張杰

（洛陽科技職業(yè)學院 河南洛陽 471822）

自新冠疫情(下文簡稱“疫情”)暴發(fā)以來，已跨過3個年頭。疫情給整個國民經濟造成了巨大沖擊，作為國民經濟基本單位的企業(yè)，受疫情的打擊更是直接而顯著的(得益于疫情而快速崛起的行業(yè)、企業(yè)不在本文討論之列)。許多小微企業(yè)沒能熬過疫情的寒冬，而幸運存活下來的企業(yè)也面臨著一系列的挑戰(zhàn)。人力資源管理是企業(yè)管理的核心[1]，其變革和發(fā)展是企業(yè)在疫情常態(tài)化條件下生存和發(fā)展的必要條件。

1 疫情催生企業(yè)人力資源管理新模式

1.1 人力工作網絡化

疫情帶來的最直接影響就是人員流動性降低，為減少人員接觸增加感染風險，許多傳統(tǒng)面對面的線下工作在疫情期間逐漸走向網絡化。

一是企業(yè)招聘網絡化。在信息時代的今天，不論是企業(yè)發(fā)布招聘信息，還是應聘人員發(fā)布求職信息，包括雙方的相互信息核查，幾乎都會采用網絡的方式。人員招聘在疫情期間最顯著的變化就是面試形式的變化，線下轉線上、當面變遠程。

二是教育培訓網絡化。疫情之下，線上培訓成為企業(yè)的一種重要培訓方式。調查顯示，有74.63%的企業(yè)線上培訓方式占比有所增加，43.28%的企業(yè)為減少人員聚集將線下培訓轉變?yōu)榫€上培訓[2]。在疫情常態(tài)化的形勢下，網絡化教育培訓從臨時救急，逐漸變?yōu)槌B(tài)化的工作模式，許多企業(yè)開始探索建立在線培訓的體制機制，在培訓內容、時間、考核等方面做出適應網絡化的安排。

三是績效管理網絡化。作為一個動態(tài)的管理過程，績效管理需要與員工達成共識并協(xié)助員工達成目標，而在疫情形勢下，溝通、輔導、考核、檢查、反饋等人員接觸的管理流程都轉為線上進行，使績效管理工作整體實現(xiàn)了網絡化。

1.2 員工壓力常態(tài)化

受新冠疫情沖擊，企業(yè)的生產經營經常被迫中斷，壓力之下員工之間的競爭也隨之增強，為使企業(yè)保持正常運轉，員工經常需要將工作帶回家中，壓力隨之增加。

一是工作間歇化。經過多年發(fā)展調整，許多企業(yè)的上下游生產鏈多分布在不同的省份和企業(yè)中。疫情持續(xù)肆虐之下，各地隨時面臨封控，牽一發(fā)而動全身，一地的生產停滯會直接導致其他地方企業(yè)的生產困境，不是原材料跟不上，就是產品銷售受阻。生產鏈條中斷導致企業(yè)生產經營中斷，員工工作也隨之出現(xiàn)間歇化波動，忙時加班加點、閑時無班可上。

二是關系內卷化。上班減少意味著收入降低，會直接影響到員工原有的生活質量。加上疫情下不確定因素增多，失業(yè)風險增加、養(yǎng)家糊口壓力增大，員工只能拼命努力保護好現(xiàn)有飯碗。原有的工作節(jié)奏和評價體系被打破，工作標準一再推高，員工之間的競爭壓力加劇，一輪又一輪的內卷不斷拔高。

三是辦公家庭化。配合防疫要求，許多不需要現(xiàn)場操作的工作都采用了遠程辦公的方式，員工將工作帶回家中。原有的工作家庭界限不再清晰，加上工作強度增加、加班常態(tài)化，家中變成另一個辦公場所。

1.3 人力資源波動化

人員的便捷流通保證了現(xiàn)代企業(yè)人力資源的動態(tài)平衡，但疫情下人員自由流通受阻，導致人力資源的不平衡性加劇。

一是地區(qū)性人力資源不平衡。由于地區(qū)發(fā)展差異，國內企業(yè)人力資源本就存在著孔雀東南飛、人往大城市集中的趨勢，加上人口分布不均衡，人力資源整體存在著相對的定向流動性。疫情下流動性中斷，許多企業(yè)出現(xiàn)較大人力缺口。

二是臨時性人力資源不平衡。受疫情沖擊，許多企業(yè)面臨較大生存壓力，不少企業(yè)通過裁員來降低成本[3]。而在疫情好轉需要擴大生產規(guī)模急需人力時，企業(yè)卻又苦于短期內找不到成熟、有經驗的員工，進而又影響到企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)和員工間出現(xiàn)短期內用工荒和就業(yè)難同時存在的相對矛盾。

三是結構性人力資源不平衡。伴隨著經濟結構的調整，我國由制造大國向制造強國轉變，企業(yè)對高素質技能型人才的需求劇增。而受傳統(tǒng)教育觀念、教育行業(yè)本身發(fā)展的體制機制性問題制約，在相當長一段時間內，人才就業(yè)結構性矛盾持續(xù)存在。特別在疫情下，經濟形勢下行壓力加大，許多企業(yè)更是直接拒招應屆畢業(yè)生。

2 新模式帶來企業(yè)人力資源管理新挑戰(zhàn)

2.1 網絡辦公影響工作成效性

線上網絡化辦公雖然信息聯(lián)絡便利，卻屏蔽了人員當面接觸所能形成的有效情感聯(lián)結。

一是線上招聘拉開了聘用雙方的心理距離。招聘活動是員工與企業(yè)建立情感聯(lián)結的第一次正式接觸。通過線上遠距離視頻通話無法體驗面對面交流時的真實場景，招聘方無法感知應聘人員的真實情感反應(如緊張、恐懼等)，應聘人員也無法有效感知招聘人員的態(tài)度和善意，加之一些人面對鏡頭時容易出現(xiàn)虛假反應，更是會降低聘用雙方的心理感受，拉大彼此的心理距離。

二是線上培訓影響受訓人員的學習效果。線上培訓并不是疫情期間才出現(xiàn)的新鮮事物，只是由于疫情擴大了線上培訓的規(guī)模和內容。線上培訓對知識性內容培訓有較好的效果，但因缺乏有效互動和準確反饋，線上培訓對程序性操作、精密加工、親身體驗等內容的培訓存在先天不足。同時，線上培訓還存在效果難以評估等問題[4]。

三是線上交流降低了交流雙方的情感投入。人和人的交流，除去直接語言信息還有許多非語言的微表情信息、肢體信息及人體氣味、周圍環(huán)境信息等，這也是當面交流時人們更容易達成交流目的的重要因素。這些人們在交往中未被直接直覺到卻在潛意識層面起作用的因素，在線上交流中都無法有效傳達。

2.2 持續(xù)高壓影響員工幸福感

近年來，我國經濟社會飛速發(fā)展，時代洪流裹挾著人們不斷向前。快節(jié)奏的生活本就使人們負荷重、壓力大。而在疫情的沖擊下，企業(yè)員工的工作、生活壓力進一步增大，幸福感降低。

一是不穩(wěn)定的工作帶來危機感。在競爭日趨激烈的企業(yè)環(huán)境中，35歲危機本已是許多人不得不面對的鬼門關，如今疫情之下許多企業(yè)紛紛降薪、裁員，工作的不穩(wěn)定性更是如摩克利斯之劍高懸頭頂。這兩年公務員考試異?；鸨矀让娣从吵銎髽I(yè)員工面臨的現(xiàn)實危機。

二是工作氛圍內卷帶來壓力感。內卷是近年來在國內頗為流行的詞，它反映了國人工作生活壓力之大。企業(yè)員工本就是高壓力人群[5]，在疫情帶來的生存危機面前，企業(yè)內部競爭進一步加劇，工作不穩(wěn)定直接導致員工壓力直線上升。

三是工作家庭沖突帶來無助感。現(xiàn)代人工作壓力大，工作和家庭之間經常發(fā)生沖突，而這種沖突又是影響人們幸福感的重要因素[6][7]。疫情期間，許多企業(yè)員工不得不將工作帶回家中，打破了原本脆弱的工作家庭平衡，如果家中再有孩子上網課，則更是一家人雞飛狗跳，工作家庭嚴重沖突卻又無可奈何。

2.3 人力波動影響社會穩(wěn)定性

人力資源波動影響企業(yè)的正常生產經營，整體企業(yè)的生產波動也在一定程度上影響著國民經濟的發(fā)展和社會的安全穩(wěn)定。

一是人力資源波動影響個體生活水平。盡管企業(yè)大小不同、員工數量不同，但所有企業(yè)一起則承載了國內絕大部分勞動人口的生存和發(fā)展問題。企業(yè)的生產經營直接關系到人們的生產和生活，企業(yè)人力資源波動會對員工個體及其家庭帶來直接影響。

二是人力資源波動影響企業(yè)快速發(fā)展。人力資源是企業(yè)最重要的資源和生產發(fā)展的基礎，沒有充足的人力資源做支撐，企業(yè)不可能得到健康發(fā)展。疫情下，人力資源波動也勢必影響企業(yè)生產經營的各個方面。

三是人力資源波動影響社會安全穩(wěn)定?！皞}廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。人力資源的波動直接影響人們的生活狀況，也在一定程度上影響著社會的安全穩(wěn)定和國家的長治久安。

3 新挑戰(zhàn)需要企業(yè)人力資源管理新變化

3.1 線上線下結合突顯柔性化

線上辦公已是當前信息技術快速發(fā)展的大勢所趨，但線上辦公的弊端同樣不容忽視，只有線上線下結合、優(yōu)勢互補方是長久之策。

一是注重網絡便捷性的同時考慮現(xiàn)實接觸的情感增益。人力資源管理工作本質是做人的工作，人是有感情的動物，單純的網絡信息流通無法實現(xiàn)員工之間的情感聯(lián)結。只有線上信息傳遞與線下情感溝通相結合，方能更好地體現(xiàn)人力資源管理工作柔性的一面。

二是注重網絡時效性的同時考慮現(xiàn)實工作的運轉流程。人不同于機器的地方在于人體極限對于現(xiàn)實工作有著相對的最優(yōu)區(qū)間，超過相應的閾限，將會導致員工身體和精神耗竭。企業(yè)人力資源管理工作網絡化即時性的同時，需要考慮企業(yè)員工現(xiàn)實工作的實際節(jié)奏和運轉流程。

三是注重網絡互動性的同時考慮現(xiàn)實生活的空間邊界。網絡辦公的即時通聯(lián)性消除了人員聯(lián)系的時空壁壘，信息手段的便利性無形中助長了企業(yè)管理者的信息控制霸權。例如，一些企業(yè)管理者午夜之后仍在群發(fā)消息，還要求員工即時回復。企業(yè)人力資源管理工作應特別考慮員工的工作家庭邊界，為本就緊張的工作家庭沖突降溫。

3.2 營造溫馨氛圍注重人性化

良好的企業(yè)文化和組織氛圍是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展、戰(zhàn)勝各種風險挑戰(zhàn)的內生動力。構建和諧組織文化突顯人性化關懷，是企業(yè)人力資源管理的重中之重。

一是工作內容的人性化設計。員工進入一家企業(yè)主要為了掙錢養(yǎng)家糊口，其絕大部分的時間都集中在工作上，有研究表明工作設計對員工的工作滿意度、工作意義感、工作投入、工作績效和組織承諾等有預測作用[8]。因此，利用科技發(fā)展成果優(yōu)化工作設計，可以提升員工對企業(yè)的好感，增強企業(yè)的人性化程度。

二是良好組織氛圍的營造。營造溫馨和諧的企業(yè)文化，鼓勵不同資歷、級別的員工相互理解、相互信任、相互幫助和相互尊重，建立真誠、平等、友愛的內部關系，禁止官僚僵化的上下級關系腐蝕良好和諧的組織文化。

三是企業(yè)對員工的真心關愛。企業(yè)管理者對企業(yè)文化和組織氛圍有十分重大的影響，上有所好下必甚焉。管理者對員工真心關懷、關愛，員工之間亦會謙虛禮讓、相敬如賓，形成像家一樣濃郁溫馨的組織氛圍。

3.3 組織個體互動形成彈性化

企業(yè)沒有員工必然衰敗、荒涼，員工離開企業(yè)亦如無根浮萍，企業(yè)組織與員工個體之間形成良性互動，才能彼此成就、共同成長。

一是做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。人力資源管理工作是企業(yè)的生命力所在，關系到企業(yè)長遠發(fā)展。因此，從企業(yè)建立之初就應結合未來發(fā)展考慮人力資源管理工作的長遠規(guī)劃，謀劃人力資源布局、建設、使用、培訓、薪酬等事宜，做到事前有謀、遇變有備。

二是做好人力資源儲備。沒有人才無以建設，結合企業(yè)發(fā)展的不同階段和未來建設規(guī)劃，提前招聘或培養(yǎng)相關人才，預置人力資源儲備。以人力資源建設保證企業(yè)建設、應對意外突發(fā)變局、引領企業(yè)發(fā)展。

三是做好人力資源使用。結合人才特點有效發(fā)揮人才特長，把人才放在合適的位置，既保證人才能力的發(fā)揮，也服務企業(yè)目標的達成，實現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，是人力資源管理工作的核心要務和重點、難點。有效利用最新研究成果，準確分析崗位需要和人才能力、水平、性格等，避免崗位目標無法達成和人才資源浪費。

4 結語

綜合各種跡象來看，疫情在短期內仍無法徹底消除。在疫情常態(tài)化的情況下，企業(yè)人力管理工作應主動適應新模式新變化，順勢而為、積極求變，有效應對危機、管控風險，保證企業(yè)生產經營秩序、改善員工福利待遇。