文/劉玉鋒（中國(guó)水利水電第九工程局有限公司）

一、引言

現(xiàn)階段,公司發(fā)展所遇到的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境將更加復(fù)雜。公司必須找到突破口,重視途徑的研究,才能增強(qiáng)自身的實(shí)力。提升公司績(jī)效考核水平始終是公司發(fā)展壯大的關(guān)鍵，健全的企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制可以提升公司運(yùn)行績(jī)效和管理水平。但是,在新的經(jīng)濟(jì)常態(tài)下,受市場(chǎng)發(fā)展以及公司自身經(jīng)營(yíng)情況的制約,公司績(jī)效考核的工作仍面臨一定問題。為此,我們必須尋找一種可行的績(jī)效考核工作方法,增強(qiáng)公司績(jī)效考核工作的作用力,擴(kuò)大公司成長(zhǎng)空間。

二、績(jī)效考核管理的含義

反映業(yè)績(jī)的要素眾多,包括場(chǎng)所、人員、條件等,所以業(yè)績(jī)的表現(xiàn)是多方面、真實(shí)和動(dòng)態(tài)的。這些特征都要求績(jī)效考核的研發(fā)與實(shí)施,需要基于多角度、多層次[1]。關(guān)于績(jī)效考核的基本研究方法,有一些代表性的典型理論，包括:一是把組織人員的工作成績(jī)按照一定順序排列;二是真實(shí)、準(zhǔn)確地衡量組織人員向團(tuán)隊(duì)提供的服務(wù)方式、技能和方法,包括綜合考核方法、流程和原則等;三是總結(jié)和研究組織人員的工作業(yè)績(jī)與能力;四是績(jī)效考核是人力資源管理體系的主要部分，通過客觀仔細(xì)觀察,并參照一定的考核指標(biāo),對(duì)組織人員做出綜合考核,以提升團(tuán)隊(duì)人員的工作水平,并發(fā)掘其潛能;五是績(jī)效考核是對(duì)個(gè)人和組織人員在一定時(shí)期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)的一種細(xì)則。經(jīng)過對(duì)上述代表性論點(diǎn)的闡述,筆者覺得績(jī)效考核的基本含義可以從以下一些方面來理解:第一,是指按照公司的運(yùn)營(yíng)與管理要求來衡量人員的工作業(yè)績(jī),應(yīng)把考核成果納入公司人力資源管理的整體;第二,績(jī)效考核作為公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié),必須采用一種全面、細(xì)致的評(píng)價(jià)框架,來考核人員的工作與業(yè)績(jī);第三,績(jī)效考核必須以人員的工作與業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù),通過真實(shí)、準(zhǔn)確的方式考核團(tuán)隊(duì)人員的做事方式、技能和成就。

總之,績(jī)效考核過程的進(jìn)行會(huì)形成整體績(jī)效結(jié)果?？?jī)效考核制度是現(xiàn)代公司內(nèi)部控制的主要部分，績(jī)效考核結(jié)果能夠直觀體現(xiàn)公司的業(yè)績(jī),以及內(nèi)部人員的作業(yè)品質(zhì)與成效?？?jī)效考核制度是指經(jīng)營(yíng)者對(duì)內(nèi)部人員每日工作的方式、時(shí)間、成果以及業(yè)績(jī)的狀況做出評(píng)價(jià)與分類,把他們的業(yè)績(jī)區(qū)分為幾個(gè)類型,并予以相應(yīng)的獎(jiǎng)懲的管理工作。從公司的總體利益考慮,公司績(jī)效考核是一個(gè)連續(xù)、動(dòng)態(tài)、合理的工作過程。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及市場(chǎng)的發(fā)展,績(jī)效考核的思想也在逐步發(fā)展與完善,它對(duì)于公司管理的發(fā)展有著重大作用[2]。

三、績(jī)效考核管理的重要意義

（一）創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值

績(jī)效考核管理已成為了公司最主要的管理工作內(nèi)容,為公司的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)能力和經(jīng)濟(jì)效益的提高,提供了有效的保證?？茖W(xué)的業(yè)績(jī)管理體系是提升員工工作積極性、效率以及對(duì)公司忠誠(chéng)的關(guān)鍵舉措。為此,公司需要進(jìn)行績(jī)效考核管理方式的研究,根據(jù)員工的現(xiàn)實(shí)利益以及公司的發(fā)展需要,健全業(yè)績(jī)管理體系的有關(guān)體系與方式,使業(yè)績(jī)管理考核得以充分發(fā)揮有效作用,進(jìn)而使公司的績(jī)效考核管理工作越來越科學(xué)規(guī)范,推動(dòng)人員和公司的進(jìn)一步融合,為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)健發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

戰(zhàn)略績(jī)效管理體系能夠有效推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,即在公司成長(zhǎng)進(jìn)程中提出促進(jìn)公司長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),分為近期成長(zhǎng)計(jì)劃與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃,以此對(duì)公司的成長(zhǎng)進(jìn)行具體的引導(dǎo),并根據(jù)外部發(fā)展條件的改變做好公司的內(nèi)部成長(zhǎng)計(jì)劃。績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成能夠有助于公司管理者了解他們的運(yùn)營(yíng)以及他們的目標(biāo),全面掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況,提高組織目標(biāo)制定的合理性。同時(shí),根據(jù)組織目標(biāo),優(yōu)化部門和崗位工作,分解崗位職責(zé),制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),對(duì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略方針的實(shí)現(xiàn)起到重要作用[3]。

（三）進(jìn)行不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的橫向?qū)Ρ?/h3>

薪酬管理是企業(yè)績(jī)效管理的重要工具之一，績(jī)效考核結(jié)果是薪酬分配的重要依據(jù)和參考。公司職工工資調(diào)整堅(jiān)持按勞分配原則,建立公平分配制度,準(zhǔn)確確定勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量。可以實(shí)行浮動(dòng)工資管理制度,企業(yè)職工待遇與年終績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。應(yīng)為員工設(shè)定浮動(dòng)工資，如果考核結(jié)果良好,應(yīng)適當(dāng)增加員工的工資；一旦考評(píng)結(jié)果不合格,則該部門薪酬應(yīng)適當(dāng)減少,人員職務(wù)變更亦須與績(jī)效考核相關(guān)?？?jī)效考核是人員待遇分配的基礎(chǔ),能夠提高職工的積極性,激發(fā)工作潛能。通過考核指標(biāo)體系的設(shè)定,設(shè)計(jì)相應(yīng)的人員待遇分配制度。

四、企業(yè)績(jī)效考核管理的目的

（一）協(xié)調(diào)統(tǒng)一員工的意志行為

公司考核的結(jié)果明確了他們的想法與行動(dòng),也能夠發(fā)揮人才的作用,使他們保質(zhì)保量地完成公司安排的事情與項(xiàng)目,發(fā)現(xiàn)他們的人生價(jià)值,有助于公司培育他們的責(zé)任心與創(chuàng)造力?？?jī)效考核工作有著平等、公正的原則。通過公司內(nèi)部考核的開展,能夠促使公司職工工作良好的正常進(jìn)行下去。同樣,績(jī)效考核也是激勵(lì)有價(jià)值人才的舉措。如此,公司的內(nèi)部運(yùn)行情況將會(huì)呈現(xiàn)良性循環(huán)的變化,提升公司的管理水平,給公司帶來更大的效益。

（二）增進(jìn)企業(yè)的可發(fā)展性

公司績(jī)效考核的主要任務(wù),與公司的戰(zhàn)略方向一致，二者關(guān)系緊密結(jié)合。公司績(jī)效考核管理工作的開展也能夠有效地為公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展避免了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),進(jìn)一步增強(qiáng)公司成本管理的優(yōu)勢(shì)。同時(shí),公司績(jī)效考核管理工作也成為了公司有效挖掘人力資源的一個(gè)手段,進(jìn)一步增強(qiáng)了公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力,有效推動(dòng)了公司的經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展。

（三）提高部門干部的謀略水平

首先,通過公司的績(jī)效考核工作管理，能夠帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理水平的提升。因此公司績(jī)效考核管理作為人力資源管理的一種內(nèi)容,也是一個(gè)很關(guān)鍵的管理方面。公司的績(jī)效考核結(jié)果,也是通過人力資源管理調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員、發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)的重要依據(jù)。所以,通過績(jī)效考核管理能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源管理技術(shù)水平的提升,協(xié)調(diào)和統(tǒng)一員工的意愿和行為。

五、績(jī)效考核管理的關(guān)鍵因素

（一）考核管理體系的實(shí)效性和可操作性

在設(shè)計(jì)績(jī)效考核計(jì)劃時(shí),應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定?？己藨?yīng)當(dāng)與崗位績(jī)效相關(guān),內(nèi)容應(yīng)當(dāng)盡量全面、完善。鑒于企業(yè)工作績(jī)效具有多維性和多因素性的特征,因此企業(yè)考核的內(nèi)涵應(yīng)該包括能夠影響企業(yè)工作業(yè)績(jī)的各個(gè)方面，唯有如此方可確保評(píng)價(jià)結(jié)論的客觀性與有效性。

（二）考核管理的量化指標(biāo)

管理的人性化并不是只用語言來完成,也不是用良好的工作心態(tài)來完成。人性化表現(xiàn)在對(duì)考核的衡量上,主要是指考核對(duì)衡量?jī)?nèi)容的人性化,以及制定規(guī)范的依據(jù)。本問題主要講述了績(jī)效考核工作的定量?jī)?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),以及實(shí)現(xiàn)這種定量?jī)?nèi)容的具體工作方式。但通常,績(jī)效考核工作的定量?jī)?nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)更多地決定于勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn),包括了確定工人相應(yīng)的生產(chǎn)制造技能和組織要求,以及在一定工作方式的前提下生活勞動(dòng)消耗的定額標(biāo)準(zhǔn),這也同人類的生理學(xué)定律有關(guān)。任何勞動(dòng)定額都必須在人的生理負(fù)擔(dān)和能源供給限額范圍之內(nèi),以確保工人的身心健康。如果對(duì)勞動(dòng)定額指標(biāo)的制定過程缺乏具體的條件要求和操作方式,則績(jī)效考核的量化條件和要求就必然不夠人性化。因此,確定績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)與要求的重要依據(jù),包括作業(yè)場(chǎng)所要求、工藝和方法、具體作業(yè)技術(shù)、勞動(dòng)者自身要求等。一旦上述條件嚴(yán)重超越人們心理與生命界限,背離了自然法則與現(xiàn)代人類文明的演進(jìn)要求,而沒有充分考慮或偏離這一背景,也必將淪為損害人類、獲得巨大收益的手段[4]。

（三）制定考核管理的制約機(jī)制

績(jī)效考核也是一種完整的工作過程。為確保評(píng)審制度的真實(shí)性與客觀性,我們必須設(shè)立相應(yīng)的激勵(lì)來束縛評(píng)審激勵(lì)。首先,從評(píng)審人的視角出發(fā)。評(píng)審人情緒是影響評(píng)審的關(guān)鍵因素，如果添加過多的個(gè)人個(gè)性化情緒,會(huì)造成評(píng)審制度的結(jié)果不公正。在人力資源管理部門的日常管理工作中,企業(yè)應(yīng)該定時(shí)地對(duì)人員開展培訓(xùn),以完善考評(píng)的核心規(guī)范,以確保企業(yè)考評(píng)的科學(xué)客觀性;其次,在考評(píng)流程中,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)公布企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)論,以保證企業(yè)考評(píng)的透明化,以推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。另外,在公開企業(yè)考評(píng)結(jié)果時(shí),企業(yè)還應(yīng)當(dāng)確定對(duì)各個(gè)層級(jí)人員的獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒辦法,以鼓勵(lì)他們積極工作。績(jī)效考核相關(guān)機(jī)制的健全能夠增強(qiáng)職工對(duì)公司的歸屬感,增強(qiáng)企業(yè)的親和力、吸引力。

六、企業(yè)績(jī)效考核管理的現(xiàn)實(shí)問題

（一）缺乏考核溝通

企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中,更多重視的是效益最大化,但關(guān)于公司內(nèi)部各領(lǐng)域,特別是考核控制的溝通方式尚有待改善,因?yàn)榭己丝刂齐`屬于企業(yè)員工管理系統(tǒng),而考核也是一種動(dòng)態(tài)的管理流程,而企業(yè)管理人員內(nèi)部對(duì)于考核工作并沒有正確的認(rèn)識(shí),企業(yè)管理人員安全意識(shí)比較淡漠,會(huì)左右下面工作人員的心態(tài),從而使得公司內(nèi)部的考核工作進(jìn)行的相對(duì)隨意,并沒有對(duì)應(yīng)的考核管理環(huán)境?？?jī)效考核管理工作的具體任務(wù)還不清楚,管理機(jī)構(gòu)也并未意識(shí)到績(jī)效考核管理的重要意義,也過于重視考評(píng)的結(jié)果,而且公司內(nèi)部還未能為績(jī)效考核管理的重要作用進(jìn)行一定的了解,現(xiàn)階段沒有完善的績(jī)效考核管理平臺(tái),考核的功能也充分發(fā)揮不起來,不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。

（二）考核存在較大的誤差

現(xiàn)階段,公司的績(jī)效考核中出現(xiàn)的偏差問題是公司績(jī)效考核管理中面臨的共性難題，既阻礙公司績(jī)效考核管理的深入開展,又直接造成公司績(jī)效考核的結(jié)果失去合理性、公正性和信服力?？?jī)效考核工作正常進(jìn)行的主要依據(jù)便是績(jī)效考核指標(biāo)的確定,而績(jī)效考核指標(biāo)直接引導(dǎo)了整個(gè)績(jī)效考核過程的正常進(jìn)行,但公司內(nèi)部在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系的時(shí)候并未進(jìn)行過廣泛的研究,一直都是光看表面的情況,對(duì)項(xiàng)目的界定不清,對(duì)于績(jī)效考核也沒有明確的要求,而績(jī)效考核委員會(huì)更多的重視結(jié)果,而忽略了實(shí)際操作的流程,更有甚者公司績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)各人員的考評(píng)也不夠嚴(yán)格,沒有依照規(guī)章制度實(shí)施,這樣沒有公平性的績(jī)效考核指標(biāo)就會(huì)導(dǎo)致大家的不滿情緒,從而降低了實(shí)際操作質(zhì)量。同時(shí)績(jī)效考核的期限設(shè)置也不當(dāng),期限過長(zhǎng)影響了大家的工作積極性,而期限又太短就很難有效地對(duì)人員做出考核,這就會(huì)引起公司內(nèi)部的一些矛盾,從而提高了績(jī)效考核的難度。

（三）企業(yè)績(jī)效考核制度不健全

公司的企業(yè)績(jī)效考核制管理雖然經(jīng)過有意識(shí)的改革,但企業(yè)績(jī)效考核制管理工作還處在較早期的初級(jí)階段,而且公司內(nèi)部還沒有比較健全的企業(yè)績(jī)效考核制度管理體系,且有關(guān)公司企業(yè)績(jī)效考核管理的規(guī)定還不夠嚴(yán)格,內(nèi)容有遺漏,公司對(duì)各部分的工作職能界定也不夠明確,工作程序偏離了公司的實(shí)際狀況,而且公司績(jī)效考核管理工作的總體目標(biāo)也偏離了公司的實(shí)際目標(biāo)。公司績(jī)效考核工作管理制度的建設(shè)中更多地運(yùn)用了經(jīng)驗(yàn)主義,注重主觀能動(dòng)性而忽略了客觀的公司績(jī)效考核工作管理需要,在企業(yè)方案管理工作中,由于各部分的工作程序管理混亂,所選取的方法也太過隨機(jī),同時(shí)又缺乏對(duì)公司特殊性的工作崗位進(jìn)行考量,使得公司的績(jī)效考核工作管理制度在實(shí)施的時(shí)候往往成效并不突出,這也就加大了公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),很多風(fēng)險(xiǎn)都控制不到位,給公司運(yùn)營(yíng)造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。

七、如何有效實(shí)施績(jī)效考核管理

（一）由個(gè)體到群體層層評(píng)估

完善的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)可以推動(dòng)企業(yè)良好地開展企業(yè)的績(jī)效考核管理工作,針對(duì)公司內(nèi)部普遍存在的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定中問題,企業(yè)必須自覺地加以改正。明確企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定過程的總體目標(biāo)和具體工作要求,企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定過程不但要注重定量,更要實(shí)現(xiàn)精細(xì)化,企業(yè)必須廣泛征詢大家的意見和建議,并對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員的具體工作職能予以明確界定,以便于確定企業(yè)考評(píng)的指標(biāo)體系。對(duì)企業(yè)績(jī)效考核管理工作要有統(tǒng)一的規(guī)范,有健全的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系管理制度與考評(píng)準(zhǔn)則,采用平等、公正的管理方式,對(duì)任何人一視同仁,都要加入到企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作流程中,以確保企業(yè)績(jī)效考核管理工作的客觀公正。對(duì)績(jī)效考核工作指標(biāo)體系的選擇不能做表面工作,要根據(jù)考評(píng)的結(jié)果,隨時(shí)更新對(duì)績(jī)效考核工作指標(biāo)體系的評(píng)定,以力求績(jī)效考核工作指標(biāo)體系更加健全[5]。

（二）進(jìn)行考核溝通

企業(yè)績(jī)效考核管理方案的編制要適合于企業(yè)的公司的實(shí)際狀況,針對(duì)企業(yè)的管理,公司內(nèi)部要制定具體的績(jī)效考核管理方案,各崗位的操作流程都要有計(jì)劃,并站在公司管理的角度來看待績(jī)效考核管理工作。由于企業(yè)管理者的權(quán)限減少,績(jī)效考核管理工作方案也要注意客觀的積累,必須拒絕經(jīng)驗(yàn)主義的管理方法,并對(duì)不同的管理方式進(jìn)行仔細(xì)比較,公司內(nèi)部才能進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核管理工作方案。方案的制定不可隨心所欲,對(duì)人事部門的工作評(píng)價(jià)也需要從任務(wù)完成狀況、員工效績(jī)、公司內(nèi)部制訂的管理標(biāo)準(zhǔn)等多角度做出的客觀判斷,如此企業(yè)績(jī)效考核工作方案才是真實(shí)的、公允的,更可以激發(fā)員工的工作主動(dòng)性。加強(qiáng)績(jī)效考核工作也是公司規(guī)避經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的有效手段,有利于公司建立正確的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警與防范體系,降低公司的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）績(jī)效考核管理的統(tǒng)計(jì)與分析改進(jìn)

企業(yè)要想經(jīng)營(yíng)穩(wěn)健發(fā)展,就必須注重績(jī)效考核管理各項(xiàng)工作,確定了考評(píng)管理工作的目標(biāo)與任務(wù)后,為制訂考評(píng)工作目標(biāo)的具體規(guī)劃提供了保障。同時(shí)公司管理層也要提高考評(píng)的能力。企業(yè)管理層首先要改變傳統(tǒng)觀念,注重考評(píng)管理工作,了解考評(píng)管理工作的重要意義,為企業(yè)績(jī)效考核管理各項(xiàng)工作創(chuàng)造良好的工作平臺(tái)。由管理層帶頭充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部職工的積極性,尤其提高在人力資源管理崗位的實(shí)際工作能力,進(jìn)一步改善企業(yè)人力資源管理體系?？荚u(píng)的終極目的就在于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展成長(zhǎng),為公司效益的最大化提供保障。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核管理工作也要形成良好的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)管理者需要越來越關(guān)注它,意識(shí)到績(jī)效考核制度能夠調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作效率,能夠改善企業(yè)的管理,確保資源的合理配置。

八、結(jié)語

現(xiàn)代公司的管理要重視績(jī)效考核管理，完善的考核激勵(lì)機(jī)制可以提高公司的人力資本水平,為公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展發(fā)掘更多優(yōu)秀人才,提高職員的崗位工作主動(dòng)性積極性,培養(yǎng)正確的社會(huì)責(zé)任心,為公司的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)價(jià)值?？?jī)效考核管理要求在具體的管理工作層面上更加清晰、細(xì)化和精確。公司通過確定管理目標(biāo),提升員工思想覺悟,注重公司績(jī)效考核管理目標(biāo)的考核作用,健全完善的績(jī)效考核控制方法,起到監(jiān)控效果,提高公司績(jī)效考核控制效果,使得公司績(jī)效考核控制的目標(biāo)得以合理實(shí)現(xiàn),最后增強(qiáng)公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,推動(dòng)公司的健康成長(zhǎng)。

相關(guān)鏈接

績(jī)效考核，是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績(jī)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一種手段。績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。