羅君名 葉成徽

（海南師范大學 經(jīng)濟與管理學院，海南 ?？?571158）

一、引論與文獻綜述

當前，產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制是人才培養(yǎng)的重要創(chuàng)新模式之一。如何將一個國家或地區(qū)數(shù)量龐大的人力資源轉換為人力資本并發(fā)揮較高的產(chǎn)出效率，需要積極研究與實踐產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制。較早完整地闡釋產(chǎn)業(yè)型、技術型人才培育及其作用的學者是舒爾茨（Schultz，1961）[1]和貝克爾（Becker，1964）[2]，后由羅默爾（Romer，1986）[3]、盧卡斯（Lucas，1988）[4]將產(chǎn)業(yè)型、技術型人才（人力資本）引入內生經(jīng)濟增長模型分析。戈登科夫（Goldenkoff，2010）、薩德賽和古斯里（Sardesai & Guthrie，2018）則研究改進人才培育管理的一些技術方法，探討績效評估體系對人才效率的影響[5][6]。

我國學者結合國情對人才培養(yǎng)進行非常系統(tǒng)的有針對性地研究。一方面，論證人才培育在區(qū)域經(jīng)濟開發(fā)中的積極作用。例如，宋志生、陸璐珂、蒙華川（2015）認為人力資本增值是經(jīng)濟新常態(tài)下的新動能[7]。楊奇鑫（2017）認為人力資源與產(chǎn)業(yè)的匹配有利于促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展[8]。另一方面，對培育、提升與優(yōu)化人才配置效率的具體路徑進行探討。例如，杜兩省、劉發(fā)躍（2014）提倡通過職業(yè)技術教育、人力資本適當流動，提高人才的適應性、產(chǎn)業(yè)匹配性[9]。李秀芬、姜安?。?019）認為，通過優(yōu)化市場配置可提高地區(qū)人力資本的增長貢獻[10]。此外，對創(chuàng)新型人才培養(yǎng)表現(xiàn)出極高的關注度。樓楊釔（2019）認為高校及其創(chuàng)新中心應當在政產(chǎn)學研合作中發(fā)揮重要作用，要用制度及動力機制支持產(chǎn)學研協(xié)同合作等[11]。

上述研究非常全面、系統(tǒng)，提出許多有利于發(fā)揮人才作用、優(yōu)化人才結構及配置效率的具體路徑或政策建議。但是，直接針對產(chǎn)學研用協(xié)同育人具體機制設計與應用的研究文獻，卻不多見。同時，在以往的研究中，經(jīng)常把職業(yè)教育、學歷教育、科研能力當成人才培養(yǎng)的決定因素，忽略本地化產(chǎn)業(yè)需求、產(chǎn)業(yè)應用技能等其他內容，有些偏頗。因此，需要在以下方面進行應用拓展：一是需要發(fā)揮人才培養(yǎng)的內生經(jīng)濟增長功能，有利于優(yōu)化本地化人才存量，提升人才增量，整合人才資源為地方經(jīng)濟與社會發(fā)展服務。二是需要能做到相對有效地解決地區(qū)人才培養(yǎng)與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的最終雙向對接問題。從長期來看，還需要積極推進產(chǎn)學研用協(xié)同一體化，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，優(yōu)化人才配置效率，動態(tài)地適應產(chǎn)業(yè)結構調整的需要。

二、產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制的內涵

（一）人才培養(yǎng)一般過程

人才是推動國家或地區(qū)經(jīng)濟增長的重要內生變量。各地區(qū)大都重視人才培養(yǎng)，經(jīng)常采用外生引動、內生驅動的人才培養(yǎng)方式。其中，外生引動，就是采取政策鼓勵、示范及引導、財政直接投入等方式進行，主要表現(xiàn)在知識密集型的各類高校、地方職業(yè)院校等，具有基礎性、普適性與系統(tǒng)性；內生驅動，就是居民個人或家庭、企業(yè)等基于自身發(fā)展需要而采取的人才培養(yǎng)方式，具有階段性、靈活性與個體差異性。人才的實質內涵較多，在實際研究中經(jīng)常用勞動者的教育年限、教育層次、知識、技能、健康狀態(tài)、工作經(jīng)驗及熟練程度、遷移機會等來進行測度，凡是影響這些因素的各種投入，都可以稱作人才投入。從理論邏輯上分析，人才培育的投入主體有政府、地方高校、企業(yè)、個人或家庭等。從宏觀總量角度分析，與人才投入相對應的是各類物質資本投資、科技研發(fā)等，它們一起對社會的經(jīng)濟產(chǎn)出產(chǎn)生直接影響。

（二）產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制具體運行方式

一般是以地方高校（學與研）、地方企業(yè)（產(chǎn)與用）為主導及支撐，橫向聯(lián)絡與整合地方高校內部學科團隊、外部嵌入專家智力支持和企業(yè)技術及應用支持，將基礎研究、應用研究、人才培養(yǎng)、產(chǎn)業(yè)應用、社會服務等結合起來，形成協(xié)同聯(lián)合體。從地方高校角度看，是積極依托與整合地方各類高?！按髮W科技園”，聯(lián)合各類科技創(chuàng)新中心、研究中心，按照實際需要通過專業(yè)矩陣式來實現(xiàn)內部人員隨機組合與人才培養(yǎng)，多渠道推廣科技轉化，動態(tài)對接產(chǎn)業(yè)應用。從地方企業(yè)角度看，是采用課題招標、委托研究、人才定制培養(yǎng)、企業(yè)員工在職培訓、實習實踐基地共建等方式，形成與地方高校對接的協(xié)同渠道，在科技轉化、人才聯(lián)合培養(yǎng)、畢業(yè)生就業(yè)等方面提供產(chǎn)業(yè)支持。上述協(xié)同育人機制的重點是積極拓寬對接渠道，提供多元化的經(jīng)費支持，并形成常態(tài)化的良性運作機制。

三、產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制的動力體系

該動力體系包括推力、拉力、內生動力與阻力等因素。

（一）推力

政府在新時期的育人創(chuàng)新發(fā)展政策是整體引導與推動的推力。在產(chǎn)學研用協(xié)同育人中，需要地方高校、地區(qū)產(chǎn)業(yè)、科學研究、技術轉換與應用多方面的通力合作。各地政府應基于地區(qū)發(fā)展重大發(fā)展戰(zhàn)略，推出產(chǎn)學研用的配套推進政策，牽頭設計跨界協(xié)調溝通機制，積極優(yōu)化地方教育資源配置及其利用效率。

（二）拉力

地方經(jīng)濟與社會發(fā)展的現(xiàn)實，需要產(chǎn)學研用育人機制源源不斷提供厚實的土壤。不同時期地方經(jīng)濟與社會發(fā)展的重點、產(chǎn)業(yè)結構調整的重點會有所不同，在客觀上會需要不同切入點、側重點的產(chǎn)學研用完整體系支撐，因而也會對新型人才培養(yǎng)模式形成強大的渴求與持續(xù)的拉力。

（三）內生動力

地方高校需要適應新時期發(fā)展需要提升自身辦學實力，尤其需要對接地方經(jīng)濟與社會的發(fā)展需求，持續(xù)不斷地培養(yǎng)各類合格的技能型、應用型人才。在新一輪發(fā)展中，地方高校需要從多學科整合中進一步明晰發(fā)展的定位和優(yōu)勢，不斷促進自身創(chuàng)新發(fā)展、自我突破，積極適應并推廣產(chǎn)學研用多元互動的人才培養(yǎng)模式。

（四）阻力

這主要是指一些不利條件及障礙。例如，就產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制而言，目前仍然沒有正式的常態(tài)化協(xié)同組織體系，在人員、經(jīng)費、項目依靠、創(chuàng)新目標、價值實現(xiàn)等方面還非常松散。雖然嘗試以建立大學科技園、開展產(chǎn)學研合作等方式進行一些科技成果的轉化，但在促進地方產(chǎn)業(yè)結構升級、推動經(jīng)濟與社會發(fā)展、轉型等方面，對接的深度、廣度、頻率等仍有待加強。

四、產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制績效評價的復雜性

在正常情況下，合格的人才（數(shù)量及質量）是產(chǎn)學研用協(xié)同育人的特定產(chǎn)出（人才供給），但是，也有可能由于某些因素干擾，導致產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制的績效評價趨向復雜化。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）投資主體與受益主體的錯位影響

在勞動力市場健全條件下，人才具有高度的流動性。相對其原生地而言，容易出現(xiàn)人才流動漏出的情況。例如，甲地政府對人才進行大量投入，但人才最終卻流動到乙地，結果乙地受益。雖然流動可以優(yōu)化人才配置效率，但一定程度上，也會造成投資主體與受益主體的錯位。

（二）人才投資績效本身的時滯差異影響

就人才培育而言，其本身是長期的、持續(xù)型的，在短期來看，可能未形成非常完整有效的人才技能并直接發(fā)揮產(chǎn)出效率。例如基礎教育對人們基本素質的提高非常有效，但接受教育者尚未形成完整的勞動技能。只有通過特定的或一定形式的勞動技能培訓，人才才能轉換為現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力。可見，教育的內容及結構對人才具有重要影響。其他人才投入也同理。無論是長期的還是短期的，總存在一定的績效評價時滯。

（三）人才結構與地區(qū)產(chǎn)業(yè)需要的對稱性問題

人才結構與地區(qū)產(chǎn)業(yè)實際需要的對稱性關系是非常重要的。如果人才開發(fā)不適應地區(qū)產(chǎn)業(yè)實際需要，人才會大打折扣；如果人才開發(fā)適應地區(qū)產(chǎn)業(yè)實際需要，人力資本會凸顯它的價值；如果人才開發(fā)超越地區(qū)正常的產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要，會導致過度開發(fā)、知識失業(yè)、“高大上不接地氣”等問題。目前，確實存在人才開發(fā)與產(chǎn)業(yè)實際需要脫節(jié)、非協(xié)調對接的情形。只有動態(tài)地跟蹤地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展變化，才能有的放矢地做好人才培養(yǎng)工作。

（四）人才存量及增量的結構性差異影響

雖然在理論上強調勞動者的人力資本技能全面發(fā)展，但在實踐中這是一大難題。就現(xiàn)狀而言，存在人才存量及增量的素質及技能結構差異。從人才屬性來看，人才具有比較嚴格的異質性與資產(chǎn)專用性，從而影響其對市場需要的充分適應性或匹配性。從產(chǎn)學研用協(xié)同育人的角度而言，上述結構性差異導致人才培養(yǎng)績效或效率變化，主要來自人才后續(xù)增量調整或邊際效應，而已有的投入容易形成沉淀。從這個意義上講，人才素質及技能彈性結構的構建非常重要。

五、產(chǎn)學研用協(xié)同育人機制的優(yōu)化路徑

（一）加強產(chǎn)學研用協(xié)同育人的系統(tǒng)化設計與規(guī)范化制度安排

系統(tǒng)化設計的目的是整合地方高校、研究機構、企業(yè)的能力優(yōu)勢，促進地區(qū)資源互補、共享。規(guī)范化制度安排強調的是能夠充分激勵地方高校、地方企業(yè)協(xié)同合作、協(xié)同創(chuàng)新的機制、體制及政策，主要涉及科研資源整合、科研經(jīng)費管理、人才聘用、人才培養(yǎng)、激勵評價、利益分配、風險防控和分擔等內容。關鍵是協(xié)同體內部要通過制度激勵、經(jīng)費激勵和組織激勵等手段，激發(fā)協(xié)同創(chuàng)新的動力。同時，以外部需求為引領，促進高等院校與科技、經(jīng)濟、文化、社會的發(fā)展有機結合，高度整合自身優(yōu)勢，有針對性地培養(yǎng)人才，積極融入地區(qū)經(jīng)濟與社會發(fā)展的時代大潮。

（二）積極完善相關政策的配套支持

需要采取有效措施吸引生源地學生回頭就業(yè)，完善借力引智系統(tǒng)性工程。同時，重點考慮并專門針對能促進本地就業(yè)的各類適用的勞動技能、職業(yè)技能培訓。地方高校、職業(yè)院校是培育本地人力資本的重要基地，政府及有關部門應當在經(jīng)費投入、人才引進、學科建設、科研立項與專業(yè)設置等方面給予有效的傾斜與眷顧。繼續(xù)優(yōu)化區(qū)域人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新環(huán)境，做好創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新扶持及獎勵、資本對接、服務保障等基礎性工作，營造良好的人才發(fā)展生態(tài)。繼續(xù)調整、優(yōu)化適應現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)發(fā)展的教育專業(yè)結構，加大急需緊缺專業(yè)人才、新興業(yè)態(tài)各類人才的培養(yǎng)培訓。

（三）借助市場機制積極優(yōu)化人才配置效率

需要依靠市場機制才能最終有效地解決地區(qū)人才與產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的最終雙向對接問題。當前的供給側結構性改革是調整發(fā)展戰(zhàn)略，促進經(jīng)濟體系新舊動能轉換的現(xiàn)實需要，加之產(chǎn)業(yè)結構升級、人才流動障礙與市場信息不對稱等因素，在某種程度上容易導致結構性失業(yè)。但是，從長期來看，只有在加強政府服務引導功能、發(fā)揮市場對資源配置的決定性作用條件下，才能最終優(yōu)化人才配置效率，動態(tài)地適應產(chǎn)業(yè)結構調整的需要。因此，積極完善人才市場機制，充分發(fā)揮人才市場優(yōu)化配置要素的系統(tǒng)功能，仍然是各地區(qū)不斷深化市場化改革的一項重要任務。