□趙亞芳

（作者單位：南京醫(yī)科大學(xué)附屬淮安第一醫(yī)院人事處。）

醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍的建設(shè)決定醫(yī)院未來改革發(fā)展的態(tài)勢，建設(shè)一支符合醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的高素質(zhì)行政管理人才隊(duì)伍是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展步調(diào)的重要保障，也是落實(shí)好國務(wù)院關(guān)于建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度目標(biāo)和要求的核心內(nèi)容。本文通過對蘇北某公立三甲醫(yī)院行政職能科室專職管理人員的實(shí)地調(diào)研，分析當(dāng)前醫(yī)院行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)的基本情況和存在問題，并提出建設(shè)性措施：營造良好的醫(yī)院管理文化氛圍，建立完善的管理崗位任職制度，搭建完善的管理干部培訓(xùn)平臺，設(shè)立完善的醫(yī)院管理職稱評聘制度，健全醫(yī)院管理績效考核和激勵(lì)機(jī)制。

一、對象與方法

對象為蘇北某公立三甲醫(yī)院行政職能科室的專職管理人員，不包括非領(lǐng)導(dǎo)崗位的專業(yè)性較強(qiáng)的人員及工勤人員。根據(jù)醫(yī)院人事管理信息數(shù)據(jù)庫及相關(guān)管理崗位干部的人事檔案，對該公立醫(yī)院174 名管理干部性別、年齡、學(xué)歷、專業(yè)構(gòu)成、職稱崗位分布及接受繼續(xù)教育情況等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理與分析。

二、現(xiàn)狀分析

（一）性別及年齡結(jié)構(gòu)

174 名行政管理干部中，男性72 人，女性102 人，男女性別比為0.71 ∶1。51 歲以上45 人，41 歲—50 歲60 人，31 歲—40 歲62 人，30 歲以下7 人，平均年齡43.56 歲；其中，院級領(lǐng)導(dǎo)平均年齡53.22 歲，中層干部平均年齡44.74 歲，基層管理干部平均年齡42.20 歲。目前管理干部總體年齡偏成熟，以中年居多。某種意義上，年齡代表著資歷，年齡越大，資歷越高，經(jīng)驗(yàn)越豐富，被提拔的可能性越大，這與我國的干部選拔制度有一定關(guān)系。

（二）行政管理人員的學(xué)歷和專業(yè)構(gòu)成

醫(yī)院行政管理干部中，本科學(xué)歷以上人員占93.10%。其中，碩士以上占33.91%，本科占59.20%，大專占6.90%。具體來看，碩士以上學(xué)歷院級領(lǐng)導(dǎo)占77.77%，中層管理干部占48.15%，遠(yuǎn)高于基層管理干部占比23.42%；在專業(yè)方面，醫(yī)學(xué)相關(guān)專業(yè)的占50.57%，管理類專業(yè)的占20.69%，其他類的占28.74%。中層以上管理干部醫(yī)學(xué)管理專業(yè)背景所占比例較大，基層管理干部多科班出身，但整體存在專業(yè)結(jié)構(gòu)失衡的問題。原因可能是受原有的醫(yī)院管理干部選拔聘用制度中“醫(yī)而優(yōu)則仕”傾向的影響。

（三）行政管理人員的職稱構(gòu)成

醫(yī)院行政管理干部中正高級職稱占比17.24%，副高占比24.71%，中級占比32.76，初級及以下占比25.29%。管理干部的職稱層次較高，高級職稱占比41.95%，其中多為醫(yī)學(xué)系列職稱，可見醫(yī)院存在嚴(yán)重的臨床轉(zhuǎn)崗或“雙肩挑”現(xiàn)象。在基層管理干部中，絕大部分仍為中級及以下職稱，一方面是醫(yī)院管理尚無專業(yè)職稱類別,醫(yī)院管理人員多掛靠醫(yī)學(xué)、政工、經(jīng)濟(jì)等與醫(yī)院管理關(guān)聯(lián)不甚緊密的職稱類別,而這些系列職稱類別晉升正副高級門檻較高；另一方面，由于脫離原有臨床崗位，根據(jù)現(xiàn)有的職稱管理制度很難晉升上一級職稱，同時(shí)又由于管理專業(yè)知識的欠缺，很難通過衛(wèi)生管理系列的職稱考試，導(dǎo)致職稱層級踏步不前，職工滿意度有待提高。

（四）行政管理人員的崗位分布

高層領(lǐng)導(dǎo)占管理干部總數(shù)的5.17%；中層管理干部占31.03%；基層管理干部占63.79%。高、中、基層管理者基本呈正金字塔分布。在高中層管理干部中，仍有一部分為“雙肩挑”的人員，他們除管理工作外，還需承擔(dān)一定的臨床工作，進(jìn)而影響管理工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，由于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理相關(guān)制度的限定，基層管理人員占比較大，急需通過晉升專業(yè)技術(shù)職稱等方式來提高薪酬水平，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（五）行政管理人員接受繼續(xù)教育情況

在174 名行政管理干部中，僅有20.68%的干部接受過管理相關(guān)的專業(yè)教育。據(jù)調(diào)查，從臨床選調(diào)的中層以上管理人員經(jīng)任命到崗后，臨床管理經(jīng)驗(yàn)豐富但行政管理能力不足，后期主要通過閱讀相關(guān)管理書籍、提升個(gè)人學(xué)歷、參加管理會議、外出學(xué)習(xí)等方式儲備相關(guān)管理知識。而基層管理干部雖多管理類專業(yè)出身，但因與臨床一線脫節(jié)，外出學(xué)習(xí)機(jī)會較少，很難做到理論和實(shí)踐相結(jié)合，缺乏系統(tǒng)性的繼續(xù)教育。由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度、培訓(xùn)體系建設(shè)等諸多影響因素，管理干部接受繼續(xù)教育未放在重中之重的位置。

三、加強(qiáng)行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)的措施

（一）營造良好的醫(yī)院管理文化氛圍

行政管理人才隊(duì)伍的建設(shè),直接影響醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，影響醫(yī)院的整體凝聚力，影響全體員工職業(yè)滿意度、幸福感的提升。醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)必須高度重視行政管理人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性和緊迫性,要在全員上下營造重視管理、重視管理人員的氛圍，要改變“重醫(yī)療輕管理”“醫(yī)而優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)觀念，從文化層面樹立醫(yī)院管理干部職業(yè)化發(fā)展理念，從制度層面不斷更新完善選拔、任用和培訓(xùn)機(jī)制，營造一個(gè)良好的醫(yī)院管理文化氛圍，努力建造一支專業(yè)化的管理干部隊(duì)伍。

（二）建立完善的管理崗位任職制度

更新完善行政職能部門定編定崗制度，明確醫(yī)院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)及崗位職責(zé)，按需設(shè)崗、精簡高效，培養(yǎng)一支符合醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的高質(zhì)量行政管理人才隊(duì)伍。醫(yī)院要嚴(yán)把管理干部的入口關(guān)，建立完善的管理干部任職機(jī)制，全面考核，擇優(yōu)聘任，打破論資排輩的選拔管理干部的方式；擴(kuò)大醫(yī)院管理干部選擇的范圍，鼓勵(lì)從臨床崗位中選拔優(yōu)秀的干部進(jìn)行管理學(xué)方向深造，重點(diǎn)培養(yǎng)儲備管理干部；也可以選拔優(yōu)秀應(yīng)屆衛(wèi)生管理專業(yè)畢業(yè)生充實(shí)管理干部隊(duì)伍，充分發(fā)揮年輕、思維敏捷、辦事快的優(yōu)點(diǎn)，逐步提高管理干部的整體素質(zhì)。此外，在大力發(fā)展自身后備管理干部培養(yǎng)的同時(shí)，積極引進(jìn)管理干部人才，堅(jiān)持培養(yǎng)和引進(jìn)相結(jié)合，為基層管理人員搭建上升平臺，進(jìn)而培養(yǎng)一批立志于醫(yī)院管理工作的高層次人才作為專職管理干部。

（三）搭建完善的管理干部培訓(xùn)平臺

一是設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)基金，由專門科室統(tǒng)一管理使用。醫(yī)院針對不同的管理干部，要選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，并給予一定的基金支持，從而激勵(lì)更多的管理干部在工作中不斷豐富專業(yè)知識和技能，增強(qiáng)個(gè)人能力。二是拓寬各種培訓(xùn)渠道。要充分利用教育資源，定期開展培訓(xùn)；鼓勵(lì)管理干部積極參與相關(guān)的管理論壇或?qū)ｎ}講座；針對從臨床調(diào)任來的管理干部可通過醫(yī)院內(nèi)部專題研討、經(jīng)驗(yàn)座談等方式提高理論水平和實(shí)踐能力。三是分類分層開展“全覆蓋”培訓(xùn)。將培訓(xùn)對象劃分為業(yè)務(wù)骨干、青年干部、新進(jìn)人員、中層干部、基層干部等不同類型，針對不同層次類型的管理干部開展崗前培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)、院外進(jìn)修、調(diào)研學(xué)習(xí)、借調(diào)鍛煉等全覆蓋性培訓(xùn)，增加培訓(xùn)內(nèi)容的吸引性和針對性，增強(qiáng)管理干部繼續(xù)學(xué)習(xí)教育的動(dòng)力。

（四）設(shè)立完善的醫(yī)院管理職稱評聘制度

國家衛(wèi)生行政主管部門、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層和管理部門需從頂層設(shè)置中規(guī)劃方向，通過完善崗位管理制度和人員聘用制度，通過優(yōu)化內(nèi)部考評晉升通道，推行專業(yè)技術(shù)評聘分開制度，落實(shí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘、崗位晉升公開選拔等工作，調(diào)動(dòng)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展。

（五）健全醫(yī)院管理績效考核和激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院管理機(jī)構(gòu)各部門工作性質(zhì)差異大，工作量難以核定，臨時(shí)性工作任務(wù)較多，這就需要實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，積極建立一套可以量化以及操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)和科學(xué)的績效考核方案。目前，根據(jù)現(xiàn)行的事業(yè)單位工資核算標(biāo)準(zhǔn)，隨著工作年限的增加，專業(yè)技術(shù)人員的增資明顯高于管理人員，從而打擊了管理干部的工作積極性。醫(yī)院要全方位考量行政管理人員的崗位職能、管理水平、工作成效等要素，完善醫(yī)院相關(guān)薪酬、激勵(lì)制度，合理提高管理人員的福利待遇、社會地位和自身價(jià)值，從而充分提高行政效率，科學(xué)合理配置人力資源。