□張巧琦

事業(yè)單位是我國一種特殊的社會組織，其所涉及的領域眾多，包括科學研究、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、生態(tài)環(huán)境、城市交通等。與傳統(tǒng)管理模式相比，新時期事業(yè)單位人力資源管理更注重人力資源的配置情況，講究人才與崗位的相適應，更加注重人才能力的發(fā)揮和素質(zhì)的全面培養(yǎng)，并且對員工未來職業(yè)的發(fā)展能作全方位的思考。同時，也提高了人才的獲得感和歸屬感，避免了人力資源的浪費和流失，有助于人才能力的發(fā)揮和施展，為事業(yè)單位后期更好地發(fā)展提供了保障和創(chuàng)造了條件。所以，新時期事業(yè)單位人力資源管理不僅具有探索價值還具實踐意義。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）制度落后，管理觀念落伍

我國事業(yè)單位雖然出現(xiàn)的時間較長且規(guī)模龐大，但一直以來其在管理模式上還是沿用最為傳統(tǒng)的方法。管理模式的脫節(jié)和落后，必然會使整個部門的發(fā)展速度受阻，進而在思想上造成事業(yè)單位與社會化需求之間的鴻溝。而事業(yè)單位的工作核心是為民服務，容易造成業(yè)務能力與民眾需求的不適應，進而使得人們對事業(yè)單位辦事效率的不滿。而在管理層面，由于管理中的大部分人在很長時間里都是受傳統(tǒng)管理模式的約束，再加上少有新鮮血液加入，進而造成管理層面整體管理觀念的落伍，由此極大地阻礙了人力資源管理的優(yōu)化和推進。另外，制度的不完善也會給事業(yè)單位的人力資源管理造成很大的困擾，比如有的單位其人力資源管理的規(guī)章制度完全是照搬照抄，致使該制度在事業(yè)單位的適用性上也有所欠缺，而制度中條例與條例之間的關聯(lián)度也較低，造成人力資源管理的規(guī)范化難以形成統(tǒng)一，進而影響了人力資源管理的實施和落實。

（二）薪資水平低，培訓力度欠缺

事業(yè)單位對于薪資的發(fā)放都是有一定模式算法的，比如基本工資、績效工資、津貼補貼等，但盡管如此，事業(yè)單位的薪資情況卻不容樂觀，特別是與如互聯(lián)網(wǎng)之類的新興企業(yè)相比，差距還是比較明顯的。但要知道這些新興企業(yè)在人力資源管理和培訓力度上都有很大投入，因而使得其在整體架構上比較完善和先進。而事業(yè)單位不僅薪資水平低，其培訓力度還很缺乏，致使許多人才特別是年輕人覺得缺乏成就感，因而引起部分人才的外流。此外，大部分事業(yè)單位本屬于公共服務類行業(yè)，因為培訓力度的缺乏致使這些單位的員工在認識上有些欠缺，員工意識引領上做得還不到位。

（三）晉升機制老舊不靈活

目前，許多事業(yè)單位的晉升機制還是論資歷排輩分，這種方式在某些領域可能適用，但如果整個大環(huán)境都是這樣一種結構，一方面可能會讓許多有才之士因久不得志而喪失信心，另一方面也有可能會讓部分能人“躺平”，進而造成其進取心日漸退化、知識技能等裹足不前。同時，因為在管理層級或者高層級中沒有新鮮血液的引入，致使整個上層架構的思想老舊、不愿意創(chuàng)新，這樣的惡性循環(huán)將會使事業(yè)單位很難掙脫傳統(tǒng)管理模式的禁錮，進而造成人力資源的大量外流。

（四）考核模式單一，考核標準不一致

事業(yè)單位在對員工進行考核上也存在較多的問題，比如考核模式單一，缺少對專業(yè)技能的考核和量化，且有些地方的考試內(nèi)容還與實際工作大相徑庭，這就使得考核缺少了原有的價值和意義，不利于員工真實水平的體現(xiàn)。且在考核標準上也沒有具體的統(tǒng)一，比如有的事業(yè)單位1年2次考核，而有的事業(yè)單位可能2年才1次考核，極大展現(xiàn)了考核的不一致性。此外，考核后的最終結果可能還不與薪資水平掛鉤，只是走走形式，這樣一來就更不利于激發(fā)員工努力工作的動力。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新與改革

（一）推進人力資源信息化管理

隨著信息化時代的發(fā)展和大范圍的普及使用，許多大企業(yè)特別是高新企業(yè)在人力資源管理方面都運用了信息化手段。一方面比較準確，不存在偏頗，在一定程度上減少了不必要的糾紛；另一方面，也為人力資源管理節(jié)約了成本和時間，最大限度發(fā)揮了人力資源管理的優(yōu)勢，對員工的工作態(tài)度有一定的警示約束作用。通過信息化管理手段，有助于資料信息等的保存，有助于事業(yè)單位對近來部門的情況能更好、更快、更準確把握，也有助于相應決策的調(diào)整和制定，更有利于領導對該部門的動態(tài)管理。另外，在信息化管理的過程中會使用很多信息化工具，這樣一來肯定會組織一些關于信息化辦公的培訓，這有助于長久以來事業(yè)單位人員信息化水平普遍偏低境況的改善，使得相應人員在潛移默化中提升了自己的信息化水平，有助于員工與時俱進。

（二）完善和落實人力資源管理的相關制度

事業(yè)單位要想從根本上實現(xiàn)突破和改變，就必須追根溯源，而這個源頭就是制度，包括分配制度、考核制度、晉升機制、獎勵機制等，因為這些都是與個人得失發(fā)展切身相關的，也是員工最為在意的，所以處理好這些問題刻不容緩。比如在分配制度上，必須規(guī)范，要制定出統(tǒng)一的標準，這樣才能保證管理的公平性和公信度，員工也能心悅誠服。在考核上需要進行量化，比如一年需要2次及其以上，而在考核內(nèi)容上需要與其工作內(nèi)容或者性質(zhì)息息相關，需要實際操作的要考核實操，需要業(yè)績量化的用數(shù)據(jù)說話，需要考查綜合能力的考查綜合能力，避免考試的單一性和無意義性，且在考核的全過程中需要公開、透明，并把員工的考核成績與薪資掛鉤，以此保證員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作效率和熱情，提升員工的工作水平。在晉升機制上破除傳統(tǒng)的論資排序，應當從兩方面進行考慮，一方面為工作能力，另一方面為群眾基礎，這樣一來有助于員工工作熱情等的激發(fā)，有助于整個大環(huán)境的積極進取，也能提高員工的成就感和獲得感，避免傳統(tǒng)晉升機制的詬病。除此之外，要明確獎懲，獎勵方面有助于員工積極性的提高，而在懲罰方面也可以對員工起到警示的作用。

（三）加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃和服務意識

人力資源管理的最大效用就是最大限度發(fā)揮人才的潛力和價值，因而對于人力資源的管理應當加大對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)管理。比如，部分員工在進入事業(yè)單位后會覺得雄心壯志喪失，其中一部分原因就是缺少職業(yè)生涯的規(guī)劃和開發(fā)。因而，事業(yè)單位對于人才的吸納和培養(yǎng)應當以未來發(fā)展為目標導向，暢通渠道，加大對人才專業(yè)能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，使之與其崗位相匹配。比如在單位內(nèi)部建立長效的培訓機制，制定完備的職業(yè)發(fā)展路線，為有才、有識、有能的員工提供施展的平臺，讓其在最適合的地方發(fā)揮其最大的能耐。此外，僅有才能還不行，還應加強員工的思想品德建設，提高員工的服務意識。因為事業(yè)單位從本質(zhì)上講就是為人民服務，因而“全心全意為人民服務”就是其宗旨和成果導向，所以人力資源管理還應加大對員工人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，這樣一來，一方面有助于員工整體素質(zhì)的提高，另一方面也有利于事業(yè)單位良好形象的樹立，更有利于國家和諧社會的建設、發(fā)展和長治久安。

三、結語

一直以來，事業(yè)單位在人力資源管理方面的弊病就已存在，且隨著社會化的跟進和發(fā)展愈發(fā)明顯。在新時期互聯(lián)網(wǎng)等技術的沖擊下如何改變這一現(xiàn)狀成為迫切所需，因而對事業(yè)單位人力資源管理進行改革和創(chuàng)新既是選擇也是要求，這也是事業(yè)單位的本質(zhì)屬性所決定的。針對這一系列問題，筆者結合實際，提出了一些與事業(yè)單位未來發(fā)展和員工個人需求相契合相適應的建議，以期實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化。