☉張 軍
生活中,我們經常聽說某某公司的工資水平比同行業(yè)其他公司高出好多。
大部分人對這樣的公司既憧憬,又疑惑:為什么這些老板愿意給員工開特別高的工資?給大家講一個理論,叫作“效率工資理論”。這個理論是由2001年諾貝爾經濟學獎得主喬治·阿克爾洛夫最先提出來的。阿克爾洛夫教授雖然是諾獎得主,但比起他,你可能更熟悉他的太太。他太太叫珍妮特·耶倫,曾擔任美聯(lián)儲的主席。
簡單來說,效率工資是一種薪酬制度,它一般指的是,企業(yè)支付給員工比市場平均水平高得多的工資。教科書里常常用20世紀初的美國福特汽車公司來舉例。在20世紀初,美國汽車產業(yè)迅速發(fā)展,汽車工人需求旺盛。1914年,亨利·福特開始向其汽車工人支付每天5美元的工資。而當時普遍的工資僅是每天2~3美元,福特公司的工資遠遠高于當時的均衡工資水平。求職者在福特汽車工廠外排起了長隊,為爭搶工作崗位幾乎發(fā)生騷亂。
用人單位有用工需求,勞動者供給勞動力,便會形成均衡工資和均衡用工數量。老板為什么要支付高出勞動力市場均衡價格的工資給員工呢?隨大流,給普通的工資不就好了?給高工資,增加自己的成本,確實很違反常規(guī)。
事實上,在福特汽車的例子中,當年由于美國汽車產業(yè)迅速發(fā)展,對汽車工人的需求旺盛,汽車工人的工作流動性很大,這給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來不小的壓力。而亨利·福特支付這些高工資,使得公司有一個穩(wěn)定持久的基礎。當時的一份調查報告顯示,高工資提高了工人的積極性,增強了企業(yè)的凝聚力——福特公司雇員的辭職率下降了87%,解雇率下降了90%,缺勤率也下降了75%。高工資也帶來了更高的勞動生產率,福特汽車的價格比競爭對手便宜了很多,汽車銷售量從1909年的5.8萬輛直線上升至1916年的73萬輛,7年里翻了超過10倍。
所以,效率工資看上去不劃算,付出了高于市場平均水平的工資,但是它帶來了很多好處:一方面,員工跳槽會給企業(yè)造成損失,員工辭職后必須得到補充,這意味著企業(yè)不得不再次進行招聘,產生招聘費用和培訓費用。因此,企業(yè)有強烈動機采取各種措施將員工的跳槽率控制在一個合理的范圍內,而通過效率工資可以有效減少員工跳槽。
另一方面,因為信息不對稱,老板看不到員工的努力程度,員工在工作時,就可以偷懶。如果企業(yè)僅僅支付均衡工資,員工上班偷懶被發(fā)現(xiàn)辭退后,仍可以在勞動力市場上找到一份薪酬同樣是均衡工資的工作。而企業(yè)如果支付高額工資,并且建立起比較嚴格的淘汰機制,員工偷懶就容易被辭退,而且辭退后很難找到類似的高工資工作,所以員工會加倍珍惜現(xiàn)有的高工資工作機會,從而減少偷懶,提高勞動生產率。