何熙巽，劉 喆

(最高人民檢察院 檢察技術(shù)信息研究中心，北京 100144)

0 引 言

進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，我國公務(wù)員考核工作逐步納入規(guī)范化軌道，現(xiàn)階段形成了一套較完善的考核制度，對公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)起到了應(yīng)有的引領(lǐng)助推作用。經(jīng)研究，現(xiàn)行的國家公務(wù)員考核獎懲制度，帶有傳統(tǒng)干部人事考核方法的烙印，因而一方面存在注重民主、與中國公務(wù)員管理實(shí)際相結(jié)合，突出“中國特色”的顯著優(yōu)勢，另一方面也存在考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)困難，考核依據(jù)信息難以精準(zhǔn)化，直觀、定性分析和科學(xué)評估、定量分析的結(jié)合不夠緊密，考核激勵因素少，考核結(jié)果使用不到位等問題。針對公務(wù)員考核工作中存在的上述問題，本文提供了一種基于分級考核的全新的公務(wù)員考核體系結(jié)構(gòu)，將公務(wù)員考核工作概括為“一個(gè)部門考核框架和兩個(gè)考核流程，即自上而下的部門考核、自下而上的個(gè)人考核”的總體架構(gòu)。在對體系結(jié)構(gòu)中各環(huán)節(jié)填充了一系列基于特定數(shù)學(xué)工具設(shè)計(jì)，并采用計(jì)算機(jī)編程方式實(shí)現(xiàn)的考核評價(jià)、計(jì)算方法后，最終形成一套完整可執(zhí)行的考核工作方案。在相關(guān)單位支持下我們將該方法在實(shí)際公務(wù)員考核場景中試行運(yùn)用，并根據(jù)實(shí)際運(yùn)行效果評價(jià)體系結(jié)構(gòu)的有效性。

1 相關(guān)工作

從文獻(xiàn)來看，本世紀(jì)以來，眾多學(xué)者聚焦加強(qiáng)公務(wù)員考核工作的科學(xué)性，推動考核成果轉(zhuǎn)化為工作責(zé)任落實(shí)和行政效率提高這一問題開展多角度的研究工作，產(chǎn)生眾多具有理論和實(shí)踐意義的研究成果。我國公務(wù)員考核制度沿革、創(chuàng)新路徑分析和當(dāng)前問題剖析是公務(wù)員考核研究的重要組成部分。文獻(xiàn)[1]等通過分析我國公務(wù)員考核體系制度變遷過程，梳理了我國公務(wù)員考核制度歷史演進(jìn)的時(shí)間軸，與公務(wù)員考核制度文本分析相結(jié)合，系統(tǒng)展現(xiàn)了我國公務(wù)員制度變遷的創(chuàng)新規(guī)律及不斷規(guī)范化、科學(xué)化的趨勢。文獻(xiàn)[2]通過剖析考核理念和考核技術(shù)的不足，有針對性地闡述對現(xiàn)有公務(wù)員考核制度的建議。一些研究成果注重從公務(wù)員考核實(shí)例出發(fā)，研究公務(wù)員考核現(xiàn)狀及現(xiàn)有考核策略與對考核目的實(shí)現(xiàn)程度，這些研究成果主要集中在地方、基層公務(wù)員考核環(huán)節(jié)，研究范圍限制在一地一部門范圍內(nèi)[3,4]。

中外公務(wù)員考核制度比較是公務(wù)員考核研究的另一個(gè)重要方向。文獻(xiàn)[5]對日本公務(wù)員考核制度，以及文獻(xiàn)[6]對美國政府文官制度及公務(wù)員績效管理的研究有重要的借鑒意義，提出了“將服務(wù)對象反饋意見納入考核指標(biāo)體系”等具有針對性和可操作性的建議。此外，以文獻(xiàn)[7,8]為代表的部分研究成果通過比較各國公務(wù)員考核制度存在的問題，找到了國際上公務(wù)員考核遇到的共性問題，得出了考核指標(biāo)正確設(shè)置、正確衡量，注重“差異化”考核等具有實(shí)踐指導(dǎo)意義的結(jié)論。

“差異化”考核的理念也體現(xiàn)在公務(wù)人員分類考核的研究中。有關(guān)領(lǐng)域研究者針對公安機(jī)關(guān)公務(wù)員[9]、檢察機(jī)關(guān)公務(wù)員[10]等政法類公務(wù)人員考核工作開展研究，提出了多個(gè)有針對性地考核理念、考核指標(biāo)體系構(gòu)建[11]，考核差異化流程、方式構(gòu)建、實(shí)踐等方面的研究成果。

考核技術(shù)創(chuàng)新方案是近年來公務(wù)員考核研究工作的一個(gè)新的方向，是公務(wù)員考核研究科學(xué)化的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。文獻(xiàn)[12]為代表的一系列公務(wù)員考核研究成果，將層次分析法、模糊綜合評判等各種量化評價(jià)數(shù)學(xué)工具引入公務(wù)員考核得分計(jì)算過程中，為公務(wù)員考核定量分析方法指明了途徑。文獻(xiàn)[13-15]為代表的一系列研究，將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入公共管理領(lǐng)域，提出用技術(shù)支撐實(shí)現(xiàn)公共管理方式的變革，描繪了用數(shù)據(jù)分析手段預(yù)測及判斷公共事務(wù)變化、促進(jìn)管理手段精準(zhǔn)化、高效化的圖景，誕生了一批具有理論指導(dǎo)意義的研究成果，是近年來研究的熱點(diǎn)方向。運(yùn)用軟件工具代替?zhèn)鹘y(tǒng)考核報(bào)表的考核工具更新模式成為工程領(lǐng)域的一個(gè)重要工作方向，文獻(xiàn)[16]介紹了一個(gè)公務(wù)員考核軟件工具的開發(fā)路徑，成為計(jì)算機(jī)技術(shù)運(yùn)用于考核工作流程數(shù)字化的一個(gè)樣本。

總得來說，現(xiàn)有公務(wù)員考核制度、技術(shù)的研究成果豐富，涵蓋公務(wù)員考核的各個(gè)方面，但仍然存在如下問題：首先是強(qiáng)調(diào)不足多，提出具有可行性方案少。其次是理論性研究多，實(shí)踐性研究，特別是高層級、大范圍實(shí)踐性研究少。最后是方法、流程等工具性研究多，框架、體系等架構(gòu)性研究少，尤其缺少具有實(shí)踐價(jià)值的體系性解決方案研究。

為探索上述問題的解決途徑，研究構(gòu)建一種全新的考核體系，在符合考核工作的有關(guān)規(guī)定，保留傳統(tǒng)考核工作優(yōu)點(diǎn)，重視與現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)銜接的基礎(chǔ)上，以科學(xué)化、規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核流程創(chuàng)新公務(wù)員考核方法。這一研究面臨的主要挑戰(zhàn)有3點(diǎn)。首先，要確保全新考核體系的高可用性和可拓展性，一方面提高新考核體系與現(xiàn)有考核標(biāo)準(zhǔn)的銜接，另一方面使新考核體系能夠適應(yīng)不同背景下公務(wù)員考核的實(shí)際需求。其次，要做好定量分析與定性分析的結(jié)合，特別是解決定量分析難以應(yīng)用于綜合評判指標(biāo)的問題。最后，要解決考核體系到考核方案的轉(zhuǎn)化過程，在考核體系的基礎(chǔ)上，形成可實(shí)際應(yīng)用的考核方案。

基于對上述挑戰(zhàn)的調(diào)研與分析研究，本文提出了基于分級考核的公務(wù)員考核體系，將公務(wù)員考核工作與上級單位對下級單位的工作指導(dǎo)緊密結(jié)合，進(jìn)一步凸顯了公務(wù)員考核工作的重要意義。此外，通過引入數(shù)學(xué)公式，設(shè)計(jì)考核流程算法的方式，一方面推動公務(wù)員考核由定性考核向定量考核轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)考核工作的準(zhǔn)確性、科學(xué)性；另一方面通過建立考核工作操作規(guī)范，排除各類主觀因素對考核工作的影響，提高考核工作的合理性、公平性。總而言之，本文所介紹的研究工作的主要貢獻(xiàn)主要包括以下4點(diǎn)：

(1)將考核指標(biāo)與考核體系解耦，設(shè)計(jì)了一種具有高擴(kuò)展性、高可用性、廣泛適用于各類國家機(jī)關(guān)的跨地域、跨職級、跨崗位的基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系。

(2)創(chuàng)造性的將數(shù)學(xué)工具引入公務(wù)員考核排名、評分環(huán)節(jié)，使公務(wù)員考核結(jié)果由定性考核轉(zhuǎn)變?yōu)槎靠己诵履Ｊ?，大幅度提高了公?wù)員考核排名的客觀性，一定程度上降低主觀因素對考核評分準(zhǔn)確性，公正性的影響。

(3)根據(jù)前文所述的考核體系和考核方案，運(yùn)用針對考核場景設(shè)計(jì)的數(shù)據(jù)工具，以某中央和國家機(jī)關(guān)一廳局級單位的實(shí)際考核工作為例，展現(xiàn)研究成果的有效性。

(4)在主要工作的基礎(chǔ)上，分析基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系下未來公務(wù)員考核工作還需要解決的問題，提出了數(shù)個(gè)可能的研究方向。

2 考核體系研究

在本章中主要介紹基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系的具體內(nèi)容。首先介紹這一結(jié)構(gòu)的總體框架，揭示其主要原理及運(yùn)行流程，分析這一體系與傳統(tǒng)公務(wù)員考核方案的顯著不同。其次，以“問題-解決方案”的形式，補(bǔ)充介紹了該體系落地過程中遇到的一系列問題和相應(yīng)的解決方案，特別是運(yùn)用數(shù)學(xué)工具解決部分問題，顯著提升了該考核體系的科學(xué)性及合理性，是考核體系與考核方案創(chuàng)新性的集中體現(xiàn)。

2.1 分級考核體系

基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系與國家機(jī)關(guān)普遍具有的多級組織結(jié)構(gòu)層次的科層制相適應(yīng)，各級部門在考核過程中各司其職，在上級部門的指導(dǎo)下開展本級考核工作，各級考核工作形成“分層解耦”大格局，考核責(zé)任層層壓實(shí)、考核結(jié)果層層傳遞。既能夠確保考核工作統(tǒng)一指揮、有效監(jiān)督，又能夠避免越級考核帶來的考核結(jié)果失真、失準(zhǔn)問題。

分級考核體系由一個(gè)框架、兩套流程組成。一個(gè)框架指考核部門分級框架，該框架由考核體系組織結(jié)構(gòu)中最高級考核部門為根節(jié)點(diǎn)，其它各級部門自上而下依照管理關(guān)系接入，并以所有參與考核的個(gè)人作為葉子節(jié)點(diǎn)，形成分級考核樹，分級考核體系“一個(gè)框架、兩套流程”的總體架構(gòu)如圖1所示。

圖1 分級考核體系“一個(gè)框架 兩套流程”總體架構(gòu)

兩套流程主要包括：

(1)自上而下的部門考核流程。由最高級考核部門起，各級部門依照本級考核項(xiàng)設(shè)置，對考核樹中所有該部門的子節(jié)點(diǎn)開展部門考核工作，并將考核結(jié)果向下傳遞，直到基層考核部門直接考核個(gè)人。下級部門的部門考核工作應(yīng)在接到上級部門反饋的考核結(jié)果后啟動。

(2)自下而上的個(gè)人考核流程。部門考核流程結(jié)束后，由基層部門的個(gè)人考核結(jié)果起始，各級部門匯總下級部門報(bào)送的人員排名，匯總形成本級總排名并上報(bào)，最終在最高級考核部門形成覆蓋考核體系組織結(jié)構(gòu)的全體人員總排名。

在上述框架、流程基礎(chǔ)上，為形成完整考核體系，還需滿足以下一系列要求：

(1)設(shè)置科學(xué)合理的本級考核項(xiàng)。分級考核體系與傳統(tǒng)的直接針對個(gè)人的國家公務(wù)員考核方法有顯著不同。為適應(yīng)體系變化，本級考核項(xiàng)設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)全新考核思想。

(2)設(shè)計(jì)對下考核評分標(biāo)準(zhǔn)?？己嗽u分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)應(yīng)使得針對不同規(guī)模、類型、工作職責(zé)的下級部門，能夠以一套考核標(biāo)準(zhǔn)公平考核，考核結(jié)果準(zhǔn)確體現(xiàn)各部門工作成績。

(3)匯總?cè)藛T考核結(jié)果。人員考核結(jié)果的匯總應(yīng)當(dāng)參考部門考核結(jié)果以及下級部門提交的人員排名。匯總工作應(yīng)體現(xiàn)良好的順序性，總排名中不應(yīng)打亂各部門內(nèi)部人員考核順序。

(4)利用考核結(jié)果。考核結(jié)果的有效利用是考核工作價(jià)值的最主要體現(xiàn)，一方面考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)直接用于指導(dǎo)公務(wù)員考核等次的確定，另一方面更應(yīng)當(dāng)使用考核結(jié)果作為改進(jìn)部門、個(gè)人工作履職的重要參考。

(5)體現(xiàn)考核工作的統(tǒng)一指揮。除了通過本級考核項(xiàng)設(shè)置，發(fā)揮部門考核工作的導(dǎo)向作用，還應(yīng)通過上級對下級考核工作的指導(dǎo)，發(fā)揮分級考核框架的統(tǒng)一指揮、監(jiān)督糾錯作用。

2.2 本級考核項(xiàng)設(shè)置

本級考核項(xiàng)設(shè)置是分級考核體系落地的核心環(huán)節(jié)，考核項(xiàng)的設(shè)置應(yīng)集中體現(xiàn)“分級”思想，注重遵守“本級考核項(xiàng)考核本級事項(xiàng)”的原則，著重避免越級考核干擾下級考核工作正常開展的重復(fù)考核現(xiàn)象，以及考核漏項(xiàng)造成本級考核工作不到位、上級考核結(jié)果不能正確傳導(dǎo)的考核脫節(jié)現(xiàn)象。具體而言，本級考核項(xiàng)設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循以下思路。

(1)尊重上級考核結(jié)果。對上級考核中有考核結(jié)果的考核項(xiàng)，在本級考核過程中不再重復(fù)設(shè)置考核項(xiàng)，僅依照責(zé)任劃分對上級考核結(jié)果采取分配措施。

(2)不干擾下級考核工作開展。相對于本級工作職責(zé)，考核項(xiàng)設(shè)置“宜粗不宜細(xì)”，應(yīng)以對本級有重大影響的重大工作為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定考核項(xiàng)，“質(zhì)效優(yōu)先”。除基層考核外，不適宜針對日常工作內(nèi)容設(shè)計(jì)“計(jì)件”、“計(jì)次”考核項(xiàng)，避免考核項(xiàng)過于繁瑣，干擾下級考核工作。

(3)集中體現(xiàn)工作導(dǎo)向。通過考核項(xiàng)設(shè)置引導(dǎo)下級部門開展工作，實(shí)現(xiàn)本級重點(diǎn)工作計(jì)劃，起到公務(wù)員考核的“指揮棒”，“風(fēng)向標(biāo)”作用。

2.3 本級部門考核計(jì)分的平衡措施

本級考核過程中，由于各參與考核的下級部門可能在人數(shù)、職能定位、工作負(fù)擔(dān)量等方面存在顯著差異，使得單純依照考核項(xiàng)計(jì)分顯著影響考核公平性，需要引入數(shù)學(xué)工具，針對下級部門實(shí)際情況采取合理平衡措施，消除客觀因素對考核工作的影響。

首先需要平衡下級部門得分概率對本級部門考核計(jì)分的影響。在“宜粗不宜細(xì)”考核項(xiàng)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)下，人數(shù)較多的下級部門完成具有重大影響的重大工作概率較高，在本級考核中占據(jù)優(yōu)勢，同時(shí)由于人數(shù)較多的下級部門需要承擔(dān)更多日常工作職能，這一優(yōu)勢顯然是非線性的。針對這一特征，推薦以對數(shù)函數(shù)處理當(dāng)前計(jì)算部門與人數(shù)最多部門人數(shù)的比值，形成本級考核評分系數(shù)k1，其中對數(shù)函數(shù)的底數(shù)d為參數(shù)可調(diào)范圍，根據(jù)本級考核的實(shí)際情況調(diào)整

(1)

除了上述粗粒度的人數(shù)平衡措施外，還可以引入滿編(m1)、在崗(n1)、借調(diào)人員(n2)、缺勤過半(n3)人員、不在崗人員(n4)數(shù)量等與下級部門人數(shù)相關(guān)的細(xì)節(jié)數(shù)據(jù)，以細(xì)粒度的方式計(jì)算人數(shù)相關(guān)平衡得分。一個(gè)方式是在上述本級考核評分系數(shù)的基礎(chǔ)上，以一定的上下限計(jì)算本級考核評分附加分k2作為補(bǔ)充調(diào)整。此處提供一種采用如下數(shù)學(xué)表達(dá)式所示的計(jì)算方法作為示例

(2)

最后，除調(diào)整本級考核項(xiàng)設(shè)置策略外，也可以通過引入數(shù)學(xué)工具，通過對可重復(fù)得分的考核項(xiàng)，在一定考核周期內(nèi)設(shè)置分?jǐn)?shù)上限，發(fā)揮考核導(dǎo)向作用，避免下級部門通過專注個(gè)項(xiàng)考核“刷分”，影響考核評價(jià)體系平衡性的情況發(fā)生。推薦通過等比級數(shù)遞減的方式，以平滑方式使單項(xiàng)考核得分達(dá)到自然上界，周期內(nèi)限制單項(xiàng)多次得分如下式所示

an=aqn,q<1

(3)

其中，q為等比遞減系數(shù)，a為單項(xiàng)初始分?jǐn)?shù)，n為得分次數(shù)，該項(xiàng)總得分An滿足如下數(shù)學(xué)表達(dá)式所示上限值

(4)

2.4 基于全體人員總排名策略的排名及打分方案

本級考核自上而下的部門考核流程結(jié)束后，需要根據(jù)下級考核結(jié)果反饋，開展自下而上人員考核匯總工作，最后在本級形成全體人員總排名并向上傳遞，繼續(xù)考核流程。原則上根據(jù)人員所屬下級部門在本級考核中的得分、排名，及該人員在下級部門中的排名綜合計(jì)算形成本級人員排名得分，并按得分排序形成人員總排名，排名依據(jù)R具體計(jì)算方法如下表達(dá)式所示

(5)

其中，Smax、Smin、S分別為最高、最低及當(dāng)前下級部門得分，n為當(dāng)前下級部門人數(shù)，r為當(dāng)前排名人員在其所屬下級部門中的排位。對于R，我們稱實(shí)數(shù)部分為處室排名系數(shù)，虛數(shù)部分為個(gè)人排名系數(shù)。對R取模，即得到排名依據(jù)|R|的值，該值越小，說明該人在本級考核中總排名越高。kd為可調(diào)節(jié)參數(shù)，用以控制下級部門得分對排名的影響。

人員總排名形成后，為增強(qiáng)考核得分跨部門、跨周期的可比較性，可以以排名為依據(jù)為參與本級考核的全體人員打分，推薦的打分方式為標(biāo)準(zhǔn)分賦分，即采用選定均值、標(biāo)準(zhǔn)差兩個(gè)參數(shù)構(gòu)建正態(tài)分布函數(shù)曲線，并通過固定標(biāo)準(zhǔn)差間距上下界給定標(biāo)準(zhǔn)分得分區(qū)間，在得分區(qū)間內(nèi)，以等累積分布間隔取參與總排名的人數(shù)相同的點(diǎn)(包含端點(diǎn))，以該點(diǎn)對應(yīng)的值作為標(biāo)準(zhǔn)分賦分值，如下式所示。通過標(biāo)準(zhǔn)分賦分，可以使本級人員考核呈現(xiàn)高、低分少，中間得分多的分布特性，在拉開分?jǐn)?shù)差距的同時(shí)，使得分分布符合人員工作成效分布的一般規(guī)律。此處給定一個(gè)正態(tài)分布X～(μ,σ2) 參數(shù)選擇及標(biāo)準(zhǔn)差間距固定的方法

(6)

在此基礎(chǔ)上，按本級考核人數(shù)n依次取點(diǎn)賦分，個(gè)人得分pi計(jì)算方法為

(7)

其中，ICDFx為正態(tài)分布累積分布函數(shù)的逆函數(shù)，i為人員本級考核排名，N為參加本級考核的總?cè)藬?shù)。按此方法標(biāo)準(zhǔn)分賦分后，所有參與考核的個(gè)人得分必定分布在最低及最高下級部門得分之間。

2.5 基于本級全體人員賦分結(jié)果形成公務(wù)員考核結(jié)果

本級全體人員總排名、賦分結(jié)果形成后，考核結(jié)果基本形成，考核工作進(jìn)入考核結(jié)果應(yīng)用階段?？己私Y(jié)果應(yīng)用主要可以分為以下3個(gè)環(huán)節(jié)：

(1)繼續(xù)完成分級考核體系考核流程流轉(zhuǎn)。分級考核體系中設(shè)置了自下而上的人員考核歸總上報(bào)環(huán)節(jié)，將本級考核結(jié)果向上級部門匯報(bào)。

(2)運(yùn)用考核結(jié)果確定公務(wù)員考核等次?？己速x分結(jié)果應(yīng)成為公務(wù)員考核等次確定的重要因素。公務(wù)員考核等次確定可以采用分級分配名額以及總排名分配名額兩個(gè)方案：前者由考核體系中最高一級部門確定各等次總比例，并逐級依照本級考核結(jié)果分配給下級部門，直至基層部門將名額分配給個(gè)人；后者直接由最高級部門依據(jù)匯總得來的總排名分配考核等次。

(3)運(yùn)用考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)并整改問題。結(jié)合本級部門、人員考核結(jié)果，提出的考核問題清單和改進(jìn)工作建議，逐一反饋各被考核下級部門以及個(gè)人，督促和指導(dǎo)落實(shí)整改。各下級部門、個(gè)人應(yīng)使用考核結(jié)果，作為改進(jìn)部門管理和個(gè)人履職的重要參考。

2.6 指導(dǎo)下級部門制定考核方案

在分級考核體系中，原則上采用逐級自訂考核本級考核方案的策略，使本級考核方案與本級工作內(nèi)容、工作方向更相適應(yīng)。但由于下級部門上報(bào)的人員考核結(jié)果將在本級人員考核中進(jìn)行匯總，從而影響本級人員考核結(jié)果，因而本級部門也可采取指導(dǎo)下級部門考核方案制定的方法，樹立正確的考核導(dǎo)向。對下級部門考核方案指導(dǎo)內(nèi)容一般可以分為3類：一是糾正下級考核項(xiàng)設(shè)置中與考核體系不符的越級考核項(xiàng)、考核漏項(xiàng)；二是糾正下級部門考核方案中顯著與本級考核導(dǎo)向不一致的部分；三是糾正考核內(nèi)容設(shè)置不合理，顯失公平的情況。

3 考核方案試行測試

本章根據(jù)第三章中介紹的分級考核體系，在某中央和國家機(jī)關(guān)一廳局級單位落地形成考核方案并試行，試行結(jié)果表明，在本體系指導(dǎo)下的考核結(jié)果科學(xué)、公平合理，受到了參與考核同志的廣泛認(rèn)同。在本章中以該實(shí)踐成果為例介紹落地形成考核辦法的過程，同時(shí)對實(shí)踐成果進(jìn)行評價(jià)。

3.1 分級考核框架適配

該廳局級單位下設(shè)辦公室等12個(gè)處室，并由處室直接管理個(gè)人，在本次試行環(huán)節(jié)中，共有68名在編人員參加考核，其中64人在處室范圍內(nèi)參加考核，1名主任、3名副主任，作為廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部單獨(dú)參加考核。該單位考核工作受其所屬某中央和國家機(jī)關(guān)考核工作部門的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。

以該廳局級單位的考核工作作為本級考核，代入分級考核框架，構(gòu)建分級考核樹，12個(gè)處室作為下級部門參加考核，全體參加考核人員為葉子節(jié)點(diǎn)，某中央和國家機(jī)關(guān)考核部門成為根節(jié)點(diǎn)。由于未在該中央和國家機(jī)關(guān)其它部門試行該考核方法，本級考核僅包含該廳局級單位一個(gè)部門，與根節(jié)點(diǎn)單線聯(lián)系，分級考核框架適配完成，最終考核架構(gòu)如圖2所示。

圖2 某中央和國家機(jī)關(guān)一廳局級單位考核架構(gòu)

3.2 考核流程細(xì)節(jié)調(diào)整

依據(jù)該單位考核工作實(shí)際情況，相應(yīng)補(bǔ)充部門考核流程與人員考核流程細(xì)節(jié)部分，使考核流程能夠正常運(yùn)行，并更貼合工作實(shí)際?？己肆鞒痰恼{(diào)整主要包括以下幾個(gè)方面。

(1)對接考核周期。該中央和國家機(jī)關(guān)考核部門以年度為周期開展部門考核，同時(shí)要求各部門每月開展考核工作，每季度上報(bào)考核結(jié)果，部門考核周期與人員考核周期不同。為對接上述考核周期要求，該單位本級考核相應(yīng)調(diào)整，將處室考核劃分為月度、年度兩類，需要運(yùn)用部門考核結(jié)果的考核項(xiàng)納入年度考核統(tǒng)一處理。同時(shí)每季度以月度考核結(jié)果均值(也可以采用其它線性計(jì)算方法)上報(bào)季度考核結(jié)果。

(2)調(diào)整考核計(jì)分參數(shù)。需要調(diào)整的參數(shù)有3個(gè)，分別是2.3節(jié)所列處室人數(shù)平衡參數(shù)d、遞減系數(shù)q及2.4節(jié)所列人員排名處室得分系數(shù)參數(shù)kd。系數(shù)調(diào)整根據(jù)各處室人員配置實(shí)際情況及對人員總排名分布的要求確定，經(jīng)多次調(diào)整，最終取得d=4,q=0.8,kd=0.2調(diào)整完畢后，為保證考核公平性，上述參數(shù)在后續(xù)考核過程中原則上保持不變。

(3)指導(dǎo)處室制定考核方案。根據(jù)該單位集中討論確定的考核工作導(dǎo)向，指導(dǎo)各處室制定考核方案。特別是針對處室負(fù)責(zé)人人員考核排名普遍偏下的情況，指導(dǎo)各處室根據(jù)處室考核結(jié)果固定處室負(fù)責(zé)人考核排名，使得各處匯總的人員考核排名更能反映工作實(shí)際。

(4)成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組。為廣泛聽取對考核工作的意見，根據(jù)試行情況及時(shí)修訂考核方案，監(jiān)督考核工作開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)本級考核工作。小組由該廳局級單位領(lǐng)導(dǎo)，處室負(fù)責(zé)人和普通同志組成，定期審議本級處室考核、人員考核結(jié)果的合理性。

3.3 考核流程工具實(shí)現(xiàn)

為有效執(zhí)行考核方案，提高考核評價(jià)流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率和考核評分計(jì)算的正確性，我們運(yùn)用技術(shù)手段開發(fā)能夠正確反映考核方案設(shè)計(jì)，完整執(zhí)行考核流程的軟件工具并投入使用?？己肆鞒坦ぞ哂煽己藬?shù)據(jù)錄入、審批前端，及考核評分計(jì)算后端組成，整個(gè)軟件系統(tǒng)功能模塊架構(gòu)如圖3所示。

圖3 考核軟件工具模塊架構(gòu)

為幫助該廳局級單位人員熟悉、理解并正確使用考核流程，我們?yōu)榭己藬?shù)據(jù)錄入前端開發(fā)了圖形界面系統(tǒng)，主界面如圖4所示，并提供了完善的流程指引和疑難問題解答功能，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)初步培訓(xùn)，并遵照頁面提示逐項(xiàng)操作即可正確執(zhí)行考核流程的用戶友好操作體驗(yàn)。經(jīng)實(shí)際試行，該廳局級單位所有考核系統(tǒng)操作人員均能一次性正確完成考核指標(biāo)錄入提交功能，表明通過考核軟件工具設(shè)計(jì)，特別是優(yōu)化圖形界面設(shè)計(jì)的方式解決本考核體系實(shí)行相對復(fù)雜的問題是可行的。

圖4 考核軟件工具前端圖形界面主界面

3.4 考核執(zhí)行和研究結(jié)果評價(jià)

該廳局級單位考核方案制定完成并試行后，依照考核計(jì)劃開展2022年1-3月及第一季度考核工作。本次考核工作無該中央和國家機(jī)關(guān)部門考核結(jié)果指導(dǎo)，部門考核由該單位本級為根節(jié)點(diǎn)啟動，最后形成季度人員考核結(jié)果，在本級匯總后上報(bào)至該中央和國家機(jī)關(guān)考核部門。

首先根據(jù)考核辦法細(xì)則開展本級對各處室的考核，確定處室考核得分。處室考核得分確定后下發(fā)至各處室，開展人員考核工作，按月在本級匯總?cè)藛T總排名、賦標(biāo)準(zhǔn)分，并計(jì)算月度平均分作為季度得分。所有在處室范圍內(nèi)參加考核的64人總排名如圖5所示(以2022年3月考核結(jié)果為例)。

圖5 該廳局級單位2022年3月人員考核總排名分布情況

其中每個(gè)點(diǎn)代表一個(gè)考核個(gè)人，不同橫坐標(biāo)數(shù)值代表獲得不同部門得分的處室，每個(gè)點(diǎn)標(biāo)注了2.4節(jié)所示的排名依據(jù)值。然后按照試行過程中單設(shè)的廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部考核規(guī)則，對4位該單位廳局級領(lǐng)導(dǎo)干部按照其所管理人員得分平均分打分，并插入總排名序列，最終形成本級全體人員排名及打分情況，最后上報(bào)該中央和國家機(jī)關(guān)考核部門。

我們將第一季度考核結(jié)果與試行該方案前一季度(2021年第四季度)考核結(jié)果進(jìn)行比較。新考核結(jié)果平均分為82.50，極差為16.15，標(biāo)準(zhǔn)差為3.30。舊考核結(jié)果平均分為98.09，極差為1.96，標(biāo)準(zhǔn)差為0.55。上述個(gè)人得分統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果表明新考核方案主要存在兩個(gè)方面的優(yōu)勢：一是以客觀考核指標(biāo)代替主觀考核指標(biāo)，避免考核過程中“平均化”思維方式對考核評分準(zhǔn)確性的影響。二是考核得分的評價(jià)功能得到突出，最終得分直接展現(xiàn)個(gè)人工作成功的功能得以體現(xiàn)。

經(jīng)過對人員考核評分分布的進(jìn)一步檢驗(yàn)，可以認(rèn)為第一季度考核結(jié)果相對科學(xué)合理、展現(xiàn)了分級考核體系的優(yōu)越性。一方面通過分級考核，多層級考核部門協(xié)同運(yùn)作的機(jī)制，充分利用各層級考核結(jié)果，減低了考核工作開銷，減輕了考核負(fù)擔(dān)，得到了各方面人員的一致好評；另一方面通過引入數(shù)學(xué)工具，用排名問題代替得分問題，成功解決了跨部門不同標(biāo)準(zhǔn)考核分難以相互比較，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)制定又過于復(fù)雜臃腫，難以協(xié)調(diào)的問題，人員總排名出現(xiàn)了部門考核得分高的處室人員排名普遍靠前，得分低的處室人員排名普遍靠后，各處室人員排名交錯的現(xiàn)象。12個(gè)處室中，部門考核排名第一的處室在人員考核前10中占據(jù)3個(gè)名額，人員考核排名最末的是部門考核排名最末處室的負(fù)責(zé)人，體現(xiàn)了正確的導(dǎo)向。

綜合觀察研究整個(gè)過程和研究成果，本研究在部分環(huán)節(jié)、方法上仍然存在可供研究、優(yōu)化的空間，我們希望在未來的研究工作中能夠圍繞這些問題對考核體系進(jìn)行完善。首先本文對考核體系的實(shí)踐較為簡單，僅針對三級考核情況設(shè)計(jì)考核方案，在兩級考核的情景下進(jìn)行測試，為能夠完全體現(xiàn)分級考核體系的“分級”特性，未來還需要在更復(fù)雜、更多考核成績、更大規(guī)模的考核場景下開展實(shí)踐驗(yàn)證。其次，本文所設(shè)計(jì)的考核體系是一個(gè)高度模塊化的體系結(jié)構(gòu)，對各類考核策略均有很強(qiáng)的兼容性、適配性。在本文的設(shè)計(jì)中僅針對各個(gè)考核環(huán)節(jié)制定了一套對應(yīng)策略，對考核方案兼容性的檢驗(yàn)和展示不夠充分。最后，我們引入了多類數(shù)學(xué)工具進(jìn)行考核分平衡、總排名計(jì)算及標(biāo)準(zhǔn)分賦分等環(huán)節(jié)的操作，設(shè)計(jì)多個(gè)參數(shù)的實(shí)驗(yàn)調(diào)整，這些數(shù)學(xué)工具使用的合理性還需要進(jìn)一步驗(yàn)證，參數(shù)配置的可靠性還有進(jìn)一步優(yōu)化空間，未來還可以將更多類型的數(shù)學(xué)工具引入本考核體系的更多環(huán)節(jié)。

4 結(jié)束語

本文介紹了在國家公務(wù)員考核工作上的研究探索與實(shí)踐成果。研究構(gòu)建了一種全新的基于分級考核的國家公務(wù)員考核體系，并在“一個(gè)框架，兩套流程”基礎(chǔ)上，對考核體系的細(xì)節(jié)進(jìn)行打磨。然后在某中央和國家機(jī)關(guān)一廳局級單位將考核體系落地形成可操作的考核方案，并通過實(shí)際運(yùn)用該考核方案執(zhí)行季度考核工作，檢驗(yàn)了考核方案及考核體系的實(shí)際效果。總體而言，該考核體系在高效、擴(kuò)展性強(qiáng)，便于監(jiān)督的基礎(chǔ)上，顯著提高了考核結(jié)果的科學(xué)性、合理性和客觀性，很好地解決了現(xiàn)有考核方案工作量大，缺乏跨部門可比性、主觀因素強(qiáng)等突出問題，達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。下一步，我們將繼續(xù)在實(shí)踐中圍繞發(fā)現(xiàn)的問題對該考核體系進(jìn)行完善。