付春野 張 楊 張雅睿 艾 娟

(1 南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院，天津 300350)(2 南開大學(xué)心理學(xué)研究中心，天津 300350)(3 天津商業(yè)大學(xué)法學(xué)院心理學(xué)系，天津 300134)

1 引言

醫(yī)藥代表在我國指代表藥品上市許可持有人從事藥品信息傳遞、溝通和反饋的專業(yè)人員(國家藥品監(jiān)督管理局, 2020)。他們通常由具備醫(yī)藥知識背景的專業(yè)人士擔(dān)任(趙彤, 2016; Al-Areefi et al., 2013)。雖然在現(xiàn)狀下，醫(yī)藥代表通常面臨職業(yè)污名的困境，對他們的批判聲一直很多(戴聞萱, 鄧勇, 2021; 姜美玲, 2017; 孫慧斌, 樊民勝, 2013)，但其作為國家承認(rèn)和市場需要的合法職業(yè)，仍在連接醫(yī)生、醫(yī)院和藥企以傳遞醫(yī)藥專業(yè)信息的過程中發(fā)揮著重要作用。目前，我國共有醫(yī)藥代表約三百萬人(陳星等, 2021)，他們是醫(yī)藥企業(yè)的關(guān)鍵人力資源，也是重要的市場就業(yè)主體，不應(yīng)因醫(yī)療體制的痼疾和部分醫(yī)藥代表的不良行為而忽視其正常的職業(yè)發(fā)展需求。

醫(yī)藥代表的職業(yè)屬性兼具專業(yè)性與服務(wù)性，這一方面要求醫(yī)藥代表投入高認(rèn)知性勞動以具備完成工作任務(wù)的專業(yè)技能，另一方面也要求他們以高情緒性勞動與醫(yī)生溝通(Mishra & Bhatnagar, 2010)。但是，當(dāng)下中國對醫(yī)藥代表職業(yè)污名較為嚴(yán)重，在一定程度上促成了從業(yè)人員的高離職率?！?017年醫(yī)療健康行業(yè)人力資本調(diào)研》顯示，2017年中國企業(yè)員工平均離職率為19.7%，而醫(yī)藥代表離職率高達27.1%(怡安翰威特，2017)。這會引發(fā)多種不利后果。一方面，醫(yī)藥企業(yè)在銷售上投入了大量資金，通過服務(wù)互動來提高醫(yī)生對產(chǎn)品質(zhì)量的感知，是醫(yī)藥企業(yè)維持競爭優(yōu)勢的必要手段。而醫(yī)藥代表是推銷醫(yī)藥企業(yè)產(chǎn)品的主要人員，其高離職率會浪費醫(yī)藥企業(yè)的人力資源成本，而這種成本又會間接轉(zhuǎn)嫁到醫(yī)藥產(chǎn)品的消費者，即患者身上。另一方面，頻繁離職也對員工自身發(fā)展不利，如長期工資損失、晉升機會減少和家庭發(fā)展困境等(Fujii et al., 2018)。此外，由于醫(yī)務(wù)人員自身受時間和工作方式等因素限制，較難掌握快速更迭的新藥信息，因此醫(yī)藥代表對加快藥品信息傳播、提高醫(yī)師和藥師的臨床用藥水平仍有不可替代的積極作用(徐英, 王鳳, 2007)。因此，探索醫(yī)藥代表離職率的心理機制進而轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀，是一個重要的管理心理學(xué)問題。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論提出，領(lǐng)導(dǎo)者和成員的關(guān)系是通過一系列的觀望、試探和互動等活動在一段時間內(nèi)發(fā)展起來的(Graen & Scandura, 1987)。該理論強調(diào)建立在社會交換而不是經(jīng)濟交換基礎(chǔ)上的工作關(guān)系(Cropanzano & Mitchell, 2005)，具有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)與成員間具有相互信任、尊重和支持等特征(Graen & Schiemann, 1978)。大量研究為高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的積極作用提供了支持(Gerstner & Day, 1997)：高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過個體賦權(quán)提高個體層面的員工績效(Chen et al., 2007)，增強領(lǐng)導(dǎo)者與成員間的情感依戀(Ferris et al., 2009)，增加成員對組織的情感依賴(潘靜洲等, 2010)，促使成員擁有充足的資源應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力源(孫健敏等, 2018)及降低離職意愿(Kim & Yi, 2018)等。對中國醫(yī)藥代表的研究發(fā)現(xiàn)，在組織因素方面，組織管理不滿意是高離職率的主要預(yù)測因素(Xie & Takahashi, 2022)。因此，可預(yù)期高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系能夠促成領(lǐng)導(dǎo)者與員工間良好溝通的組織氛圍，進而降低醫(yī)藥代表的離職傾向。

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換通過何種途徑影響醫(yī)藥代表的離職傾向也是一個值得探究的問題。組織認(rèn)同反映員工與組織間的關(guān)系，即組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)日益融合一致的過程(Ashforth & Mael, 1989)。組織認(rèn)同是一種員工與組織間的心理聯(lián)系，在這種聯(lián)系中，員工對組織的認(rèn)同程度越高，其行為就越符合組織目標(biāo)(Dutton et al., 1994)?；谟《柔t(yī)藥代表的研究發(fā)現(xiàn), 高組織認(rèn)同是降低醫(yī)藥代表離職傾向的關(guān)鍵因素(Mishra & Bhatnagar, 2010)；對護士群體的研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量與組織認(rèn)同存在顯著正相關(guān)(Katrinli et al., 2008)；Niu等人(2022)對中國金融、教育和通訊行業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系通過組織認(rèn)同的中介作用降低離職傾向。通過分析組織認(rèn)同的前因可發(fā)現(xiàn)，員工可通過高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系獲得職業(yè)發(fā)展機會以及領(lǐng)導(dǎo)的支持與贊賞，這些均為組織認(rèn)同的前提(Katrinli et al., 2008)。醫(yī)藥代表所擔(dān)任工作的服務(wù)性可能會導(dǎo)致其對組織及組織產(chǎn)品的認(rèn)同會極大地影響到工作熱情，因此可假設(shè)組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換影響醫(yī)藥代表離職傾向中發(fā)揮中介作用。

更進一步地，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換可認(rèn)為是影響員工組織認(rèn)同和離職傾向的外部因素，員工自身的內(nèi)部心理資源可能會調(diào)節(jié)這一過程。醫(yī)藥代表既是服務(wù)型員工，也是知識型員工，而知識型員工往往通過自我感知的可雇用性來建立工作中的自主功能感(Coetzee & Engelbrecht, 2020)。自我感知的可雇用性(以下簡稱“可雇用性”)反映員工基于自身的技能和知識對其職業(yè)未來的信心評估(Rothwell & Arnold, 2007)?？晒陀眯允且环N社會心理建構(gòu)，員工在評估時會同時考慮技能、經(jīng)驗等個人資源和勞動力市場、組織職業(yè)發(fā)展等外部資源(Creed & Gagliardi, 2015)。一般來說，組織要求知識型員工高度適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)條件，并主動管理與提高員工的可雇用性(Suther-land et al., 2015)。組織認(rèn)同反映員工與組織間的心理聯(lián)系，可進一步假設(shè)作為員工內(nèi)部心理資源的可雇用性會減弱領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的影響。

不過，當(dāng)前對可雇用性在組織管理中的作用卻存在分歧。有研究發(fā)現(xiàn)，可雇用性和職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度間存在積極聯(lián)系(De Vos et al., 2011; Rothwell & Arnold, 2007)。然而，也有研究者認(rèn)為，員工可雇用性的提高也可能給企業(yè)帶來人員流失的風(fēng)險(Koster et al., 2009)。這一現(xiàn)象被稱為可雇用性悖論(De Cuyper & De Witte, 2011)，即員工自身發(fā)展增加了其對勞動力市場機會的感知，從而引發(fā)離職風(fēng)險(Dries et al., 2014)。無論是支持可雇傭性的積極作用還是消極作用，都可能存在過于簡化的風(fēng)險，將可雇傭性進一步劃分為外部可雇傭性(對外部市場的可雇用性感知)和內(nèi)部可雇傭性(對當(dāng)前單位的可雇用性感知)或可解釋分歧。有研究發(fā)現(xiàn)，不同類型的職業(yè)態(tài)度在內(nèi)部和外部可雇傭性上發(fā)揮完全不同的影響(Santos et al., 2020)；還有研究發(fā)現(xiàn)，僅外部可雇用性會增加離職風(fēng)險，而內(nèi)部可雇用性則不會(Nelissen et al., 2017)?；诖?，本研究將分別檢驗外部和內(nèi)部可雇用性是否會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的影響。

綜上，以醫(yī)藥代表群體為研究對象，考察領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對離職傾向的影響，并進一步檢驗組織認(rèn)同的中介作用和感知可雇用性的調(diào)節(jié)作用，研究模型見圖1。

圖1 研究模型圖

2 研究方法

2.1 參與者

采用方便抽樣法對南京、上海等地的醫(yī)藥代表發(fā)放550份問卷星問卷，在刪除填寫不完整、規(guī)律性作答等無效問卷后，共回收有效問卷502份，有效回收率91.27%。其中，男性329人、女性173人，年齡在20～48歲之間(M=28.47,SD=5.16)，工作年限在1～26年之間(M=5.28,SD=4.40)。

2.2 研究工具

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表

采用王輝等人(2004)修訂的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表。該量表在Liden和Maslyn(1998)編制的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表的基礎(chǔ)上，考慮中國文化背景的影響，在情感、忠誠、貢獻和專業(yè)尊敬四個維度上均增加一個條目，共16個條目。采用5點計分，總分越高，代表員工與其主管之間在工作過程中建立起來的關(guān)系質(zhì)量越高。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.91。

2.2.2 離職傾向量表

采用Mobley等人(1978)編制、翁清雄和席酉民(2010)翻譯的離職傾向量表，該量表共四個條目, 單一維度, 采用5點計分, 總分越高, 表示員工的離職傾向越強。本研究中，其Cronbach’sα系數(shù)為0.77。

2.2.3 組織認(rèn)同量表

采用Cheney等人(1987)編制、魏鈞(2009)翻譯的組織認(rèn)同量表。該量表共12個條目，由成員感、忠誠度和相似性三個維度構(gòu)成，采用5點計分，總分越高，表示員工對組織的認(rèn)同感越強。本研究中，其Cronbach’sα系數(shù)為0.88。

2.2.4 自我感知的可雇用性量表

采用Rothwell和Arnold(2007)編制、曾垂凱(2011)翻譯的自我感知可雇用性量表。該量表分為外部和內(nèi)部可雇用性兩個維度，分別包括七個、四個條目，采用5點計分，分維度的總分越高，分別代表員工在當(dāng)前單位和外部勞動力市場的自我感知可雇用性越高。本研究中，兩個維度的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.93和0.82。

3 結(jié)果

3.1 共同方法偏差檢驗

采用Harman單因素檢驗法對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差檢驗，使用AMOS24.0對所有自評項目進行驗證性因子分析，設(shè)定公因子數(shù)為1。結(jié)果顯示模型擬合很差，χ2/df=15.24, RMSEA=0.17, CFI=0.54, TLI=0.52，說明不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

3.2 各變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

將領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、離職傾向、組織認(rèn)同、外部和內(nèi)部可雇用性五個因素做相關(guān)分析，結(jié)果表明：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、組織認(rèn)同和內(nèi)部可雇用性均與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，而外部可雇用性與離職傾向則呈顯著正相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、外部和內(nèi)部可雇用性均與組織認(rèn)同呈顯著正相關(guān)關(guān)系(見表1)。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

3.3 有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

3.3.1 中介模型檢驗

首先，以年齡和工作年限為控制變量，采用Hayes(2013)程序中的模型 4 分析組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與離職傾向中的中介作用。分析結(jié)果顯示：總模型顯著(方程1)；組織認(rèn)同的中介作用顯著；控制了組織認(rèn)同后，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對離職傾向的影響不顯著(β=-0.01,p=0.89)。見表2。

表2 組織認(rèn)同的中介模型檢驗

3.3.2 以外部可雇用性為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

采用 Hayes(2013)程序中的模型7檢驗外部可雇用性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表 3。將外部可雇用性放入模型后，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與外部可雇用性的乘積項對組織認(rèn)同有顯著的預(yù)測作用(β=-0.12,p<0.001)，說明外部可雇用性能在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的影響中起顯著的調(diào)節(jié)作用。

表3 以外部可雇用性為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

為更好地解釋有調(diào)節(jié)的中介模型，將外部可雇用性分為高分組(M+1SD)和低分組(M-1SD)進行簡單斜率分析(圖2)。簡單斜率分析顯示，當(dāng)外部可雇用性較低時，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的正向預(yù)測作用顯著(simpleslope=0.73,t=21.08,p<0.001)；當(dāng)外部可雇用性較高時，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的正向預(yù)測作用依舊顯著，但增加幅度相對減緩(simpleslope=0.50,t=9.89,p<0.001)。

圖2 外部可雇用性在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

3.3.3 以內(nèi)部可雇用性為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

檢驗內(nèi)部可雇用性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見表4。將內(nèi)部可雇用性放入模型后，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與內(nèi)部可雇用性的乘積項對組織認(rèn)同有顯著的預(yù)測作用(β=-0.12,p<0.001)，說明內(nèi)部可雇用性能在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的影響中起顯著的調(diào)節(jié)作用。

表4 以內(nèi)部可雇用性為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗

同樣地，將內(nèi)部可雇用性分為高分組(M+1SD)和低分組(M-1SD)進行簡單斜率分析(圖3)。簡單斜率分析顯示，當(dāng)內(nèi)部可雇用性較低時，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的正向預(yù)測作用顯著(simpleslope=0.57,t=15.56,p<0.001)；當(dāng)內(nèi)部可雇用性較高時，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的正向預(yù)測作用依舊顯著，但增加幅度相對減緩(simpleslope=0.27,t=5.62,p<0.001)。

圖3 內(nèi)部可雇用性在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 討論

醫(yī)療健康產(chǎn)業(yè)的發(fā)展離不開醫(yī)藥代表的合法支撐，醫(yī)藥企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營也需要穩(wěn)定而專業(yè)的醫(yī)藥代表隊伍。研究首先發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系能夠顯著降低離職傾向，且組織認(rèn)同發(fā)揮了完全中介作用。這與以其他群體為研究對象的研究結(jié)果(Dechawatanapaisal, 2018; Niu et al., 2022)一致，即以醫(yī)藥代表為研究對象也驗證了這一中介效應(yīng)的存在。組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與醫(yī)藥代表離職傾向的關(guān)系中起中介作用，一方面可認(rèn)為高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系能夠幫助醫(yī)藥代表從與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中定義自身在組織中的位置，從而建立組織認(rèn)同，而組織認(rèn)同又會進一步降低其離職傾向。雖然薪酬和工作崗位是影響醫(yī)藥代表工作滿意度的關(guān)鍵因素(Al-Shaeer et al., 2021)，但領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系和組織認(rèn)同等非物質(zhì)因素也在提高其職業(yè)穩(wěn)定性中發(fā)揮不可忽視的作用。另一方面，員工通常將其主管領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代理人(Eisenberger et al., 2010)，而醫(yī)藥代表的主要工作內(nèi)容是傳遞組織產(chǎn)品信息，這進一步導(dǎo)致醫(yī)藥代表對組織的認(rèn)同受到領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量的直接影響。

其次，無論是外部還是內(nèi)部可雇用性，均減弱了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的作用，這一結(jié)果支持了本研究的模型假設(shè)。雖然外部和內(nèi)部可雇用性均負(fù)向地調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的影響，但兩者之間存在明顯差異。第一，在有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗中可以發(fā)現(xiàn)，僅內(nèi)部可雇用性提高了組織認(rèn)同，外部可雇用性并沒有提高組織認(rèn)同。第二，結(jié)合相關(guān)結(jié)果可發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部可雇用性與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，而外部可雇用性與離職傾向呈正相關(guān)，即以醫(yī)藥代表群體為對象的研究發(fā)現(xiàn)，僅在外部可雇用性維度存在可雇用性悖論。也就是說，外部可雇用性的提高對于組織來說是人員流失的一個風(fēng)險因素，且削弱了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的作用。而內(nèi)部可雇用性對領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用則可視為外部和內(nèi)部因素的一種平衡性競爭。具體來講，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是一種增強醫(yī)藥代表組織認(rèn)同的外部賦能途徑，而內(nèi)部自我感知可雇用性可視為一種內(nèi)部賦能途徑，兩者均可降低離職傾向。這一結(jié)果可能與醫(yī)藥代表群體服務(wù)性與專業(yè)性的雙重工作屬性有關(guān)，也可能較為普遍地存在于其他類似群體中。

本研究結(jié)果為降低醫(yī)藥代表的離職率提供了有益的管理學(xué)啟示。醫(yī)藥代表具有服務(wù)性和專業(yè)性的雙重工作屬性，導(dǎo)致其有情緒價值與自我價值的雙重需求。在整體社會聲譽欠佳的大背景下，醫(yī)藥企業(yè)更應(yīng)注意內(nèi)部管理模式的提升，積極改善領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的質(zhì)量，為醫(yī)藥代表提供工作支持，著力滿足醫(yī)藥代表自身非物質(zhì)層面的價值需求，從而提高其組織認(rèn)同，降低他們向其他企業(yè)或行業(yè)的求職意愿，從而降低醫(yī)藥代表的離職率。

本研究也存在一些局限。一是從研究視角上看，僅從員工視角探討醫(yī)藥代表群體感知到的領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系的作用及其機制。而領(lǐng)導(dǎo)—成員交換雖以領(lǐng)導(dǎo)者為核心，但其最重要的價值在于強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與員工間的互動(Dulebohn et al., 2012)。在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)與員工的行為不應(yīng)被認(rèn)為是獨立的，這種互動性給雙方均帶來了權(quán)利和責(zé)任。為此，后續(xù)研究可進一步增加以領(lǐng)導(dǎo)者視角展開的探索，從互動性層面進一步探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在組織管理中的意義。二是在取樣上未充分考慮地域和藥企的代表性，也未區(qū)分目前我國政府正在推行的集中帶量采購等影響全行業(yè)的體制改革因素對醫(yī)藥代表離職率的影響，還需通過更大范圍的抽樣和更精細(xì)的研究設(shè)計提出更有針對性的研究方案，從而進一步豐富醫(yī)藥代表離職率的相關(guān)研究。

5 結(jié)論

以醫(yī)藥代表為研究對象發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與組織認(rèn)同呈正相關(guān)、與離職傾向呈負(fù)相關(guān)；在控制年齡和工作年限后，組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和離職傾向間起完全中介作用；可雇用性在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和組織認(rèn)同間起調(diào)節(jié)作用，在低可雇用性情況下，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換對組織認(rèn)同的作用增強。