盧麗霞

（清遠(yuǎn)市銀盞林場(chǎng)，廣東 清遠(yuǎn) 511542）

一、引言

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)企業(yè)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和［1］。合理的激勵(lì)政策是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的引擎，也是凝聚人心的工具。激勵(lì)政策的核心內(nèi)容是績(jī)效考核，一套公平、合理、透明的績(jī)效考核制度是激勵(lì)制度的重中之重。在新一輪國(guó)有林場(chǎng)改革中，如何確立一套行之有效的績(jī)效考核制度成為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部亟須考慮的問(wèn)題。

二、事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核

（一）激勵(lì)政策的定義

人力資源管理中的激勵(lì)指的是在企業(yè)或組織的人事管理中，在保持基本待遇不變的前提下，通過(guò)制定適當(dāng)?shù)男劫Y更正規(guī)則，借助公平、規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部組織成員的工作積極性，增加其對(duì)企業(yè)目標(biāo)的了解，從而在長(zhǎng)期運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的目標(biāo)［2］。

激勵(lì)機(jī)制不僅包括獎(jiǎng)勵(lì)，還包括廣義上的懲罰。這里的懲罰不一定指對(duì)非基礎(chǔ)待遇的剝奪，談話、問(wèn)責(zé)等也屬于廣義上的懲罰。通過(guò)激勵(lì)與懲罰并舉的管理機(jī)制，企業(yè)管理人員可以達(dá)成規(guī)范員工行為、提升員工工作積極性的目的；同時(shí)，一個(gè)完善的激勵(lì)機(jī)制也能夠滿足員工的發(fā)展需求。對(duì)我國(guó)國(guó)有林場(chǎng)的組織體系來(lái)說(shuō)，執(zhí)行激勵(lì)機(jī)制的意義在于更好地實(shí)現(xiàn)林場(chǎng)目標(biāo)，提高各部門(mén)和員工的積極性，保證職工目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，以便林場(chǎng)更好地響應(yīng)國(guó)家政策，或根據(jù)實(shí)際需要改變發(fā)展方向。

（二）事業(yè)單位激勵(lì)政策的不足

事業(yè)單位改革持續(xù)深化，改革逐漸步入深水區(qū)，許多實(shí)際問(wèn)題得以暴露出來(lái)。激勵(lì)機(jī)制作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大背景下的產(chǎn)物，是事業(yè)單位人力資源管理實(shí)踐中不可忽視的因素。然而，在事業(yè)單位中引入激勵(lì)制度是否合理，激勵(lì)政策該如何制定，如何預(yù)估激勵(lì)政策對(duì)事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的影響等，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)都是亟須考慮的問(wèn)題。

目前事業(yè)單位中激勵(lì)政策的不足體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是獎(jiǎng)勵(lì)金額未與相應(yīng)崗位創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的收益增效、員工崗位貢獻(xiàn)成正比，使得績(jī)效考核機(jī)制失效［3］；二是人際關(guān)系因素在績(jī)效考核機(jī)制中影響過(guò)大，晉升機(jī)制不合理；三是權(quán)利的制度約束效果不佳，激勵(lì)機(jī)制失衡；四是單激勵(lì)政策的制定缺乏自主性、靈活性，缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

三、績(jī)效考核對(duì)國(guó)有林場(chǎng)改革的重要性

市場(chǎng)規(guī)律表明，開(kāi)展績(jī)效考核、優(yōu)化考核機(jī)制對(duì)于提高企業(yè)內(nèi)部管理效率十分重要，國(guó)有林場(chǎng)等事業(yè)單位也是如此?？茖W(xué)合理、公平公正的考核制度不僅能夠調(diào)動(dòng)林場(chǎng)職工工作積極性，還是評(píng)價(jià)國(guó)有林場(chǎng)職工工作業(yè)績(jī)的重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于加強(qiáng)國(guó)有林場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理、加快國(guó)有林場(chǎng)培育森林資源的步伐具有重要意義。2009年，13家廣西區(qū)直國(guó)有林場(chǎng)開(kāi)始整體開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，以績(jī)效評(píng)優(yōu)劣，以獎(jiǎng)懲為導(dǎo)向，實(shí)行總量考評(píng)與增速考評(píng)相結(jié)合、定量考評(píng)與定性考評(píng)相結(jié)合、以增速考評(píng)和定量考評(píng)為主的考評(píng)方法。同年第三方統(tǒng)計(jì)機(jī)構(gòu)的報(bào)告顯示，13家林場(chǎng)全年實(shí)現(xiàn)總經(jīng)營(yíng)收入18.5億元，同比增長(zhǎng)25.28%；總產(chǎn)值同比增長(zhǎng)48.51%；固定資產(chǎn)投資同比增長(zhǎng)47.03%；凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)87.31%，為3.4億元；同期職工收入也有所增長(zhǎng)，13家林場(chǎng)全面完成造林任務(wù)［4］。在績(jī)效考核制度的幫助下，國(guó)有林場(chǎng)在改革中取得重大突破。

面對(duì)全球日益嚴(yán)峻的環(huán)境保護(hù)形勢(shì)和我國(guó)不斷縮減的可利用土地資源，積極響應(yīng)以習(xí)近平同志為核心的黨中央提出的創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念，新時(shí)代的國(guó)有林場(chǎng)應(yīng)當(dāng)尋求更高效的管理方法，以定性定編為工具，通過(guò)全面創(chuàng)新管理體制，完善管護(hù)機(jī)制，基本形成功能定位明確、人員精簡(jiǎn)高效、考核導(dǎo)向明確的國(guó)有林場(chǎng)管理體系，解決經(jīng)營(yíng)和管理上存在的效率問(wèn)題，擺脫舊思想、舊體制的束縛，從而實(shí)現(xiàn)自我賦能，為我國(guó)森林資源的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、國(guó)有林場(chǎng)人力資源管理中績(jī)效考核制度的不足

從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的角度出發(fā)，合理進(jìn)行績(jī)效考核對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力十分重要。國(guó)有林場(chǎng)作為事業(yè)單位，其本職工作是為我國(guó)人民保護(hù)好森林資源，要配合最新政策，通盤(pán)考慮，在人力資源管理中設(shè)計(jì)出行之有效的績(jī)效考核制度。企業(yè)需要構(gòu)建全面且合理的績(jī)效考核體系，并讓其充分發(fā)揮作用。然而，雖然績(jī)效考核是多數(shù)企業(yè)都會(huì)運(yùn)用的管理方法，但實(shí)際效果并不理想。這是因?yàn)樵S多績(jī)效考核制度都存在一定的問(wèn)題，在執(zhí)行上面臨諸多困難。

第一，考核指標(biāo)的設(shè)置不夠合理?？?jī)效考核通常涉及一系列指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身管理實(shí)際與發(fā)展需要進(jìn)行設(shè)置，發(fā)揮其對(duì)企業(yè)正常運(yùn)作與持續(xù)發(fā)展的重要作用。許多企業(yè)在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有對(duì)考核指標(biāo)體系進(jìn)行科學(xué)的分析，有較強(qiáng)的隨意性，受到人為干預(yù)。另外，這些企業(yè)在設(shè)計(jì)指標(biāo)時(shí)，沒(méi)有考慮到考核體系與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的對(duì)接，導(dǎo)致兩者的關(guān)聯(lián)度不高，考核無(wú)法充分體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的綜合貢獻(xiàn)。甚至有的指標(biāo)之間關(guān)聯(lián)不充分，過(guò)分注重短期績(jī)效和短期目標(biāo)而非長(zhǎng)期績(jī)效和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，忽視了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)部不同部門(mén)之間績(jī)效指標(biāo)的協(xié)調(diào)性較差，缺乏系統(tǒng)性和通用性。有些績(jī)效指標(biāo)體系過(guò)于簡(jiǎn)單，難以反映各部門(mén)、各崗位的工作業(yè)績(jī)，有的設(shè)計(jì)過(guò)于煩瑣且復(fù)雜，計(jì)算量龐大，增加了考核的難度。

第二，績(jī)效考核的方式單一。單一的考核方式必然存在一個(gè)核心績(jī)效以及與之相關(guān)的單一工作，這樣的制度容易導(dǎo)致員工為追求績(jī)效所作的努力與企業(yè)利益相脫離，使得考核體系整體失去意義。另外，不合理的制度設(shè)計(jì)易導(dǎo)致員工專注于“表面功夫”和形象工作，不重視重要但難以被考核者察覺(jué)的工作，使得績(jī)效考核失去原有的意義。

第三，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用面不廣。很多企業(yè)得到績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果后沒(méi)有加以充分利用，針對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果，許多企業(yè)僅將其作為獎(jiǎng)金兌現(xiàn)的條件，沒(méi)有開(kāi)發(fā)其他的應(yīng)用方式。這種情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)不能正常發(fā)揮作用，不利于提高員工工作積極性，大大降低了績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)效，浪費(fèi)了考核過(guò)程中消耗的資源。此外，績(jī)效考核與薪酬、晉升以及其他職業(yè)發(fā)展方面的聯(lián)系過(guò)于單一，加上“非好即差”的“一刀切”考核方式，都有可能導(dǎo)致考核結(jié)果靈活性較低。

第四，考核形式不透明，即管理者對(duì)員工進(jìn)行考核，考核過(guò)程不公開(kāi)。首先，單向的考核方式只體現(xiàn)了職工對(duì)其直接上屬責(zé)任的履行程度，且由直接上屬單獨(dú)評(píng)價(jià)，其客觀性得不到保證，很難體現(xiàn)考核的公正性。其次，在考核計(jì)算過(guò)程中，隨意性較大，可能存在人際關(guān)系、個(gè)人好惡、心情好壞等人為因素，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏一致性。

第五，許多企業(yè)在績(jī)效考核的工作中缺少對(duì)員工本人的反饋，考核者與被考核者之間缺少溝通與信息交流渠道。反饋機(jī)制的缺失使得被考核者對(duì)考核結(jié)果不了解，對(duì)自身工作的優(yōu)點(diǎn)與不足不清楚，也就不利于被考核者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)一步解決問(wèn)題。

雙向評(píng)價(jià)的考核體系也會(huì)產(chǎn)生一些問(wèn)題。例如，在一些涉及人數(shù)較少的考核中，職工的意見(jiàn)能直接影響企業(yè)對(duì)其管理者的考核，這可能會(huì)使一些效率較高但不受少數(shù)人歡迎的管理人員陷入困境，導(dǎo)致一些管理人員在工作中更看重員工的滿意程度，而不是員工的生產(chǎn)效率，出現(xiàn)顧此失彼的現(xiàn)象。另外，在雙向評(píng)價(jià)的考核過(guò)程中，員工可能不愿提供完全誠(chéng)實(shí)的、客觀的反饋，這是因?yàn)樵诮M織或部門(mén)較小、人員較少時(shí)，管理者與職工的日常關(guān)系、管理者是否在平時(shí)向員工施壓等不可控因素，對(duì)最終評(píng)價(jià)的客觀性影響巨大，這一問(wèn)題在員工認(rèn)為管理人員可能知道自己的評(píng)價(jià)內(nèi)容甚至可能遭到其報(bào)復(fù)的時(shí)候尤為突出。

五、如何提高績(jī)效考核的有效性

（一）提升創(chuàng)新考核在林場(chǎng)人力資源管理中的比例

在科技創(chuàng)新日新月異的時(shí)代，科技創(chuàng)新是增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，戰(zhàn)略高科技能力的提升對(duì)我國(guó)的長(zhǎng)久發(fā)展具有極大的推動(dòng)作用。在我國(guó)林業(yè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，科技對(duì)提高林業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和生態(tài)效益作出了巨大貢獻(xiàn)。因此，在林場(chǎng)人力資源管理的實(shí)踐中提升創(chuàng)新考核的比例，對(duì)提高員工科學(xué)素養(yǎng)、提升林業(yè)單位總體技術(shù)水平具有較高的實(shí)用價(jià)值。

然而，對(duì)創(chuàng)新工作的考核存在許多難點(diǎn)。一是難以設(shè)計(jì)較為合適的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是創(chuàng)新過(guò)程中的流程不夠清晰，流程中的關(guān)鍵點(diǎn)很難準(zhǔn)確提煉，或者說(shuō)創(chuàng)新流程也是在試錯(cuò)的過(guò)程中不斷完善，因此對(duì)創(chuàng)新工作的考核，如果囿于結(jié)果，急于見(jiàn)成效，可能會(huì)導(dǎo)致職工畏首畏尾，進(jìn)而無(wú)人創(chuàng)新，甚至?xí)a(chǎn)生弄虛作假行為。建議將考核的重點(diǎn)放在對(duì)過(guò)程的考核或者對(duì)計(jì)劃實(shí)際執(zhí)行的評(píng)價(jià)上，例如創(chuàng)新進(jìn)度是否穩(wěn)定、成本是否可控、創(chuàng)新成果帶來(lái)的價(jià)值預(yù)估等；同時(shí)，針對(duì)創(chuàng)新工作最終結(jié)果的考核評(píng)定，建議引入中期、長(zhǎng)期評(píng)價(jià)，特別需要注意創(chuàng)新成果的體現(xiàn)有可能是跨年度的，因此，創(chuàng)新工作的成果在實(shí)踐中的表現(xiàn)需要經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗(yàn)，不能急于下結(jié)論。

（二）重視考核制度設(shè)計(jì)的合理性，保障績(jī)效考核的有效性

為提升人力資源管理中績(jī)效考核的有效性和可靠性，提高管理體系認(rèn)可度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從明確考核目的、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)、建立長(zhǎng)效管理機(jī)制等多個(gè)方面出發(fā)，保障考核制度的合理性。

第一，為保障考核制度的合理性，企業(yè)的首要任務(wù)是明確考核目的。目的不明確的考核是無(wú)本之木、無(wú)源之水，只是為了方便管理或者規(guī)范員工行為而開(kāi)展、不在制度中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的考核是本末倒置的。只有反映企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、高度綁定員工績(jī)效與企業(yè)利益的考核機(jī)制，才經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)，在實(shí)踐中不斷完善。

第二，要細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。在客觀條件允許的情況下，細(xì)致的考核指標(biāo)比粗糙的考核指標(biāo)更能反映職工一段時(shí)間內(nèi)工作的有效性和積極性。同時(shí)，涉及工作方方面面的細(xì)化指標(biāo)也有利于指導(dǎo)職工更好地開(kāi)展工作。個(gè)人在有標(biāo)準(zhǔn)可依照的情況下穩(wěn)步熟悉并開(kāi)展工作，自我完善，可以避免“兩眼一抹黑”地盲干、蠻干和亂干。另外，考核體系下各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系應(yīng)主次得當(dāng)，重要的績(jī)效占比大，次要的績(jī)效占比小。合理引導(dǎo)工作開(kāi)展的績(jī)效考核體制可以避免制度出現(xiàn)漏洞，造成人力資源和管理資源的浪費(fèi)。

第三，企業(yè)在定期開(kāi)展的績(jī)效考核之外，還應(yīng)當(dāng)設(shè)立細(xì)致、公平、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，作為績(jī)效考核的補(bǔ)充。一方面，獎(jiǎng)懲制度與績(jī)效考核類似，是規(guī)范員工行動(dòng)、引導(dǎo)職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、幫助職工提升專業(yè)性的有效工具；另一方面，獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)相關(guān)職工管理規(guī)定有效性的制度保障，是不可忽視的紀(jì)律底線。

不僅如此，不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)還可以用于區(qū)分管理者對(duì)職工在日常工作中不同方面的要求，通過(guò)多軌并行的績(jī)效考核機(jī)制提升績(jī)效考核體系的靈活性、多樣性。例如，績(jī)效可進(jìn)一步分為員工個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，前者體現(xiàn)員工對(duì)個(gè)人本職工作的履行程度，例如是否實(shí)現(xiàn)了組織設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)；后者關(guān)注員工是否表現(xiàn)出有助于其所在組織整體績(jī)效提升的、超過(guò)本職工作要求的行為。從另一方面講，組織績(jī)效對(duì)小組領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，是與個(gè)人績(jī)效一樣重要的績(jī)效指標(biāo)，因?yàn)槠渲苯酉聦俚膫€(gè)人努力與工作成果在某種程度上可以反映出領(lǐng)導(dǎo)者的統(tǒng)籌能力。

多樣化的績(jī)效考核體系也有助于引導(dǎo)企業(yè)職工做好職業(yè)規(guī)劃，通過(guò)對(duì)考核指標(biāo)的精細(xì)分析和分步達(dá)成，職工可以更快地了解崗位要求，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，以自己的方式達(dá)成指標(biāo)需求。靈活的考核體系還可以避免攀比與惡性競(jìng)爭(zhēng)，有助于職工在工作中的自我實(shí)現(xiàn)。在基本績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)之上，根據(jù)各部門(mén)以及各類型崗位具體工作內(nèi)容的不同，由管理者分別設(shè)置個(gè)性化指標(biāo)，分開(kāi)計(jì)算評(píng)優(yōu)，雖然會(huì)增加企業(yè)的考核壓力，拉長(zhǎng)考核周期，但體現(xiàn)了各部門(mén)、各人員各司其職、相互合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的良性企業(yè)風(fēng)氣，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，有助于提高企業(yè)職工的專業(yè)性與企業(yè)的管理能力。

第四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的考核結(jié)果反饋體系，開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)與面談工作。一是保障職工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的知情權(quán)，這是企業(yè)績(jī)效考核得以開(kāi)展的根本要求。二是消除考核制度中模棱兩可的表述，明確考核時(shí)間、方式、內(nèi)容、具體指標(biāo)等細(xì)節(jié)，有利于職工根據(jù)自身情況開(kāi)展工作，評(píng)優(yōu)爭(zhēng)先?？?jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談也是績(jī)效考核制度的重要環(huán)節(jié)，這是因?yàn)榭?jī)效考核的目標(biāo)是確保職工個(gè)人工作與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一；同時(shí)，區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣的目的首先是鼓勵(lì)優(yōu)者、提醒后進(jìn)者，其次才是懲罰劣者?？?jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談制度可以為管理者與職工提供溝通交流的平臺(tái)，提高信息傳遞效率，有利于拉近管理者與職工的距離，共同進(jìn)步，不落下任何一個(gè)人。

對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，有條件時(shí)應(yīng)建立完善的雙向評(píng)價(jià)體系。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，通常其直接負(fù)責(zé)的職工是寶貴的績(jī)效信息與工作反饋來(lái)源。員工由于工作上的密切性，非常適合評(píng)價(jià)自己上級(jí)的綜合領(lǐng)導(dǎo)能力或其他能力，這種評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)優(yōu)化管理人員結(jié)構(gòu)、提升管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力以及選拔優(yōu)秀管理人員非常有幫助。要建立這樣的績(jī)效考核體系，針對(duì)前文提到的可能產(chǎn)生的問(wèn)題，可通過(guò)以下方式來(lái)解決：切實(shí)保障員工匿名評(píng)價(jià)的權(quán)利，規(guī)定評(píng)價(jià)人數(shù)，例如對(duì)一位管理者的有效評(píng)價(jià)需要至少10名下屬參與，通過(guò)制度保障評(píng)價(jià)者能夠?qū)嵤虑笫堑亟o出評(píng)價(jià)；另一種方式則是只把下屬對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)作為對(duì)管理人員進(jìn)行表彰的依據(jù)，而不用于對(duì)其管理能力方面的評(píng)價(jià)。

第五，建立長(zhǎng)效管理機(jī)制，保障績(jī)效考核的長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)作。長(zhǎng)期有效的考核機(jī)制是確保企業(yè)人力資源管理平穩(wěn)運(yùn)行的基本要求之一，這進(jìn)一步要求企業(yè)確立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)政策，保證績(jī)效考核的實(shí)效性。為達(dá)成目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在生產(chǎn)和管理的方方面面明確權(quán)力和責(zé)任，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度的變革，明確知識(shí)產(chǎn)權(quán)、物權(quán)、債權(quán)等的權(quán)責(zé)管理。另外，引入對(duì)標(biāo)機(jī)制，把握好對(duì)標(biāo)工具，有利于推動(dòng)企業(yè)改革查漏補(bǔ)缺，建立完善的“對(duì)標(biāo)—改進(jìn)—評(píng)估—再對(duì)標(biāo)”機(jī)制，幫助企業(yè)構(gòu)建起成熟的管理制度和監(jiān)管體系。

六、如何確?？?jī)效考核平穩(wěn)開(kāi)展

（一）在績(jī)效考核中減少人為變量

企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)把公平作為一個(gè)重要因素加以考慮。在實(shí)際操作中，設(shè)計(jì)再巧妙、指標(biāo)再?gòu)?fù)雜的績(jī)效考核也無(wú)法做到完全的一視同仁。這是因?yàn)榭?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，是以人為中心、與職工關(guān)系密切的工作?？紤]到績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響員工的薪酬待遇、晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，建設(shè)一個(gè)以客觀指標(biāo)為主，以主觀指標(biāo)、自身評(píng)價(jià)為輔的綜合評(píng)價(jià)體系對(duì)企業(yè)的人力資源管理至關(guān)重要。

一方面，制度設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)中的指標(biāo)設(shè)計(jì)對(duì)人為變量的減少起到?jīng)Q定性作用。在指標(biāo)設(shè)計(jì)中，應(yīng)當(dāng)盡量避免形式主義考核方式或“大而空”的考核內(nèi)容，即一些“可好可壞”“可大可小”“可輕可重”的考核指標(biāo)，避免“走過(guò)場(chǎng)”“一刀切”的考核形式。例如，考核中的某一項(xiàng)目為自省能力，某企業(yè)管理者為了方便考核，僅組織一次學(xué)習(xí)會(huì)，未參加者均視為自省能力不達(dá)標(biāo)；再如，某企業(yè)將感恩能力作為個(gè)人素質(zhì)考核的一部分，要求員工具備感恩的品質(zhì)。

另一方面，應(yīng)當(dāng)在績(jī)效考核中盡量去除人為因素的影響，減少人為變量。實(shí)踐中，若條件和時(shí)間允許，部門(mén)之間應(yīng)當(dāng)相互考核，將結(jié)果提交給第三部門(mén)審核；或者根據(jù)需要，臨時(shí)成立考核小組，由各部門(mén)推選人員成立考核委員會(huì)，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行績(jī)效考核，力求做到公平公正，考核結(jié)果如實(shí)反映個(gè)人情況。

（二）確?？己梭w系、考核流程公開(kāi)透明

考核體系、考核過(guò)程的公開(kāi)透明是保障績(jī)效考核公平性的一個(gè)重要方面，公開(kāi)的考核制度和考核流程是企業(yè)考核體系公信力的根本保障。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)或修訂考核制度、增刪考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)設(shè)置適當(dāng)?shù)墓酒?，征詢各?jí)職工的意見(jiàn)。另外，在考核時(shí)應(yīng)將重要時(shí)間點(diǎn)以及相應(yīng)的公示期公開(kāi)告知職工，同時(shí)開(kāi)設(shè)意見(jiàn)處理通道，方便被考核者清楚考核流程，實(shí)現(xiàn)考核的公開(kāi)透明。

（三）根據(jù)企業(yè)情況，適當(dāng)公開(kāi)考核結(jié)果

績(jī)效考核的結(jié)果是否需要公開(kāi)，應(yīng)該視具體單位的實(shí)際情況而定。原則上，考核結(jié)果全公開(kāi)有利于提升行政透明度，提高考核制度公信力。若一家單位內(nèi)部營(yíng)造了公開(kāi)、公正、公平的氛圍，做到了實(shí)事求是，那么不但應(yīng)當(dāng)公開(kāi)績(jī)效考核的等級(jí)，也可以公開(kāi)各級(jí)人員的考核過(guò)程和結(jié)果，如此可以將績(jī)效考核的效果最大化。通過(guò)公開(kāi)考核過(guò)程和結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，實(shí)現(xiàn)優(yōu)者多得、一般者不得、劣者淘汰的目的，進(jìn)而消除企業(yè)內(nèi)部的講關(guān)系、講資歷、講面子等不良現(xiàn)象。

實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果全公開(kāi)，有助于營(yíng)造積極向上、重視效率的工作氛圍，去除影響工作的無(wú)關(guān)變量，打造更好的企業(yè)精神面貌。如果單位內(nèi)部無(wú)法做到這些，也不應(yīng)當(dāng)一味地對(duì)績(jī)效考核結(jié)果保密，把被考核者放入不可預(yù)測(cè)的工作環(huán)境，而應(yīng)該選擇有限、分批的公開(kāi)策略，比如只公開(kāi)優(yōu)秀部門(mén)、優(yōu)秀個(gè)人，不同部門(mén)考核時(shí)間分開(kāi)等，從而在潛移默化中發(fā)揮引領(lǐng)作用，激發(fā)員工的看齊精神，逐步推進(jìn)考核結(jié)果公開(kāi)化。

七、結(jié)語(yǔ)

本文以國(guó)有林場(chǎng)改革為背景，從企業(yè)的激勵(lì)政策出發(fā)，簡(jiǎn)要分析了績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)政策施行的重要性，明確了績(jī)效考核制度的必要性、在建立績(jī)效考核制度的過(guò)程中需要重視的因素以及需要避免的問(wèn)題?？?jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一部分，要實(shí)現(xiàn)其順利開(kāi)展，需要對(duì)市場(chǎng)調(diào)研、創(chuàng)新機(jī)制、人才管理等諸多方面進(jìn)行考量。要建立一套行之有效、符合企業(yè)定位的績(jī)效考核制度，亟須研究本文提到的幾個(gè)方面。