□王旭輝

2021 年6 月，國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》，就進(jìn)一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展作出統(tǒng)籌部署安排，要求公立醫(yī)院發(fā)展方式從規(guī)模擴(kuò)張向提質(zhì)增效轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)精細(xì)化管理，在資源配置中更加注重人才技術(shù)要素的作用。而作為醫(yī)院發(fā)展建設(shè)最為重要的支撐要素，人力資源之于公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成、發(fā)展改革活力的激發(fā)意義重大，如何提升人力資源管理效率和質(zhì)量，已成為新形勢(shì)下各大公立醫(yī)院加快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)的重要抓手。

一、當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)

（一）績(jī)效考核工作影響深遠(yuǎn)

2019 年，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)三級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的意見》，啟動(dòng)實(shí)施公立醫(yī)院績(jī)效考核工作，從醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評(píng)價(jià)四個(gè)方面對(duì)全國(guó)三級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行全方位的績(jī)效考核，以期借助績(jī)效考核這個(gè)“指揮棒”，引導(dǎo)公立醫(yī)院深化改革，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)院管理體系。在績(jī)效考核的巨大壓力驅(qū)動(dòng)下，公立醫(yī)院將不得不直面運(yùn)營(yíng)管理機(jī)制的重構(gòu)與完善、醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)提升、診療服務(wù)效率和質(zhì)量提升、患者及醫(yī)務(wù)人員滿意度提升等多重挑戰(zhàn)，人力資源管理工作所面臨的形勢(shì)和任務(wù)也更加復(fù)雜多樣。

（二）醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理壓力增大

近幾年來，藥品、耗材零加成，DRG/DIP 醫(yī)保支付方式改革等醫(yī)改政策陸續(xù)出臺(tái)實(shí)施，對(duì)公立醫(yī)院原有的運(yùn)營(yíng)管理模式產(chǎn)生了深刻影響。加之醫(yī)療服務(wù)價(jià)格動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制不夠完善、財(cái)政補(bǔ)助力度不足等政策性因素影響，以及新冠疫情對(duì)日常診療服務(wù)秩序的沖擊，公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理成本增加、收入銳減已成為普遍現(xiàn)象。2020 年全國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核國(guó)家監(jiān)測(cè)顯示，全國(guó)超過6 成的省份醫(yī)療盈余為負(fù)，約4 成二級(jí)及以上公立醫(yī)院醫(yī)療盈余為負(fù)數(shù)，其中，三級(jí)、二級(jí)公立醫(yī)院醫(yī)療盈余率分別為-0.6%、-0.66%，不少公立醫(yī)院陷入了入不敷出的尷尬境地，不得不通過全員降薪、貸款支付工資等方式應(yīng)對(duì)前所未有的運(yùn)營(yíng)壓力，人事薪酬制度改革領(lǐng)域“兩個(gè)允許”政策落實(shí)困難重重。

（三）新冠肺炎疫情沖擊不斷

新冠肺炎疫情目前呈現(xiàn)出多點(diǎn)散發(fā)、局部規(guī)模性暴發(fā)的總體態(tài)勢(shì)，存在較大的不確定性，對(duì)全國(guó)各地經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展及生產(chǎn)生活秩序產(chǎn)生了較大的沖擊。各級(jí)公立醫(yī)院一方面堅(jiān)決貫徹落實(shí)黨和政府“外防輸入、內(nèi)防反彈”總策略和“動(dòng)態(tài)清零”總方針，選派了大批醫(yī)務(wù)人員參與疫情防控工作，承擔(dān)大規(guī)模核酸采樣、疫苗接種、發(fā)熱門診診療服務(wù)等社會(huì)公益性防疫責(zé)任；另一方面還要全力保障日常診療服務(wù)開展，及時(shí)應(yīng)對(duì)階段性或季節(jié)性就診高峰期壓力，滿足人民群眾的診療服務(wù)需求，所面臨的管理壓力成倍增加。如何高效調(diào)配和使用有限的人力資源，確保疫情防控和診療服務(wù)兩不誤大大考驗(yàn)著公立醫(yī)院的管理智慧。

（四）人事薪酬改革日趨緊迫

實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展必須緊緊抓住人才這一核心資源，充分發(fā)揮人事薪酬制度的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。然而目前公立醫(yī)院的人事薪酬制度較為僵化，管理思路上求穩(wěn)怕亂傾向明顯，人事制度上身份管理取向突出，薪酬分配上論資排輩現(xiàn)象普遍，導(dǎo)致公立醫(yī)院在外部競(jìng)爭(zhēng)加劇、內(nèi)部經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)困難的形勢(shì)下，難以有效靈活應(yīng)對(duì)公立醫(yī)院同行、民營(yíng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)高薪挖人的巨大壓力，在解決人才招募困難、員工獲得感不高等管理難題方面也缺少有力的舉措，人才流失、隊(duì)伍不穩(wěn)等問題日益突出，長(zhǎng)此以往必將嚴(yán)重制約公立醫(yī)院的發(fā)展，推動(dòng)人事管理制度優(yōu)化和薪酬分配機(jī)制重構(gòu)已迫在眉睫。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中存在的主要問題

（一）人才隊(duì)伍建設(shè)缺少科學(xué)規(guī)劃

部分公立醫(yī)院對(duì)于人才隊(duì)伍建設(shè)工作不夠重視，人才隊(duì)伍建設(shè)思路不夠清晰，在人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整方面缺少統(tǒng)籌謀劃，把主要精力放在滿足當(dāng)前或短期的人才需求方面，熱衷于人員總量的粗放擴(kuò)張，導(dǎo)致醫(yī)院人才招聘、培養(yǎng)、引進(jìn)等工作的總體協(xié)調(diào)性和導(dǎo)向性不強(qiáng)，誘發(fā)并加劇了現(xiàn)有人才隊(duì)伍與醫(yī)院功能定位需求不匹配、人力資源結(jié)構(gòu)性不足與冗余矛盾并存、人才梯隊(duì)建設(shè)滯后、人力資源成本效益不高等一系列問題。個(gè)別科室人力資源成本連年攀升、入不敷出，有些科室學(xué)科帶頭人退休、辭職后陷入后繼無人的尷尬境地，科室發(fā)展建設(shè)長(zhǎng)期停滯。

（二）工作考評(píng)制度不夠完善

由于目前公立醫(yī)院全成本核算工作仍處于籌備或起步階段，多數(shù)公立醫(yī)院尚未對(duì)現(xiàn)有的診療服務(wù)成本進(jìn)行全面精準(zhǔn)測(cè)算，仍采用“按項(xiàng)目付費(fèi)”醫(yī)保支付政策下的業(yè)務(wù)管理模式，對(duì)醫(yī)療、醫(yī)技科室及其醫(yī)務(wù)人員的考評(píng)沿用以往以數(shù)量為主要依據(jù)的績(jī)效考評(píng)體系，難以適應(yīng)當(dāng)前DRG/DIP 付費(fèi)方式改革和控費(fèi)要求，個(gè)別疾病診療服務(wù)質(zhì)量不高、成本居高不下，甚至出現(xiàn)了干得越多、虧損越嚴(yán)重的現(xiàn)象，大大制約著人力資源成本效益以及醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理效率的提升。而行政職能科室人員的考評(píng)缺乏客觀、可衡量的指標(biāo)，多采用上級(jí)主觀評(píng)價(jià)的方式核定績(jī)效得分或等級(jí)，隨意性較大，且考評(píng)結(jié)果的使用不夠科學(xué)充分，容易滋生干多干少一個(gè)樣、人浮于事的消極心態(tài)。

（三）薪酬管理方式有待優(yōu)化

一是薪酬結(jié)構(gòu)比例不夠合理。目前公立醫(yī)院?jiǎn)T工薪酬大體分為基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資三大部分，其中基本工資、津貼補(bǔ)貼相對(duì)固定，而與自身業(yè)務(wù)收支掛鉤的績(jī)效工資占比達(dá)到七成以上，波動(dòng)性較大，不僅會(huì)削弱公立醫(yī)院?jiǎn)T工收入穩(wěn)定性預(yù)期，還容易滋生逐利傾向。二是績(jī)效工資分配平均主義傾向明顯。雖然一直以來公立醫(yī)院在績(jī)效工資分配方面強(qiáng)調(diào)多勞多得，但在實(shí)際分配過程中按人頭均分的“大鍋飯”式分配方式依然普遍存在，不利于激發(fā)員工的工作熱情和積極性。三是績(jī)效分配的公平性有待加強(qiáng)。公立醫(yī)院目前存在事業(yè)編制、人事代理、合同制等多種用工形式，且編外用工數(shù)量龐大，雖基本實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資和福利待遇方面的同工同酬，但編內(nèi)和編外人員在基本工資和養(yǎng)老、醫(yī)保等方面仍存在不小差距，制約著員工公平感和獲得感的提升。

（四）關(guān)懷激勵(lì)機(jī)制亟待健全

當(dāng)前公立醫(yī)院在激勵(lì)員工方面主要采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段，對(duì)于員工精神文化、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等方面多層次、立體化的訴求重視程度不夠，缺少相應(yīng)的關(guān)懷激勵(lì)措施，關(guān)愛員工、尊重人才的氛圍還不夠濃厚。而在新冠疫情防控和診療服務(wù)提質(zhì)增效的雙重壓力下，公立醫(yī)院職工勞動(dòng)強(qiáng)度高、工作負(fù)擔(dān)重、心理壓力大等問題將變得更加突出，單純依靠經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)手段難以有效消除員工精神和心理層面出現(xiàn)的新問題。且在全國(guó)公立醫(yī)院收支盈余減少、員工收入縮水的大環(huán)境下，公立醫(yī)院可能會(huì)遭遇經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)力度減退、非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)措施滯后等因素疊加所帶來的嚴(yán)峻考驗(yàn)，員工滿意度下降、消極怠工甚至離職的風(fēng)險(xiǎn)增大。

三、對(duì)策建議

（一）持續(xù)完善醫(yī)改政策措施，為公立醫(yī)院人事薪酬改革創(chuàng)造良好的外部環(huán)境

一方面要高度重視深化醫(yī)改和新冠疫情對(duì)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理帶來的巨大壓力，加快完善醫(yī)療服務(wù)價(jià)格動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，探索建立公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件補(bǔ)償機(jī)制，優(yōu)化調(diào)整績(jī)效工資總量核定機(jī)制，有效緩解公立醫(yī)院收支盈余減少背景下的生存發(fā)展壓力，強(qiáng)化公立醫(yī)院公益性保障。另一方面要探索建立公立醫(yī)院編制動(dòng)態(tài)核增機(jī)制，細(xì)化完善公立醫(yī)院落實(shí)“兩個(gè)允許”薪酬分配政策的制度指引，進(jìn)一步落實(shí)公立醫(yī)院人事管理自主權(quán)、薪酬分配自主權(quán)，為人事薪酬制度的靈活調(diào)整和激勵(lì)導(dǎo)向作用發(fā)揮拓展空間、提供支持。

（二）充分發(fā)揮黨委引領(lǐng)作用，為公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)提供科學(xué)指引

積極落實(shí)加強(qiáng)公立醫(yī)院黨的建設(shè)精神要求，充分發(fā)揮醫(yī)院黨委“把方向、管大局、做決策、促改革、保落實(shí)”的領(lǐng)導(dǎo)作用，抓好“黨管干部、黨管人才”原則落實(shí)，組織制定醫(yī)院“十四五”規(guī)劃等中長(zhǎng)期發(fā)展建設(shè)規(guī)劃、人才引進(jìn)規(guī)劃、人才培養(yǎng)規(guī)劃，細(xì)化分解相關(guān)目標(biāo)要求，建立工作臺(tái)賬、明確工作職責(zé)、強(qiáng)化組織保障，穩(wěn)步推進(jìn)各階段性工作目標(biāo)落實(shí)，加快建立人才“選、育、用、留”的制度體系，精心打造數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、技精業(yè)勤的人才梯隊(duì)。同時(shí)，要充分發(fā)揮醫(yī)院各級(jí)黨組織的政治優(yōu)勢(shì)和組織優(yōu)勢(shì)，抓好群團(tuán)和統(tǒng)戰(zhàn)工作力度，關(guān)心關(guān)愛醫(yī)務(wù)人員，積極滿足員工工作條件、職業(yè)發(fā)展、心理健康等方面的合理訴求，大力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的良好工作氛圍，廣泛凝聚員工干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情。

（三）積極改進(jìn)人事管理模式，為公立醫(yī)院人力資源管理效益提升創(chuàng)造契機(jī)

一是探索實(shí)施定編定崗不定人的員額制管理模式，推動(dòng)公立醫(yī)院人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，有效破解編制管理“只進(jìn)不出”的制度弊端，有效激發(fā)員工工作活力。二是積極推進(jìn)基于崗位評(píng)價(jià)的績(jī)效考評(píng)模式，對(duì)崗位職責(zé)、崗位價(jià)值、工作質(zhì)量和效率等進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，探索構(gòu)建契合實(shí)際并體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等崗位差異考評(píng)制度，適度拉大不同考評(píng)等次員工間的績(jī)效薪酬差距，強(qiáng)化考核激勵(lì)導(dǎo)向作用。三是探索建立兼顧公平和效率的薪酬分配模式，適度提高固定薪酬比例，有效穩(wěn)定公立醫(yī)院?jiǎn)T工收入預(yù)期，穩(wěn)步推進(jìn)同工同酬相關(guān)政策措施落實(shí)。同時(shí)，推動(dòng)績(jī)效薪酬發(fā)放依據(jù)由以量為主向以工作質(zhì)量、成本效益、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、滿意度等為主要內(nèi)容的綜合考評(píng)結(jié)果為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)多勞多得向優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的順利過渡。

（四）著力推進(jìn)政策制度的有機(jī)銜接，為公立醫(yī)院人力資源管理活力激發(fā)創(chuàng)造新契機(jī)

正視當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展面臨的嚴(yán)峻考驗(yàn)，加強(qiáng)醫(yī)改政策研究和形勢(shì)研判，推動(dòng)國(guó)家績(jī)效考核與院內(nèi)考評(píng)，加強(qiáng)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理與醫(yī)院精細(xì)化管理，醫(yī)保控費(fèi)要求醫(yī)院成本控制，新冠疫情防控與醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員高效調(diào)配使用，人事薪酬制度改革與醫(yī)院人力資源管理、薪酬管理措施改進(jìn)等政策制度的有機(jī)結(jié)合和銜接，探索建立符合新形勢(shì)、新要求的考核評(píng)價(jià)、業(yè)財(cái)融合、人事薪酬管理新機(jī)制，促進(jìn)公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、運(yùn)營(yíng)管理、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)對(duì)與人力資源管理的高效聯(lián)動(dòng)和良性循環(huán)，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)于醫(yī)院改革發(fā)展的戰(zhàn)略支撐和保障作用。

四、結(jié)語

在內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境日趨嚴(yán)峻的形勢(shì)下，公立醫(yī)院應(yīng)堅(jiān)持“人才是第一資源”的價(jià)值理念，系統(tǒng)思考公立醫(yī)院人力資源管理所面臨的主要問題，從政策形勢(shì)分析研判、人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃、人事管理方式完善、工作考評(píng)制度改進(jìn)、薪酬分配模式探索等方面多管齊下、同向發(fā)力，深入挖掘人力資源管理潛力，有效提升人力資源使用效率，不斷激發(fā)員工工作活力和內(nèi)生發(fā)展動(dòng)力，驅(qū)動(dòng)公立醫(yī)院改革發(fā)展、提質(zhì)增效的前進(jìn)車輪，為公立醫(yī)院及時(shí)換擋提速擺脫階段性發(fā)展困境、加快實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)可靠的保障。