牛瑩芳 王浩峰

深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東 深圳 518055

高校學(xué)生干部是高校開展思想政治教育的骨干力量，其勝任力水平的高低會直接影響思想政治教育的深入開展，不僅影響班級組織和學(xué)生社團組織的健康成長，也影響學(xué)生干部所在集體每個成員健全人格和合作意識的協(xié)同培養(yǎng)。提升高校學(xué)生干部職業(yè)核心能力研究，已引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注。對學(xué)生干部勝任力進行實證研究，不僅具有重要理論價值和實踐意義，也是提升高校學(xué)生干部就業(yè)能力和就業(yè)質(zhì)量的重要途徑［1］。個人素養(yǎng)、責(zé)任感、服務(wù)意識、溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)力等，是高校學(xué)生干部發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力的主要構(gòu)成要素。高校學(xué)生干部領(lǐng)導(dǎo)力的塑造，是學(xué)生干部參與多社會角色實踐的系統(tǒng)工程［2］。本文以高校任職的學(xué)生干部為研究對象，著力探討如何培養(yǎng)具有競爭優(yōu)勢的勝任力水平，為高校學(xué)生干部隊伍人才的選拔和培養(yǎng)提供實踐依據(jù)［3］。

美國著名的組織行為學(xué)家David McClelland（1973）首次提出“勝任力”概念［4］。研究發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的智力測驗、性格測驗、學(xué)術(shù)測驗及等級分數(shù)等方法在人員招募和選拔的過程中，存在一定的局限性，體現(xiàn)在不能預(yù)測從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績效目標(biāo)達成，因為傳統(tǒng)測驗方式只能作為海選的手段，因而可能與某些特殊的人才失之交臂。David認為“勝任力”更能體現(xiàn)個人的綜合能力水平，而不僅僅是智力水平，因此應(yīng)該用勝任力指標(biāo)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測驗。Spencer等（1993）指出勝任力是能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征，具體指能將某一工作中有卓越成效與一般完成者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是人格特質(zhì)、動機、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量（測評）的［5］。

我國學(xué)者也開展了勝任力的相關(guān)研究，探討了勝任力的構(gòu)成，如王重鳴等（2002）揭示了不同職位層次的高級管理者在勝任力特征結(jié)構(gòu)上的差異，該研究結(jié)果能夠為高級管理者測評模型提供了依據(jù)［6］；姚翔等（2004）指出IT企業(yè)項目管理者的勝任力要素主要包含其個性魅力、大局觀、應(yīng)變能力、人際關(guān)系處理能力以及品格［7］；魏鈞等（2005）歸納出把握信息、拓展演示、參謀顧問、協(xié)調(diào)溝通、關(guān)系管理和自我激勵是構(gòu)成商業(yè)銀行客戶經(jīng)理勝任力結(jié)構(gòu)模型的六大要素［8］；劉學(xué)方等（2006）從企業(yè)人才梯度視角概括出企業(yè)決策者勝任力模型中誠信正直、高效溝通、組織承諾、決策、開拓、關(guān)系管理、科學(xué)管理和專業(yè)戰(zhàn)略等八個因子的重要性［9］；沈燎（2009）提出四維度的高校學(xué)生干部勝任力模型，具體包含知識水平、技術(shù)能力、性格動機、職業(yè)品德，為勝任力的實證研究提供了理論依據(jù)［10］；孫慕（2015）認為職業(yè)道德在勝任力模型的建構(gòu)中作為一個重要的維度可以被單獨列出［11］；呂玉（2018）認為如何將高校學(xué)生干部的潛能最大限度地激發(fā)出來，提升人才培養(yǎng)的質(zhì)量與層次，是當(dāng)前人才培養(yǎng)中亟待解決的問題［12］。

從現(xiàn)有研究結(jié)果來看，國內(nèi)外學(xué)者研究主要側(cè)重于勝任力定性的方式。國內(nèi)很少有關(guān)于高校學(xué)生干部勝任力模型構(gòu)建要素以及測評體系方面的研究，相關(guān)研究也是以學(xué)生和學(xué)校的視角來分析大學(xué)生就業(yè)能力基本要素，缺乏完善的學(xué)生干部測評體系模型。

一、問卷設(shè)計

（一）問卷調(diào)查及數(shù)據(jù)收集

調(diào)查問卷分為兩個部分：第一部分是調(diào)研對象基本情況見表1，包括性別、擔(dān)任學(xué)生干部的時間、是否參加過學(xué)生干部相關(guān)的技能培訓(xùn)、是否參與過干部勝任力體驗式教學(xué)、是否有企業(yè)兼職經(jīng)歷、任職期間有無關(guān)注過自我發(fā)展六個問題；第二部分是學(xué)生干部參與選項類調(diào)研，從工作關(guān)鍵度和工作實際關(guān)鍵度兩個方面對學(xué)生干部進行評價。分別對學(xué)生干部勝任力的責(zé)任感、組織能力、執(zhí)著于為學(xué)生服務(wù)、影響力、解決問題能力、自我認知能力、團隊合作精神、團隊執(zhí)行力、團隊激勵、情緒控制力、主動學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、耐心、邏輯思維、人際交往能力、適應(yīng)能力、書面表達能力、授權(quán)、開放性、自信、時間管理能力、反思能力、有主見等23項指標(biāo)的重要性評分，采用李克特式5級量表（5-point Liker Scale）的評分方式，調(diào)查學(xué)生干部任職期間對自身能力認知的態(tài)度，選項為完全不具備、較不具備、一般具備、較好具備、完全具備。

表1 問卷調(diào)查情況統(tǒng)計表

（二）學(xué)生干部勝任力基本情況

根據(jù)學(xué)生干部的基本情況篩選出是否參加過專業(yè)的學(xué)生干部培訓(xùn)、是否參與過干部勝任力體驗式教學(xué)、是否有企業(yè)兼職經(jīng)歷、入校前是否有學(xué)生干部經(jīng)歷、任職期間有無關(guān)注過自我發(fā)展五個因素對勝任力的四個維度（領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、自我認知管理能力和個人基本素養(yǎng)）mean值的分布情況。

表2數(shù)據(jù)顯示，是否參與過干部勝任力體驗式教學(xué)、任職期間有無關(guān)注過自我發(fā)展對學(xué)生干部勝任力的四個維度的mean值的差異遠遠大于是否參加過專業(yè)的學(xué)生干部培訓(xùn)、是否有企業(yè)兼職經(jīng)歷、入校前是否有學(xué)生干部經(jīng)歷的mean值差異，是否有企業(yè)兼職經(jīng)歷和入校前是否有學(xué)生干部經(jīng)歷對學(xué)生組織干部的勝任力水平影響不大。數(shù)據(jù)表明，參加過專業(yè)的學(xué)生干部培訓(xùn)的學(xué)生干部勝任力的水平要高于沒有參加過培訓(xùn)的學(xué)生，有參加過學(xué)生干部勝任力體驗式課程的同學(xué)勝任力也高于沒有參加過體驗式課程的同學(xué)，在任職期間如果關(guān)注自我發(fā)展（注重職業(yè)生涯發(fā)展）的學(xué)生，勝任力也遠遠高于沒有關(guān)注過自身發(fā)展同學(xué)的勝任力。

表2 學(xué)生干部勝任力mean值

（三）學(xué)生干部勝任力基本因素分析

運用SPSS19.0軟件對學(xué)生干部勝任力調(diào)查問卷回收數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計檢驗，對評價指標(biāo)進行因子分析，提取公因子。將學(xué)生干部勝任力相關(guān)的23項變量指標(biāo)進行KMO樣本測度和Bartlett’s球形檢驗。得出KMO值為0.960，大于臨界值0.80，性質(zhì)良好，變量間存在共同因子；對問卷進行Bartlett’s球形檢驗的具體結(jié)果見表3。此結(jié)論表示，相關(guān)矩陣不是單位矩陣，適合進行因子分析。

表3 高校學(xué)生干部勝任力基本要素構(gòu)成KMO和Bartlett檢驗

運用正交旋轉(zhuǎn)法，對公因子進行提取。正交旋轉(zhuǎn)因子矩陣后，將23項指標(biāo)歸類為四類因子，整理和命名四個公因子，分別命名為領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、自我認知管理和個人基本素養(yǎng)。其中，領(lǐng)導(dǎo)能力公因子由組織能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)能力四個指標(biāo)組成；創(chuàng)新思維公因子由主動學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力兩個指標(biāo)組成；自我認知管理公因子由自我認知、自控能力兩個指標(biāo)組成；個人基本素養(yǎng)公因子由服務(wù)意識和責(zé)任感兩個指標(biāo)組成。每類公因子對應(yīng)相關(guān)指標(biāo)，共同組成23項問卷變量的指標(biāo)體系。

計算得出，學(xué)生干部勝任力的四個基本因素（領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、個人基本素養(yǎng)和自我認知管理能力）的一致性系數(shù)（α系數(shù)）分別為0.913、0.741、0770和 0.861。其中，創(chuàng)新思維能力和個人基本素養(yǎng)一致性系數(shù)在可以接受范圍，領(lǐng)導(dǎo)能力和自我認知管理能力的數(shù)值非常高，說明學(xué)生干部勝任力基本要素可靠性很好；應(yīng)用主軸因子萃取法，得出5個基本因素的聯(lián)合解釋變異量為64.263%，已經(jīng)超過60%的標(biāo)準(zhǔn)，說明領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、自我認知管理、和個人基本素養(yǎng)四個因子可以解釋信息的72.930%，解釋效度已經(jīng)很高。

二、學(xué)生干部勝任力測評模型的構(gòu)建和評價指標(biāo)描述

通過對學(xué)生干部勝任力相關(guān)的23項變量指標(biāo)進行因子分析，結(jié)合測評體系模型構(gòu)建的需要，確定學(xué)生干部勝任力評價的主要指標(biāo)由領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、自我認知管理和個人基本素養(yǎng)四項基本要素組成，從而構(gòu)建出學(xué)生干部勝任力測評模型。見下圖1：

（一）領(lǐng)導(dǎo)能力

高校學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)能力是學(xué)生干部為了實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)應(yīng)具備的影響他人的能力。本文通過因子分析從23項變量中提取出領(lǐng)導(dǎo)能力，包括組織能力、團隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力四項二級能力因素。

（二）創(chuàng)新思維能力

創(chuàng)新思維能力對于大學(xué)生來說是非常重要的。首先，一個具有創(chuàng)新思維能力的大學(xué)生在就業(yè)、進修、升職等發(fā)展機會面前更加具有競爭性力；其次，社會的多元化發(fā)展呼喚有創(chuàng)新能力人才，創(chuàng)新能力已經(jīng)成為人才競爭的焦點，是否具有創(chuàng)造能力已成為評定人才的核心要素。本文通過因子分析從23項變量中提取出主動學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力兩項二級因素。

（三）自我認知管理能力

自我認知管理指的是對自己的理解和洞察，包括自我觀察、自我評價和自我管理。不同類型學(xué)生在自我認知與發(fā)展、人際交往與溝通、社會認知與理解等方面差異顯著。高校加強學(xué)生分類指導(dǎo)、引導(dǎo)學(xué)生明確發(fā)展目標(biāo)有助于促進學(xué)生全面發(fā)展進而促進組織良性發(fā)展。本文通過因子分析從23項變量中提取出自我認知能力和自控能力兩項二級因素。

（四）個人基本素養(yǎng)

個人基本素養(yǎng)是高校學(xué)生干部發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力和提升自我認知、管理能力的必要條件。個人基本素養(yǎng)包括學(xué)生干部的知識儲備、道德品質(zhì)等。高校學(xué)生干部的知識儲備既包括專業(yè)知識的儲備，又包括視野拓展。本文通過因子分析從23項變量中提取出服務(wù)意識和責(zé)任感兩項二級因素。

三、結(jié)論和建議

通過本文研究歸納總結(jié)學(xué)生干部勝任力由領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、自我認知管理和個人基本素養(yǎng)四項基本要素組成，并建立了學(xué)生干部勝任力測評體系模型。是否參加過專業(yè)的學(xué)生干部培訓(xùn)、是否參與過干部勝任力體驗式教學(xué)、是否有企業(yè)兼職經(jīng)歷、入校前是否有學(xué)生干部經(jīng)歷、任職期間有無關(guān)注過自我發(fā)展等五個問題，對學(xué)生干部勝任力的不同緯度分別有不同程度的影響。其中，是否參與過干部勝任力體驗式教學(xué)、任職期間有無關(guān)注過自我發(fā)展對學(xué)生干部勝任力的不同緯度的mean值的差異影響，遠遠大于是否參加過專業(yè)的學(xué)生干部培訓(xùn)、是否有企業(yè)兼職經(jīng)歷、入校前是否有學(xué)生干部經(jīng)歷的mean值差異。

Spencer利用“冰山模型”來對勝任力做了劃分：較容易通過培訓(xùn)、教育來習(xí)得的知識和技能是對任職者的基本要求，這一類型的勝任力被稱作基準(zhǔn)性勝任力，屬于外顯性勝任力特征；而在短期內(nèi)較難改變和發(fā)展的特質(zhì)、動機、自我意識、社會角色等特征被定義為鑒別性勝任力，屬于內(nèi)隱性勝任力特征。根據(jù)本研究中勝任力模型的統(tǒng)計結(jié)果，未來學(xué)生干部勝任力的開發(fā)以及培養(yǎng)應(yīng)著重從勝任力體驗式教學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃和專業(yè)的學(xué)生干部技能培訓(xùn)三個方面全面培養(yǎng)學(xué)生干部的領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新思維能力、自我認知管理等綜合能力；在高校對學(xué)生干部進行勝任力測評，最重要的價值是促進其成長成才，而并非評價本身。只有這樣，才能幫助學(xué)生干部客觀地認識自己，明白自身的優(yōu)勢和短板，依據(jù)勝任力測評結(jié)果切實有效地進行專項練習(xí)，提升職業(yè)素養(yǎng)。此外，通過勝任力的評估，能夠為學(xué)校的學(xué)生干部隊伍管理提供依據(jù)，為學(xué)生干部隊伍的培養(yǎng)提供方向，通過各方協(xié)同合作，使得學(xué)生干部職業(yè)核心能力有效提升。