文/王俊峰（北京鼎峰地產(chǎn)投資顧問有限公司）

加強(qiáng)績效管理與薪酬管理，建立健全薪酬績效管理體系機(jī)制，有利于企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部人才建設(shè)，調(diào)動(dòng)員工工作熱情，優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，是企業(yè)增強(qiáng)市場競爭實(shí)力的有效手段之一。薪酬管理和績效管理二者之間相互影響的同時(shí)，又相互制約，企業(yè)必須正確看待二者之間存在的關(guān)系，充分發(fā)揮二者之間的協(xié)同效應(yīng)，積極在內(nèi)部營造良好的工作氛圍，確保員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，深挖內(nèi)在潛力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長效穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、薪酬管理與績效管理理論概述

（一）加強(qiáng)薪酬管理的重要性以及應(yīng)遵循的基本原則

1．重要性

第一，為企業(yè)順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。在現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營模式中，薪酬激勵(lì)是企業(yè)最為有效且最常使用的激勵(lì)手段之一，加強(qiáng)薪酬管理，是企業(yè)加強(qiáng)管理人員和基層員工之間溝通交流的有效手段，有利于管理人員清晰員工實(shí)際薪酬需求。

在此基礎(chǔ)上，人資管理部門應(yīng)針對性地優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理制度，以便于更好地調(diào)動(dòng)員工工作積極性，為企業(yè)發(fā)展打造一支高素養(yǎng)的應(yīng)用型人才隊(duì)伍。除此以外，企業(yè)還可以通過薪酬管理逐步實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，助力企業(yè)提升整體管理水平[1]。

第二，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。人才，是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行管理的核心競爭要素，為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須加強(qiáng)薪酬管理，在有效減少內(nèi)部人才流失的同時(shí)，吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。

所以，企業(yè)必須緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整薪酬管理制度，以提高員工對企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。除此以外，企業(yè)還可以通過薪酬管理在內(nèi)部營造良好工作氣氛，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作熱情，助力企業(yè)增強(qiáng)綜合競爭實(shí)力，促使其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2．原則

第一，補(bǔ)償性原則。即企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，并補(bǔ)償員工在獲取工作能力與身體發(fā)育所現(xiàn)行付出的費(fèi)用。第二，公平性原則。即在薪酬分配過程中，企業(yè)必須從多個(gè)角度綜合考量，比如員工個(gè)人能力、實(shí)際績效、工作強(qiáng)度等，從而確保其公正性。第三，透明性。即企業(yè)需要及時(shí)在內(nèi)部公開薪酬方案，有效減少違規(guī)行為。第四，激勵(lì)性原則。即企業(yè)必須加強(qiáng)薪酬與員工個(gè)人工作成效的關(guān)聯(lián)性，從短期（如獎(jiǎng)金）和長期（股權(quán)）兩種薪酬激勵(lì)方式著手，以有效調(diào)動(dòng)員工工作熱情。第五，競爭性原則。提升薪酬管理水平，能夠在有效減少人才流失的同時(shí)，提高對外部優(yōu)秀人才的吸引力。第六，合法性原則。即企業(yè)必須在國家政策法規(guī)的允許范圍內(nèi)實(shí)施薪酬管理。

（二）實(shí)施績效管理的現(xiàn)實(shí)意義以及應(yīng)遵循的基本原則

1．重要性

首先，提升經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建立完善的績效考核機(jī)制，并配置相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而提升整體工作效率，為企業(yè)獲取更大化的經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。

其次，有利于企業(yè)提高整體管理水平。在現(xiàn)代化企業(yè)管理體系中，績效管理水平直接影響著企業(yè)管理的合理性與有效性，可以通過績效管理持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整內(nèi)部管理體系。在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，企業(yè)必須加強(qiáng)績效管理，以實(shí)際發(fā)展階段為基礎(chǔ)，針對性地調(diào)整和優(yōu)化績效量化指標(biāo)、績效評價(jià)指標(biāo)和反饋機(jī)制，全面客觀評價(jià)各部門和員工實(shí)際工作情況，針對性地調(diào)整經(jīng)營管理中存在的缺陷和不足，從而督促企業(yè)加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防控。

2．原則

企業(yè)在實(shí)施績效管理時(shí)必須遵循以下幾點(diǎn)原則，以確?？冃Ч芾淼挠行鋵?shí)：一是少而精原則，突出績效考評重點(diǎn)。二是層層分解原則，充分發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向性作用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。三是可控性原則，合理設(shè)置考核指標(biāo)，確保在經(jīng)過努力之后可以達(dá)到考核指標(biāo)。四是利益優(yōu)先原則，綜合考慮各方利益和企業(yè)利益。

二、企業(yè)薪酬和績效管理中存在的問題和應(yīng)對措施

（一）績效管理和薪酬管理的協(xié)同性較低

績效管理和薪酬管理同是現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)二者的有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，從而向員工傳遞正向的激勵(lì)效應(yīng)。在實(shí)際工作中，部分企業(yè)管理人員對自身實(shí)際經(jīng)營管理水平了解不到位。再加上內(nèi)部崗位設(shè)置的復(fù)雜性等多重原因，導(dǎo)致其所制定的績效管理考核目標(biāo)不明確，績效考核指標(biāo)不完善、不科學(xué)，單一化的崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制約著員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。同時(shí)，如果不能確?？冃Э己私Y(jié)果的公正性和客觀性，就會(huì)弱化薪酬管理機(jī)制的激勵(lì)作用，從而加大了企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。部分企業(yè)所實(shí)行的薪酬管理體系有待進(jìn)一步優(yōu)化和調(diào)整，薪酬管理機(jī)制的科學(xué)性不足，員工崗位價(jià)值和實(shí)際薪酬之間的匹配度有待進(jìn)一步提高。長此以往，員工極易滋生負(fù)面情緒，從而對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。除此之外，部分企業(yè)在薪酬增長和職位晉升層面所制定的標(biāo)準(zhǔn)過于單一化，員工難以獲得榮譽(yù)感和歸屬感，阻礙了企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)前進(jìn)的步伐。

（二）薪酬體系不完善

對薪酬管理目的、預(yù)期效果等有一個(gè)清晰的認(rèn)知是現(xiàn)代化企業(yè)充分發(fā)揮薪酬管理優(yōu)勢作用的重要基礎(chǔ)和條件。但實(shí)際上，大部分企業(yè)對其的認(rèn)知不到位，導(dǎo)致在薪酬管理工作開展中出現(xiàn)越來越多的問題[2]。近年來，我國企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到，加強(qiáng)薪酬管理體系建設(shè)對自身發(fā)展的重要作用。但從實(shí)際執(zhí)行情況來看，大部分企業(yè)所進(jìn)行的績效考核工作更側(cè)重于終結(jié)性考核，對執(zhí)行流程的考核不到位，導(dǎo)致績效考核不全面，考核結(jié)果存在片面性特點(diǎn)。在此情況下，弱化了薪酬管理對企業(yè)員工的激勵(lì)性作用，導(dǎo)致薪酬管理和績效考核流于形式，制約著員工充分發(fā)揮個(gè)人能力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為企業(yè)發(fā)展埋下巨大隱患。

（三）績效管理水平有待提升

從員工績效管理層面著手，企業(yè)必須建立健全績效管理體系機(jī)制，并嚴(yán)格執(zhí)行，以有效推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供保障。企業(yè)可以通過建立健全薪酬管理和績效管理的體系機(jī)制，助力企業(yè)提高整體管理水平，科學(xué)評價(jià)員工個(gè)人能力，提高員工與崗位的匹配度。再根據(jù)實(shí)際情況確定崗位薪酬，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。但截至目前，我國企業(yè)在績效薪酬管理中仍舊存在較多問題，整體管理水平有待進(jìn)一步提升。究其根本，在于企業(yè)并未建立完善的管理體系機(jī)制，所建立的績效管理流程與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況之間的契合度較低，無法通過績效考核真實(shí)呈現(xiàn)員工工作情況，制約著企業(yè)充分發(fā)揮績效管理和薪酬管理的優(yōu)勢作用，阻礙著企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（四）薪酬和績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

目前，大部分企業(yè)已經(jīng)結(jié)合實(shí)際情況建立薪酬績效管理體系機(jī)制。但由于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向模糊，導(dǎo)致實(shí)際建立的制度中，缺少對員工清晰的指導(dǎo)方向。部分企業(yè)所制定的薪酬績效管理機(jī)制，與既定戰(zhàn)略目標(biāo)存在脫節(jié)現(xiàn)象，與員工實(shí)際工作情況的結(jié)合度較低，導(dǎo)致管理機(jī)制落實(shí)難度加大，從而對企業(yè)發(fā)揮管理機(jī)制的作用造成影響。部分企業(yè)薪酬績效管理機(jī)制相對合理，發(fā)展目標(biāo)明確，戰(zhàn)略規(guī)劃相對完善，但是彼此之間的匹配度不高。以某食品銷售公司為例，該公司的銷售人員在挖掘客戶渠道時(shí)，更側(cè)重于維護(hù)老客戶，對新客戶的開發(fā)不到位。究極根本，該公司在薪酬績效考核中只側(cè)重于銷售人員的銷售額度，并未分類劃定新老客戶指標(biāo)。部分企業(yè)在制定完薪酬績效管理制度后，沒有嚴(yán)格按照內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的變化，進(jìn)行有針對性的優(yōu)化與調(diào)整，導(dǎo)致薪酬績效管理制度的先進(jìn)性和實(shí)用性降低，從而對企業(yè)發(fā)展造成消極影響。

（五）績效管理體系有待優(yōu)化

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬績效管理體系時(shí)，必須基于實(shí)際經(jīng)營發(fā)展情況，以及企業(yè)在不同發(fā)展階段所面臨的差異化的市場環(huán)境，導(dǎo)致企業(yè)所建立的薪酬績效管理制度體系難以對企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)發(fā)揮應(yīng)有的作用和價(jià)值。加強(qiáng)員工管理，為員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化提供保障，是企業(yè)建立健全薪酬績效管理體系機(jī)制的最終目標(biāo)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)勢必會(huì)迎來新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。所以，企業(yè)必須緊跟時(shí)代發(fā)展步伐，持續(xù)優(yōu)化和調(diào)整管理機(jī)制，逐漸向著現(xiàn)代化企業(yè)管理轉(zhuǎn)型，在充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情的同時(shí)，不斷提高整體工作效率，以便于企業(yè)更好地應(yīng)對發(fā)展挑戰(zhàn)，抓住發(fā)展機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實(shí)際上，大部分企業(yè)現(xiàn)已制定薪酬管理體系機(jī)制，但在薪酬績效管理體系設(shè)計(jì)層面卻存在較多不合理、不科學(xué)內(nèi)容，制約企業(yè)發(fā)展。

三、企業(yè)薪酬和績效管理的優(yōu)化途徑

（一）提高績效管理與薪酬管理的協(xié)同性，發(fā)揮聯(lián)動(dòng)效應(yīng)

在現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部管理中，薪酬管理和績效管理二者之間存在密切關(guān)系，在相互促進(jìn)的同時(shí)，又相互制約。為了加強(qiáng)薪酬績效管理機(jī)制建設(shè)，企業(yè)必須充分發(fā)揮績效管理與薪酬管理之間存在的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性。通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高各部門、各員工之間的溝通協(xié)作，確保員工正確看待薪酬績效管理機(jī)制建立與落實(shí)的重要性，明確管理目標(biāo)，以及自身在相關(guān)工作開展中承擔(dān)的權(quán)責(zé)義務(wù)，從而主動(dòng)參與相關(guān)工作，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得肯定，積極推動(dòng)企業(yè)發(fā)展建設(shè)。除此以外，企業(yè)需要建立健全薪酬管理與績效管理協(xié)同機(jī)制的建設(shè)，充分發(fā)揮二者之間的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，形成動(dòng)態(tài)化可調(diào)整的薪酬績效管理機(jī)制，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展筑牢基石[3]。

（二）完善薪酬體系

企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手設(shè)計(jì)薪酬體系，以確保其合理性與科學(xué)性：第一，在薪酬績效體系設(shè)計(jì)中，企業(yè)必須保證考核制度的科學(xué)性與合理性，確保企業(yè)在所設(shè)計(jì)的薪酬績效體系下能夠保持良好的發(fā)展勢頭，為企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)奠定基礎(chǔ)；第二，在設(shè)計(jì)過程中，必須從企業(yè)和員工兩個(gè)角度考慮，加強(qiáng)企業(yè)整體發(fā)展與員工自我價(jià)值之間的聯(lián)系，并將其納入績效考核范圍，以推動(dòng)薪酬績效管理體系建設(shè)，助力企業(yè)增強(qiáng)市場競爭實(shí)力；第三，在調(diào)整人員結(jié)構(gòu)時(shí)，必須重視調(diào)整頻率，頻繁的調(diào)動(dòng)會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極心理，從而影響其工作效率和成效；第四，必須增強(qiáng)薪酬管理體系的靈活度，企業(yè)必須基于不同項(xiàng)目的實(shí)際情況，制定有針對性的薪酬管理機(jī)制，以確保項(xiàng)目有效開展的同時(shí)，提高員工工作效率?？偠灾?，企業(yè)必須建立健全薪酬管理制度，確定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證員工明確各項(xiàng)考核內(nèi)容，清晰工作方向，了解企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向[4]。

（三）提升績效管理水平

在信息化背景下，企業(yè)可以積極引入并有效使用各種先進(jìn)的信息技術(shù)，從而顯著提高薪酬績效管理質(zhì)量和效果。在優(yōu)化薪酬績效管理體系時(shí)，如何加強(qiáng)制度建設(shè)以及有效實(shí)施是其建設(shè)工作開展的核心內(nèi)容，完善的制度是后續(xù)工作開展的重要保障，制度的缺失會(huì)直接影響績效管理效果。所以，企業(yè)必須建立健全薪酬績效管理制度，以確保企業(yè)充分發(fā)揮薪酬績效管理的優(yōu)勢作用，助推企業(yè)發(fā)展。企業(yè)需要積極利用信息技術(shù)，在內(nèi)部搭建信息化管理平臺(tái)，以協(xié)調(diào)薪酬管理與績效管理，強(qiáng)化內(nèi)部信息交流溝通，確保相關(guān)信息數(shù)據(jù)的實(shí)效性。除此之外，企業(yè)必須定期開展考核工作，掌握各項(xiàng)制度體系的落實(shí)情況，從而為薪酬績效管理工作的有序開展提供保障，實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理效益。在日?？冃Э己酥校髽I(yè)必須加強(qiáng)監(jiān)管，及時(shí)復(fù)查各部門績效考核內(nèi)容，判斷員工和管理人員職能履行情況，檢查其實(shí)際工作成果，以有效避免敷衍了事等不良現(xiàn)象。

（四）提高薪酬和績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的匹配度

企業(yè)必須基于既定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合實(shí)際發(fā)展情況，建立健全薪酬績效管理體系，以優(yōu)化內(nèi)部整體管理結(jié)構(gòu)，提升管理水平。薪酬績效管理是現(xiàn)代化企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要構(gòu)成部分，企業(yè)可以通過加強(qiáng)薪酬管理與績效管理的內(nèi)在聯(lián)系，充分發(fā)揮其對員工管理及激勵(lì)作用，在助力企業(yè)提升管理水平的同時(shí)，保證企業(yè)可以通過工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，獲得認(rèn)同感，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)必須合理制定戰(zhàn)略目標(biāo)，制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，確保員工在學(xué)習(xí)和了解各項(xiàng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中逐漸清晰企業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)需要在發(fā)展過程中制定明確的發(fā)展路線，合理確定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，借助于考核機(jī)制，科學(xué)分解戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)并有效下達(dá)至各部門各員工，逐步推動(dòng)企業(yè)完成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)[5]。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，企業(yè)必須加強(qiáng)對內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境的監(jiān)控力度，及時(shí)根據(jù)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境變化，有針對性地調(diào)整和優(yōu)化戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬績效管理指標(biāo)，優(yōu)化資源配置結(jié)構(gòu)，助力企業(yè)增強(qiáng)核心競爭實(shí)力，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中搶占一席之地。

（五）合理設(shè)計(jì)績效管理體系

建立健全薪酬管理體系是企業(yè)加強(qiáng)績效管理體系建設(shè)的重要手段。一般來講，在薪酬績效管理工作開展中，企業(yè)會(huì)針對性地調(diào)整和優(yōu)化考核指標(biāo)，選擇合適的考核形式，以確?？己斯ぷ鞣袭?dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和需求[6]。第一，企業(yè)必須提高對績效考核結(jié)果的利用率，在人才聘用環(huán)節(jié)和晉升加薪環(huán)節(jié)，應(yīng)將績效考核結(jié)果作為一項(xiàng)重要參考數(shù)據(jù)；第二，基于績效考核結(jié)果，建立健全反饋機(jī)制，加強(qiáng)員工和管理人員的溝通交流，以確保管理人員及時(shí)掌握實(shí)際工作中存在的不足與缺陷，在了解原因的基礎(chǔ)上，進(jìn)行優(yōu)化和完善，以提高薪酬績效管理制度的執(zhí)行效果；第三，基于既定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展，建立健全績效管理體系，引導(dǎo)員工確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高其主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮績效管理對員工的激勵(lì)作用。

四、結(jié)束語

綜上所述，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)發(fā)展所面臨的競爭不斷加大。在此情況下，人才已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)競爭的核心要素，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)薪酬管理與績效管理的重要性。薪酬管理和績效管理是現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部管理體系的重要組成部分，其管理水平直接影響著企業(yè)整體管理效率和質(zhì)量。在當(dāng)前環(huán)境下，大部分企業(yè)在薪酬管理和績效管理中仍舊存在較多問題和不足，企業(yè)無法通過相關(guān)工作的有效落實(shí)顯著提升管理水平以及增強(qiáng)競爭實(shí)力。在此情況下，企業(yè)必須及時(shí)識(shí)別和分析相關(guān)工作在開展中存在的缺陷，究其根本，制定相應(yīng)的優(yōu)化和整改方案，有效落實(shí)，確保企業(yè)充分發(fā)揮薪酬管理與績效管理的職能優(yōu)勢，助推企業(yè)發(fā)展。