□葉志云

（作者單位：潢川縣人才交流中心。）

基層事業(yè)單位在為人民服務(wù)的一線崗位上有著至關(guān)重要的價值和作用。新時期下，如何更好地發(fā)揮基層事業(yè)單位在社會經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)中的正向價值及作用，顯得尤為重要。而要提升基層事業(yè)單位組織的能動性，首先要著力打造一支工作能力突出、職業(yè)素養(yǎng)高尚的人才隊伍，發(fā)揮組織成員的人力優(yōu)勢。為此，從人力資源管理的視角出發(fā)，探討如何優(yōu)化基層事業(yè)單位的人力資源管理工作，更好地激活組織活力，更好地激發(fā)員工干勁，為基層事業(yè)單位組織高質(zhì)量地有序開展各項工作夯實人力資源基礎(chǔ)，具有積極的實踐意義。

一、基層事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的正向價值

（一）有利于激發(fā)基層事業(yè)單位組織活力

一方面，好的人力資源管理激勵制度具有一定的自驅(qū)動力，在各種激勵手段的吸引下，能有效地帶動組織成員協(xié)同起來，形成一個“百人一條心”的強大團體，做到各司其職、各盡其能，為各項工作的有效分流、有效分解注入強心劑；另一方面，基層事業(yè)單位組織需要一個良好的人力資源管理激勵制度，對兢兢業(yè)業(yè)的工作人員給予肯定，對任勞任怨的工作骨干給予保障，對積極作為的新晉員工給予鼓勵，以此來保障基層組織的活力和張力。

（二）有利于激勵基層事業(yè)單位員工

在基層事業(yè)單位的人力資源管理中強化激勵的正向價值，實質(zhì)上就是要利用一切可以利用的資源充分調(diào)動基層員工的工作干勁，發(fā)揮人力資源中人的能動優(yōu)勢，讓組織中的每一個成員心系共同目標，既能做好本職工作，更能配合好其他員工的工作?；鶎邮聵I(yè)單位中加強人力資源管理激勵，首先要激發(fā)組織成員個人的工作使命感、責(zé)任感和認同感，對所在崗位所負責(zé)的工作有一個大的全面認知，所從事的工作不僅僅是一份普通工作；其次要激發(fā)組織成員個人的工作干勁，從崗位待遇、職位晉升、社會保障等多方面給予基層員工積極工作的動力，讓基層員工樂于工作、敢于作為。

（三）有利于培養(yǎng)基層組織核心骨干

基層事業(yè)單位組織要發(fā)揮好其應(yīng)有的社會經(jīng)濟價值和作用，必須有一個強有力的核心骨干團體加以領(lǐng)導(dǎo)。因此，在基層事業(yè)單位中加強人力資源管理激勵，關(guān)鍵在于營造良好的組織激勵氛圍，在于更好地激發(fā)組織成員干勁，要點則要落實在基層組織核心骨干的培養(yǎng)上。唯有注重基層組織核心骨干的培養(yǎng)激勵，才能更好地領(lǐng)導(dǎo)基層組織成員朝著正確的方向發(fā)展，帶領(lǐng)組織成員積極高效地開展日常工作，真正做到心中有目標，切實履行肩上有責(zé)任，踏實做好手上的工作。因此，對基層組織核心骨干的培養(yǎng)和激勵，往往能起到“以點帶面”的效應(yīng)，也能樹立良好的工作典范。

二、當前基層事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）基層事業(yè)單位組織缺乏活力

當前，基層事業(yè)單位組織的活力還不夠，既有體制機制上的約束，更有人力資源管理上的因素。基層事業(yè)單位組織往往在社會經(jīng)濟工作中承擔(dān)著必不可少的任務(wù)，需要接受黨和國家及人民群眾的監(jiān)督，這在一定程度上決定了其組織必須符合法定形式。盡管基層事業(yè)單位組織的整體框架已定，但其組織內(nèi)的人力資源管理部門仍有很多可以作為的空間，在整體框架下有效提升組織的能動性，為高效開展工作提供組織活力保障。而現(xiàn)實中則不然，一些基層事業(yè)單位組織的人力資源管理缺乏靈活性和能動性，嚴重影響基層事業(yè)組織的活力。

（二）基層事業(yè)單位員工缺乏干勁

現(xiàn)階段，基層事業(yè)單位組織員工的工作積極性還不夠高，缺乏足夠的工作干勁。一方面，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們對自己所從事工作的使命感、責(zé)任感在不斷下滑，更多的人只是將工作當成生活所需的一種謀生方式，而今這種現(xiàn)象也開始蔓延到基層事業(yè)單位組織；另一方面，基層事業(yè)單位工作具有人少事多、事繁事急的特點，基層員工長期處于這樣的工作強壓下，又缺少良好的組織管理激勵，初入職場的工作勁頭逐漸隨時間消失殆盡。因此，基層事業(yè)單位員工缺乏干勁，急需得到有效緩解。

（三）基層事業(yè)單位晉升缺乏空間

基層事業(yè)單位的晉升渠道比較窄，晉升空間相對小，有的工作崗位即使兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨、積極作為也很難得到晉升機會，這在一定程度上打擊了基層事業(yè)單位組織及其成員的工作積極性，對于基層事業(yè)單位組織成員的晉升問題應(yīng)引起足夠的重視。比如，一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)事業(yè)單位的派出基層機構(gòu)，常年統(tǒng)招卻是常年無人報考，不僅是因為工作環(huán)境差、工作條件艱苦，也有報考人才看不到崗位晉升的機會和希望的原因。甚至有一種不合理的現(xiàn)象，一些基層事業(yè)單位則是出現(xiàn)了晉升逆淘汰，有能力有干勁的人才短期很難得到晉升，最終迫于生計選擇了離開。

三、基層事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的運用

（一）堅持結(jié)果導(dǎo)向，注重獎懲協(xié)同

堅持結(jié)果導(dǎo)向，注重獎懲協(xié)同，就是要求基層事業(yè)單位負責(zé)人力資源管理的部門做到科學(xué)合理履職盡責(zé)，將事業(yè)單位組織職能及工作同部門、員工緊密聯(lián)系起來，對于兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，對于任勞任怨的骨干，對于積極作為的部門，給予肯定，形式既要有精神層面的表揚表彰，更要有物質(zhì)方面的津貼獎金；相反而言，對于消極怠工、缺乏干勁的部門及個人，應(yīng)堅決給予懲處。當然，堅持結(jié)果導(dǎo)向，也要避免搞“一刀切”的形式主義，避免獎懲制度的濫用，也應(yīng)根據(jù)具體情況作出科學(xué)合理靈活的變通?？傊瑘猿纸Y(jié)果導(dǎo)向，借助獎懲協(xié)同的激勵手段，加強基層事業(yè)單位組織及成員的工作使命感、責(zé)任感。

（二）注重日?？荚u，調(diào)動基層活力

一是建立日?？荚u制度，將每個部門及其成員的工作內(nèi)容量化，做到將任務(wù)逐級按部門職責(zé)有效分解到每一個具體崗位人員，采取個人日總結(jié)紀錄、部門周例會的方式進行工作匯報和總結(jié)，并對部門及成員進行有效的工作考核；二是對于新問題、急問題及重大問題，建立核心骨干領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)考核程序，這類工作的處理需要領(lǐng)導(dǎo)的間接參與及直接指導(dǎo)，將基層員工的責(zé)任風(fēng)險轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)層面，為基層員工積極作為、敢于創(chuàng)新提供必要的風(fēng)險保障；三是堅決落實權(quán)責(zé)到崗到人，讓基層有責(zé)有權(quán)，敢于積極作為也能夠作為。

（三）立足長期激勵，銜接評優(yōu)晉升

基層事業(yè)單位組織的人力資源管理激勵是一個動態(tài)發(fā)展的過程，需要與時俱進、因勢利導(dǎo)、長期規(guī)劃。為此，負責(zé)人力資源管理的部門應(yīng)將激勵的長期目標放在基層人員的評優(yōu)評先、職位晉升、長期發(fā)展等方面，將基層人員的工作使命感、責(zé)任感同長期的職業(yè)規(guī)劃銜接起來。一方面，對于新晉員工的培養(yǎng)要落到實處，比如新招錄的員工符合人才引進標準的可以優(yōu)先評優(yōu)晉升，在派出機構(gòu)工作表現(xiàn)突出的可以優(yōu)先調(diào)回本部；另一方面，將工作結(jié)果導(dǎo)向的獎懲制度和日?？荚u同長期激勵有機結(jié)合起來，比如連續(xù)一個工作年度獎勵次數(shù)達三次以上即可直接破格評選為優(yōu)秀職工，連續(xù)三年評優(yōu)評先可以晉升職位等。

四、結(jié)語

綜上所述，基層事業(yè)單位在我國社會經(jīng)濟建設(shè)事業(yè)中功不可沒，新時期下應(yīng)繼續(xù)前行，以人力資源管理為切入點，綜合運用各種激勵機制、制度和手段，充分激活組織、激發(fā)員工、培養(yǎng)骨干，發(fā)揮人力資源管理中的激勵價值及作用，為基層事業(yè)單位組織高質(zhì)量地開展各項工作提供優(yōu)質(zhì)人力保障。當然，立足基層事業(yè)單位當下人力困境，應(yīng)堅持工作結(jié)果導(dǎo)向，注重對基層員工的獎懲協(xié)同；應(yīng)注重日常工作考評，充分調(diào)動基層員工的工作干勁；此外，還要著眼于基層事業(yè)單位人力資源的長遠發(fā)展，將激勵同培養(yǎng)組織骨干、組織人才、崗位晉升等銜接起來，讓人才進得來、留得住、走得遠。