于桂蘭，張?jiān)娏?/p>

（吉林大學(xué)商學(xué)與管理學(xué)院，吉林長(zhǎng)春 130012）

1 研究背景

在一個(gè)日益動(dòng)態(tài)、競(jìng)爭(zhēng)和全球化的環(huán)境中，21 世紀(jì)的組織必須適應(yīng)迅速變化［1］，因此，組織如何通過提高員工創(chuàng)新績(jī)效進(jìn)而為企業(yè)打下堅(jiān)實(shí)的微觀基礎(chǔ)是理論界與實(shí)踐界共同關(guān)注的熱點(diǎn)［2］。在中國(guó)這一以集體主義思想為背景的情境下，現(xiàn)有對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響因素的研究多關(guān)注于工作環(huán)境、工作特征、行為特征，而親社會(huì)行為（prosocial behavior，PB）作為一種存在于員工日常工作中的行為變量，同樣會(huì)改變員工對(duì)工作任務(wù)的滿意程度。

親社會(huì)行為主要涵蓋共享、互幫互助、合作共贏與關(guān)心他人利益等的主動(dòng)社會(huì)行為［3］。員工將部分的工作時(shí)間與個(gè)人精力投入到協(xié)調(diào)合作以及對(duì)集體有益的工作上，這是促進(jìn)企業(yè)成功的重要因素［4］，如工作人員在集體工作過程中展現(xiàn)出親社會(huì)行為和積極的態(tài)度帶動(dòng)了周圍員工的工作熱情，有效提高了員工的創(chuàng)新績(jī)效［5］。但近期關(guān)于親社會(huì)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效負(fù)向影響的研究數(shù)量逐漸增加。Bull等［6］、Kurzban［7］和Posner 等［8］的研究發(fā)現(xiàn)，由于在集體內(nèi)部員工往往十分關(guān)注他人的眼光，當(dāng)員工察覺被他人關(guān)注（或可能被關(guān)注）時(shí)，更具有展現(xiàn)親社會(huì)行為的欲望，并不會(huì)在意此類親社會(huì)行為要付出多高的精力，因此會(huì)消耗自身情緒資源產(chǎn)生情緒耗竭，進(jìn)而降低自身的創(chuàng)新績(jī)效。此外，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系（leader-member exchange，LMX）作為評(píng)價(jià)主管與下屬關(guān)系質(zhì)量好壞的標(biāo)準(zhǔn)［9］，是影響員工實(shí)施親社會(huì)行為后產(chǎn)生何種情緒的主要環(huán)境影響因素，因而會(huì)對(duì)親社會(huì)行為和積極情緒以及情緒耗竭之間的關(guān)系可能產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，并能夠顯著調(diào)節(jié)親社會(huì)行為通過情緒影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接作用。

目前相關(guān)研究大部分側(cè)重于親社會(huì)行為對(duì)工作人員在態(tài)度與舉止方面的直接正向預(yù)測(cè)，如Podsakoff 等［10］和Thompson 等［11］認(rèn)為員工可以從親社會(huì)行為中受益，包括改進(jìn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果、獲得更高的地位、擁有更強(qiáng)的社會(huì)關(guān)系和大量的工作晉升機(jī)會(huì)等；對(duì)親社會(huì)行為直接消極影響的研究也僅聚焦于耽誤工作進(jìn)展、角色超載等方面，如Bolino等［1］的研究，且很少有針對(duì)親社會(huì)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效及其間接作用機(jī)制進(jìn)行的研究；此外，主要致力于將員工人格特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，如員工主動(dòng)性人格、利他主義人格等［12］，對(duì)不同的人際關(guān)系環(huán)境對(duì)員工實(shí)施親社會(huì)行為后情緒狀態(tài)產(chǎn)生的影響考慮不足。為此，本研究將首先基于工作要求-資源模型探討員工親社會(huì)行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)向影響，然后基于積極與消極的雙重機(jī)制對(duì)親社會(huì)行為與員工創(chuàng)新績(jī)效間關(guān)系進(jìn)行研究，最后將組織環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系作為調(diào)節(jié)變量，探討其對(duì)親社會(huì)行為與情緒間交互作用的整體影響。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 理論分析與研究假設(shè)

2.1.1 員工親社會(huì)行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響

根據(jù)工作要求-資源模型（job demandresource，JD-R），與工作相關(guān)的因素可依據(jù)其對(duì)個(gè)人資源的增減影響分為工作資源與標(biāo)準(zhǔn)兩大類型［13］。不合實(shí)際的工作標(biāo)準(zhǔn)會(huì)損耗個(gè)體擁有的各種資源，造成資源緊張，給員工帶來過多的負(fù)面感知，影響個(gè)體投入工作和學(xué)習(xí)的情緒和體力，進(jìn)而造成對(duì)工作的負(fù)面情感和消極態(tài)度，消耗情緒資源、產(chǎn)生情緒耗竭的感覺。基于工作要求-資源模型能夠看出，親社會(huì)行為同時(shí)具有光明和黑暗的兩種屬性［1］，但現(xiàn)有關(guān)于親社會(huì)行為與員工關(guān)系的研究多關(guān)注其積極影響，如親社會(huì)行為在總體上促進(jìn)組織的有效運(yùn)作、員工的工作投入［14］；親社會(huì)行為可以提升組織成員間的溝通次數(shù)、相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)人際關(guān)系發(fā)展，可將其視為工作資源，能夠使員工產(chǎn)生積極情緒，進(jìn)而提升員工創(chuàng)新績(jī)效［15］。相反，經(jīng)常實(shí)施親社會(huì)行為會(huì)激活組織內(nèi)成員的深層表演機(jī)制，逐漸將實(shí)施親社會(huì)行為視為工作要求，為實(shí)現(xiàn)印象管理而不斷消耗自身情緒資源，資源被損耗無法及時(shí)得到補(bǔ)充且無法及時(shí)形成恢復(fù)體驗(yàn)則精力和情緒將耗竭［16］；同時(shí)，員工的工作投入和自主學(xué)習(xí)能力會(huì)因此受到影響，降低員工創(chuàng)新績(jī)效［17］。因此，本研究認(rèn)為親社會(huì)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著的“雙刃劍”影響。鑒于親社會(huì)行為與員工創(chuàng)新績(jī)效二者間存在正負(fù)兼有的影響關(guān)系，本研究在此不做單向影響的研究假設(shè)。

2.1.2 積極情緒在員工親社會(huì)行為與創(chuàng)新績(jī)效間的中介作用

情緒作為一種短期的情感資源，包括消極情緒和積極情緒兩種。積極情緒是指使人樂觀、充滿自信、精力充沛的一種情緒資源，會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。積極情緒主要源于個(gè)人在工作經(jīng)驗(yàn)中獲得的愉快的、積極的情感狀態(tài)［18］。JD-R 理論指出，為降低未來可能帶來的資源虧損，人們會(huì)盡力尋找資源，來讓資源產(chǎn)生盈余［19］；而Rapp 等［20］、龍立榮等［21］的研究均表明，資源盈余會(huì)給人們帶來積極的幸福感知。親社會(huì)性是人類心理和社會(huì)功能中促進(jìn)資源產(chǎn)生的基本模式，有研究得出，為他人獻(xiàn)出一份愛心同時(shí)他人給予感激時(shí)，個(gè)人的樂觀情緒能夠代替心里的畏懼與不安的情緒［22］。

各種情緒下產(chǎn)生的親社會(huì)行為對(duì)員工的情緒狀態(tài)有著重要的影響。從職業(yè)道德角度來看，主動(dòng)實(shí)施親社會(huì)行為的員工通過滿足基本的人類需求（如：自主性和關(guān)聯(lián)性）來構(gòu)建資源［23］。事實(shí)上，在JD-R 的理論研究和親社會(huì)行為的實(shí)證研究方面，有學(xué)者認(rèn)為親社會(huì)行為改善了行為者的影響力［13］，因?yàn)橛H社會(huì)行為滿足了人們對(duì)關(guān)系和能力的需求［24］，并增強(qiáng)了自我評(píng)價(jià)、產(chǎn)生了積極情緒［25］；此外，幫助往往伴隨著改變他人生活的感覺，例如由于客戶表達(dá)了感激之情，進(jìn)一步促進(jìn)員工積極情緒的產(chǎn)生［26］，從而促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的創(chuàng)新績(jī)效。

綜上所述，親社會(huì)行為滿足了產(chǎn)生積極情緒的基本需求，有助于形成員工的情緒資源，是促進(jìn)員工產(chǎn)生高創(chuàng)新績(jī)效的“積極情緒之路”。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H1：親社會(huì)行為通過正向影響員工積極情緒，進(jìn)而促進(jìn)其創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生。

2.1.3 情緒耗竭在員工親社會(huì)行為與創(chuàng)新績(jī)效間的中介作用

情緒耗竭反映了員工在工作中長(zhǎng)期處于身體、情感和認(rèn)知的緊張狀態(tài)［27］，是影響員工創(chuàng)新績(jī)效的重要因素［28］。員工實(shí)施親社會(huì)行為后產(chǎn)生的效果可能是消極負(fù)面的，其實(shí)施各種親社會(huì)行為的理由同樣會(huì)是消極負(fù)面的。JD-R 理論認(rèn)為，人們?cè)诠ぷ髦袝?huì)產(chǎn)生或消耗資源，從資源損益視角研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)人利益受到威脅和損害時(shí)，自身會(huì)感到較大的心理壓力，給員工創(chuàng)新績(jī)效帶來消極影響［19］；個(gè)人的各種資源庫(kù)存并非無限的，當(dāng)員工自愿實(shí)施親社會(huì)行為時(shí)，會(huì)不斷使用自身可利用的情緒資源，致使自身情緒資源消耗殆盡，導(dǎo)致日常工作與職業(yè)發(fā)展無法順利進(jìn)行［29］，提高情緒耗竭產(chǎn)生的可能性；當(dāng)工作人員主動(dòng)參與親社會(huì)行為但沒有被組織肯定時(shí)，同樣會(huì)讓工作壓力油然而生，使員工積極的情緒不斷消耗，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生負(fù)向影響［1］；當(dāng)員工急于“拯救”他人而提供別人不需要或不想要的幫助時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生“白騎士綜合征”現(xiàn)象［1］，員工消耗大量情緒資源但無法得到積極反饋，使員工產(chǎn)生情緒耗竭現(xiàn)象，降低員工創(chuàng)新績(jī)效；此外，親社會(huì)行為的展開要花費(fèi)許多的工作時(shí)間與個(gè)人精力，會(huì)使員工任務(wù)績(jī)效水平降低，對(duì)個(gè)人職業(yè)帶來消極影響，尤其是當(dāng)許多小組成員無法合理掌控時(shí)間，或各成員之間過分依賴彼此［30］，則員工花費(fèi)更多的時(shí)間及精力實(shí)施親社會(huì)行為會(huì)消耗更多的情緒資源產(chǎn)生情緒耗竭，最終降低員工創(chuàng)新績(jī)效。

綜上所述，親社會(huì)行為作為工作中取悅領(lǐng)導(dǎo)、同事，產(chǎn)生印象管理的有效策略，增加了員工“表演”的深度與難度，造成了個(gè)體情緒資源的進(jìn)一步損耗，是阻礙員工對(duì)工作滿意進(jìn)而降低其創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的“情緒耗竭之路”。據(jù)此，提出研究假設(shè)：

H2：親社會(huì)行為通過正向影響員工情緒耗竭，進(jìn)而阻礙其創(chuàng)新績(jī)效的產(chǎn)生。

2.1.4 領(lǐng)導(dǎo)與成員交換的調(diào)節(jié)作用

社會(huì)交換理論認(rèn)為，組織內(nèi)存在不同形式的社會(huì)交換關(guān)系，包括員工和組織之間的社會(huì)交換（POS）、員工和直接主管之間的社會(huì)交換（LMX）等。中國(guó)一直注重人際關(guān)系方面的問題，人際關(guān)系的好壞會(huì)對(duì)員工的工作行為及其內(nèi)在情感會(huì)產(chǎn)生影響［31］。領(lǐng)導(dǎo)在組織內(nèi)部有一定管理權(quán)利，會(huì)對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行安排，也會(huì)按照工作的實(shí)際情況分配不同的資源、設(shè)定有關(guān)管理制度，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的關(guān)系是員工開展各項(xiàng)工作時(shí)首要考慮的因素［32］。如果員工和領(lǐng)導(dǎo)之間有較好的關(guān)系，那么領(lǐng)導(dǎo)會(huì)將其作為“圈內(nèi)成員”，雙方的信任度較高，也會(huì)在工作方面給予大力的幫助；相反的情況下，員工未成為領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的“圈內(nèi)成員”，雙方只是在工作方面有一定關(guān)聯(lián)關(guān)系，并未有過多的情感聯(lián)系。

Tierney 等［33］和Scott 等［34］研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)幫助與其建立高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬消除其實(shí)施親社會(huì)行為后的負(fù)面影響，促使員工感知更多親社會(huì)行為帶來的積極影響，并積極、熱情地完成各項(xiàng)工作。這說明在質(zhì)量較高的關(guān)系層面，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)考慮員工未來的發(fā)展問題，為他們分配較多的資源，會(huì)對(duì)個(gè)體的感知、態(tài)度和行為產(chǎn)生積極的影響，有助于員工形成資源較多的工作環(huán)境［35］，促進(jìn)員工自身積極情緒資源的產(chǎn)生，促進(jìn)員工的創(chuàng)新績(jī)效；相反，處于質(zhì)量較差的領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系中時(shí)，員工的情緒會(huì)變得比較敏感，比較注重自身的報(bào)酬情況，由于沒有受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，這些員工無法獲取足夠的資源以及充分的幫助、占據(jù)有限的情緒資源，抑制正向情緒輸出的頻率［36］，從而抑制員工的創(chuàng)新績(jī)效的增長(zhǎng)速度。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H3a：領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系在親社會(huì)行為和積極情緒間起正向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系較高時(shí)，親社會(huì)行為對(duì)積極情緒的正向關(guān)系被加強(qiáng)。

H3b：領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系在親社會(huì)行為通過積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接影響中起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系越高時(shí)，親社會(huì)行為通過積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的正向關(guān)系被加強(qiáng)。

領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系會(huì)調(diào)節(jié)親社會(huì)行為與情緒耗竭、員工創(chuàng)新績(jī)效之間的關(guān)系。有研究認(rèn)為員工與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系好壞一般不能直接影響員工的創(chuàng)新績(jī)效［37］，更多的是引起情緒資源的生成或消耗后間接地對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響。情緒耗竭作為員工心理過度勞累后展現(xiàn)出的一種情緒資源匱乏的狀態(tài)，依賴于員工的工作體驗(yàn)和工作關(guān)系氛圍的共同作用。首先，在中國(guó)的組織情境中，“圈子”會(huì)對(duì)員工工作和晉升路徑產(chǎn)生較為深遠(yuǎn)的影響［38］，而領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系的強(qiáng)弱能夠精準(zhǔn)地反映出員工所處的工作環(huán)境；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系的強(qiáng)弱也是保障工作中關(guān)系和情緒資源獲取的基礎(chǔ)［39］。因此，較高的領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系會(huì)降低員工情緒和心理資源的缺失程度，防止員工沒有足夠的情緒資源來應(yīng)對(duì)自身對(duì)創(chuàng)新的追求、最終削弱由于情緒資源耗竭而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的負(fù)面影響［40］。其次，現(xiàn)有研究指出，當(dāng)員工感知到較高的領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系時(shí)，能夠?qū)?shí)施合作、分享等利他的親社會(huì)行為后消耗的情緒資源進(jìn)行補(bǔ)充，如得到領(lǐng)導(dǎo)的贊賞、認(rèn)可或領(lǐng)導(dǎo)給予的其他資源［41］，進(jìn)而削弱對(duì)自身創(chuàng)新績(jī)效的消極影響；相反，當(dāng)員工感知到較低的領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系時(shí)，原本由于實(shí)施印象管理或組織內(nèi)幫助同事等親社會(huì)行為后產(chǎn)生的明顯的情緒耗竭狀態(tài)無法得到及時(shí)的調(diào)整，情緒資源無法及時(shí)補(bǔ)充或替代性地補(bǔ)充時(shí)，將加劇員工的情緒耗竭，降低員工的情緒資源輸出和創(chuàng)新績(jī)效。據(jù)此，提出以下假設(shè)：

H4a：領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系在親社會(huì)行為與情緒耗竭間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系較高時(shí)，親社會(huì)行為對(duì)情緒耗竭的正向關(guān)系被減弱。

H4b：領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系在親社會(huì)行為通過情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接影響中起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系越高時(shí)，親社會(huì)行為通過情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接負(fù)向關(guān)系被減弱。

綜上所述，實(shí)施親社會(huì)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效影響的理論模型如圖1 所示。

圖1 親社會(huì)行為影響員工創(chuàng)新績(jī)效的理論模型

2.2 研究方法

2.2.1 變量及測(cè)量

在對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量的過程中選用Likert五點(diǎn)計(jì)分。

（1）親社會(huì)行為（PB）。對(duì)親社會(huì)行為變量采用Bolino 等［1］的7 個(gè)題項(xiàng)量表測(cè)量，題目為“我會(huì)通過我的工作讓同事獲得益處”等。量表的克朗巴哈系數(shù)（Cronbach'sα，以下簡(jiǎn)稱“α”）值為0.930。

（2）積極情緒（PE）。選取Waston 等［42］的9個(gè)題項(xiàng)量表測(cè)量積極情緒變量，如“在實(shí)施幫助、諫言等親社會(huì)行為后，我是活躍的、充滿熱情的”等。量表的α值為0.962。

（3）情緒耗竭（EE）。選取Watkins 等［43］的3 個(gè)題項(xiàng)量表測(cè)量情緒耗竭變量，如“在實(shí)施幫助、諫言等親社會(huì)行為后，我覺得我的情緒枯竭了”等。量表的α值為0.937。

（4）員工創(chuàng)新績(jī)效（EIP）。選取Madjar 等［44］的3 個(gè)題項(xiàng)量表測(cè)量員工創(chuàng)新績(jī)效變量，如“我能夠利用現(xiàn)有信息和材料來開發(fā)對(duì)團(tuán)隊(duì)有用的新思想、新方法或新產(chǎn)品”。量表的α值達(dá)到0.893。

（5）領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系（LME）。采用Liden 等［45］的7 個(gè)題項(xiàng)量表測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系變量，如“我的直屬領(lǐng)導(dǎo)了解我在工作方面的實(shí)際需求以及各項(xiàng)問題”等。量表的α值達(dá)到0.954。

（6）控制變量。由于組織特征及組織內(nèi)員工的個(gè)人特征影響員工創(chuàng)新績(jī)效［46］，為了有效分析有關(guān)影響因素的作用路徑，找出不需要的解釋機(jī)制，對(duì)可能影響研究工作的變量進(jìn)行控制，因此將控制變量確定為員工的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、月收入、本單位工作年限。其中，員工性別（1表示男性）、婚姻狀況為虛擬變量，受教育程度、本單位工作年限為類別變量，其余為連續(xù)變量。

2.2.2 樣本及調(diào)研程序

本研究的調(diào)研對(duì)象為京津冀和東北三省等地區(qū)的企事業(yè)單位員工，調(diào)研時(shí)間為2022 年4 月至2022年5 月。因疫情防控需要，主要采取線上問卷調(diào)查的方式獲取數(shù)據(jù)，并有少部分問卷在筆者單位所在城市進(jìn)行線下發(fā)放與回收。調(diào)研對(duì)象采用匿名方式填寫問卷，要求參與調(diào)查研究的人員按照實(shí)際情況回答問題，且提前說明問卷調(diào)查只用于學(xué)術(shù)研究，問卷填答情況與個(gè)人的道德水準(zhǔn)沒有關(guān)聯(lián)性，并應(yīng)用設(shè)置反向題項(xiàng)的方法以減少被試對(duì)測(cè)量目的的猜測(cè)。為激勵(lì)被試者認(rèn)真填寫問卷并且確保問卷的有效性，線上系統(tǒng)會(huì)根據(jù)被試者填寫問卷的內(nèi)容和時(shí)長(zhǎng)給予一定的“紅包”物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，線下則是通過走訪的形式對(duì)當(dāng)?shù)仄笫聵I(yè)員工發(fā)放問卷。為確保正確追蹤匹配問卷，被訪者需填寫手機(jī)號(hào)后四位作為追蹤問卷的編碼。

為降低同源方法偏差，采用兩個(gè)波次時(shí)間滯后的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。2022 年4 月進(jìn)行第一次調(diào)研（T1），收集了參與者的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息（如年齡、性別和學(xué)歷）、親社會(huì)行為和積極情緒，線上發(fā)放問卷700 份、回收有效問卷682 份，線下發(fā)放問卷122 份、回收有效問卷122 份，共計(jì)回收有效問卷804 份。2022 年5 月對(duì)第一階段有效問卷進(jìn)行追蹤（T2），測(cè)量情緒耗竭、員工創(chuàng)新績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系，線上回收有效問卷509 份，線下回收有效問卷98 份，共計(jì)回收有效問卷607 份。

最終共804 名被試參與，其中有效問卷607 份，有效回收率為75.5%，其中各構(gòu)念測(cè)量題項(xiàng)的峰度與偏度的絕對(duì)值都小于3。按照回歸分析中對(duì)樣本量的要求標(biāo)準(zhǔn)，本研究中的樣本數(shù)據(jù)符合正態(tài)分布，因此要求樣本量與題項(xiàng)總數(shù)的比例為5 ∶1［47］，而本研究中所有構(gòu)念的測(cè)項(xiàng)總數(shù)為38 個(gè)，而最終獲得的有效樣本數(shù)量607 份符合樣本量與題項(xiàng)總數(shù)的比例至少為5 ∶1 的標(biāo)準(zhǔn)要求。其中，線上問卷占83.86%；性別方面，男性占40.03%，女性占59.97%；年齡方面，25～40 歲占78.42%；受教育程度上，本科畢業(yè)的人數(shù)達(dá)到56.34%；婚姻方面，已婚占68.86%；收入狀況，3 000 元～5 000 元最多，占22.57%；在本單位工作年限方面，1～5 年最多，占28.34%。研究數(shù)據(jù)分布較為合理，具有一定代表性。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信效度分析和同源方法偏差檢驗(yàn)

如表1 所示，各變量的α系數(shù)均大于0.7，證明問卷信度良好；主要變量的因子載荷均大于0.6，平均方差變異（AVE）都大于0.5，說明問卷具有較好的聚合效度。

表1 變量信效度檢驗(yàn)結(jié)果

由于本研究模型變量與對(duì)應(yīng)的測(cè)量條目較多，因此對(duì)親社會(huì)行為、積極情緒和領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系的測(cè)量條目采用平衡法進(jìn)行打包（parceling）［48］，每個(gè)潛變量統(tǒng)一打包為3 個(gè)觀測(cè)變量。表2 列示了變量的驗(yàn)證性因子分析（CFA）的處理結(jié)果，相較于其他的因子模型，五因子模型的擬合指標(biāo)較好，擬合指標(biāo)顯著優(yōu)于單因子模型，說明5 個(gè)研究變量的區(qū)分效度較好。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

在同源方法偏差問題方面，采用Harman 單因素檢驗(yàn)方法驗(yàn)證員工自評(píng)變量是否存在同源方法偏差，結(jié)果顯示共析出了5 個(gè)主成分因子，累計(jì)方差為78.02%，首個(gè)因子解釋了34.29%，沒有占據(jù)總體解釋變量的一半，沒有達(dá)到40%的臨界值，說明沒有明顯的共同方法偏差。單因子模型擬合效果很差，再次證明了本研究采用的共同方法不存在嚴(yán)重偏差。此外，共線性是否嚴(yán)重的測(cè)評(píng)發(fā)現(xiàn)，方差膨脹因素（VIF）沒有超過2，各變量間的容忍度超過0.6，這代表共線性與同源方法的偏差都不會(huì)對(duì)研究工作帶來較大影響。

3.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)系數(shù)

表3 相關(guān)性分析結(jié)果表明，每個(gè)變量的信度較好。親社會(huì)行為與積極情緒（r=0.357，P＜0.01）和情緒耗竭（r=0.161，P＜0.01）之間體現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，積極情緒和員工創(chuàng)新績(jī)效之間同樣體現(xiàn)出密切關(guān)聯(lián)性，展現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系（r=0.539，P＜0.01），情緒耗竭和員工創(chuàng)新績(jī)效也體現(xiàn)出一定關(guān)聯(lián)性，展現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.108，P＜0.01）。這為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了良好基礎(chǔ)。

表3 變量相關(guān)性分析結(jié)果

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

應(yīng)用SPSS 軟件的Process 程序進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，以此檢驗(yàn)積極情緒與情緒耗竭在親社會(huì)行為影響員工創(chuàng)新績(jī)效的過程中所起中介作用，以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換在其中起到的調(diào)節(jié)作用。由表4 和表5 可知，親社會(huì)行為會(huì)預(yù)估員工創(chuàng)新績(jī)效（P＜0.001）和積極情緒（P＜0.001），積極情緒可預(yù)估員工創(chuàng)新績(jī)效（P＜0.001），且親社會(huì)行為通過積極情緒影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間不包含0，因此，親社會(huì)行為通過積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的間接影響，假設(shè)1 得到驗(yàn)證；親社會(huì)行為正向預(yù)測(cè)情緒耗竭（P＜0.001），情緒耗竭能夠負(fù)向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新績(jī)效（P＜0.001），親社會(huì)行為通過情緒耗竭影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間不包含0，因此，親社會(huì)行為通過情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生顯著的間接影響，假設(shè)2 得到驗(yàn)證。

表4 變量的作用路徑系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

表5 變量的中介路徑檢驗(yàn)結(jié)果

在對(duì)調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)時(shí)，結(jié)果顯示領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系在親社會(huì)行為與積極情緒間起調(diào)節(jié)作用（B=0.109，P＜0.01），95%置信區(qū)間為［0.029，0.190］，不包含0。按照Hayes［49］提出的方法，按照此方面的交換關(guān)系均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖2），當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系較高時(shí)，親社會(huì)行為對(duì)積極情緒的影響更強(qiáng)（B=0.500，P＜0.001），在95%置信水平下的置信區(qū)間為［0.382，0.618］，不包含0；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系較低時(shí)，親社會(huì)行為對(duì)積極情緒的正向影響更弱（B=0.297，P＜0.001），在95%置信水平下的置信區(qū)間為［0.191，0.403］，不包含0。故，H3a得到支持。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)（積極情緒）

為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)H3b，應(yīng)用Process Model7 對(duì)有調(diào)節(jié)的中介進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示（見表6），被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指數(shù)為0.047，在95%置信水平下的置信區(qū)間為［-0.008，0.119］，包含0；在90%置信水平下的置信區(qū)間為［0.001，0.106］，不包含0，借鑒Ortega-Jimenez 等［50］的方法，故可判定其在90%水平上邊緣顯著。在領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系水平較低時(shí)，親社會(huì)行為通過積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值為0.131，在90%置信水平下的置信區(qū)間為［0.061，0.191］，不包含0）；在領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系水平較高的情況下，這一間接效應(yīng)的效應(yīng)值和顯著水平明顯提高（間接效應(yīng)值為0.212，在90%置信水平下的置信區(qū)間為［0.143，0.287］，不包含0）。領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系差值的間接效應(yīng)存在顯著差異（間接效應(yīng)值為0.080，在90%置信水平下的置信區(qū)間為［0.000，0.183］）。上述結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系對(duì)親社會(huì)行為通過積極情緒影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，故假設(shè)H3b得到證實(shí)。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果（積極情緒）

領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系在親社會(huì)行為與情緒耗竭間起調(diào)節(jié)作用（B=-0.150，P＜0.01），在95%置信水平下的置信區(qū)間為［-0.257，-0.044］，不包含0。按照Hayes［49］的方法，按照此方面的交換關(guān)系均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（見圖3），當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系較高時(shí)，親社會(huì)行為對(duì)情緒耗竭的影響更弱。簡(jiǎn)單斜率分析的結(jié)果表明，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系較高時(shí)，親社會(huì)行為對(duì)情緒耗竭的影響不顯著（B=0.101，P＞0.1），在95%置信水平下的置信區(qū)間為［-0.055，0.257］，包含0。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系較低時(shí)，親社會(huì)行為對(duì)積極情緒的正向影響更弱（B=0.381，P＜0.001），在95%置信水平下的置信區(qū)間為［0.240，0.521］，不包含0。故，H4a部分得到支持。

圖3 領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)效應(yīng)（情緒耗竭）

為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)H4b，應(yīng)用Process Model7 對(duì)有調(diào)節(jié)的中介進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果顯示（見表7），被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)指數(shù)為0.013，在95%置信水平下的置信區(qū)間為［-0.001，0.030］，包含0；在90%置信水平下的置信區(qū)間為間［0.001，0.026］，不包含0，同樣，根據(jù)Ortega-Jimenez 等［50］的方法，故可判定其在90%水平上邊緣顯著。在領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系水平較低時(shí)，親社會(huì)行為通過積極情緒對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生的間接效應(yīng)顯著（間接效應(yīng)值為-0.032，在90%置信水平下的置信區(qū)間為［-0.051，-0.013］，不包含0）；在領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系水平較高的情況下，這一間接效應(yīng)不顯著（間接效應(yīng)值為-0.009，在90%置信水平下的置信區(qū)間為［-0.027，0.006］，包含0）。領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系差值的間接效應(yīng)存在顯著差異（間接效應(yīng)值為0.023，在90%置信水平下的置信區(qū)間為［0.002，0.044］）。以上結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系對(duì)親社會(huì)行為通過情緒耗竭影響員工創(chuàng)新績(jī)效的間接效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。故假設(shè)H4b得到證實(shí)。

表7 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果（情緒耗竭）

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究結(jié)論如下：首先，親社會(huì)行為可能通過引發(fā)情緒資源增減變化正向促進(jìn)或負(fù)向抑制組織員工的創(chuàng)新績(jī)效，形成雙刃劍效應(yīng)。JD-R 理論和領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論相結(jié)合的視角豐富了變量之間的關(guān)系，揭示了親社會(huì)行為影響員工創(chuàng)新績(jī)效的內(nèi)在雙重機(jī)制；其次，積極情緒和情緒耗竭分別在親社會(huì)行為和員工創(chuàng)新績(jī)效之間起部分中介作用；最后，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系正向調(diào)節(jié)親社會(huì)行為與積極情緒之間的正向關(guān)系，負(fù)向調(diào)節(jié)親社會(huì)行為與情緒耗竭之間的正向關(guān)系，即領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系越低，親社會(huì)行為對(duì)積極情緒的正向影響越小、對(duì)情緒耗竭的正向影響越大，反之，即領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系越高，親社會(huì)行為對(duì)積極情緒的正向影響越大、對(duì)情緒耗竭的正向影響無顯著變化。

通過本研究結(jié)果還能夠發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系調(diào)節(jié)積極情緒和情緒耗竭的中介效應(yīng)時(shí)僅在90%的置信區(qū)間顯著。由于員工實(shí)施印象管理或出現(xiàn)“白騎士綜合征”等親社會(huì)行為時(shí)，意在表現(xiàn)出其擁有比其他員工更優(yōu)秀的品質(zhì)，當(dāng)組織內(nèi)其他成員都進(jìn)行效仿時(shí)，僅表現(xiàn)親社會(huì)行為將難以突顯自身的出色，因此員工將需要利用從領(lǐng)導(dǎo)處獲取的資源對(duì)自身能力和競(jìng)爭(zhēng)力等方面進(jìn)行提升，從而將注意力或精力從情緒資源處轉(zhuǎn)移，投入到其他能夠彰顯自身出色并提升自身創(chuàng)新績(jī)效的資源中［30］；盡管員工仍會(huì)通過實(shí)施親社會(huì)行為獲取或消耗情緒資源進(jìn)而影響自身的創(chuàng)新績(jī)效，但他們有能力把控組織氛圍對(duì)其自身哪些資源產(chǎn)生影響，因此，組織氛圍比較不容易僅通過情緒資源對(duì)員工的創(chuàng)新績(jī)效產(chǎn)生影響。所以，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系僅能在90%置信水平下的置信區(qū)間內(nèi)顯著調(diào)節(jié)親社會(huì)行為通過積極情緒或情緒耗竭對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的間接影響。

4.2 理論意義

Brown 等［51］指出，情緒視角是個(gè)體實(shí)施某種特定行為后產(chǎn)生何種態(tài)度的主要解釋路徑。Gooty 等［52］指出，現(xiàn)有情緒視角的研究仍存在許多局限，如缺乏對(duì)情緒與態(tài)度問題的關(guān)注及忽視不同類別情緒的差異影響等。本研究從情緒資源的角度出發(fā)，重點(diǎn)考察員工對(duì)實(shí)施親社會(huì)行為后的情緒感知，揭示了積極情緒和情緒耗竭在親社會(huì)行為與員工創(chuàng)新績(jī)效之間關(guān)系的中介機(jī)制，證明員工既有可能關(guān)注親社會(huì)行為的正向情感效應(yīng)產(chǎn)生積極情緒從而提高員工創(chuàng)新績(jī)效，也有可能關(guān)注親社會(huì)行為的情緒資源消失產(chǎn)生情緒耗竭從而降低員工創(chuàng)新績(jī)效，為解釋親社會(huì)行為的作用提供了情緒資源視角，也進(jìn)一步拓展了JD-R 模型的適用范圍，豐富了JD-R 模型中的情緒機(jī)制；同時(shí)，在現(xiàn)有研究基礎(chǔ)上，從積極情緒和情緒耗竭雙重情緒角度進(jìn)一步探索親社會(huì)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響效應(yīng)，豐富了親社會(huì)行為對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的相關(guān)研究，為親社會(huì)行為作用的研究作出有益補(bǔ)充。本研究在對(duì)Bolino 等［1］的研究進(jìn)行補(bǔ)充的同時(shí)，調(diào)和了現(xiàn)有關(guān)于親社會(huì)行為利弊的爭(zhēng)論，證實(shí)親社會(huì)行為具有雙刃劍效應(yīng)，有助于從更全面的角度深化對(duì)親社會(huì)行為的認(rèn)識(shí)；此外，從組織氛圍角度解釋了親社會(huì)行為有效性的邊界條件，即親社會(huì)行為對(duì)情緒資源的積極或消極作用受領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系的影響，領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系作為組織氛圍變量，能夠有效解釋為何不同員工在實(shí)施親社會(huì)行為后產(chǎn)生不同的情緒狀態(tài)。通過引入“領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系”這一概念，回答了親社會(huì)行為何時(shí)產(chǎn)生積極情緒或消耗情緒資源的問題，不僅有助于厘清親社會(huì)行為發(fā)揮影響的邊界條件，也將領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系引入親社會(huì)行為的研究領(lǐng)域，豐富了領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系作為邊界機(jī)制的理論應(yīng)用。

4.3 實(shí)踐啟示

基于以上研究結(jié)論，能夠發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)以下問題：首先，員工會(huì)經(jīng)常在組織中實(shí)施親社會(huì)行為卻忽略自身角色內(nèi)的工作內(nèi)容，影響個(gè)人的晉升及組織整體的工作績(jī)效［53］；其次，員工會(huì)基于印象管理的目的僅對(duì)組織內(nèi)的高層實(shí)施親社會(huì)行為來實(shí)現(xiàn)自身的利益需求，打亂和諧的工作環(huán)境，同時(shí)由于長(zhǎng)時(shí)間地深層次“扮演”，導(dǎo)致員工的情緒資源耗竭，影響員工自身創(chuàng)新績(jī)效及組織長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展［54］；最后，員工實(shí)施親社會(huì)行為后由于其“圈外人”的身份未得到組織或上級(jí)主管的支持與鼓勵(lì)，導(dǎo)致員工的情緒資源不斷消耗，最終減少親社會(huì)行為的實(shí)施次數(shù)，影響員工的創(chuàng)新績(jī)效［17］。因此，為促進(jìn)親社會(huì)行為在組織中發(fā)揮較強(qiáng)的正向效用，管理者在實(shí)踐中應(yīng)及時(shí)對(duì)員工的親社會(huì)行為進(jìn)行識(shí)別、分類與干預(yù)。第一，實(shí)施源頭控制。在招聘時(shí)關(guān)注人員自身特質(zhì)與性格，找到適合本企業(yè)文化的員工，在培訓(xùn)時(shí)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)互助和共享的企業(yè)文化，從源頭激勵(lì)員工實(shí)施有利于組織的親社會(huì)行為。第二，完善績(jī)效評(píng)估體系。在日常工作中可采取360 度全方位評(píng)估體系［55］，防止員工出現(xiàn)任務(wù)出色卻不合群及過于友善但工作能力不足的現(xiàn)象，減少員工的印象管理次數(shù)及發(fā)生情緒耗竭的可能性。第三，形成激勵(lì)保證機(jī)制。組織管理者應(yīng)將已經(jīng)成為“圈內(nèi)人”的員工安置在更高職位上，從而增加該類員工實(shí)施親社會(huì)行為的動(dòng)力，例如安排他們幫助新人適應(yīng)新的工作環(huán)境等?？傊髽I(yè)和組織管理者一定要盡量避免員工產(chǎn)生“圈外人”心理。面對(duì)逐漸以團(tuán)隊(duì)為中心的組織架構(gòu)，如何用包容審慎的態(tài)度對(duì)待親社會(huì)行為，讓親社會(huì)行為成為促進(jìn)成員間關(guān)系、推動(dòng)組織發(fā)展的強(qiáng)大推力是有重要意義的。

4.4 研究局限與未來研究展望

本研究仍然存在一些不足之處。首先，雖然通過多時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，形成了配對(duì)數(shù)據(jù)，但數(shù)據(jù)是通過自我報(bào)告方式收集的；在未來研究中，調(diào)節(jié)變量可以通過收集組織中管理者的數(shù)據(jù)，對(duì)研究的整體框架實(shí)施跨層分析。其次，親社會(huì)行為的研究不僅包含行為的結(jié)構(gòu)和維度，還應(yīng)包括親社會(huì)行為狀態(tài)的判斷和測(cè)量，因此如何測(cè)量親社會(huì)行為的程度仍有待進(jìn)一步研究。再次，僅就組織情境變量（領(lǐng)導(dǎo)與成員交換關(guān)系）對(duì)親社會(huì)行為和情緒資源間的調(diào)節(jié)效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進(jìn)行了較為有效的預(yù)估，但沒有關(guān)注組織情境因素組合對(duì)親社會(huì)行為帶來的不同影響；未來的研究可根據(jù)實(shí)際情況，應(yīng)用不同的情境變量研究親社會(huì)行為、積極情緒、情緒耗竭和員工創(chuàng)新績(jī)效的邊界范圍。最后，未來的研究應(yīng)尋求親社會(huì)行為與員工創(chuàng)新績(jī)效的倒“U”型關(guān)系平衡點(diǎn)，進(jìn)一步圍繞邊界條件的設(shè)立、轉(zhuǎn)變、優(yōu)化等方面深入探索親社會(huì)行為的適用范圍。