孫 玥

（鹽城工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

黨的二十大報告中明確提出：要加快建設(shè)高質(zhì)量教育體系。高質(zhì)量教育體系離不開高質(zhì)量的教師隊伍，為了更好地促進(jìn)高質(zhì)量教師隊伍發(fā)展，需要一套完善的績效考核體系。現(xiàn)階段，我國傳統(tǒng)的高?？冃Э己藱C(jī)制仍存在許多不足，在信息技術(shù)化背景下，對高校傳統(tǒng)教學(xué)模式也發(fā)起了挑戰(zhàn)。本研究以績效棱柱模型為指導(dǎo)，從利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、利益相關(guān)者滿意、發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學(xué)能力五個維度對教師工作進(jìn)行考核，保障了利益相關(guān)者的關(guān)注事項得到重視，促進(jìn)高校和高校師生的共同發(fā)展。

一、高校教師績效考核制度存在的問題

績效考核制度改革對于提高教師教學(xué)科研能力，發(fā)揮教師主觀能動性，進(jìn)一步提升高校教學(xué)質(zhì)量水平有著重要作用，當(dāng)前各高校都在積極探索完善本?？冃Э己酥贫龋瑥摹笆虑啊轮小潞蟆钡捻樞騺砜?，目前高校教師績效考核制度主要存在以下幾個問題：

（一）考核制度制定期間調(diào)研程度不夠

績效考核制度的制定一般由學(xué)校管理層相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行或參與，方案內(nèi)容或多或少反映了制定人和參與者對于學(xué)校本身、教師及外部環(huán)境的了解程度，但是多數(shù)情況下由于未對二級學(xué)院教師進(jìn)行持續(xù)有效的調(diào)研，可能會出現(xiàn)制定內(nèi)容和實際情況的不匹配的情況，在調(diào)研會中也存在教師本身對制度一知半解，不能及時地提出適宜、可操作的建議，在時間緊、調(diào)研不足、使用者不了解的情況下，制定的績效考核制度必然存在不足。

（二）考核要求與崗位需求不匹配

由于前期調(diào)研時未充分考慮本校實際情況，可能會出現(xiàn)考核要求與崗位需求不匹配的情況，具體表現(xiàn)為兩種情況：（1）考核要求低于崗位需求。這種情況下不能激發(fā)教師的動力，教學(xué)和科研水平都得不到提高，長此以往甚至?xí)斐删裥傅?。?）考核要求高于崗位需求。這種情況下會挫敗教師的自信心，也不利于學(xué)校對教師的考核。以上兩種情況都會使得績效考核制度形同虛設(shè)，起不到應(yīng)有的作用。同時，在教授學(xué)科性質(zhì)方面，對于文理科之間的差別，也未設(shè)置不同的考核要求。

（三）考核要求具有短視性和功利性

當(dāng)前績效考核制度對教師每年度完成教學(xué)課時、主題講座、科研成果等方面提出了具體要求，這些要求使得教師專注于這些短期指標(biāo)的完成，容易出現(xiàn)保量不保質(zhì)，輕視教書育人這一本質(zhì)要求，而且高校大部分對績效考核都放在年底進(jìn)行一次性考核，對于前期、中間過程的考核較少，不能準(zhǔn)確直觀看出一個教師一年來教學(xué)和科研的實際能力變化。

（四）考核過程中信息化程度不足

雖然國家早就提出政府系統(tǒng)無紙化辦公的要求，但是在辦公環(huán)境信息化不足的背景下，這一要求不能很好實現(xiàn)。在績效考核的過程中，目前仍有不少高校采用收取紙質(zhì)材料的方式，既造成了資源浪費，也不利于工作人員的審核工作，后期存儲也不方便。

（五）考核結(jié)果與評價缺乏反饋性與指導(dǎo)性

由于大部分高校采取年底績效考核的方式，往往考核結(jié)束后，績效考核工作也就意味著結(jié)束，但實際并不應(yīng)該如此，績效考核應(yīng)是長期、動態(tài)的過程，同時對于當(dāng)年度考核的結(jié)果，教師往往不能得到很好地反饋和指導(dǎo)，不能直觀看到與上一年度的差別，不清楚下一年度改善或提高的方向。

二、高校運用績效棱柱模型進(jìn)行教師績效考核的可行性及優(yōu)越性

（一）績效棱柱模型概述

績效棱柱模型是由克蘭菲爾德學(xué)院教授Andy Neely與安達(dá)信咨詢公司于2000年聯(lián)合開發(fā)的三維績效框架模型，用棱柱的五個面分別代表組織績效存在內(nèi)在因果關(guān)系的五個關(guān)鍵要素：利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、組織戰(zhàn)略、組織流程和組織能力，如圖1所示。

圖1 績效棱柱模型

組織戰(zhàn)略是指既考慮利益相關(guān)者的需求，又考慮本身要求應(yīng)該采取的戰(zhàn)略。組織流程是指為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要采取的一系列活動。組織能力是指開展和改善組織業(yè)務(wù)流程的能力。利益相關(guān)者滿意是指在思考利益相關(guān)主體的同時考慮如何讓他們滿意？利益相關(guān)者貢獻(xiàn)是指我們需要利益相關(guān)主體的反饋信息、成果等貢獻(xiàn)，以此提升組織能力，調(diào)整和改善組織流程。

將圖1展開可得到圖2，從企業(yè)角度來看，關(guān)鍵利益相關(guān)者主要有投資者、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商、員工等，對應(yīng)到高校的關(guān)鍵利益相關(guān)者主要包含政府、教師、合作企業(yè)、學(xué)生及家長等。本文主要針對教師這一關(guān)鍵利益相關(guān)者進(jìn)行分析。在教師這一利益相關(guān)者的基礎(chǔ)上，選取戰(zhàn)略、流程、能力、利益相關(guān)者滿意和利益相關(guān)者貢獻(xiàn)五個方面的指標(biāo)來進(jìn)行考核。

圖2 績效棱柱模型平面展開圖

（二）可行性和優(yōu)越性

績效棱柱模型采用各種指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，能夠直觀反應(yīng)實際數(shù)據(jù)與目標(biāo)數(shù)據(jù)之間的差異，將績效棱柱模型運用到高校，有助于更好地了解關(guān)鍵利益相關(guān)者對學(xué)校的貢獻(xiàn)和滿意程度，同時制定符合本校發(fā)展戰(zhàn)略的相關(guān)指標(biāo)，進(jìn)一步完善高?？冃Э己酥贫?，具有可行性。同時，績效棱柱模型對比平衡積分卡最大的優(yōu)勢和創(chuàng)新，在于兼顧了利益相關(guān)者的滿意和貢獻(xiàn)。

三、基于績效棱柱模型構(gòu)建高校教師績效考核制度

高校運用績效棱柱模型進(jìn)行績效考核具備技術(shù)可行性和獨特的優(yōu)越性，因此依據(jù)績效棱柱模型的基本原理，并結(jié)合高校教育工作的實際特點進(jìn)行教師績效考核體系的構(gòu)建，為五個維度和考核指標(biāo)予以新內(nèi)涵。具體構(gòu)建包含以下幾項內(nèi)容：

（一）績效棱柱模型五維度的轉(zhuǎn)換

企業(yè)運用績效棱柱模型，通常根據(jù)績效棱柱模型的定義，從利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、組織戰(zhàn)略、組織流程和組織能力五個維度進(jìn)行分析，然后確定相關(guān)考核指標(biāo)。由于高校不以營利為目的，與企業(yè)性質(zhì)、目標(biāo)和發(fā)展方向有本質(zhì)區(qū)別，從高校角度而言，需要對績效棱柱模型五維度進(jìn)行一定的轉(zhuǎn)換以符合高校實際情況，如圖3所示。

圖3 高校運用績效棱柱模型五維度的轉(zhuǎn)換

1.利益相關(guān)者滿意和利益相關(guān)者貢獻(xiàn)

對于企業(yè)來說，需要考量投資者、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商、員工等利益相關(guān)者的滿意程度。對于高校而言，則需要考慮政府、學(xué)校、教師、合作企業(yè)、學(xué)生、家長等利益相關(guān)者。高校教師在教學(xué)、科研中需要考慮以上人員的滿意度和貢獻(xiàn)度，由此進(jìn)行針對性行動。這兩個方面除考慮對象有所不同外，對企業(yè)和高校的發(fā)展都有普遍適用性，在概念理解方面也沒有問題，所以不做替換。

2.組織戰(zhàn)略

對于企業(yè)而言，組織戰(zhàn)略更加偏向于制造滿足使用者需要的產(chǎn)品，同時實現(xiàn)公司利益最大化。但對于高校而言，許多不以盈利為目的，為學(xué)生提供的產(chǎn)品更多是一種服務(wù)，更多關(guān)注于高校長遠(yuǎn)的發(fā)展和口碑的打造，基于上述原因，可以用“發(fā)展戰(zhàn)略”作為組織戰(zhàn)略的替換維度。

3.組織流程

對于高校而言，更多注重學(xué)生 “德、智、體、美、勞”的培養(yǎng)，這也對教師提出了更多要求，因此用“育人流程”來替代組織流程更加適合。

4.組織能力

在企業(yè)中組織能力更多是對生產(chǎn)、經(jīng)營和售后的考量，在高校中更多關(guān)注的是辦學(xué)方面的能力，因此用“辦學(xué)能力”替代組織能力能更加精準(zhǔn)。

（二）考核指標(biāo)的確立

基于調(diào)整后的五個新維度，即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學(xué)能力，構(gòu)建以下績效棱柱模型考核指標(biāo)體系以輔助高?？冃Э己酥贫取?/p>

1.利益相關(guān)者滿意

教師作為高校的重要組成部分，對高校的發(fā)展有著深遠(yuǎn)影響。從教師入職前后來看，入職前主要關(guān)注學(xué)校排名、校園環(huán)境、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、學(xué)生整體素質(zhì)水平和薪資報酬情況等，入職后則更加關(guān)注教科研成果、職稱晉升渠道和進(jìn)一步深造機(jī)會等。入職前各方面的滿意程度決定了是否選擇這所高校就職，入職后各方面的滿意程度決定了離職的可能性。因此，在利益相關(guān)者滿意維度需要慎重進(jìn)行指標(biāo)選取和分析，通過調(diào)查問卷、訪談等方式，切實體會教師的需求。

2.利益相關(guān)者奉獻(xiàn)

教師這一利益相關(guān)者對高校的奉獻(xiàn)主要是從入職后開始考慮的，高校為了更好地發(fā)展，缺少不了教師優(yōu)質(zhì)的教學(xué)能力、豐富的科研成果和優(yōu)秀的學(xué)生管理能力。除了入職后的奉獻(xiàn)，入職前作為應(yīng)聘者，直接或間接對應(yīng)聘高校的名聲推廣起到一定作用，而在教師離職前后，不出現(xiàn)大范圍負(fù)面的社會輿論，能夠繼續(xù)保持和高校良好合作的關(guān)系也至關(guān)重要。

3.發(fā)展戰(zhàn)略

發(fā)展戰(zhàn)略是指要兼顧教師的滿意和高校發(fā)展需要教師作出的貢獻(xiàn)。這也就要求高校管理層將教師的需求與高校的發(fā)展相結(jié)合，規(guī)劃教職工關(guān)系的人才資源發(fā)展、教科研資源建設(shè)、良性競爭環(huán)境等，做好兩者的平衡，協(xié)同發(fā)展。必須指出的是，發(fā)展戰(zhàn)略是一個動態(tài)變化的維度，隨著前兩個維度的變化而發(fā)生變化。

4.育人流程

育人流程是指高校為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略，需要執(zhí)行的流程。從教育服務(wù)開發(fā)、需求產(chǎn)生、需求實現(xiàn)、院校設(shè)計和管理這四個大類出發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生一系列流程。與教師有關(guān)的流程：人力資源管理、教學(xué)規(guī)范與創(chuàng)新管理、科研規(guī)范與創(chuàng)新管理、措施執(zhí)行與意見反映等。

5.辦學(xué)能力

流程的執(zhí)行需要一個組織的人力、實踐、技術(shù)和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的結(jié)合。在教師層面主要有：招聘與選拔能級對應(yīng)、培訓(xùn)與能力開發(fā)、有競爭力的薪酬方案、公正對待與評估、勞動關(guān)系親情投入、職業(yè)道德與師德規(guī)范等能力。

上述五個維度之間存在一定關(guān)聯(lián)，形成了互相影響的因果閉環(huán)，發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學(xué)能力之間相互影響，發(fā)展戰(zhàn)略與利益相關(guān)者滿意相互影響，辦學(xué)能力與利益相關(guān)者貢獻(xiàn)相互影響，如圖4所示。

圖4 高?？冃Ю庵Ｐ偷摹耙蚬]環(huán)”圖

（三）目標(biāo)值的設(shè)定和權(quán)重的分配

五個維度的考核指標(biāo)確立后，需要對考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重進(jìn)行設(shè)定。目標(biāo)值即高校對教師完成某項工作時期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常反映教師工作在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。目標(biāo)值及權(quán)重的設(shè)定可以通過與教師以及受眾群體直接溝通并結(jié)合高校長期目標(biāo)來完成。

在當(dāng)前社會背景下，對于五個維度的考核目標(biāo)設(shè)定提出了更多的要求，利益相關(guān)者在原有基礎(chǔ)上會更加關(guān)注健康因素，而政府也出臺了相關(guān)政策，要求學(xué)校做好健康防護(hù)工作，這也就提醒我們需要將安全工作是否做實做細(xì)，教師是否遵循要求，及時報備外出及返校情況、晨午檢打卡等作為考核的因素。同時，對于線上教學(xué)、線上辦公也提出了更多的要求，如何考核線上學(xué)生出勤率、教學(xué)效果和學(xué)生互動情況將成為新的難點，對教學(xué)模塊、人事模塊、科研模塊的開發(fā)和運用也將是學(xué)校將要考慮的因素，教師實際運用信息化系統(tǒng)的程度也因作為一項考核指標(biāo)。

另外，根據(jù)各高校自身特點和不同學(xué)科的差異性，建議高校在利用績效棱柱模型進(jìn)行教師績效考核時，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和實際情況自主調(diào)整考核指標(biāo)及其相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。比如：對于工科類教師，在科研方面可以有所側(cè)重，更多關(guān)注其論文發(fā)表質(zhì)量和發(fā)明專利成果；對于文科類教師，更多關(guān)注其教學(xué)能力和教學(xué)比賽成果；對于藝術(shù)類教師，由于其學(xué)科特殊性，可以更多關(guān)注其作品創(chuàng)作量及獲獎情況。

四、結(jié)語

綜上所述，績效棱柱模型可以幫助解決傳統(tǒng)績效考核存在的問題，該績效考核制度從利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、發(fā)展戰(zhàn)略、育人流程和辦學(xué)能力五個維度對教師進(jìn)行考核，考核指標(biāo)的選取在當(dāng)前社會背景下提出了新的要求，同時還需要考慮不同學(xué)校發(fā)展規(guī)模、不同學(xué)科之間的差異，從而精準(zhǔn)把握教師實際情況，促進(jìn)學(xué)校和教師的長遠(yuǎn)發(fā)展。