□張巧琦
事業(yè)單位是我國一種特殊的社會組織,其所涉及的領域眾多,包括科學研究、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、生態(tài)環(huán)境、城市交通等。與傳統(tǒng)管理模式相比,新時期事業(yè)單位人力資源管理更注重人力資源的配置情況,講究人才與崗位的相適應,更加注重人才能力的發(fā)揮和素質的全面培養(yǎng),并且對員工未來職業(yè)的發(fā)展能作全方位的思考。同時,也提高了人才的獲得感和歸屬感,避免了人力資源的浪費和流失,有助于人才能力的發(fā)揮和施展,為事業(yè)單位后期更好地發(fā)展提供了保障和創(chuàng)造了條件。所以,新時期事業(yè)單位人力資源管理不僅具有探索價值還具實踐意義。
我國事業(yè)單位雖然出現(xiàn)的時間較長且規(guī)模龐大,但一直以來其在管理模式上還是沿用最為傳統(tǒng)的方法。管理模式的脫節(jié)和落后,必然會使整個部門的發(fā)展速度受阻,進而在思想上造成事業(yè)單位與社會化需求之間的鴻溝。而事業(yè)單位的工作核心是為民服務,容易造成業(yè)務能力與民眾需求的不適應,進而使得人們對事業(yè)單位辦事效率的不滿。而在管理層面,由于管理中的大部分人在很長時間里都是受傳統(tǒng)管理模式的約束,再加上少有新鮮血液加入,進而造成管理層面整體管理觀念的落伍,由此極大地阻礙了人力資源管理的優(yōu)化和推進。另外,制度的不完善也會給事業(yè)單位的人力資源管理造成很大的困擾,比如有的單位其人力資源管理的規(guī)章制度完全是照搬照抄,致使該制度在事業(yè)單位的適用性上也有所欠缺,而制度中條例與條例之間的關聯(lián)度也較低,造成人力資源管理的規(guī)范化難以形成統(tǒng)一,進而影響了人力資源管理的實施和落實。
事業(yè)單位對于薪資的發(fā)放都是有一定模式算法的,比如基本工資、績效工資、津貼補貼等,但盡管如此,事業(yè)單位的薪資情況卻不容樂觀,特別是與如互聯(lián)網(wǎng)之類的新興企業(yè)相比,差距還是比較明顯的。但要知道這些新興企業(yè)在人力資源管理和培訓力度上都有很大投入,因而使得其在整體架構上比較完善和先進。而事業(yè)單位不僅薪資水平低,其培訓力度還很缺乏,致使許多人才特別是年輕人覺得缺乏成就感,因而引起部分人才的外流。此外,大部分事業(yè)單位本屬于公共服務類行業(yè),因為培訓力度的缺乏致使這些單位的員工在認識上有些欠缺,員工意識引領上做得還不到位。
目前,許多事業(yè)單位的晉升機制還是論資歷排輩分,這種方式在某些領域可能適用,但如果整個大環(huán)境都是這樣一種結構,一方面可能會讓許多有才之士因久不得志而喪失信心,另一方面也有可能會讓部分能人“躺平”,進而造成其進取心日漸退化、知識技能等裹足不前。同時,因為在管理層級或者高層級中沒有新鮮血液的引入,致使整個上層架構的思想老舊、不愿意創(chuàng)新,這樣的惡性循環(huán)將會使事業(yè)單位很難掙脫傳統(tǒng)管理模式的禁錮,進而造成人力資源的大量外流。
事業(yè)單位在對員工進行考核上也存在較多的問題,比如考核模式單一,缺少對專業(yè)技能的考核和量化,且有些地方的考試內容還與實際工作大相徑庭,這就使得考核缺少了原有的價值和意義,不利于員工真實水平的體現(xiàn)。且在考核標準上也沒有具體的統(tǒng)一,比如有的事業(yè)單位1年2次考核,而有的事業(yè)單位可能2年才1次考核,極大展現(xiàn)了考核的不一致性。此外,考核后的最終結果可能還不與薪資水平掛鉤,只是走走形式,這樣一來就更不利于激發(fā)員工努力工作的動力。
隨著信息化時代的發(fā)展和大范圍的普及使用,許多大企業(yè)特別是高新企業(yè)在人力資源管理方面都運用了信息化手段。一方面比較準確,不存在偏頗,在一定程度上減少了不必要的糾紛;另一方面,也為人力資源管理節(jié)約了成本和時間,最大限度發(fā)揮了人力資源管理的優(yōu)勢,對員工的工作態(tài)度有一定的警示約束作用。通過信息化管理手段,有助于資料信息等的保存,有助于事業(yè)單位對近來部門的情況能更好、更快、更準確把握,也有助于相應決策的調整和制定,更有利于領導對該部門的動態(tài)管理。另外,在信息化管理的過程中會使用很多信息化工具,這樣一來肯定會組織一些關于信息化辦公的培訓,這有助于長久以來事業(yè)單位人員信息化水平普遍偏低境況的改善,使得相應人員在潛移默化中提升了自己的信息化水平,有助于員工與時俱進。
事業(yè)單位要想從根本上實現(xiàn)突破和改變,就必須追根溯源,而這個源頭就是制度,包括分配制度、考核制度、晉升機制、獎勵機制等,因為這些都是與個人得失發(fā)展切身相關的,也是員工最為在意的,所以處理好這些問題刻不容緩。比如在分配制度上,必須規(guī)范,要制定出統(tǒng)一的標準,這樣才能保證管理的公平性和公信度,員工也能心悅誠服。在考核上需要進行量化,比如一年需要2次及其以上,而在考核內容上需要與其工作內容或者性質息息相關,需要實際操作的要考核實操,需要業(yè)績量化的用數(shù)據(jù)說話,需要考查綜合能力的考查綜合能力,避免考試的單一性和無意義性,且在考核的全過程中需要公開、透明,并把員工的考核成績與薪資掛鉤,以此保證員工的工作態(tài)度,激發(fā)員工的工作效率和熱情,提升員工的工作水平。在晉升機制上破除傳統(tǒng)的論資排序,應當從兩方面進行考慮,一方面為工作能力,另一方面為群眾基礎,這樣一來有助于員工工作熱情等的激發(fā),有助于整個大環(huán)境的積極進取,也能提高員工的成就感和獲得感,避免傳統(tǒng)晉升機制的詬病。除此之外,要明確獎懲,獎勵方面有助于員工積極性的提高,而在懲罰方面也可以對員工起到警示的作用。
人力資源管理的最大效用就是最大限度發(fā)揮人才的潛力和價值,因而對于人力資源的管理應當加大對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)管理。比如,部分員工在進入事業(yè)單位后會覺得雄心壯志喪失,其中一部分原因就是缺少職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)。因而,事業(yè)單位對于人才的吸納和培養(yǎng)應當以未來發(fā)展為目標導向,暢通渠道,加大對人才專業(yè)能力和素質的培養(yǎng),使之與其崗位相匹配。比如在單位內部建立長效的培訓機制,制定完備的職業(yè)發(fā)展路線,為有才、有識、有能的員工提供施展的平臺,讓其在最適合的地方發(fā)揮其最大的能耐。此外,僅有才能還不行,還應加強員工的思想品德建設,提高員工的服務意識。因為事業(yè)單位從本質上講就是為人民服務,因而“全心全意為人民服務”就是其宗旨和成果導向,所以人力資源管理還應加大對員工人文素養(yǎng)的培養(yǎng),這樣一來,一方面有助于員工整體素質的提高,另一方面也有利于事業(yè)單位良好形象的樹立,更有利于國家和諧社會的建設、發(fā)展和長治久安。
一直以來,事業(yè)單位在人力資源管理方面的弊病就已存在,且隨著社會化的跟進和發(fā)展愈發(fā)明顯。在新時期互聯(lián)網(wǎng)等技術的沖擊下如何改變這一現(xiàn)狀成為迫切所需,因而對事業(yè)單位人力資源管理進行改革和創(chuàng)新既是選擇也是要求,這也是事業(yè)單位的本質屬性所決定的。針對這一系列問題,筆者結合實際,提出了一些與事業(yè)單位未來發(fā)展和員工個人需求相契合相適應的建議,以期實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化。