□王慶靈 豆志鵬 王亞南 潘 祎

（作者單位：王慶靈、王亞南、潘祎，中國林業(yè)科學(xué)研究院熱帶林業(yè)實驗中心；豆志鵬，中國林業(yè)科學(xué)研究院。）

事業(yè)單位公開招聘是人事管理的重點工作，也是壯大和優(yōu)化人才隊伍的直接途徑。事業(yè)單位公開招聘應(yīng)當(dāng)全面準(zhǔn)確貫徹公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的方針。事業(yè)單位公開招聘是多程序多環(huán)節(jié)的鏈條化工作，出現(xiàn)復(fù)雜性和不可預(yù)見性。當(dāng)前事業(yè)單位公開招聘存在諸多問題，不利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展和人才隊伍的建設(shè)。本文從分析熱林中心公開招聘存在的問題作為切入點，就提高事業(yè)單位公開招聘效果實施對策進(jìn)行研討，旨在加強(qiáng)高質(zhì)量人才隊伍建設(shè)，保障事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、熱林中心公開招聘工作存在問題

（一）招聘工作人員綜合素質(zhì)有待提高

招聘工作人員不是人力資源專業(yè)人員，且缺少培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也沒有老人傳幫帶，招聘工作長期處在摸著石頭過河的情況，未免出現(xiàn)問題。工作人員保密回避意識不強(qiáng)，影響了公開招聘的公正性。招聘資格篩查要求工作人員審核把關(guān)細(xì)致、熟悉林業(yè)行業(yè)的學(xué)科分類、敏銳的研判力。由于招聘工作專業(yè)性強(qiáng)，程序錯綜復(fù)雜，工作人員出現(xiàn)工作吃力、拿不準(zhǔn)的現(xiàn)象。

（二）招聘崗位計劃不夠合理

熱林中心2019 年出臺的崗位設(shè)置規(guī)定已與現(xiàn)在的單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和崗位的實際情況不符。首先，熱林中心缺乏基層調(diào)研經(jīng)驗，未能及時掌握基層單位的崗位空缺情況。在做招聘崗位計劃缺少依據(jù)，人事部門只是簡單地組織用人部門申報崗位需求情況，中心分管領(lǐng)導(dǎo)直接敲定崗位指標(biāo)數(shù)，沒有經(jīng)過集體研究討論及綜合分析崗位需求是否合理，存在盲目性。其次，招聘計劃中沒有個性化設(shè)置崗位條件，只是設(shè)定一些共性招聘條件，缺乏科學(xué)合理性。最后，崗位設(shè)置的專業(yè)比較狹窄，某些專業(yè)無人報名或報名人數(shù)少，浪費招聘指標(biāo)，招不來合適的人才，因此，單位應(yīng)盡可能地把專業(yè)設(shè)置寬泛些，設(shè)置專業(yè)大類，以拓寬進(jìn)人渠道。

（三）招聘方式過于保守

熱林中心處于艱苦偏遠(yuǎn)的邊境口岸城市，而且林業(yè)工作條件本身比較艱苦，引進(jìn)人才比較困難，人才流失嚴(yán)重。熱林中心招聘工作完全依附于主管部門部署要求，傳統(tǒng)地利用網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)布招聘信息，現(xiàn)場進(jìn)行筆試和面試招聘考試，該招聘方式保守被動。近年來國內(nèi)持續(xù)受到疫情影響，各行各業(yè)面臨嚴(yán)峻的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，尤其是傳統(tǒng)的面對面人才招聘工作面臨極大沖擊。中國林科院系統(tǒng)招聘工作是由中央相關(guān)單位部門組織部署的，因疫情影響，近幾年組織開展招聘工作時間嚴(yán)重滯后，使得單位每年錯過招聘黃金期，且招聘方式固化落后，出現(xiàn)報名人數(shù)少、缺考嚴(yán)重的問題，很難引進(jìn)合適的人才。這就要求單位統(tǒng)籌做好疫情防控和人才招聘工作，利用網(wǎng)絡(luò)媒體創(chuàng)新招聘方式，拓寬招聘渠道。熱林中心照搬公務(wù)員面試方式，采用結(jié)構(gòu)化面試，雖然能考查應(yīng)試者的應(yīng)變能力、表達(dá)能力，但不能體現(xiàn)專業(yè)個性化、崗位個性化，導(dǎo)致最終錄用人員不能充分滿足崗位需求。

二、提高事業(yè)單位公開招聘效果的實施對策

（一）組織開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)交流，提高工作人員業(yè)務(wù)能力

單位可邀請地方人社部門負(fù)責(zé)人才招聘的專家授課，加強(qiáng)與地方溝通。每年組織派遣招聘工作人員外出參加人才招聘相關(guān)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)有關(guān)業(yè)務(wù)知識，提高業(yè)務(wù)能力。經(jīng)常與本系統(tǒng)相關(guān)單位進(jìn)行業(yè)務(wù)經(jīng)驗交流，促進(jìn)公開招聘管理規(guī)范化、科學(xué)化。注重人才引進(jìn)管理知識的更新學(xué)習(xí)和探索創(chuàng)新，通過不斷實踐和積累，提高工作人員綜合素質(zhì)和能力，提升事業(yè)單位公開招聘的管理水平。

（二）建立健全事業(yè)單位公開招聘管理機(jī)制

建立健全公開招聘管理機(jī)制，加強(qiáng)人事管理的科學(xué)化、制度化和規(guī)范化，進(jìn)一步完善引進(jìn)人才的程序和方法，做到公開招聘事前事中事后全鏈條、多方位、深層次管理。首先，建規(guī)立制，使工作人員和面試官進(jìn)行招聘工作時有章可循，招聘過程提質(zhì)增效，優(yōu)選出有用人才。事業(yè)單位制定或者修改公開招聘管理制度，應(yīng)當(dāng)通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見，做到科學(xué)精準(zhǔn)謀劃策略。其次，每年成立招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，遵循回避制度，做到人事部門牽頭、用人部門高度參與，加強(qiáng)人才招聘工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)過程監(jiān)管力度，保證招聘工作的公開、公平、公正。最后，人事部門制訂招聘工作方案及實施具體分工，確保招聘工作機(jī)制有效實施。

（三）科學(xué)制訂招聘崗位計劃

首先，加強(qiáng)招聘的組織領(lǐng)導(dǎo)，夯實主體責(zé)任，壓實壓細(xì)分工責(zé)任。人事部門牽頭制訂招聘崗位計劃，用人部門積極申報，單位集體研究討論招聘崗位計劃的科學(xué)性、合理性。其次，立足單位長遠(yuǎn)發(fā)展，做好每年招聘崗位計劃。應(yīng)全面掌握當(dāng)前國家、行業(yè)領(lǐng)域及本單位的中長期發(fā)展規(guī)劃，比如十四五規(guī)劃，分析崗位空缺和急需人才情況，做好畢業(yè)生接收計劃，更有效地開展招聘工作。最后，科學(xué)設(shè)置崗位需求的專業(yè)。設(shè)置專業(yè)應(yīng)把握尺度，具體情況具體操作。有些崗位要求的專業(yè)比較寬泛，針對性不強(qiáng)，或者有些專業(yè)幾年招不到或招不滿，那就考慮按照學(xué)科目錄中的一級學(xué)科或者二級學(xué)科從寬設(shè)置專業(yè)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)所處地理位置的優(yōu)劣和行業(yè)工作條件的好壞情況，適當(dāng)縮短或放寬專業(yè)范圍。

（四）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)思維觀念，創(chuàng)新人才招聘方式

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展和與之而來的社交媒體的興起，人才招聘面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘將成為事業(yè)單位廣泛采用的一種有效手段。借助現(xiàn)代信息技術(shù)手段，通過單位網(wǎng)站或第三方招聘網(wǎng)站平臺發(fā)布招聘信息，吸引相關(guān)人才投簡歷。利用實用高效型的線上筆試和面試平臺，可以極大地提高工作效率?，F(xiàn)在用來組織在線考試系統(tǒng)的軟件通常是在線考試系統(tǒng)這一類的考試軟件，而其智能監(jiān)考系統(tǒng)的設(shè)計是非常強(qiáng)大成熟的。在線面試能夠支持多人同時在線，讓面試官也可以更高效地與面試者溝通，節(jié)省面試雙方的時間，更好地促進(jìn)面試工作。線上考試不僅可以滿足事業(yè)單位招聘需求，而且還可以更好地幫助事業(yè)單位篩選優(yōu)秀的行業(yè)人才，避免人才的流失。招聘工作可對應(yīng)聘人員的能力、專業(yè)技能、思想品德、心理素質(zhì)進(jìn)行多層次、全方位測試，甄選出有用人才。多關(guān)心和關(guān)注年輕人，注重人文關(guān)懷，激發(fā)新入職人員的活力。加大新聘用人員入職教育培訓(xùn)和培養(yǎng)力度，提高人崗匹配度，優(yōu)化事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)單位發(fā)展活力。

三、結(jié)語

事業(yè)單位公開招聘是引進(jìn)人才的重要途徑，也是事業(yè)單位保持生機(jī)活力的人力資源支撐。因此，事業(yè)單位要在公開招聘工作過程中做到公開、公平和公正，及時總結(jié)經(jīng)驗做法，不斷分析事業(yè)單位公開招聘的不足之處，立足自身情況，探索問題應(yīng)對策略，優(yōu)化和規(guī)范招聘工作，做好人才輸入，推動事業(yè)單位健康快速發(fā)展。