程 蕾，臺玉紅

（上海理工大學，上海 200093）

一、文獻與綜述

在集體中，人際關系更多呈現(xiàn)的是以團體為基礎的一種復雜的“關系網(wǎng)”，在企業(yè)組織內部這種“關系網(wǎng)”就表現(xiàn)為非正式組織。有學者研究表明非正式組織對于員工行為、企業(yè)經(jīng)營管理等有影響，但目前選取特定的“企業(yè)文化”為落腳點進行實證分析的研究較少。此外，非正式組織的存在使組織結構內增加了隱匿的內部機構，使隱含在組織內的公平問題變得更不易考察。因此，引入了“組織公平”這一中介變量，探索三者之間的關系與具體作用機制。

夏晶[1]等通過對非正式組織存在的意義及功能的分析，得出非正式組織有利于企業(yè)文化構建作用。黃明[2]等通過分析國有企業(yè)制度安排缺陷，討論了非正式組織對正式組織的影響，并從政府和國有企業(yè)兩個層面提出科學管理非正式組織的方法。劉文京[3]通過對中小家族企業(yè)進行調查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化具有導向作用，能增強員工對組織公平的感知。雷琳[4]提出，解決組織中公平問題的關鍵在于在組織中建立公平公正的文化，組織文化就像一只“無形的手”，引導和約束員工的行為，使組織內部呈現(xiàn)出公平公開的氛圍。

綜上，關于非正式組織對于企業(yè)文化存在影響的研究有很多，然而現(xiàn)有研究較少結合國有企業(yè)的特殊背景和特點，來探究非正式組織在國有企業(yè)內對企業(yè)文化所呈現(xiàn)的影響作用。其次，目前研究大多停留在定性的層面，相關的實證研究較少，也沒有關注到組織公平這一變量在非正式組織和企業(yè)文化的模型中所發(fā)揮的作用。本文期望能彌補這方面的空白，為后續(xù)研究的學者提供一些思考與參考。

二、研究假設與問卷設計

（一）非正式組織與企業(yè)文化

非正式組織在企業(yè)文化傳播與構建過程中帶來的積極作用是不可忽視的。它能起到傳播、修飾和加強企業(yè)核心價值觀的作用，激發(fā)員工的工作熱情和情緒。因此，本文提出以下假設：

H1：非正式組織對于企業(yè)文化有正向影響作用。

（二）組織公平與企業(yè)文化

組織公平與企業(yè)文化之間存在著相輔相成的關系。倘若組織內沒有形成良好的文化氛圍會使成員產(chǎn)生不公平感。若組織制定并執(zhí)行了自己的規(guī)章制度，讓員工不僅能勞有所得，且有機會晉升和發(fā)展，就能促使員工們凝聚力量完成企業(yè)的目標與愿景，進而有利于企業(yè)文化的構建與傳播。因此，本文提出以下假設：

H2：組織公平對于企業(yè)文化有正向影響作用。

（三）組織公平的中介作用

非正式組織的存在是員工產(chǎn)生公平感、企業(yè)營造公平氛圍的重要前因變量，從而會影響到企業(yè)文化的構建與傳播。但是非正式組織如何通過組織公平影響企業(yè)文化尚不可知，這之間的具體影響機制也有待實證。因此，本文提出以下假設：

H3：組織公平在非正式組織和企業(yè)文化之間有中介作用。

（四）量表和問卷設計

調查問卷包括兩部分內容，第一部分是受調查者基本信息，第二部分是非正式組織、組織公平、企業(yè)文化3個量表。（1）企業(yè)文化量表主要基于Denison（1995）[5]編制的OCQ量表進行改編，根據(jù)研究目的歸納為6個維度：工作參與度、核心價值觀、變革創(chuàng)新、團隊協(xié)作、制度文化、目標和愿景，包括“企業(yè)內大多數(shù)員工工作積極性高，參與度高”等12個問題。（2）非正式組織量表根據(jù)研究目的歸納為4個維度：群體存在、溝通強度、共同認知、內部影響，包括“同事中存在一些成員跟我關系要好，我們除工作外也經(jīng)常一起娛樂”等8個問題。（3）組織公平量表在Colquitt（2001）開發(fā)的量表基礎上進行刪減，歸納為分配公平、程序公平、互動公平3個維度，包括“與相同職務和工作量的同事相比，我的薪酬及待遇是合理的”等6個問題。問卷評分方法均采用5分Likert量表法評分，從1分到5分代表從“非常不符合”到“非常符合”，得分越高表示越符合。

三、實證分析與結果

（一）描述性統(tǒng)計分析

本研究以國有企業(yè)員工為主要研究對象進行問卷調查，并對回收的240份有效問卷進行分析。受調查者基本信息如下：女性138人（57.5%），男性102人（42.5%）；年齡在18—35歲的159人（66.2%），35—45歲及以上的81人（33.8%）；學歷為本科的員工最多，共有120人，占比50%；所在企業(yè)所有制性質為國有獨資的95人（39.6%），國有控股103人（42.9%），國有參股42人（17.5%）；在職時間在1—3年的最多，為90人（37.5%），其次是3—5年的；沒有加入非正式組織的僅為22人（9.2%），加入1—2個非正式組織的103人，加入3個及以上的115人，兩者共占比90.8%；其所在非正式組織群體的人數(shù)為3—6人的占比最多，為40%，10人以上的占比最少，僅為8.3%。

（二）量表的信效度分析

1.目前最常用的信度測量方法是Cronbach’s alpha系數(shù)。非正式組織、企業(yè)文化、組織公平3個變量量表的信度分別為0.746、0.810、0.661，信度水平均達到標準要求。整個量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.864，足以說明該問卷信度水平良好。

2.KMO檢驗統(tǒng)計量是最常用的效度檢驗方法，其取值范圍為[0，1]，越接近1代表相關性越強，越接近0代表相關性越弱。非正式組織、企業(yè)文化、組織公平3個量表的KMO值分別為0.771、0.862、0.630，說明該研究數(shù)據(jù)信息非常適合提取信息，收集到的數(shù)據(jù)能反映本研究所需實際情況。

（三）相關性分析

相關性檢驗結果表明，企業(yè)文化和非正式組織之間的相關系數(shù)值為0.520，企業(yè)文化和組織公平之間的相關系數(shù)值為0.636，且均在0.01水平上顯著相關。由此可知，非正式組織和企業(yè)文化之間有著顯著的正相關關系，組織公平和企業(yè)文化之間也存在著顯著的正相關關系，且本研究問卷調查中所選用的各個變量之間的相關關系均是合理的。

（四）回歸分析

1.非正式組織和企業(yè)文化的回歸分析

企業(yè)文化作為因變量，非正式組織作為自變量進行線性回歸分析。

分析可得，模型通過F檢驗（F=63.144，p=0.000＜0.05），說明模型有效即非正式組織會對企業(yè)文化產(chǎn)生影響。非正式組織的回歸系數(shù)值為0.697，且在1%的水平下顯著為正，意味著非正式組織會對企業(yè)文化產(chǎn)生顯著的正向影響關系，假設H1成立。

表1 非正式組織與企業(yè)文化的回歸結果

2.組織公平與企業(yè)文化的回歸分析

企業(yè)文化作為因變量，組織公平作為自變量進行線性回歸分析。

分析可得，模型通過F檢驗（F=93.963，p=0.000＜0.05），說明模型有效即組織公平會對企業(yè)文化產(chǎn)生影響。組織公平的回歸系數(shù)值為1.024，且在1%的水平下顯著為正，意味著組織公平會對企業(yè)文化產(chǎn)生顯著的正向影響關系，假設H2成立。

表2 組織公平與企業(yè)文化的回歸結果

3.組織公平的中介作用分析

為了探索組織公平的中介作用，檢驗過程如下：建立3個模型（1）Y=cX+e1，（2）M=aX+e2，（3）Y=c'X+bM+e3。系數(shù)c為自變量X對因變量Y的總效應；系數(shù)a為自變量X對中介變量M的效應；系數(shù)b是在控制了自變量X的影響后，中介變量M對因變量Y的效應；c'是在控制了中介變量M的影響后，自變量X對因變量Y的直接效應；系數(shù)乘積a*b即為中介效應。利用Bootstrap抽樣法來檢驗a*b是否呈現(xiàn)出顯著性，檢驗a*b的95%置信區(qū)間是否包括數(shù)字0。若95%置信區(qū)間不包括數(shù)字0，則說明具有中介作用；反之則沒有中介作用。

分析可得：a*b結果顯著，95%區(qū)間并不包括數(shù)字0，說明組織公平在非正式組織影響企業(yè)文化的關系中具有中介效應，且直接效應為0.520，間接效應為0.170，總效應為0.690，間接效應在總效應中占比為24.638%。因此，組織公平在非正式組織與企業(yè)文化間為部分中介作用，假設H3成立。

表3 中介作用檢驗結果匯總

四、研究結論與管理啟示

（一）研究結論

本文從非正式組織現(xiàn)象入手，選取國有企業(yè)為具體調查對象，探究非正式組織對企業(yè)文化的影響作用，并引入組織公平為中介變量，探究三者之間的關系與作用機制。研究結果表明，非正式組織對企業(yè)文化有顯著的正向影響作用，組織公平對企業(yè)文化也呈顯著的正向作用關系，組織公平在非正式組織及企業(yè)文化之間起到部分中介作用。

（二）管理啟示

1.合理利用非正式組織，為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而服務

非正式組織是企業(yè)中利益相關者復雜關系的均衡產(chǎn)物，其不可能被消滅。管理者應認同非正式組織的存在，對于無害于組織發(fā)展的非正式組織無須限制過嚴，而應該尊重其集體性和獨立性。比如，企業(yè)可以利用非正式組織成員之間情感密切的特點，引導他們相互學習以提高職工技能水平，這樣既能滿足職工的自我發(fā)展的需求，又能為企業(yè)提供更高質量的產(chǎn)品和服務創(chuàng)造條件。

2.加強企業(yè)文化建設，著力培養(yǎng)團隊協(xié)作型企業(yè)文化

企業(yè)文化是以一種非剛性的文化引導和約束，建立起組織內部團結協(xié)作、積極奮進的心理環(huán)境，并通過對這種文化的心理認同，逐漸內化成為企業(yè)成員的主體文化，使組織的共同目標轉化為成員的自覺行動，使整個組織產(chǎn)生最大的協(xié)同力和凝聚力。企業(yè)應在員工中培育共同的理想和價值觀，使員工對企業(yè)有認同感、歸屬感，自然減少一些分裂“小團體”的存在。此外，企業(yè)應采取各種激勵措施來滿足員工的心理需求，增強員工之間的互信合作機制，從而建立協(xié)作型的企業(yè)文化，最大程度放大非正式組織對于企業(yè)文化的正向作用。

3.設置公開透明且合理的薪酬體系和晉升機制，營造公平的組織氛圍

決策的科學性需要多方面信息的支持。在企業(yè)設置相關體系和機制的過程中企業(yè)的管理者應當積極推廣扁平化管理模式，廣泛聽取建議，收集來自企業(yè)的各方面信息，提升決策依據(jù)的科學性，展現(xiàn)組織的公平氛圍，提高組織成員的歸屬感和工作滿意度。