天津市城市園林綠化服務(wù)中心 肖連甲

事業(yè)單位的基本職能是為社會(huì)和人民群眾服務(wù)，人力資源管理作為事業(yè)單位的關(guān)鍵部門，做好績(jī)效考核工作能夠改善當(dāng)前事業(yè)單位人力資源工作的質(zhì)量，提升單位人員的服務(wù)水平。因此，在社會(huì)發(fā)展日新月異的今天，事業(yè)單位有必要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理績(jī)效考核問題的進(jìn)一步研究與分析。

一、事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的相關(guān)概述

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是指以社會(huì)公益為目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的從事教育、科學(xué)、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位的顯著特點(diǎn)是公益性，不以營(yíng)利為目的，分布在科、教、文、衛(wèi)的眾多領(lǐng)域中，保障了我國(guó)社會(huì)各項(xiàng)工作的有序開展。目前，我國(guó)事業(yè)單位主要工作是從事精神產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，有的雖然從事一些簡(jiǎn)單的物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)，但是，都不是以營(yíng)利為主要目的，這也是事業(yè)單位與其他社會(huì)組織最大的不同之處[1]。

（二）人力資源管理

人力資源管理就是企事業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，采用一定的人力資源管理手段和方式，對(duì)單位中各個(gè)部門員工進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)等的過程，事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容主要包含職務(wù)分析與設(shè)計(jì)、人力資源管理規(guī)劃、員工招聘與選拔、績(jī)效考核、薪酬管理以及員工激勵(lì)等。職務(wù)分析與設(shè)計(jì)主要是事業(yè)單位對(duì)工作職位、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程以及該職務(wù)人員所具備的能力進(jìn)行分析，然后，在此基礎(chǔ)上編寫職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。人力資源規(guī)劃則是將事業(yè)單位的人力資源戰(zhàn)略分解成中、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，確定在未來一段時(shí)間對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求。員工招聘與選拔則主要是事業(yè)單位根據(jù)之前設(shè)計(jì)的人力資源規(guī)劃以及崗位需求從社會(huì)中招聘和選拔適合崗位發(fā)展的人才?？?jī)效考核則是對(duì)單位員工在一段時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與總結(jié)，并形成一定的反饋，為后續(xù)的人力資源管理工作提供參考。薪酬管理則主要包含基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利待遇的管理，這一部分也是事業(yè)單位員工最關(guān)注的內(nèi)容。

（三）績(jī)效考核

績(jī)效考核是指在事業(yè)單位既定發(fā)展目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)內(nèi)部員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作行為進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果來糾正員工工作行為、進(jìn)行正確引導(dǎo)的重要方式。

事業(yè)單位做好績(jī)效考核工作具有重要的意義。

首先，加強(qiáng)績(jī)效考核能夠提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。在事業(yè)單位中如果各個(gè)崗位的人員在薪酬待遇、福利水平以及晉升等方面不能體現(xiàn)出差異性，長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性將會(huì)明顯降低。而做好績(jī)效考核，就可以使單位中每一個(gè)部門的人員工作量以及工作情況都可以被更加準(zhǔn)確的定性和定量評(píng)價(jià)，遵循按勞分配原則確定不同部門人員的薪酬福利，努力工作的員工得到更高的薪酬，從而有效激發(fā)員工的工作積極性，提高事業(yè)單位的工作效率，促進(jìn)單位的事業(yè)發(fā)展。

其次，加強(qiáng)績(jī)效考核能夠?yàn)槭聵I(yè)單位培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才是一個(gè)單位最寶貴的財(cái)富，任何工作的開展都離不開人才的支持與推動(dòng)，做好績(jī)效考核工作，能夠充分挖掘人的潛質(zhì)，使內(nèi)部員工為促進(jìn)單位事業(yè)的發(fā)展不斷學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的工作理念和知識(shí)，提升事業(yè)單位人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力水平[2]。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核重視程度不足

伴隨著社會(huì)的發(fā)展，事業(yè)單位的工作內(nèi)容也更加復(fù)雜，為了滿足事業(yè)單位日常工作的需要，我國(guó)開始加大事業(yè)單位人員招聘力度，在一定程度上推動(dòng)了各項(xiàng)工作的順利開展。績(jī)效考核作為提升工作人員積極性的重要措施，在當(dāng)前我國(guó)部分事業(yè)單位中并沒有得到相應(yīng)的重視，工作中更多的是將個(gè)人的業(yè)務(wù)能力作為評(píng)價(jià)員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，錯(cuò)誤的觀念使得事業(yè)單位績(jī)效考核效果并不理想，不利于事業(yè)單位的發(fā)展和建設(shè)。

同時(shí)，我國(guó)事業(yè)單位管理人員在日常工作中也缺乏對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作流于形式，并不能更加科學(xué)地對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行考核，績(jī)效考核的作用也難以發(fā)揮[3]。

（二）績(jī)效考核制度不夠完善

績(jī)效考核重要作用的發(fā)揮需要有完善的績(jī)效制度作為規(guī)范，但是，目前我國(guó)部分事業(yè)單位的績(jī)效考核制度并不完善，影響了事業(yè)單位人力資源作用的發(fā)揮。事業(yè)單位績(jī)效考核制度不完善主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，考核等級(jí)過少，缺乏激勵(lì)效力。當(dāng)前事業(yè)單位對(duì)于內(nèi)部員工的考核主要包含“優(yōu)秀”“稱職”以及“不稱職”，但是，在實(shí)際的考核中，幾乎很少有人能夠達(dá)到“優(yōu)秀”，也很少有人“不稱職”，大部分員工是停留在“稱職”這個(gè)等級(jí)上。在這樣的情況下，優(yōu)秀的人員太少，而不稱職一般也不會(huì)評(píng)，大多人集中在稱職上，員工之間的差異難以拉開。

其次，績(jī)效考核周期過長(zhǎng)，導(dǎo)致近因效應(yīng)。在當(dāng)前部分事業(yè)單位績(jī)效考核的周期過長(zhǎng)，一般以年度考核為主，那么在考核中人力資源部門往往會(huì)受到近因效應(yīng)的影響，更加關(guān)注員工在近期的表現(xiàn)，降低了績(jī)效考核的科學(xué)性與準(zhǔn)確性[4]。

（三）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確

績(jī)效考核的目的不僅是促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，同時(shí)還要促進(jìn)個(gè)人的成長(zhǎng)和進(jìn)步，能夠促使員工在工作中查找不足和差距，解決存在的問題，進(jìn)而得以提升，實(shí)現(xiàn)與單位雙贏的目標(biāo)。但是，在實(shí)際的績(jī)效考核中，事業(yè)單位績(jī)效考核的目的性卻并不明確，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀不相符合?？?jī)效考核工作應(yīng)該是為事業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)的，績(jī)效考核指標(biāo)的制定也應(yīng)該與事業(yè)單位各項(xiàng)工作相協(xié)調(diào)，如果績(jī)效考核指標(biāo)偏離了事業(yè)單位的發(fā)展方向，將會(huì)導(dǎo)致實(shí)際效果事倍功半，從而制約單位事業(yè)的發(fā)展。

其次，在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的完善上存在不足。當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展迅速，內(nèi)部員工的工作內(nèi)容和工作方式也在發(fā)生著翻天覆地的變化，這就要求事業(yè)單位要根據(jù)實(shí)際發(fā)展的狀況及時(shí)更新績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)可以指導(dǎo)內(nèi)部員工工作實(shí)踐，但是，目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)長(zhǎng)期不變的局面，影響了內(nèi)部員工工作效率地發(fā)揮。

（四）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不到位

績(jī)效考核結(jié)果的得出并不意味著績(jī)效考核工作的結(jié)束，只有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行充分的應(yīng)用才能更好地體現(xiàn)出其應(yīng)有的價(jià)值。

人力資源管理部門一方面要向單位的決策層反饋績(jī)效考核的情況和結(jié)果，尋找出現(xiàn)問題的原因，并提出有建設(shè)性的意見；另一方面，還要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，為員工的升職、激勵(lì)等工作提供有效參考。但是，在當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位并沒有更加科學(xué)合理地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，不是將績(jī)效考核的結(jié)果“打入冷宮”沒有與實(shí)際薪酬管理相結(jié)合，就是將績(jī)效考核簡(jiǎn)單地理解成“榮譽(yù)殿堂”而將其結(jié)果束之高閣，導(dǎo)致績(jī)效考核工作難以在事業(yè)單位人力資源管理工作中發(fā)揮較大的作用。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核存在的問題策略

（一）加強(qiáng)績(jī)效考核重視程度

績(jī)效考核在事業(yè)單位中的重要性愈發(fā)凸顯，要想促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，必須要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度。

首先，事業(yè)單位的管理層領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變理念，以身作則發(fā)揮榜樣示范作用，重視績(jī)效考核工作的目標(biāo)和任務(wù)，并將績(jī)效考核管理作為首要工作來抓，上行下效引導(dǎo)員工向單位管理層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)，在工作中自覺加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的重視程度，主動(dòng)配合并落實(shí)好績(jī)效考核各項(xiàng)工作。

其次，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的宣傳力度。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代化的信息傳播媒介如同雨后春筍般發(fā)展起來，我國(guó)事業(yè)單位在進(jìn)行宣傳中應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代信息傳播媒介的應(yīng)用，比如利用微信、抖音以及微博等宣傳平臺(tái)加大對(duì)績(jī)效考核的宣傳力度，使單位上下都能夠受到環(huán)境的熏陶，重視績(jī)效考核工作。

最后，社會(huì)應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)重視績(jī)效考核工作的氛圍。氛圍和環(huán)境對(duì)人的影響是潛移默化的，社會(huì)各級(jí)應(yīng)該攜起手來，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的宣傳與重視，事業(yè)單位內(nèi)部人員才能夠在工作中自覺轉(zhuǎn)變觀念，參與到績(jī)效考核的工作中[5]。

（二）構(gòu)建健全科學(xué)的績(jī)效考核制度

完善的績(jī)效考核制度能夠推動(dòng)事業(yè)單位績(jī)效考核工作更加高效地開展，所以，在事業(yè)單位不斷發(fā)展的背景下，我國(guó)必須構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核制度，對(duì)單位員工做出科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)判，為提高事業(yè)單位工作效率提供幫助。

首先，事業(yè)單位要科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核等級(jí)。上面我們已經(jīng)分析過事業(yè)單位在績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置上存在的不足，所以，事業(yè)單位應(yīng)該將績(jī)效考核等級(jí)進(jìn)行細(xì)化，避免出現(xiàn)優(yōu)秀人數(shù)和不稱職人數(shù)過少，而稱職人數(shù)過多的情況。比如，事業(yè)單位可以設(shè)置4到5個(gè)等級(jí)，在“優(yōu)秀”和“稱職”之間增加一個(gè)“良好”等級(jí)。在“稱職”和“不稱職”之間增加一個(gè)“基本稱職”等級(jí)，這樣能夠進(jìn)一步區(qū)分出員工之間在工作表現(xiàn)上的差異性。

其次，增設(shè)短期考核，注重短期考核與長(zhǎng)期考核相互結(jié)合。年度考核顯然已經(jīng)不能夠滿足事業(yè)單位快節(jié)奏發(fā)展的需要，所以，我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)該嘗試增設(shè)短期考核，將短期考核與長(zhǎng)期考核相互結(jié)合，事業(yè)單位可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)員工的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效考核，增加月度考核、半年考核以及季度考核的考核周期，這樣員工的平時(shí)表現(xiàn)都能夠記錄在考核檔案中，有效地避免了傳統(tǒng)年度考核帶來的弊端。

最后，事業(yè)單位還要不斷完善績(jī)效考核監(jiān)督制度。監(jiān)督是促進(jìn)各項(xiàng)管理規(guī)定和制度有效落實(shí)的重要保障，績(jī)效考核關(guān)系著事業(yè)單位的發(fā)展質(zhì)量和水平，所以必須完善績(jī)效考核監(jiān)督制度，設(shè)立專門的監(jiān)督部門，由專門的人員對(duì)事業(yè)單位的日常績(jī)效考核工作進(jìn)行動(dòng)態(tài)化監(jiān)督，保障事業(yè)單位的績(jī)效考核人員能夠按照制度規(guī)定開展績(jī)效考核工作[6]。

（三）明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

基于事業(yè)單位的特殊性，必須明確事業(yè)單位的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，為單位人員提供工作依據(jù)，提升工作效率。

首先，事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變績(jī)效考核觀念?？?jī)效考核的最終目的并不是對(duì)內(nèi)部員工做出更加科學(xué)的評(píng)價(jià)，而是通過評(píng)價(jià)來進(jìn)一步完善員工工作內(nèi)容，提升員工工作效率，并最終作用于事業(yè)單位，促進(jìn)事業(yè)單位健康發(fā)展。不難看出，績(jī)效考核的作用對(duì)象應(yīng)該是單位工作人員，在對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定之前，必須堅(jiān)持“以人為本”的理念，重視員工的內(nèi)心需求和精神體驗(yàn)，盡可能在績(jī)效考核指標(biāo)中能夠體現(xiàn)出對(duì)人的尊重與關(guān)懷。

其次，在進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定中，事業(yè)單位在關(guān)注員工工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，還應(yīng)該將員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)納入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，做到對(duì)員工的全面考核與評(píng)價(jià)，使績(jī)效考核工作更加全面化和規(guī)范化。

（四）有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效考核結(jié)果是事業(yè)單位進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)、升職以及人力資源管理規(guī)劃的重要依據(jù)，所以，在績(jī)效考核過程中必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，提升事業(yè)單位績(jī)效考核效率。

首先，事業(yè)單位績(jī)效考核人員應(yīng)該在第一時(shí)間將績(jī)效考核結(jié)果呈報(bào)給上級(jí)決策部門，為事業(yè)單位管理層做出正確的人員調(diào)動(dòng)和分配，提供準(zhǔn)確的參考依據(jù)，提升人力資源應(yīng)用水平，使人盡其才，在不同的崗位上發(fā)揮自身的作用。

其次，事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)相應(yīng)的人員做出獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，對(duì)于在績(jī)效考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的人員應(yīng)該適當(dāng)提高其待遇水平，對(duì)于在績(jī)效考核中表現(xiàn)不理想的人員應(yīng)該加大懲罰力度，起到一定的警示作用，督促單位人員都能夠按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要求行使自己的權(quán)利，做好本職工作。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，事業(yè)單位具有較長(zhǎng)的發(fā)展歷史，在發(fā)展的過程中也會(huì)存在一定的問題，人力資源管理作為改善事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r的重要措施，在實(shí)際工作中的作用越來越得以充分的體現(xiàn)，尤其是在當(dāng)下國(guó)有機(jī)構(gòu)不斷深化改革的大背景下，為了適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的需要，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效考核工作也必須不斷進(jìn)行相應(yīng)的完善與調(diào)整，針對(duì)當(dāng)前績(jī)效考核中存在的問題采取必要的優(yōu)化措施，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性，使其全身心地投入到事業(yè)單位發(fā)展建設(shè)中。相信在不久的將來，事業(yè)單位的績(jī)效考核制度會(huì)更加完善，人力資源管理質(zhì)量會(huì)明顯提升，績(jī)效考核工作也會(huì)彰顯出更大的成效。