大數(shù)據(jù)時代的到來企業(yè)人力資源管理帶來了前所未有的機(jī)遇，帶來了前所未有的挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)從建筑企業(yè)其規(guī)模會隨著市場需求量變化而擴(kuò)大，業(yè)務(wù)模式也會隨著國家政策而不斷更新。特別是站在“兩個一百年”奮斗目標(biāo)的歷史交匯的新起點(diǎn)上，在建筑市場日益飽和、行業(yè)競爭日益激烈、建筑技術(shù)日新月異的大背景下，山西省建筑企業(yè)更需要加強(qiáng)人才管理，以便滿足發(fā)展剛需，傳統(tǒng)的人力資源管理模式可能會隨著員工規(guī)模的擴(kuò)大、公司業(yè)務(wù)范圍發(fā)展、作業(yè)區(qū)域的擴(kuò)張而失去靈活性，變得僵化和機(jī)械化，出現(xiàn)漏洞。

大數(shù)據(jù)因其規(guī)模性、高速性、多樣性、價值性的特征，成為建筑企業(yè)解決人力資源管理中上述難題的有效選擇。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以在充分分析員工數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上幫助企業(yè)對其進(jìn)行有效管理與安排，從而為建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供持續(xù)性地人才支撐。

與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)變革速度較慢。特別是對于山西省而言，這種差距更為明顯。面對大數(shù)據(jù)時代帶來的變化，部分建筑企業(yè)并沒有清晰的認(rèn)知。企業(yè)人力資源管理仍然停留在人事管理的基礎(chǔ)層面上，將人工作為成本管控而非作為可再生資源加以運(yùn)用。

對于人力資源大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，省內(nèi)部分建筑企業(yè)往往處于初級階段。進(jìn)行人力資源管理時，主要依據(jù)經(jīng)驗(yàn)來制定人力資源政策和流程。人力資源數(shù)據(jù)的收集和管理停留在紙面，處于信息孤島的狀態(tài)，未對其進(jìn)行有效的整合、分析，充分發(fā)揮其功效。既不利于提升大數(shù)據(jù)應(yīng)用水平，也導(dǎo)致人力資源管理長期處于低效、繁巨和瑣碎的狀態(tài)。

調(diào)查顯示，山西省內(nèi)建筑企業(yè)的人力資源從業(yè)者，約有60%為公司其它部門員工轉(zhuǎn)型，接受過專業(yè)的人力資源訓(xùn)練的從業(yè)人員僅占15%。既精通人力資源管理專業(yè)，又懂得大數(shù)據(jù)技術(shù)的復(fù)合型人才則是鳳毛麟角。專業(yè)人員的缺失造成了大數(shù)據(jù)技術(shù)在建筑企業(yè)中無法得到有效的發(fā)展和運(yùn)用。即使企業(yè)決心基于大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理變革，也會因?yàn)橐膊痪邆渚珳?zhǔn)挖掘、科學(xué)分析、高效運(yùn)用大數(shù)據(jù)能力的大數(shù)據(jù)管理崗位專門管理人才而無法達(dá)成預(yù)期效果。

信息技術(shù)的發(fā)展，在方便山西省建筑企業(yè)開展人力資源管理的同時，數(shù)據(jù)泄露的風(fēng)險日益凸顯，信息安全敞口日益擴(kuò)大。大數(shù)據(jù)背景下，建筑行業(yè)人力資源數(shù)據(jù)主要涉及員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)（年齡、性別、教育背景、崗級薪級、聯(lián)系方式等）、能力數(shù)據(jù)（員工培訓(xùn)、職稱等）、績效數(shù)據(jù)（員工考勤、績效評級、崗級調(diào)整等）、潛力數(shù)據(jù)（職業(yè)資格、員工獎懲等），這些數(shù)據(jù)在收集、匯總、更新、傳輸過程中，無論是使用ERP、OA等網(wǎng)絡(luò)介質(zhì)還是移動硬盤等硬件介質(zhì)，都會出現(xiàn)使用記錄。部分建筑企業(yè)由于疏忽或技術(shù)防護(hù)不到位等因素，上述信息仍被不法分子通過技術(shù)手段破解，導(dǎo)致信息泄露及企業(yè)資金、投標(biāo)信息、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等核心資源和信息外泄。

隨著綠色建筑、節(jié)能建筑等新型建筑形式的崛起、BIM等建筑技術(shù)的運(yùn)用，建筑市場競爭愈發(fā)激烈，建筑行業(yè)的競爭已經(jīng)部分演化為人才的競爭。建立技術(shù)精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富等人才隊(duì)伍和人才梯隊(duì)，提升企業(yè)綜合競爭力，成為當(dāng)下建筑企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的問題。

大數(shù)據(jù)可以對員工數(shù)據(jù)進(jìn)行有效、全面、快速的分析，預(yù)測和分析未來行業(yè)發(fā)展走勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并通過馬爾科夫模型、線性回歸模型等幫助企業(yè)制定前瞻性人力資源規(guī)劃，應(yīng)對發(fā)展需要的同時，兼顧未來三至五年的人力資源需求，使建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃更為精準(zhǔn)、量化，制定針對性的人才招募計劃和培養(yǎng)計劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，幫助企業(yè)快速發(fā)展，在激烈的行業(yè)競爭中取得先發(fā)優(yōu)勢。

在員工招聘與甄選方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用有利于把好人員入口。當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時，可綜合運(yùn)用社會招聘、校園招聘、員工推薦、頂崗實(shí)習(xí)、轉(zhuǎn)崗等途徑招募員工。在這個過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)一方面可以對相同或相似崗位的高績效員工進(jìn)行精準(zhǔn)分析，繪制人才畫像，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，高效整合應(yīng)聘者個人信息，按照預(yù)設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)比對和人崗匹配，篩選出符合需求的候選人，提高招聘效率和精準(zhǔn)度。

建筑行業(yè)員工的工作價值最終通過績效考核結(jié)果在薪資數(shù)據(jù)中得以體現(xiàn)?？冃Э己朔绞揭詥T工出勤、工作態(tài)度、工作飽和度等傳統(tǒng)的維度作為考核依據(jù)，或者以勝任力及其衍生模型作為員工績效考核方式。但是，無論是哪種方式，均存在缺陷。究其原因，根本在于信息受限及非客觀及非量化因素的干擾，致使績效考核結(jié)果存在一定的誤差和不公正性。

大數(shù)據(jù)技術(shù)可從三個方面有效改善這一缺陷：首先，借助大數(shù)據(jù)構(gòu)建的績效考核體系，可有效減少人為因素的干擾。通過數(shù)據(jù)自身的糾偏功能和多角度的相互印證，可最大限度減少首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等偏差；其次，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對績效考核體系本身進(jìn)行持續(xù)跟蹤和判斷，不斷優(yōu)化和提升績效考核體系的信度和效度；最后，大數(shù)據(jù)的多樣性，從較長的時間維度獲取數(shù)據(jù)，員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度一目了然，客觀全面的反映員工績效情況，為薪酬差異化提供公平公正的依據(jù)。

提升薪酬績效管理效能的同時，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織的優(yōu)化。一方面，大數(shù)據(jù)的人才畫像和精準(zhǔn)化績效考核，讓建筑企業(yè)組織內(nèi)部部門設(shè)置、崗位設(shè)置、工作飽和度得以直觀的展示出來，有助于企業(yè)管理者分析組織崗位設(shè)置的有效性，科學(xué)劃分崗位、部門權(quán)責(zé)，減少冗余和人工成本支出，提高運(yùn)行效率；另一方面，通過大數(shù)據(jù)的人才畫像，可實(shí)現(xiàn)有效對標(biāo)，明確差距，精準(zhǔn)培訓(xùn)，降低培訓(xùn)支出的同時，提升人才隊(duì)伍培養(yǎng)的精準(zhǔn)度。

綜上所述，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和支持，可幫助建筑企業(yè)有效提升人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。為山西省建筑業(yè)又好又快發(fā)展提供有益支持。

（作者單位：山西省建筑科學(xué)研究院檢測中心有限公司 武友政）