

目前，我國國有企業(yè)績效評價是按照評價方法確定的評價程序進行的，評價方法的指標編制和上報計算過程比較復(fù)雜。而且，有關(guān)部門每年都會調(diào)整評價指標等內(nèi)容，要求企業(yè)提前報告企業(yè)的預(yù)期值，但最終值可能不是指企業(yè)的報告值，相當于企業(yè)做了很多徒勞的工作。計算每個指標的權(quán)重也比較復(fù)雜。總的來說，國有企業(yè)人力資源管理中績效考核的結(jié)構(gòu)不合理，整個評價程序的操作有點復(fù)雜，頻繁的報表和計算使得績效評價耗費大量人力，延長評價時間，評價工作效率相對較低[2]。在績效考核指標設(shè)定的過程中，很多國有企業(yè)重定性指標輕定量指標，無論是組織層面還是員工層面的績效考核，都會將定量化的指標作為依據(jù)。對于定性指標，容易受到考核者主觀因素的影響，考核的準確性受到了影響。同時，企業(yè)績效指標和績效標準的設(shè)定也不夠科學(xué)，無法對員工的工作績效進行有效評估，這導(dǎo)致績效考核流于形式，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）國有企業(yè)人力資源管理中績效考核制度不健全，缺乏有效的員工激勵機制

我國國有企業(yè)績效考核體系有完善的規(guī)劃，它主要是政府主導(dǎo)的評估。在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型過程中，國有企業(yè)承擔(dān)著政府的管理職能和社會責(zé)任，它是獨一無二的。它不僅承擔(dān)著企業(yè)的經(jīng)濟責(zé)任，還承擔(dān)著非經(jīng)濟的社會責(zé)任。顯然，不能用毛利來評價國有企業(yè)的績效。應(yīng)該在國有企業(yè)績效考核體系中加入社會貢獻等指標。而且，國有企業(yè)的績效評價指標在行業(yè)間還存在差異。對國有企業(yè)當前績效的評價缺乏反映企業(yè)及其所在行業(yè)特征的指標和評價技術(shù)。這種評級體系在同一個行業(yè)很容易比較，但不同行業(yè)之間的縱向比較會因行業(yè)不同，指標不同而有所不同。當前，很多國有企業(yè)在績效管理的過程中都忽視了員工激勵的問題，并沒有結(jié)合實際需要構(gòu)建起完善的員工激勵機制。從整體上量，激勵措施的針對性是比較弱的，激勵的強度也存在不足。企業(yè)現(xiàn)行的收入分配制度雖然強調(diào)了績效浮動的部分，但是收入固定部分比例比較大，與績效掛鉤的收入占比比較小，這導(dǎo)致該收入體系的激勵效果比較弱。除此之外，很多員工對企業(yè)的歸屬感和認同感處于缺失的狀態(tài)，在工作的過程當中無法獲得激勵和鼓勵，工作熱情和工作能力無法被調(diào)動和激發(fā)。

三、完善績效考核的對策建議

（一）組織層面

在國有企業(yè)當中，要成立專門的績效管理委員會，委員會的成員應(yīng)該由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)成。在這個基礎(chǔ)上，還可以下設(shè)績效管理辦公室，為了使相關(guān)工作能夠更好地開展下去，可以將該辦公室設(shè)在人力資源部門。該辦公室主任應(yīng)該由企業(yè)內(nèi)部分管績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)任職，辦公室成員則由多個部門構(gòu)成，他們需要按照相應(yīng)的職責(zé)分工來完成相應(yīng)的業(yè)績考核工作?？冃Э己诵枰珕T參與，才能更好地保證了考核的實施效果。許多國有企業(yè)的績效考核方案設(shè)計長期以來一直是財務(wù)部門的職責(zé)。公司高層領(lǐng)導(dǎo)高度重視改進績效管理和績效考核工作，致力于探索有效的績效考核方式。為保證公司績效考核改進制度的實施，建議成立委員會對公司的績效考核進行監(jiān)督，由公司高管擔(dān)任委員會負責(zé)人，開會討論績效考核計劃和模型。會議決議加強對績效考核的重視，確?？冃Э己说玫礁鞑块T的高度重視，并能起到從上到下評價公司和部門實際績效的作用。績效考核方案只有落實到實施層面，才能發(fā)揮其應(yīng)有的價值和重要性?？冃Э己诵枰贫ㄐ匠戟劷稹⑴涮滋幜P和職務(wù)晉升制度，保證績效考核計劃的有效實施。績效考核制度，激勵部門員工充分發(fā)揮工作積極性和主動性，為公司創(chuàng)造更多價值。

（二）建立績效考核的培訓(xùn)機構(gòu)

國有企業(yè)應(yīng)建立專門的績效考核培訓(xùn)機構(gòu)，對制定績效考核制度的員工進行培訓(xùn)，使其能夠根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃和組織體系，客觀地決定各個崗位的職責(zé)和重要性、薪酬和員工崗位。評估和澄清員工的工作狀態(tài)和工資構(gòu)成；通過績效考核培訓(xùn)設(shè)定正確的經(jīng)營目標，將員工個人的經(jīng)營目標與企業(yè)發(fā)展的總體目標相結(jié)合，鼓勵員工在完成工作任務(wù)的同時，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻；同時，必須建立公平競爭制度，如果只有勞動評價標準而沒有公平競爭制度，評價結(jié)果也缺乏準確性。最后，要制定一個清晰簡潔的評價標準。人力資源管理部門在制定分析標準時，應(yīng)符合企業(yè)自身業(yè)務(wù)需求的考核規(guī)則，推進考核相應(yīng)績效管理，促進信息交流。

（三）加強績效考核監(jiān)督

國有企業(yè)要提高競爭力，就必須增強社會責(zé)任感，這不僅關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，也是促進社會經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的必要因素。在履行社會責(zé)任方面，僅僅依靠企業(yè)的自我意識是不夠的，政府部門還需要履行監(jiān)督職能?？冃Э己酥贫葢?yīng)按月、半年和年度進行。在考核過程中，要做好管理和監(jiān)督，防止各部門為了達到規(guī)定的公司指標值而進行短期炒作，防止部門在沒有有效籌集資金的情況下，對考核指標等月收入采用不當?shù)姆椒ǎ⒔档筒少徳牧系馁|(zhì)量以達到增加收入和獲得快速收入的目的。正確引導(dǎo)管理層認識績效考核指標值的準確性對公司年度發(fā)展和戰(zhàn)略實施的重要性。監(jiān)督部門的日常執(zhí)行過程中，要做好監(jiān)督過程，及時反饋問題，確保公司績效考核體系有效運行，加強監(jiān)督和績效考核反饋才能保持持續(xù)性和企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）注重對績效考核的反饋工作

企業(yè)需要提供及時有效地反饋和考核結(jié)果，幫助員工重新認識工作環(huán)境，提高工作效率。公司可以設(shè)置面談工作制度，通過激勵談話激發(fā)潛能，拓展發(fā)展空間，幫助員工設(shè)定自己的目標，加深雙方對評價的交流和了解[3]。此外，為保證反饋結(jié)果的有效性，公司還應(yīng)建立評價和申訴制度。如果員工對評價結(jié)果有不同意見，可以采用申訴的方式向公司提出復(fù)議請求。企業(yè)做績效考核是為了提高員工的工作績效，因此，國有企業(yè)要充分利用績效考核的結(jié)果。管理層可以使用考核結(jié)果來識別員工存在的問題和差距，以便制定旨在幫助員工提高工作績效和技能的計劃，在此基礎(chǔ)上，讓員工的工作績效與薪酬成正比。

四、結(jié)語

總之，對于處于市場競爭中的國有企業(yè)來說，內(nèi)部人力資源管理水平將影響公司的發(fā)展。面對激烈的市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)要想提高綜合實力和市場競爭力，就必須提高人力資源管理和績效管理的水平。完善績效考核制度和體系，將績效考核結(jié)果與員工薪酬緊密結(jié)合起來。并根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需要制定相應(yīng)的績效考核標準，豐富績效考核的內(nèi)容，進而真正落實績效考核制度，發(fā)揮其有效性，促進國企可持續(xù)發(fā)展。