文/孫小琨 （煙臺市投資促進(jìn)中心）

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展的過程當(dāng)中，需要通過績效考核方面的數(shù)據(jù)來為相關(guān)的管理人員以及工作層面的高層人員，提供數(shù)據(jù)方面以及工作方面的依據(jù)，所以績效方面的考核是需要有所重視的，但是受多方面的因素影響，績效考核在開展的過程當(dāng)中存在多方面的問題，所以，對績效考核進(jìn)行各方面的調(diào)整，需要從問題方面入手，有針對性地對問題方面進(jìn)行對策研究以及解決，從而使績效方面的考核更加符合和機(jī)關(guān)單位的需求標(biāo)準(zhǔn)。

一、機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（一）沒有認(rèn)識到績效考核的重要性

整體的績效考核對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說是極其重要的，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展來說也是起著重要的作用，通過對機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行有效、定期的考核來進(jìn)一步激發(fā)工作人員積極工作，使其認(rèn)真投入到工作崗位當(dāng)中，推動自身的發(fā)展，促進(jìn)整體事業(yè)單位的進(jìn)步。除此之外，對其工作人員的考察結(jié)果考核標(biāo)準(zhǔn)是相應(yīng)管理部門的重要依據(jù)，同時也是其工作人員工資提升以及員工晉升的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中是不可忽略的。從整體發(fā)展來看，機(jī)關(guān)事業(yè)單位有著特殊性，整體的產(chǎn)出沒有穩(wěn)定的標(biāo)準(zhǔn)，不好量化，也不能用固定的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行有效的評判，在這樣的情況下，就導(dǎo)致了工作人員在工作過程當(dāng)中，工作的認(rèn)真態(tài)度和其晉升以及工資上漲是沒有關(guān)聯(lián)的，這種考核的方式，也是不能夠真正的反映出員工的實(shí)際工作情況，不能夠?qū)T工的真實(shí)工作成果展現(xiàn)出來，在一定程度上會大大地降低員工的工作積極性，他們會認(rèn)為自身的工作態(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作意識和最終的評判標(biāo)準(zhǔn)沒有任何的關(guān)系，這會讓員工們的工作效率大大降低，不利于事業(yè)單位的有效發(fā)展，不能夠促進(jìn)員工真正地投入到工作當(dāng)中。

（二）績效考核內(nèi)容缺乏科學(xué)性

第一，從實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段相關(guān)的事業(yè)單位在考核的過程當(dāng)中，考核的內(nèi)容是比較單一的，極其簡單的考核的形式缺乏合理性、科學(xué)性、有效性，不能發(fā)揮出考核的價值和作用。大多數(shù)的事業(yè)單位在考核時都是一年一度舉行一次，并且在考核的過程當(dāng)中和員工日常的工作行為沒有進(jìn)行有效的結(jié)合，通常情況下都是讓相應(yīng)的員工制作出有關(guān)個人的總結(jié)報告，來讓其他的員工進(jìn)行投票，根據(jù)投票結(jié)果來進(jìn)行考核，這在一定程度上會導(dǎo)致其考核缺乏準(zhǔn)確性、合理性、科學(xué)性，不能真正的反映出員工在工作當(dāng)中的工作情況。對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說，績效考核的目的主要是為了對員工日常的工作行為、工作績效進(jìn)行一定的檢查，來對出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的彌補(bǔ)，來對員工的工資提升、職位的上升等一系列方面提供有效的依據(jù)，這才是最終的考核目的。但是從實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段大多數(shù)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位對于考核的制度制定不夠完善，不夠合理，對員工實(shí)際的工作情況不能夠真實(shí)有效的反映，也不能將考核的真正價值有效的展現(xiàn)出來。第二，大多數(shù)的事業(yè)單位在考核的過程當(dāng)中沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)、考核準(zhǔn)則，這就容易在考核當(dāng)中，有著情感效應(yīng)以及領(lǐng)導(dǎo)的暗示，這可能會對其考核的結(jié)果造成影響，不能夠使考核的結(jié)果公正、公平。第三，還有一部分在考核當(dāng)中對該員工近期的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度極為重視，而對距離時間較長的工作表現(xiàn)重視程度較低，這在一定程度上也會對考核結(jié)果造成影響，甚至其評價的結(jié)果還會帶來一定的誤差，會讓一部分員工在考核近期為了能夠得到更好的結(jié)果而特意地努力工作，但是使其他一直腳踏實(shí)地、真正負(fù)責(zé)工作的員工不能夠得到很好的結(jié)果，這對于所有的員工來說是不利和不公平、不公正的，會大大降低員工的工作積極性，降低整體的工作效率，這對于事業(yè)單位發(fā)展來說也是極其不利的。

（三）績效考核與晉升、薪酬聯(lián)系不密切

在人力資源管理過程當(dāng)中，通過運(yùn)用績效考核的結(jié)果以及薪資等，來進(jìn)一步提升員工們的工作積極性、工作責(zé)任感，在日常單位中是極其常見的，有一部分發(fā)展相對較好的事業(yè)單位則會對其員工的績效格外重視，同時通過薪資來進(jìn)一步地鼓勵員工，為員工們樹立自信心，讓員工能夠在工作當(dāng)中投入自己的力量，發(fā)揮自己的真正價值和作用。與此同時，和員工的工作績效和晉升來說也是相關(guān)的，這在一定程度上能夠進(jìn)一步發(fā)揮工作人員的自主意識，充分發(fā)揮員工們的自身作用。

但是從實(shí)際情況來看，大多數(shù)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在考核當(dāng)中仍然存在著一些問題，如體制機(jī)制不夠完善、不夠科學(xué)、不夠合理，同時也沒有更加公正公平的對待考核結(jié)果，不能夠保證其合理性真實(shí)性有效性。有一部分在工作當(dāng)中認(rèn)真負(fù)責(zé)，工作成績優(yōu)異的員工并沒有在考核當(dāng)中得到更好的結(jié)果，也沒有得到應(yīng)有的鼓勵和獎勵，這在一定程度上會大大降低員工們工作積極性。而且，相關(guān)的事業(yè)單位也并沒有把其考核的結(jié)果與員工晉升以及薪資的提升相聯(lián)系，不能夠激勵員工，沒有充分的認(rèn)知到績效考核機(jī)制對整個單位發(fā)展的重要性。

（四）考核過于形式化

對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的考核來說，要將員工日常表現(xiàn)和最終的考核結(jié)果相聯(lián)系，這不是短暫性和臨時性的考核，而是一個長期的過程。對于員工的考核要從平時進(jìn)行，由相應(yīng)的考核人員進(jìn)行定期的記錄，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行定期的檢查，最終的考核依據(jù)、考核內(nèi)容要根據(jù)平時的考核為主。大多數(shù)年度考核應(yīng)該是按照這樣的順序來進(jìn)行：（1）接受考核的人員上交自己的年度報告，將自己這一年的情況進(jìn)行詳細(xì)的論述和介紹。（2）相關(guān)的考核領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)、其他員工的意見及日?？己私Y(jié)果對該員工年度總結(jié)進(jìn)行有效的評價，并且提出相應(yīng)的意見，指出該員工的問題。（3）相關(guān)的考核組織要對主要領(lǐng)導(dǎo)提出有效的意見，使其進(jìn)行審核。（4）當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)考核之后，相關(guān)的負(fù)責(zé)人員也要進(jìn)行二次的考核，來確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確性、公正性。（5）最終將考核的結(jié)果通過書面的形式來交給考核人員，完成考核的最后一步。

但是在實(shí)際的考核當(dāng)中，平常的考核只是停留在表面，最終考核的結(jié)果主要是在于年度的主觀投票，因?yàn)槿粘．?dāng)中的考核并沒有資料的記錄，這在一定程度上會和最終的考核脫節(jié)，沒有任何的有效依據(jù)，除此之外，在考核過程當(dāng)中并不能夠根據(jù)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)有效地進(jìn)行，導(dǎo)致其評論主觀因素嚴(yán)重偏離，影響了該事業(yè)單位整體的考核效果。

二、加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核的具體措施

（一）正確認(rèn)識績效考核的重要性

機(jī)關(guān)事業(yè)單位一定要對績效考核高度重視，它對于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展，對于人員的培養(yǎng)都起著重要的作用。因?yàn)閷τ跈C(jī)關(guān)事業(yè)單位來說，人員管理是一個比較大的難點(diǎn)，可能由于一些管理的措施和管理的標(biāo)準(zhǔn)不到位，會出現(xiàn)多方面的人力資源問題，比如有些部門人很多，但仍然做不出成績，還造成人員的極大浪費(fèi)。所以針對這些問題，需要借助績效考核的幫助?？冃Э己说淖饔檬菍θ藛T進(jìn)行有效的管理，通過科學(xué)的考核方法，發(fā)掘每個員工的特點(diǎn)，讓每個員工都在各自的崗位發(fā)揮作用，也會讓能力強(qiáng)、工作態(tài)度好的員工得到相應(yīng)的獎勵，帶動所有員工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為單位發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。有效的績效考核能夠?qū)ぷ鏖_展過程當(dāng)中的各個環(huán)節(jié)均有所涉及，能及時向上層反映員工的一些工作成果、工作狀態(tài)，對員工反饋的考核結(jié)果建議也能夠?qū)T工好的工作做法予以肯定，不足的地方加以改進(jìn)，大大提高工作效率。而且機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作可能會受多方面的影響，會造成工作量的增加，工作壓力加大，有效的績效考核還能夠培養(yǎng)單位的內(nèi)部團(tuán)隊(duì)合力，更容易通過合力促進(jìn)單位快速發(fā)展。

（二）改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)

在過去，機(jī)關(guān)單位在對績效方面由于考核的方式比較單一及考核的辦法比較落后，使考核的一些數(shù)據(jù)不夠準(zhǔn)確，不能夠真正地體現(xiàn)出績效效果，所以針對這方面的問題，需要對考核辦法進(jìn)行完善，也需要對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理規(guī)劃。

在完善考核內(nèi)容方面，一是加強(qiáng)目標(biāo)管理。由于機(jī)關(guān)事業(yè)單位大都實(shí)行全員聘任制，各崗位都有相應(yīng)的崗位說明，有明確的職責(zé)，可以用目標(biāo)管理和量化指標(biāo)來考核工作完成情況。二是加強(qiáng)日?？己瞬糠帧C(jī)關(guān)事業(yè)單位每個部門的工作內(nèi)容不同，不能以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容制定日常工作目標(biāo)，由人事部門定期對工作狀態(tài)、目標(biāo)完成率進(jìn)行考核評價。三是加強(qiáng)考核反饋。每個階段考核后，需要人事部門結(jié)合單位整體發(fā)展目標(biāo)對員工的考核結(jié)果進(jìn)行評價，并將結(jié)果反饋給員工，讓員工及時對自身的不足進(jìn)行改進(jìn)，不斷提升工作技能，明確工作方向。四是加強(qiáng)品德及工作態(tài)度的考核。因?yàn)闄C(jī)關(guān)事業(yè)單位公開招聘的員工業(yè)務(wù)能力都有優(yōu)勢，但如果工作態(tài)度及品德有缺失，也會對單位事業(yè)發(fā)展造成一定影響。所以要加強(qiáng)這方面的考核，對自身的工作責(zé)任進(jìn)行一定的明晰，可以使工作能夠更有效地開展。

在績效考核標(biāo)準(zhǔn)方面也需要明確，在對績效考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集時，需要對各個環(huán)節(jié)都有所涉及，從多個層面進(jìn)行有效的分類，考評時以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，考核評價客觀材料，盡量避免個人主觀性，把員工的工作成果與制定的考核標(biāo)準(zhǔn)對比，而不僅僅是員工之間的比較。

三、招商類事業(yè)單位績效考核的建議

當(dāng)下，各級政府紛紛把招商引資作為“頭號工程”，績效考核在招商類事業(yè)單位的必要性越來越高，通過有效的績效考核，健全完善績效評價體系，才能真正形成以招商成效比貢獻(xiàn)、用干部的鮮明導(dǎo)向。為此，結(jié)合招商引資的崗位特點(diǎn)，對其績效考核提出以下建議。

（一）考核原則建議

建議招商類單位的績效考核以實(shí)施KPI 考核為核心，一是遵循目標(biāo)和過程雙向原則。績效考核指標(biāo)既直接體現(xiàn)招商成果，又體現(xiàn)服務(wù)過程，有效促進(jìn)完成招引目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)。二是遵循分類考核的原則。分類即按照員工所聘崗位分為管理類、業(yè)務(wù)類、職能類等不同類型進(jìn)行考核。三是注重實(shí)績原則。以工作目標(biāo)、價值貢獻(xiàn)作為績效評價依據(jù)，考核結(jié)果與薪酬體系掛鉤，并作為職務(wù)調(diào)整、聘任管理的重要依據(jù)。四是指標(biāo)聯(lián)動原則。單位、團(tuán)隊(duì)、個人三級KPI,指標(biāo)層層分解聯(lián)動，將單位的目標(biāo)分解到各團(tuán)隊(duì)，并落實(shí)到每個人員。

（二）考核周期和內(nèi)容建議

考核分為工作過程考核、日常綜合考核、工作結(jié)果考核。工作過程考核，考核周期為日常，采用積分制，對招商服務(wù)過程進(jìn)行累計積分，每完成一個招商服務(wù)環(huán)節(jié)，根據(jù)服務(wù)評價和反饋進(jìn)行加減分。日常綜合考核周期為季度，采用評分制，由各考核工作小組對員工日常綜合表現(xiàn)情況進(jìn)行定性評分，每個季度結(jié)束后，單位組織召開績效考核專項(xiàng)會議，進(jìn)行述職報告并評分。

工作結(jié)果考核周期為年度，采用核分制，每個年度結(jié)束后，由相關(guān)部門統(tǒng)計年度KPI 目標(biāo)實(shí)際完成的相關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，根據(jù)考核辦法核算KPI 指標(biāo)得分。

（三）考核記分的建議

因?yàn)楦鲘徫还ぷ鲀?nèi)容不同，建議對各崗位類別設(shè)置不同的考核權(quán)重。例如根據(jù)崗位職責(zé)不同，管理類崗位工作結(jié)果考核占70%權(quán)重，日常綜合考核占30%權(quán)重；業(yè)務(wù)類崗位工作結(jié)果考核占50%權(quán)重，工作過程考核占30%權(quán)重，日常綜合考核占20%權(quán)重；職能類崗位只參加日常綜合考核，不參加工作結(jié)果考核與工作過程考核。考核采用百分制，最終計算加權(quán)得分。KPI指標(biāo)設(shè)定下限值、標(biāo)準(zhǔn)值和挑戰(zhàn)值，每項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到下限值得60 分，下限值以下線性得分；達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值得100 分，下限和目標(biāo)值之間線性得分；達(dá)到挑戰(zhàn)值得120 分，目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值之間線性得分。對日常綜合表現(xiàn)情況，通過對被考核人在考核期間的綜合表現(xiàn)等進(jìn)行定性判斷，由考核工作小組根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行評分。工作過程考核，建議按一定標(biāo)準(zhǔn)采用積分制。

（四）考核結(jié)果應(yīng)用建議

年度考核結(jié)果與績效工資掛鉤，績效工資數(shù)額由績效工資基數(shù)與績效系數(shù)相乘得出?？冃Э己私Y(jié)果為績效改進(jìn)、員工培訓(xùn)、崗位晉升變動等提供依據(jù)。

四、結(jié)束語

綜上所述，在對機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行績效考核方面的發(fā)展應(yīng)用，是需要從多個方面進(jìn)行深入探討，需要對考核當(dāng)中所存在的一些問題進(jìn)行總結(jié)，再針對相關(guān)的問題制定出相關(guān)的解決對策，在考核的過程當(dāng)中也需要注意后期一些工作的安排，包括績效考核方面的數(shù)據(jù)收集等，這樣能夠使機(jī)關(guān)事業(yè)單位在發(fā)展的過程當(dāng)中更加的全面。